Cour d'appel, Chambre 4-2, 4 juillet 2025, n° 21/10901

Motivation

MOTIFS I. Sur la prescription La salariée fait valoir que son action n'est pas prescrite, soulignant que la durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée. A ce titre, elle précise réclamer un rappel de salaire fondé sur une reclassification, de sorte que son action est soumise au délai de prescription de trois ans applicable aux créances salariales. Elle rappelle en outre que le contrat de travail étant à exécution successive, le délai de prescription court à compter de la date d'exigibilité de chacune des créances salariales revendiquées, peu important que le fait générateur ayant créé le droit se situe au-delà du délai de trois ans. L'employeur lui oppose en réplique que le régime de prescription applicable dépend de la nature de la prétention principale et non des demandes accessoires. Il soutient que la demande principale de l'appelante porte sur sa reclassification, sur laquelle elle fonde ensuite une demande de rappel de salaire, précisant que la demande de reclassification relève de l'exécution du contrat de travail et est soumise à un délai de prescription biennal. Il ajoute que, même à considérer que le délai de prescription est de trois ans, celui-ci court à compter du jour où celui qui exerce l'action, a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. Il expose à ce titre que la salariée sollicite un changement de coefficient et donc de classification depuis le 14 juin 2010, ce qu'elle a réitéré lors de l'entretien professionnel du 6 décembre 2012, et considère en conséquence que son action est prescrite. La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande de rappel de salaire fondée sur une contestation de la classification professionnelle est soumise à la prescription triennale de l'article L. 3245-1 du code du travail (Soc., 30 juin 2021, pourvoi n° 19-10.161, FS, P). Selon l'article L. 3245-1 du code du travail, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. Il résulte de la combinaison des articles L. 3245-1 et L. 3242-1 du code du travail que le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d'exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l'entreprise et concerne l'intégralité du salaire afférent au mois considéré (Soc., 14 décembre 2022, pourvoi n° 21-16.623, FS, B). En l'espèce, la créance invoquée par Mme [T] étant de nature salariale, son action est soumise à la prescription triennale de l'article L. 3245-1 du code du travail. La salariée a saisi le conseil de prud'hommes le 8 octobre 2018 et sollicite un rappel mensuel de salaire depuis le mois de juillet 2016. Le délai de prescription de chaque créance salariale courant à compter de la date à laquelle le salaire est devenue exigible, soit le dernier jour du mois, date habituelle de son paiement dans l'entreprise selon les bulletins de paye produits, il y a lieu de considérer que l'action de l'appelante tendant au paiement d'un rappel de salaire fondé sur la contestation de sa classification professionnelle n'est pas prescrite. En effet, moins de trois ans se sont écoulés entre le mois constituant le point de départ de la période de rappel de salaire et la date de saisine de la juridiction, indépendamment de la date à laquelle l'appelante a considéré qu'elle relevait d'une classification supérieure. Le moyen tiré de la prescription de l'action de la salariée sera donc écarté. II. Sur la classification professionnelle A) Sur l'attribution de la position 3.2, coefficient 450 de la convention collective La salariée rappelle qu'elle relève contractuellement depuis le mois de mai 2006 de la position 2.2, coefficient 310 de la convention collective Syntec, qui constitue le minimum conventionnel pour une secrétaire et induit la connaissance des méthodes, procédés et moyens propres à une technique et l'initiative d'établir entre eux les choix appropriés. Elle fait ensuite valoir que ses fonctions ont évolu vers celle d'assistante de direction, ce dont atteste son positionnement dans l'organigramme de l'agence. Elle précise également exercer la fonction contractuelle de secrétaire de projet, des fonctions de secrétariat administratif courant confié par le directeur d'agence et une fonction complémentaire en matière d'hygiène et de sécurité. Elle souligne aussi avoir assuré seule à compter de 2015/2016 le travail de trois secrétaires après le départ de l'entreprise de deux d'entre elles. Elle fait valoir que les tâches lui étant confiées nécessitaient une autonomie importante et souligne que ses compétences n'ont jamais été remises en cause par sa hiérarchie. Ainsi, elle