Cour d'appel, Chambre sociale, 10 juillet 2025, n° 23/02025

Motivation

MOTIFS DE LA DECISION Sur le bien-fondé du licenciement En application de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle est celle qui présente un caractère d'objectivité et d'exactitude. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante. Aux termes de l'article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, le cas échéant complétée dans les conditions fixées par l'article R.1232-13 du même code, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Suivant l'article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et implique son éviction immédiate. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve. Suivant l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites. La prise en compte d'un fait antérieur à deux mois peut cependant intervenir s'il s'est poursuivi ou réitéré dans ce délai. Le délai de deux mois s'apprécie du jour où l'employeur a eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits fautifs reprochés au salarié, étant précisé que c'est à l'employeur qu'incombe la charge de la preuve qu'il n'a eu cette connaissance des faits fautifs que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire. En l'espèce, la lettre de licenciement pour faute grave de M. [B] en date du 9 décembre 2021, dont les termes fixent les limites du litige, était rédigée comme suit': «'Chère Madame (sic), Nous avons eu à déplorer de votre part plusieurs agissements fautifs depuis ces dernières semaines. En premier lieu, vous avez ignoré le process et les exigences de livraison du client INPIG portées à votre connaissance par nos soins au travers des documents qui vous ont été remis à savoir': Le 14 juin 2021, le colis que vous deviez remettre comportait des doses à remettre à un endroit précis mentionné dans le classeur intégrant des photos et des explications du lieu du dépôt. Or, vous avez déposé ce colis au lieu de dépôt que vous connaissiez auparavant sans consulter le classeur à disposition dans le véhicule qui mentionne le changement du lieu du dépôt. Le lundi 3 mai 2021 à 3 heures 30, nous prenons connaissance, par un message laissé au cours du week-end sur le répondeur de l'entreprise, que vous ne prendrez pas vos fonctions ce jour à 7 heures, mais à 8 heures alors que le client INPIG attendait ses doses pour 7 heures 30. Il nous a donc fallu en urgence réorganiser les tournées. Le 8 février 2021, vous deviez livrer un client à [Localité 7] à 7 heures conformément à ce qui était mentionné sur le bon de transport et sur le colis. Or, vous vous êtes rendu chez un autre client à [Localité 4], alors que ce client est livré une semaine sur deux le matin. Aussi, le client a reçu les doses pour procéder à l'insémination à 9 heures au lieu de l'horaire convenu à savoir 7 heures. Ces faits remontent à plus de deux mois, avant votre convocation du 30 juin 2021 pour le premier entretien préalable reporté en raison de vos arrêts maladies, sont de même nature que les faits des 3 mai et 14 juin 2021 et, de plus, il concerne le même client (INPIG). D'ailleurs, ce client a expressément demandé à ce que vous n'interveniez plus au sein de sa société. En second lieu, le 23 juin 2021, alors que vous étiez en double équipage avec M. [V] [O] depuis 8 heures 30 suite à un accident de travail dont a été victime M. [A] [E] lors de sa première livraison, vous contactez une première fois à 10 heures la société en nous précisant que vous ne souhaitez plus travailler avec votre binôme. A 10 heures 30, vous recontactez la société en la personne avec Mme [F] alors que vous vous trouvez à [Localité 6] pour mettre un terme à la tournée. Mme [F] tente de vous raisonner et vous lui raccrochez au nez. A 10 heures 45, M. [V] [O] appelle la société pour l'informer que vous avez quitté le véhicule et que ce dernier doit assurer la tournée seul. Mais selon un témoignage de M. [V] [O] en notre possession, avant de quitter le véhicule, vous avez insulté votre collègue et vous l'avez menacé avec un couteau. Ces faits ont été filmés par votre collègue, raison pour laquelle vous avez quitté votre véhicule. Ces comportements inacceptables, en raison de la violence manifestée et de négligences répétées, mettent en cause la bonne marche du service et elles ne correspondent pas aux valeurs de notre société. En effet, nous nous devons d'assurer la sécurité, en tout premier lieu, de nos collaborateurs tout en répondant aux exigences de notre clientèle. Les explications recueillies auprès de vous, au cours de notre entretien le 9 novembre 2021 à 10 heures, ne peuvent en aucun cas justifier les agissements d'une gravité exceptionnelle dont vous vous êtes rendu coupable et par lesquels vous avez volontairement tenté de nuire à l'entreprise. En conséquence, nous vous informons, par la présente, que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute grave. Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien, même temporaire, dans l'entreprise, s'avère impossible'; le licenciement prendra donc effet immédiatement à la date du 9 décembre 2021, sans indemnité de préavis, ni de licenciement. Nous vous rappelons que vous faites l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire. Par conséquent, la période non-travaillée du 30 juin 2021 au 9 décembre 2021, nécessaire pour effectuer la procédure de licenciement, ne sera pas rémunérée.'» Il ressort de cette lettre que deux griefs sont reprochés à M. [B]': L'ignorance du process et des exigences de livraison du client INPIG, Des insultes et menaces avec un couteau envers un collègue. La cour relève tout d'abord que la convocation à un précédent entretien préalable fixé au 26 juillet 2021 évoquée dans la convocation datée du 28 octobre 2021 versée aux débats n'est pas produite. Ce dernier courrier laisse entendre qu'une procédure a été engagée précédemment, avec une mise à pied à titre conservatoire. M. [B] expose dans ses écritures qu'il a été placé en arrêt de travail à compter du 28 juin 2021 et que «'soudainement, l'employeur lui a adressé un courrier recommandé AR le convoquant à un entretien préalable au licenciement fixé au 26 juillet 2021 avec une mise à pied à titre conservatoire'» qu'il ne verse pas plus aux débats. Il ajoute qu'en raison de son arrêt de travail, cet entretien a été reporté au 9 novembre 2021. La cour considère donc que la procédure de licenciement a été engagée à la date du 30 juin 2021, date mentionnée dans le compte-rendu de l'entretien préalable comme étant la date d'envoi du premier courrier de convocation à un entretien préalable. Concernant le premier grief, la société [I] [U] produit un mail du 15 juin 2021 de M. [G] [Y] de la société INPIG à un destinataire juste identifié par «'[X]'», mentionnant le souhait de ne «'plus avoir M. [D] [C] comme livreur'» et précisant que les trois dernières fois où ce dernier était venu, il y avait eu des soucis. Sont ensuite visés des événements datés des 8 février, 3 mai et 14 juin, sans mention de l'année mais dont il est permis de supposer qu'ils se réfèrent à l'année 2021. Le fait du 8 février 2021 est largement antérieur de plus de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement mais aucun élément ne permet d'affirmer que l'employeur en avait connaissance avant l'envoi du mail de M. [Y]. Toutefois, il n'est versé aucun autre élément que ce mail permettant d'établir que le client INPIG devait être livré avant une certaine heure, que M. [B] en était informé et qu'il a ainsi manqué à ses obligations. Le simple fait que l'intimé n'ait pas contesté fermement ces retards ou livraisons à des mauvais endroits lors de l'entretien préalable et dans ses écritures est insuffisant pour caractériser un manquement de sa part à ses obligations contractuelles. La société [I] [U] qualifie d'ailleurs ainsi, à plusieurs reprises, de «'négligences'» les faits reprochés au salarié, admettant par là-même l'absence de caractère fautif desdits retards. Pour tenter de justifier des horaires de travail de M. [B], elle verse une pièce 12 intitulée «'planning hebdomadaire de travail de M. [B] [D] pour les semaines des 8 février, 3 mai et 14 juin 2021'», totalement illisible compte tenu de la petitesse des caractères employés et de la mauvaise qualité de la photocopie. A la lecture de ces éléments, la cour considère que le grief n'est pas caractérisé. Au sujet du second grief, la société [I] [U] produit les éléments suivants': Un manuscrit daté du 23 juin 2021 et signé de M. [O] [V] ainsi que la copie de sa carte d'identité. Ce dernier y écrit': «'lors de la journée du 23 juin 2021, dès lors du départ des livraisons, conduite non assurée par monsieur, qui s'est énervé car le gps m'a induit en erreur. Arrivés au 2ème client, il ne veut pas appeler les clients alors que j'étais en double file et ne voulait plus travailler. Ensuite, il m'a insulté et m'a menacé avec un couteau et j'ai eu peur. Vu qu'il a quitté le camion quand il a compris que je filmais, j'ai décidé de continuer les livraisons seul'». Le compte-rendu de l'entretien préalable, dans lequel M. [B] indique avoir été appelé pour remplacer le binôme de M. [V] qui s'était blessé lors de la première livraison et qu'une dispute est intervenu avec ce dernier au sujet de la direction à prendre pour se rendre chez un client. M. [B] explique que, lors de la livraison suivante, M. [B] «'a tenu des propos racistes en [l']appelant «'[T], nègre''» en référence à [sa] couleur de peau'». Il précise que M. [V] lui a dit de livrer le client seul et a contacté le responsable d'exploitation pour se plaindre de la situation, lequel lui a répondu de se calmer et de finir la tournée, en l'assurant qu'il ne le mettrait plus en duo avec M. [B]. Ce dernier a également contacté le responsable d'exploitation qui lui a fourni les mêmes réponses. L'altercation s'est poursuivie. M. [V] a filmé la scène. M. [B] a contesté avoir sorti un couteau mais a admis être sorti du véhicule, pour éviter tout autre problème. Un procès-verbal de constat établi le 2 octobre 2023 par Me [M] [K], commissaire de