considère relever désormais de la position 3.2, coefficient 450 de la convention collective, qui requiert chez le salarié une connaissance du mode de résolution de problèmes complets courants pouvant être traités avec des méthodes habituelles et dont l'intéressé possède la pratique, mais nécessitant, en raison de leur nombre et de leur variété une expérience diversifiée. L'employeur expose en réplique que les attributions contractuelles de la salariée consistent en des tâches d'exécution de base et des missions de suivi. Il souligne aussi que la convention collective précise que l'appartenance d'un salarié à un groupe et une position donnés nécessite que celui-ci réponde à chacun des critères requis et pas seulement à l'un d'entre eux. Il ajoute que l'appelante ne justifie pas posséder l'autonomie élargie requise pour relever de la fonction 'secrétaire de direction', position 3.2, coefficient 450 de la convention collective. Il soutient enfin que l'intéressée ne verse aucune pièce de nature à rendre compte du travail concrètement réalisé et de sa propension à prendre des décisions importantes sans validation ni contrôle. Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique. En cas de différend sur la classification professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu'il requiert, la charge de la preuve pesant sur le salarié qui revendique une classification. Le juge doit rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu'il requiert au regard des dispositions de la grille de classification fixée par la convention collective, le salarié ne pouvant prétendre à obtenir la classification qu'il revendique que s'il remplit les conditions prévues par la convention collective. Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d'un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel. Mme [T] revendique la fonction III, position 2 de la classification conventionnelle et fonde sa demande dans le compte-rendu de l'entretien s'étant tenu 8 juin 2017 avec M. [E], responsable de l'agence d'[Localité 5] et les délégués du personnel, sur la mission de gestion du MASE (Manuel d'Amélioration de la Sécurité des Entreprises) lui étant attribuée depuis peu (pièce n°12 de l'appelante). Selon l'annexe I de la convention collective portant classification des employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM), la fonction III est une fonction de conception ou de gestion élargie Elle présente plusieurs aspects fondamentaux. S'agissant de son objet, le travail de l'agent consiste à: - déterminer les schémas de principe qui sont susceptibles d'intégrer les éléments divers d'un problème complet et à les poser comme hypothèse de travail pour lui-même ou pour autrui; - élaborer et à coordonner un programme cadre en vue de sa réalisation par lui même ou par autrui; S'agissant des modèles d'action, pour conduire ce travail, l'agent se réfère aux principes de sa technique et aux lois les régissant. S'agissant des démarches intellectuelles, l'agent procède du général au particulier par déduction. Cette fonction répond en outre à une définition globale se traduisant par un contenu, des caractériques communes et une formation. S'agissant du contenu, la fonction nécessite la prise en charge de problèmes complets de caractère classique dans la technique considérée. S'agissant des caractéristiques communes, l'agent recherche, avec l'assistance d'un supérieur hiérarchique, des solutions par approches successives conduisant à l'élaboration de schémas de principe ou à la définition de programmes cadres incluant des considérations de coût et de délais. L'agent procède au découpage du problème posé en problèmes secondaires à l'intention d'autres agents auprès desquels est exercée une action de commandement, de coordination, d'assistance, de conseil et de formation. L'agent réalise des comptes-rendus d'actions sous une forme achevée (dossiers, rapports d'études). L'agent dispose d'une autonomie élargie, la qualité des travaux étant du domaine de l'appréciation plus que du contrôle de conformité. S'agissant de la formation, l'exercice de la fonction se satisfait des connaissances correspondant au niveau de formation III de l'éducation nationale. Toujours selon l'annexe susvisée, la position 3.2 traduit un exercice de la fonction nécessitant la connaissance du mode de résolution de problèmes complets courants pouvant être traités avec des méthodes habituelles et dont l'agent possède la pratique, mais nécessitant, en raison de leur nombre et de leur variété une expérience diversifiée. Enfin, l'article 3.2.2 7° alinéa 2 de l'accord du 15 décembre 1987 