justice, qui a consigné le contenu de trois vidéos. Sont retranscrits les propos entre deux hommes, le conducteur d'un véhicule et son passager décrit comme étant «'un homme de couleur de type africain avec des écouteurs dans les oreilles et une paire de lunettes de vue'». Le premier appelle le second «'Paps'». Il lui dit à un moment': «'t'es sérieux là'' tu veux me menacer avec couteau'''». Le passager lui répond': «'ouais'! tu fais le kéké là'». Le constat précise': «'tout en rangeant dans la poche droite de son blouson un objet que je ne peux identifier du fait de la mauvaise qualité de la vidéo'». Un peu plus loin, tout en filmant toujours à l'arrêt le passager qui était en train de mettre sa ceinture de sécurité, le conducteur lui demande: «'tu veux me menacer'' tu es sûr de toi'''». Le passager lui répond': «'très sûr'». Le conducteur indique alors': «'ah ok. Bon je bouge plus. Tu cherches quoi là'''» Le passager dit': «'c'est toi qui cherches depuis tout à l'heure'». Le constat mentionne un dernier échange': «'Le conducteur rétorque sur un ton agacé': «'tu me sors un couteau': tu es sérieux'' tu joues à quoi là'''». Le passager répond': «'vas-y, tu travailles'» tout en lui montrant d'un geste de la main le volant du véhicule'». Ces éléments sont insuffisants pour établir la matérialité des menaces avec un couteau invoquées par l'employeur. En effet, aucun objet de la sorte n'est identifié sur la vidéo dont la date est d'ailleurs inconnue. De plus et surtout, les propos tenus par le passager sont peu parlants sur les menaces dont s'est plaint M. [V]. La vidéo semble d'ailleurs partielle. Les insultes ne sont pas plus caractérisées. Le témoignage de M. [V] et la vidéo doivent être mis en balance avec les déclarations de M. [B] lors de l'entretien préalable. Il en ressort un doute certain sur la matérialité des faits et, en tout état de cause, dès leur connaissance, l'employeur ne souhaitait pas rompre le contrat de travail de M. [B]. En effet, le compte-rendu de l'entretien préalable mentionne': «'la direction a proposé à M. [D] [B] de le reprendre sur le même poste avec un autre collègue, M. [D] [B] a refusé car désireux de quitter l'entreprise et a demandé d'être licencié. La direction énonce que, compte tenu des problèmes rencontrés et du souhait de M. [D] [B] de quitter l'entreprise, envisage son licenciement pour faute'». Tous ces éléments commandent de juger que le licenciement pour faute grave de M. [B] est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef. Sur les conséquences financières du licenciement [D] [B] sollicite à titre principal une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et une indemnité compensatrice de préavis ainsi que les congés payés y afférents. En application des articles L.1234-1 et L.1234-5 du code du travail, M. [B] a vocation à percevoir une indemnité compensatrice pour le préavis de deux mois dont il aurait dû bénéficier, égale au montant du salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé pendant la durée du préavis. La cour ne pouvant aller en-deçà de ce que propose de verser son employeur à titre subsidiaire, il lui sera alloué la somme de 3822,84 euros, outre 382,28 euros pour les congés payés y afférents. Le jugement querellé sera infirmé sur ce point. Selon l'article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Pour un salarié ayant 10 années complètes d'ancienneté au moment de la rupture du contrat de travail, soit la date du licenciement, dans une entreprise employant habituellement plus de 11 salariés, cette indemnité est comprise entre un montant minimal de 3 mois de salaire brut et un montant maximal de 10 mois de salaire brut. Compte tenu de la rémunération mensuelle brute perçue par M. [B], de son ancienneté au sein de l'entreprise, de son âge, des circonstances de la rupture ainsi que de sa situation personnelle et sociale justifiée au dossier, c'est par une juste appréciation des faits que les premiers juges lui ont alloué la somme de 15 000 euros, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef. Sur les demandes accessoires Suivant l'article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L.1132-4, L.1134-4, L.1144-3, L.1152-3, L.1153-4, L.1235-3 et L.1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. En application de ces dispositions, il convient d'infirmer la décision déférée et d'ordonner le remboursement par la société [I] [U] des indemnités de chômage versées à M. [B], dans la limite de quatre mois d'indemnités. Le jugement déféré sera en revanche confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. En cause d'appel, la société [I] [U], qui succombe principalement à l'instance, sera condamnée aux dépens, lesquels seront recouvrés selon les règles applicables en matière d'aide juridictionnelle. Elle sera en outre condamnée à payer à Me Henri Moura, avocat de M. [D] [B], la somme de 1800 euros sur le fondement de l'article 37 de la loi n°91-647 du 10 juillet 1991 pour les frais non compris dans les dépens exposés en cause d'appel.