relatif à la méthode pour la mise en place de la nouvelle classification des ETAM dispose que'pour qu'un salarié soit situé dans un groupe et une position donnés, il faut qu'il réponde à chacun des critères requis et pas seulement à l'un d'entre eux'. En l'espèce, aux termes du dernier avenant au contrat de travail en date du 13 octobre 2006, Mme [T] exerçait les fonctions de secrétaire de projet, chargée notamment de traiter le 'secrétariat des projets' sur lesquels elle était affectée et de poursuivre la gestion documentaire de contrats relatifs auxdits projets (pièce n°6 de l'appelante). Aucune fiche de poste n'est versée au débat. Toutefois, selon le document non daté intitulé procédure de fonctionnement de l'agence provençale de la SA Amec Foster Wheeler France communiqué, le/la secrétaire de projet est 'responsable des activités (secrétariat, comptabilité, gestion du personnel, qualité, HSSE, commerciales) administratives qui lui sont confiées par le Chef de projet'. Dans un mail du 20 juin 2018 adressé à ses supérieurs hiérarchiques, la salariée expose exercer depuis 2015 les fonctions suivantes: - le secrétariat courant; - la gestion des tickets restaurant; - la gestion de la trésorerie (caisse, carte bleue, banque); - la gestion des fournitures de bureau; - la gestion des équipements de protection individuelle (EPI); - la gestion des visites médicales; - la gestion des formations et habilitations du personnel; - la gestion de l'entretien des véhicules et du planning de réservation des véhicules; - la gestion du MASE (Manuel d'Amélioration Sécurité des Entreprises) (rapport semestriel, animation HSSE (Hygiène Sécurité Sûreté Environnement); - la veille de l'affichage obligatoire; - la préparation des classeurs de dossiers de fin d'affaire; - la gestion des déplacements du personnel; - la gestion des accès du personnel et des laissez-passer véhicules au sein de la raffinerie (pièce n°8 de l'appelante). L'attribution de ces tâches n'est pas contestée par l'employeur. Dans les comptes-rendus d'entretiens professionnels des 26 mars 2019 et 2 octobre 2020, dûment signés par la salariée et son supérieur hiérarchique, M. [E], Mme [T] est présentée, dans la rubrique 'Poste(s) occupé(s) depuis l'entrée dans l'entreprise (intitulé, durée...)' comme assistante administrative, assistante HSSE et assistante de direction depuis 2015/2016. Le premier compte-rendu expose qu'elle assure la gestion MASE, ce que rappelle le second, qui précise en outre sa fonction de coordinatrice HSSE (pièces n°17 et 21 de l'appelante). Il convient de rappeler que le MASE (Manuel d'Amélioration de la Sécurité des Entreprises) est un référentiel reposant sur des principes de prévention, de maîtrise des risques et de respect de la réglementation, dont le but est d'organiser, de structurer et systématiser les actions en matière de sécurité et de prévention au sein de l'entreprise. Le MASE vise à réduire les accidents du travail et les maladies professionnelles, à améliorer les conditions de travail, à préserver l'environnement et à renforcer la sécurité sur les sites de production. L'employeur soutient en page 23 de ses dernières conclusions que la salariée n'avait que la charge du suivi du MASE, suivi consistant ' à remplir des informations dans des cases prévues à cet effet', tandis que les deux comptes-rendus d'entretiens professionnels susvisés mais aussi de celui du 19 janvier 2018 indiquent que l'intéressée assumait, non pas le suivi, mais la gestion du MASE au sein de l'agence de [Localité 6]. Cependant, ni l'appelante, ni les pièces versées au débat ne permettent d'appréhender ce que recouvre la mission de gestion du MASE, de déterminer les actions menées par la salariée à cette fin, les processus mis en oeuvre pour les réaliser ou encore les conditions dans lesquelles elles ont été exercées. En effet, la salariée se contente de produire d'abord un courriel de son responsable d'agence daté du 9 février 2017 lui étant adressé, aux termes duquel il lui est demandé de réaliser 'le suivi semestriel du MASE',en l'occurrence compléter et/ou valider les indicateurs de suivi semestriels arrêtés au 31 décembre 2016, soit à procéder à la saisie de données. Elle se borne ensuite à verser un courriel de félicitations de Mme [N], chargée de l'audit de certification MASE pour la société Bureau Veritas, daté du 28 mai 2018, pointant 'la pertinence de (son) travail et investissement dans la mise en oeuvre de la démarche de (son) agence'. Ainsi, il n'est pas démontré que la mission de gestion du MASE induisait la réunion des critères conventionnels cumulatifs suivants: - la recherche, avec l'assistance d'un supérieur hiérarchique, de solutions par approches successives conduisant à l'élaboration de schémas de principe ou à la définition de programmes cadres incluant des considérations de coût et de délais; - le découpage du problème posé en problèmes secondaires à l'intention d'autres agents auprès desquels est exercée une action de commandement, de coordination, d'assistance, de conseil et de formation; - la réalisation de comptes-rendus d'actions sous une forme achevée (dossiers, rapports d'études); - une autonomie élargie. S'agissant de la la fonction d'animation HSSE invoquée par la salariée, la procédure de fonctionnement de l'agence de [Localité 6] dispose que la secrétaire de projet, fonction contractuellement attribuée à Mme [T], 's'engage à respecter et à faire respecter les règles et procédures HSSE en vigueur à l'agence et sur les sites clients, met en oeuvre les moyens de tenir les objectifs individuels HSSE fixés par la Direction, à savoir l'animation de causeries sécurité, d'une tournée d'observation des postes de travail tous les ans (visite sécurité)', et 's'implique dans le processus d'amélioration continue' (pièce n°10 de l'appelante). Cette définition renvoie à la fonction de coordinatrice HSSE que l'employeur attribue à la salariée dans les comptes-rendus d'entretiens professionnels de 2018, 2019 et 2020. Cette tâche induit la prise en charge complète du problème de la sécurité au travail. Les actions d'animation de causeries 'sécurité' et de tournées annuelles d'observation des postes de travail, relevant de cette mission et incombant à la salariée, requièrent en outre d'appréhender la question globale de la sécurité, de la décliner au sein des différents services de l'entreprise et induisent également une autonomie élargie lors de leur réalisation. Toutefois, ni la procédure de fonctionnement de l'agence de [Localité 6], ni les comptes-rendus d'entretiens professionnels ne précisent que la fonction de coordination HSSE conduit à l'élaboration de comptes-rendus d'actions sous une forme achevée, tels que dossiers ou rapports d'études, au sens de la classification conventionnelle, la salariée ne produisant d'ailleurs aucun document de cette nature qu'elle aurait rédigé. Dès lors, ce critère faisant défaut, l'intéressée ne peut revendiquer la position 3.2 de la classification conventionnelle au regard de ses fonctions de coordinatrice HSSE. De la même manière, il importe de relever que les fonctions de secrétariat courant, terme générique non explicité par l'appelante, de gestion des tickets restaurant, de la trésorerie, des fournitures de bureau, des équipements de protection individuels, des visites médicales des salariés de l'entreprise, des formations et habilitations du personnel, de l'entretien et du planning de réservation des véhicules, des déplacements du personnel, des accès du personnel et des laissez-passer concernant les véhicules sur le site de la raffinerie, ainsi que la fonction de veille de l'affichage obligatoire, exercées par la salariée, n'appellent pas la réalisation des actions susvisées relevant de la fonction III de la classification conventionnelle. A l'inverse, ces fonctions s'inscrivent dans un 'rôle d'assistance et de coordination des travaux de personnels de qualification moindre et/ou traduisent la réalisation de tâches ou études fractionnées ou cycliques se présentant sous la forme de schémas ou de programmes qu'il s'agit de développer, de finaliser ou de concrétiser en vue de leur réalisation'. Elles traduisent l' 'aspect pluriforme du travail', nécessitent pour le salarié de 'choisir une méthode parmi des méthodes connues', impliquent 'la connaissance d'un certain environnement' et induisent 'une autonomie relative', critères d'identification de la fonction II au sens de la convention collective. S'agissant de la tâche consistant pour la salariée à préparer des classeurs de dossier de fin d'affaire, l'intéressée se contente d'exposer en page 10 de ses conclusions que cela revient à 'assumer l'entière gestion documentaire d'un contrat, jusqu'au dossier final remis au client, sous l'autorité d'un chef de projet', explication trop imprécise pour appréhender ce que recouvre cette activité. En conclusion, l'exercice effectif par Mme [T] des fonctions de secrétaire principale, niveau 3.2, coefficient 450 de la convention collective Syntec n'est pas démontré. L'intéressée sera donc déboutée de sa demande de reclassification en ce sens et en paiement de rappel de salaire et d'incidence congés payés afférente. B) Sur l'inégalité de traitement Selon le principe « à travail égal, salaire égal » dont s'inspirent les articles L.1242-14, L. 1242-15, L. 2261-22-9°, L. 2271-1-8° et L. 3221-2 du code du travail, tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. Sont considérés comme ayant une valeur égale par l'article L. 3221-4 du code du travail, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. S'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence. En l'espèce, Mme [T] revendique à titre subsidiaire la classification position 3.1, coefficient 400 de la convention collective, en application du principe d'égalité de traitement. 1) Les éléments de faits avancés par la salariée susceptibles, selon elle, de caractériser une inégalité de rémunération * La salariée souligne que Mme [X], occupant le poste d'assistante/secrétaire d'agence au sein de l'agence de Normandie, relevait de la position 3.1, coefficient 400, alors qu'elle exerçait pour sa part les fonctions de secrétaire de projet et se voyait attribuer des missions plus nombreuses, précisant que l'agence normande comptait moins d'effectifs que celle de [Localité 6]. Elle ajoute que Mme [X] avait été recrutée en janvier 2006 et disposait donc d'une ancienneté légèrement moins importante que la sienne. Elle argue également d'une place identique de leurs postes respectifs sur les organigrammes des agences de [Localité 6] et de Normandie. Mme [T] produit au soutien de ses dires: - l'extrait k-bis de la société (pièce n°31 de l'appelante); - la fiche non datée du poste 'secrétaire d'agence', au sein de l'agence normande de la SA Amec Foster Wheeler France (pièce n°9 de l'appelante); - les fiches, non datées, des postes 'secrétaire d'agence' et ' secrétaire de projet' au sein de l'agence de [Localité 6] de la SA Amec Foster Wheeler France (pièce n°10 de l'appelante); - l'organigramme de l'agence de [Localité 6] de la SA Amec Foster Wheeler France, arrêté au 30 juin 2018 (pièce n°4 de l'appelante); - l'organigramme de l'agence normande de la SA Amec Foster Wheeler France, arrêté au 30 septembre 2018 (pièce n°18 de l'appelante); - ses bulletins de paye d'octobre 2018 à octobre 2020 (pièces n°23, 24 et 25 de l'appelante); - les bulletins de paye de Mme [X] des mois de mars 2018, avril 2018, mai 2018, juin 2018, janvier 2019 et février 2019 (pièces n°39 et 40 de l'appelante). La cour observe à l'aune des bulletins de paye de Mme [X] que cette dernière, embauchée au sein de la SA Amec Foster Wheeler France le 2 janvier 2006, soit près de trois mois après l'appelante, a occupé de mars 2018 à février 2019 l'emploi de 'secrétaire', bénéficié de la position 3.1, coefficient 400 de la classification conventionnelle et perçu à ce titre une rémunération brute mensuelle ayant évolué de 2 526,65 euros à 2 577,18 euros, alors que l'appelante bénéficiait au regard de ses fiches de paye de la position 2.2, coefficient 310 de la classification conventionnelle d'octobre 2018 à octobre 2020 et d'une rémunération brute mensuelle ayant évolué sur cette même période de 2 187,37 euros à 2 242,05 euros. De plus, les organigrammes versés, non critiqués par l'employeur et exposant la structure des agences provençale et normande à des périodes quasiment identiques, montrent que l'agence de [Localité 6] est plus importante en termes d'effectifs, comprenant 16 salariés contre 10 pour l'agence normande. En outre, ces mêmes documents révèlent que Mme [T] est qualifiée d'assistante/Doc Controller, alors que Mme [X] est désignée comme assistante, les intéressées se situant au même niveau de l'échelle hiérarchique. * La salariée fait également valoir qu'elle a accompli à compter de 2015 le travail de Mme [W], une des trois secrétaires de l'agence vitrollaise de la société ayant quitté la structure cette même année et bénéficiait alors de la classification position 3.1, coefficient 400. Si l'employeur indique dans ses dernières écritures que Mme [W], ayant exercé les fonctions de secrétaire depuis 1991 et démissionné le 30 avril 2015, bénéficiait bien à cette dernière date de la position 3.1, coefficient 400 de la classification conventionnelle, il sera relevé que Mme [T], sur laquelle pèse la charge de la preuve, ne produit aucun élément relatif à la rémunération de son ancienne collègue et n'a pas sollicité en application de l'article 145 du code de procédure civile le juge des référés en amont de l'audience au fond devant le conseil de prud'hommes afin d'obtenir de l'employeur la communication de pièces portant sur la rémunération de son homologue, étant au demeurant précisé que l'appelante souligne dans ses conclusions que l'employeur majorait les rémunérations minimales conventionnelles de 20 % et par conséquent la sienne. Vu ce qui précède, la cour considère que seuls les éléments de faits avancés par la salariée au soutien de la comparaison de sa situation à celle de Mme [X] font présumer l'existence d'une inégalité de rémunération. Il appartient en conséquence à l'employeur d'apporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence. 2) Les éléments objectifs apportés par l'employeur pour justifier cette différence de rémunération L'employeur expose que l'appelante ne se trouvait pas dans une situation comparable à celle de Mme [X]. Il précise que cette dernière maîtrisait l'anglais, ce qui lui permettait d'assister M. [P], responsable HSSE des chantiers de la société en France et à l'étranger, dont la maîtrise du français à l'écrit était imparfaite, et de traduire en français tous les documents relatifs aux procédures HSSE du groupe anglais pour la France. Il ajoute également qu'outre les missions dévolues à l'appelante, Mme [X] participait activement au développement commercial de l'agence de Normandie, notamment en rédigeant des propositions commerciales, en mettant à jour et en homogénéisant en version bilingue les curriculum vitae du personnel de l'agence, en soutenant la prospection et le développement commercial et en assurant le contrôle documentaire via l'émission et le suivi des livrables aux clients. Il ajoute que la diversité et la plus grande complexité des missions confiées à Mme [X] fondaient la différence de classification professionnelle. Au soutien de ses dires, l'employeur produit: - le compte-rendu d'entretien professionnel de Mme [M] [X], daté du 5 décembre 2017, établi par M. [C], directeur de l'agence de Normandie, dûment signé par les intéressés, indiquant que Mme [X] occupe le poste de secrétaire d'agence depuis son entrée dans la société et exerce les fonctions de gestion administrative de l'agence, les fonctions de responsable administrative MASE et QHSE, les fonctions commerciales de prospection, prise de rendez-vous et d'élaboration de proposition et les fonctions d'assistance au service QHSE (pièce n°11 de l'intimé); - un extrait du registre du personnel faisant état de l'entrée de Mme [X] dans l'entreprise le 2 janvier 2006 en qualité de secrétaire, position 2.2, coefficient 310 de la convention collective (pièce n°12 de l'intimé); - une attestation de M. [O] [E], responsable de l'agence vitrollaise de la SA Amec Foster Wheeler France, datée du 29 avril 2019, détaillant les tâches dévolues à Mme [T], à savoir le suivi du MASE, la planification des causeries, le suivi des actions, le suivi et la gestion des équipements de protection individuelle, le suivi des formations sécurité, le suivi médical du personnel de l'agence, la gestion documentaire pour les dossiers de fin d'affaire en cas de nécessité, le secrétariat en cas de besoin d'un courrier officiel, la réservation des billets pour les déplacements du personnel de l'agence au regard des ordres de mission, le suivi de la facturation, de la 'petite caisse' de l'agence et la gestion des petites fournitures (pièce n°7 de l'intimé); - un mail du 3 avril 2019 de Mme [F], conseillère commerciale de la société Berlitz Marseille, dispensiatrice de cours d'anglais, adressé à Mme [A], salariée de la société Woodplc, lui faisant retour des bilans d'évaluation en anglais des salariés de l'agence normande de la SA Amec Foster Wheeler France et soulignant le niveau B1 de Mme [X] mais aussi la la relative fluidité de son discours dans cette langue (pièce n°10 de l'intimé); - le compte-rendu de l'entretien professionnel de Mme [T] établi le 6 décembre 2012 par M. [E], responsable d'agence, pointant dans la rubrique 'compétences à acquérir' la nécessité d'améliorer la connaissance de l'anglais (pièce n°3 de l'intimé); - une attestation du 17 mai 2019 de M. [K] [J] [I], chef de projet et directeur de l'agence normande de la SA Amec Foster Wheeler France, détaillant les tâches dévolues à Mme [X], à savoir le suivi MASE (planification et organisation des causeries, suivi des actions PASE, suivi du planning des visites de sécurité, suivi des formations sécurité du personnel agence et suivi des différents besoins, des dépenses des locaux AFWF Normandie), un rôle de support sur les activités de prospection commerciale (participation active à la rédaction des propositions commerciales et aide à l'obtention de rendez-vous chez les nouveaux clients/prospects), rôle de support à l'exécution des projets de l'agence (rôle 'documentation control' (émission/réception des livrables), rôle de cost control (suivi des dépenses prévues sur les projets, demandes de travaux informatiques pour les assistants techniques nouvellement mobilisés), la gestion des réservations pour les déplacements du personnel de l'agence (pièce n°6 de l'intimé). Il ressort de l'extrait du registre du personnel produit que Mme [X] a été engagée le 2 janvier 2006 par la SA Amec Foster Wheeler France, soit à une époque contemporaine de celle de Mme [T], au poste de secrétaire, position 2.2, coefficient 310 de la convention collective Syntec, étant précisé qu'aucune des pièces produites ne détaille les missions afférentes au poste de secrétaire lui ayant été confiée. Selon avenant au contrat de travail du 15 mai 2006, soit quelques mois après Mme [X], Mme [T] s'est vue confier le poste de 'secrétaire' et a bénéficié de la même classification conventionnelle que cette dernière, avant de se voir attribuer la fonction de secrétaire de projet par avenant du 13 octobre 2006 sans changement de classification. Il résulte de l'analyse des différentes pièces qu'a minima le 5 décembre 2017, Mme [X] avait la charge de toutes les tâches confiées à l'appelante et détaillées ci-dessus au II. A). Si les pièces versées ne démontrent pas que la maîtrise de la langue anglaise constituait une condition d'exercice des fonctions de l'appelante et de son homologue, Mme [X] assumait, à la différence de Mme [T], des fonctions de prospection commerciale, soulignées dans le compte-rendu de son entretien professionnel du 5 décembre 2017 puis par le directeur de l'agence de Normandie le 17 mai 2019, fonctions se traduisant par la recherche de clients potentiels, mais aussi l'élaboration de proposition commerciale, soit un travail de préparation et de matérialisation de contrat. Ces fonctions commerciales, non accessoires, réalisées par Mme [X], empêchent de considérer que l'appelante se trouvait dans une situation identique et effectuait un même travail ou un travail de valeur égale, les fonctions commerciales décrites induisant des connaissances professionnelles ou des capacités en matière de négociation et de rédaction de contrat, mises en oeuvre de manière satisfaisante par Mme [X] selon ses deux supérieurs hiérarchiques successifs. Enfin, elles requièrent notamment, conformément aux dispositions de l'annexe I de la classification conventionnelle relatives à la définition globale de la fonction III, la prise en charge de problèmes complets de caractère classique (recherche de client et élaboration d'une proposition de contrat une fois le client trouvé), l'élaboration avec l'assistance d'un supérieur hiérarchique de programmes cadres incluants des considérations de coût et de délais (élaboration des propositions commerciales), le découpage d'un problème donné en problèmes secondaires à l'attention d'agents qu'elle assiste (élaboration des propositions commerciales), la réalisation de comptes-rendus d'action sous une forme achevée (élaboration des propositions commerciales) mais aussi une autonomie élargie. En conclusion, la cour considère que l'employeur justifie par des éléments objectifs la différence de classification conventionnelle et de rémunération subséquente entre l'appelante et Mme [X]. L'inégalité de traitement n'est donc pas établie et Mme [T] sera déboutée de sa demande de rappel de salaire et d'indemnité compensatrice de congés payés afférente. III. Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail La salariée sollicite la condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 10 000 euros en raison du préjudice de carrière et du préjudice moral résultant de l'inégalité de traitement dont elle a été victime. L'employeur fait valoir que la demande de l'appelante ne saurait prospérer, l'inégalité de traitement invoquée n'étant pas caractérisée. Il ajoute par ailleurs que l'intéressée ne rapporte pas la preuve des préjudices allégués. Comme il a été retenu plus avant, l'inégalité de traitement n'est pas établie, de sorte que la demande de dommages et intérêts de Mme [T] sera rejetée. IV. Sur les autres demandes Eu égard à la solution donnée au litige, Mme [T] sera déboutée de sa demande de remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte, ainsi que de celle invitant la juridiction à se réserver la liquidation de ladite astreinte et celles formées au titre des intérêts et de leur capitalisation. La salariée succombant, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il l'a condamnée aux dépens de première instance. Elle sera en outre condamnée aux dépens d'appel, déboutée de sa demande faite au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à l'employeur la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel.