Cour d'appel, 1re chambre sociale, 4 juillet 2025, n° 23/03031

Motivation

MOTIFS Sur le licenciement En application des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige et il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié. L'insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu'elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié, ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l'entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail, mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations. L'insuffisance professionnelle, qui ne suppose aucun comportement fautif du salarié, doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d'une conjoncture économique difficile. L'insuffisance reprochée ne doit pas non plus être liée au propre comportement de l'employeur ou à son manquement à l'obligation d'adapter ses salariés à l'évolution des emplois dans l'entreprise. Si l'insuffisance de résultats ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement, elle peut toutefois fonder la rupture du contrat de travail si le fait pour le salarié de ne pas avoir atteint ses objectifs résulte soit d'une insuffisance professionnelle soit d'une faute imputable au salarié. En principe, l'insuffisance professionnelle est non fautive et relève du non-disciplinaire. Toutefois, elle peut être fautive et relever du disciplinaire si l'employeur invoque des manquements procédant d'une mauvaise volonté délibérée de la part du salarié. La lettre de licenciement est ainsi libellée: « Vous occupez depuis le 16 juillet 2019, les fonctions de Directeur administratif et financier et étiez, à ce titre, en charge, d'apporter les outils d'analyse et de pilotage des opérations, d'accompagner les opérationnels dans le chiffrage, d'être responsable de la production des comptes consolidés et du suivi financier des filiales, de l'animation des cycles budgétaires, de l'élaboration des reportings et des analyses et du pilotage de la trésorerie, d'être responsable du suivi de la gestion de la dette et des différents outils de financement, d'être l'interlocuteur naturel du groupe et des actionnaires extérieurs, de coordonner les différents conseils et administrations et enfin de manager les services dont vous avez la direction. Pour mener à bien vos missions, vous étiez chargé d'encadrer une équipe. Durant votre période d'emploi, pour répondre à vos souhaits, la masse salariale du service DAF a sensiblement augmenté passant de 414 K euros au 31 décembre 2018 à 518 K euros au 31 décembre 2019. Or, malgré les moyens mis à votre disposition, nous avons dû déplorer un certain nombre de dysfonctionnements dans l'exécution de vos fonctions, sur lesquels nous vous avons, non seulement alerté mais aussi soutenu continuellement, sans pour autant constater d'amélioration. Cette insuffisance professionnelle a notamment concerné : - Le pilotage des opérations et l'accompaqnement des opérationnels dans le chiffrage Tout d'abord, vous n'avez pas su accompagner votre équipe comptabilité dans son organisation et dans la tenue de la comptabilité. Nous avons constaté un important retard dans la communication des balances et clôtures depuis plusieurs mois et ceci s'est dégradé depuis le mois de septembre 2019. Votre suivi des comptes est très aléatoire : nous avons découvert des impayés de conseillers très importants à hauteur de 1,6m€, des fournisseurs débiteurs non justifiés, des compromis dépassés sans qu'aucune alerte ne soit donnée, ce qui a nécessairement un impact sur les prévisions de Chiffre d'affaires. Du fait d'erreurs de paramétrage et d'arborescence du logiciel YOOZ que vous n'avez jamais corrigées, malgré nos demandes, nous continuons à faire face à des dysfonctionnements entravant le règlement normal de nos fournisseurs et de vraies difficultés dans le suivi des charges et des budgets. Ces nombreux retards traduisent votre incapacité à mettre en place des procédures et à assurer un contrôle régulier de l'avancement des opérations. - La production des états financiers et comptes consolidés Au mois de janvier 2020, nous vous avons alerté sur la nécessité de tenir des points sur l'avancement des travaux et la progression des tâches. Néanmoins, les comptes consolidés n'ont pas pu être sortis à temps. La sortie des états financiers et balances a été repoussée, chaque jeudi, pendant 3 semaines, d'une semaine sur l'autre, pour finalement atteindre 5 semaines de retard ! - L'animation des cycles budgétaires, de l'élaboration des reportings, des analyses et du pilotage de la trésorerie et des flux, et du suivi de la dette Les reportings bancaires des mois de novembre 2019, janvier et février 2020 n'ont pas été transmis aux banques conformément aux exigences de la documentation bancaire. ll en va de même des documents suivants : comptes de bilan et résultat, cash-flow, covenants qui n'ont pas été transmis. A l'occasion de l'élaboration du dossier PGE, nos banques ont souligné le fait que la répartition des flux entre elles, telle que convenues en novembre 2019, n'avait toujours pas eu lieu à fin avril 2020. De même chaque mois, vous avez souligné que vous étiez dans l'incapacité de sortir un plan de trésorerie ou que celui proposé n'était d'aucune fiabilité. - le budget 2020 Lors de la préparation des budgets 2020 vous avez été dans l'incapacité de mener à bien les travaux préparatoires, la coordination des BU, l'amélioration du processus depuis la définition des objectifs jusqu'à la livraison des supports pour le Conseil de surveillance. Le budget a du être coordonné par Monsieur [M] [V] qui a du énormément s'investir pour que le budget avance et soit élaboré en dernière minute, ce qui a généré des conflits internes et au final des chiffres sortis à la dernière minute. - Les relations avec le groupe et les actionnaires extérieurs et le suivi financier des filiales Vous n'avez pas su répondre aux besoins des sociétés CA Pl et OPTIMHOME. S'agissant de la société OPTIMHOME, vous n'assumez pas vos responsabilités prétextant qu'il n'y avait aucune anticipation de leur côté, alors même que le retard constaté sur la production du budget 2020 vous est entièrement imputable. Nous avons également constaté un retard important sur le règlement des conseillers et des fournisseurs, ou encore de très nombreux appels et emails des conseillers laissés sans réponses et sans traitements. S'agissant de la société CAPI France, vous n'avez pas su gérer les impayés ni même les identifier et vous avez procédé aux remboursements de notes de frais avec un retard important qui préjudicie anormalement aux collaborateurs. A de multiples reprises, vous avez, qui plus est semblé, étonné des retards et erreurs réalisées. Monsieur [M] [V] vous a pourtant alerté à plusieurs reprises sur la nécessité de partager les informations avec les Directeurs généraux des sociétés du groupe, et la nécessité d'établir un planning avec eux et de mobiliser leurs équipes. Au surplus, les documents à destination des actionnaires ont été mal préparés, peu approfondis et adressés toujours en dernière minute. - sur le management des services dont vous avez la direction Vous étiez en charge des services comptabilité et finance. Conscient de vos difficultés à manager, Monsieur [M] [V] vous a accompagné et vous a suggéré des pistes d'amélioration : que le service Administration des ventes prenne des appels pour soulager le service Comptabilité et rétablisse ainsi une relation avec les agents, de tenir un point chaque matin afin de suivre l'avancement des travaux et la progression des tâches, de préparer un plan d'actions pour rassurer les équipes, d'organiser le service, d'allouer des taches et projets, de planifier des actions avec vos managers en fournissant des dates pour le reporting commercial, le reporting total à fin Décembre, ainsi qu'une date de clôture pour les comptes sociaux. Monsieur [M] [V] a souhaité lancer une équipe « commando '' pour soutenir l'équipe comptable avec la mobilisation d'autres services de l'entreprise. Vous n'avez pas souhaité la mettre en oeuvre, il a donc dû s'en charger et générer une rencontre avec Madame [S] et Madame [Y] [U] DRH. Malheureusement, vous n'avez pas tenu compte de nos préconisations vous montrant dans l'incapacité d'assurer la direction et le management de vos services. Du fait de votre incapacité à manager, l'équipe a souffert d'un manque de communication et d'une absence d'information sur les décisions prises en COMEX, qui ont eu un impact sur la comptabilité. Tous ces éléments ont conduit à ce que plusieurs membres de vos équipes souhaitent quitter la société, le dernier en date étant le Responsable administratif et financier. D'une manière générale, vous n'êtes pas capable de répondre aux besoins liés à vos fonctions de Directeur administratif et financier alors que vous disposiez pourtant des moyens et de l'expérience nécessaire. En effet, à la lecture de votre curriculum vitae et compte tenu de votre expérience et de votre niveau de rémunération, nous étions, logiquement, dans l'attente d'un haut niveau d'expertise. Dès le mois d'octobre 2019, constatant des dysfonctionnements importants du service finance, la société n'a eu d'autres choix que de vous proposer de recourir aux services d'un Chef comptable de transition. Devant votre inertie, le service RH et Monsieur [M] [V] ont dû procéder au recrutement de cette personne qui est arrivée en février 2020 après une semaine de recherche. Dans ce contexte, compte tenu de l'ensemble de ces éléments nous sommes donc contraints de mettre fin à votre contrat de travail pour insuffisance professionnelle. Votre préavis, d'une durée de 3 mois, débutera à la date de première présentation de cette lettre à votre domicile et prendra fin le 28 août 2020. Pendant cette période, vous êtes tenu par l'ensemble des obligations inhérentes à votre contrat de travail. Au terme de votre préavis, vous devrez procéder à la restitution de tous les documents et de tout le matériel appartenant à la société (téléphone, ordinateur, clés )auprès de la Direction. A toutes fins utiles, nous vous délions, le cas échéant par la présente, de toute obligation de non- concurrence vis-à-vis de la société TOP DIFINN. Nous vous transmettrons au terme de votre préavis votre certificat de travail, votre attestation Pôle Emploi, ainsi que votre solde de tout compte. Enfin, à compter de la rupture de votre contrat de travail, vous pouvez conserver le bénéfice des régimes de prévoyance et de couverture des frais médicaux en vigueur au sein de notre établissement, durant 12 mois aux conditions prévues dans la brochure jointe à votre solde de tout compte. '' Monsieur [T] [R] sollicite à titre principal la nullité du licenciement comme étant fondé sur son état de santé et à titre subsidiaire, qu'il soit déclaré sans cause réelle et sérieuse. Sur la discrimination en raison de l'état de santé Par application de l'article L1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son état de santé. En ce cas le licenciement est nul de plein droit. Selon le régime probatoire de l'action en discrimination fixé par l'article L 1134-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Monsieur [T] [R] soutient qu'alors que son travail n'avait donné lieu à aucune remarque négative depuis son embauche, et qu'au contraire il a même été valorisé et a perçu une prime de bonus en juin 2020, la rupture de son contrat de travail est consécutive à son arrêt de travail pour burn out du 20 février 2020. Il verse à cet effet : - l'attestation de paiement des indemnités journalières sur la période du 20 février 2020 au 27 mars 2020, - l'arrêt de travail de prolongation du 23 avril 2020, - le certificat médical du Dr [D] daté du 16 juillet 2020 : je soussigné certifie avoir suivi Monsieur [T] [R] '. Depuis le 20 février 2020 pour syndrôme dépressif avec insomnie sur burn out ayant nécessité traitement médicamenteux et suivi médical atcd accident vasculaire cérébral le 8 décembre 2016, - un sms de son supérieur Monsieur [M] [V] daté du 20 février 2020 : [T], comme je te l'ai déjà évoqué je souhaite que tu rentres plutôt, que tu prennes quelques jours de vacances. Tu es déjà hyper stressé de nature, alors si en plus tu es fatigué ce n'est pas pour personne, ni toi ni l'équipe par emportement la nervosité ne permette pas de travailler sereinement. De la même façon, prends quelques jours de congés, et repose toi pour revenir en forme avec le sourire et la patate bonne journée [M] - le courriel de Monsieur [M] [V] du 1ier mars 2020 : je regrette de dire que ton rétablissement prendra deux semaines de plus que prévu' au final c'est un peu compliqué en ton absence mais si tu reviens dans deux semaines nous allons nous en tirer, au-delà ce sera vraiment compliqué. Alors surtout repose toi bien et reviens en forme - son courrier de contestation de son licenciement daté du 29 juin 2020. L'ensemble des éléments présentés par le salarié laisse supposer l'existence d'une discrimination. Il appartient à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à une discrimination. La société TOP DIFINN réfute ce moyen allégué par le salarié et rappelle qu'il ne suffit pas qu'une procédure de licenciement soit concomitante à un arrêt de travail pour prouver la nullité du licenciement. Elle précise que le 20 février 2020, le salarié a été victime d'un malaise pendant sa pause déjeuner alors qu'il raccompagnait un proche à la gare. Elle affirme que le seul motif de licenciement est l'insuffisance professionnelle reprochée à Monsieur [T] [R]. Elle indique que compte tenu des qualifications du salarié et de son expérience, elle était légitime à attendre qu'il accomplisse pleinement ses missions. Elle précise que si sa période d'essai de 3 mois n'a pas été renouvelée, c'est pour permettre à Monsieur [T] [R] de justifier auprès de sa banque d'un emploi pérenne. Il convient donc d'examiner les manquements visés dans la lettre de licenciement. S'agissant du pilotage des opérations et l'accompagnement des opérationnels dans le chiffrage, la société TOP DIFINN reproche un retard dans la communication des balances et clôtures depuis son embauche depuis septembre 2019, des manquements dans le suivi des comptes avec des impayés et des erreurs dans le paramétrage du logiciel Yooz entrainant des retards dans le règlement des factures. Monsieur [T] [R] conteste ces insuffisances en rappelant qu'il n'a été embauché qu'en juillet 2019, que l'équipe comptable n'a été complète qu'en novembre 2019, et que les impayés évoqués ne lui sont pas imputables en l'état de la provision existante au 31 décembre 2018, que son équipe a effectivement transmis un état des impayés dès septembre 2019 et qu'il a rappelé ce fait lors du COMEX et qu'au contraire il est parvenu à faire baisser les impayés fin 2019. Il relève que son employeur ne produit aucune pièce sur la nature des comptes débiteurs. S'agissant du logiciel YOOZ, il rappelle que bien avant son arrivée son employeur avait connaissance de ce problème et que cela devait être traité après la mise en place du logiciel SAGE par le service informatique. Or, il apparait que les insuffisances alléguées par l'employeur sont en réalité liées à des dysfonctionnements préexistants au recrutement de Monsieur [T] [R] le 16 juillet 2019 que ce dernier a dû les gérer avec les moyens mis à sa disposition et compte tenu de ses compétences lesquelles ne s'étendent pas à l'informatique. Cette insuffisance n'est donc pas établie. Sur la production des états financiers et comptes consolidés, la société TOP DIFINN estime qu'il appartenait à Monsieur [T] [R] en sa qualité de directeur administratif et financier d'anticiper la communication des éléments avec son équipe afin de pouvoir produire en temps utile les comptes. Elle indique que la sortie des états financiers et des balances a finalement été communiquée avec 5 semaines de retard. Monsieur [T] [R] reconnait la réalité de ce retard tout en précisant qu'il a multiplié les demandes auprès de son équipe laquelle était complètement nouvelle et qu'en outre ce retard ne peut lui être imputable dans la mesure où il doit disposer préalablement de données chiffrées communiquées par d'autres services. Il ressort des pièces produites que Monsieur [T] [R] avait parfaitement conscience des exigences temporelles liées à la production des états financiers et des comptes consolidés, qu'en l'état de ses prérogatives, il a tenté vainement de mobiliser ses collaborateurs dont Monsieur [A] ainsi que les autres services afin de pouvoir respecter le délai requis. Ainsi, les retards reprochés ne lui sont pas directement imputables. Cette insuffisance n'est donc pas caractérisée. Sur l'animation des cycles budgétaires, l'élaboration des reportings, les analyses et le pilotage de la trésorerie et des flux, et le suivi de la dette, la société TOP DIFINN reproche à Monsieur [T] [R] une absence de transmission aux banques des reportings et de divers documents comptables en temps utile et que pour la Société Marseillaise de crédit, il a fallu attendre le mois de juillet 2020 pour rendre effective la communication des données. Elle invoque également l'incapacité du salarié à sortir un plan de trésorerie ou que celui proposé n'était d'aucune fiabilité. Monsieur [T] [R] soutient que les banques et Monsieur [V] étaient parfaitement informées de ce retard et qu'elles l'avaient accepté et qu'en outre il a mis en place tous les flux avec les établissements bancaires notamment la société marseillaise de crédit. Or, ce manquement du salarié n'est corroboré par aucune pièce produite par l'employeur. Tout au contraire, les échanges de courriels entre l'employeur et le salarié (pièce employeur n°20) démontrent que Monsieur [T] [R] entretenait des relations régulières avec l'ensemble des établissements bancaires sans que des obligations particulières de transmission de pièces comptables ou de reporting étaient exigées de leur part. Ce manquement n'est donc pas établi. Sur le budget 2020, la société TOP DIFINN reproche à Monsieur [T] [R] de ne pas avoir accompli cette tâche en autonomie et dans des délais respectueux du travail de chacun des collaborateurs. Monsieur [T] [R] rappelle qu'il a mené à bien l'élaboration du budget qu'il a entièrement pris en charge et qu'il a en été félicité. Si la société TOP DIFINN produit une attestation de Madame [U] la directrice des ressources humaines indiquant qu'elle n'a pas été soutenu comme à l'accoutumée pour la préparation du budget par le directeur administratif et financier et que Monsieur [V] a du prendre en charge la consolidation des éléments budgétaires et pallier l'inaptitude de Monsieur [T] [R], il ressort des courriels adressés par Monsieur [V] à à plusieurs membres du personnel dont Monsieur [T] [R] que le travail de ce dernier a donné entièrement satisfaction pour la préparation du budget. Cette insuffisance n'est donc pas caractérisée. S'agissant des relations entre le groupe et les actionnaires, il est reproché à Monsieur [T] [R] d'avoir été défaillant dans ses relations avec les sociétés CAPI et OPTIMHOME, de ne pas avoir procédé en temps utile au paiement des conseillers et fournisseurs de OPTIMHOME et pour CAPI de ne pas avoir gérer les impayés et d'avoir remboursé les notes de frais tardivement. Monsieur [T] [R] soutient qu'il a partagé régulièrement l'ensemble des informations nécessaires avec les directeurs généraux des sociétés, qu'il a été félicité pour ce partenariat fructueux et que les attestations produites émanent des membres du COMEX de sorte qu'il convient de les écarter. La cour relève que la nature des relations juridiques et commerciales entre la société TOP DIFINN et les sociétés CAPI et OPTIMHOME n'est pas clairement défini tout comme les fonctions exactes du salarié dans le cadre de ces relations. Dès lors, les manquements reprochés au salarié sur les paiements des conseillers et fournisseurs sont insuffisamment caractérisés. Les attestations de Monsieur [Z] [X], Monsieur [W] [J], et Monsieur [E] [G] produites par l'employeur sont inopérantes en ce qu'elles concernent uniquement l'attitude du salarié lors du conseil de surveillance du 19 septembre 2019 et du 28 novembre 2019 et qu'elles sont sans aucun lien avec les manquements visés dans la lettre de licenciement qui fixe les termes du litige. Ce grief sera également écarté. Enfin, sur le management des services comptabilité et finance dont le salarié avait la charge, la lettre de licenciement vise un manque de communication et une absence d'information sur les décisions prises en COMEX qui ont eu un impact sur la comptabilité ainsi que de nombreux départs de personnels dans l'équipe du service. La société TOP DIFINN rappelle que le salarié a été accompagné pour améliorer son management sans en tenir compte et qu'il avait été laissé une grande latitude dans le recrutement de collaborateurs entrainant une augmentation de la masse salariale. Monsieur [T] [R] indique que son employeur ne rapporte pas la preuve de son défaut de communication avec son équipe, qu'il ne peut également lui être reproché le turn over important de salariés existant bien avant son arrivée. Il réfute toute augmentation de la masse salariale dont il serait responsable. La cour relève que ce manquement est insuffisamment caractérisé par l'employeur en l'absence de précision, ce dernier ne démontrant nullement que le comportement managérial de Monsieur [T] [R] était défaillant et que de surcroit il aurait eu des conséquences sur la marche ou le fonctionnement de l'entreprise. ll en résulte que ces éléments objectifs sont exclusifs d'une rupture du contrat de travail pour motif discriminatoire lié à l'état de santé de Monsieur [T] [R]. Dés lors l'appelant sera débouté de ses demandes afférentes à un licenciement nul mais le licenciement sera déclaré sans cause réelle et sérieuse par confirmation du jugement déféré. Sur les conséquences du licenciement Au visa de l'article L1235-3 du code du travail, Monsieur [T] [R] sollicite sa réintégration ainsi qu'une condamnation à une indemnité d'éviction. La société TOP DIFINN s'oppose à toute réintégration. Il ressort des dispositions de l'article L1235-3 du code du travail que si un licenciement est reconnu sans cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer aux deux parties la réintégration du salarié. Or, cette proposition n'est qu'une faculté donnée à la juridiction. Par ailleurs, la réintégration implique l'accord des deux parties. Le juge ne saurait l'ordonner malgré l'opposition de l'employeur (Cass. soc., 14 nov. 1980, no 79-13.372 ; Cass. soc., 29 janv. 1981, no 79-41.038 ; Cass. Soc., 8 juill. 1985, no 84-12.437). La demande de Monsieur [T] [R] ne peut donc prospérer. Le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse telle que fixée par les premiers juges n'est pas contesté, le jugement dont appel sera dès lors confirmé sur ce chef. Monsieur [T] [R] sollicite également une indemnité pour rupture brutale et vexatoire. Il soutient qu'il a fait l'objet d'un licenciement en pleine crise sanitaire alors même que son travail ne souffrait d'aucun reproche et que la façon dont son employeur a annoncé son départ de l'entreprise a été dégradante. La société TOP DIFINN réfute tout caractère brutal en indiquant qu'elle a pris le temps de la réflexion pour attendre le mois de mai 2020 pour entamer la procédure pour insuffisance professionnelle et qu'en occultant ce motif pour annoncer son départ de l'entreprise aux autres salariés, elle l'a au contraire préservé de tout caractère vexatoire. Il est constant que le licenciement de Monsieur [T] [R] est survenu après moins de 10 mois d'ancienneté alors que son travail n'avait donné lieu à aucune critique et qu'il était absent de l'entreprise. La brutalité de la rupture est donc avérée. S'agissant du caractère vexatoire, il est constant que Monsieur [M] [V] a envoyé un courriel à l'ensemble des salariés à la reprise de l'activité de l'entreprise après le confinement : Bonjour à tous, avant la mise en place du confinement, j'avais lancé la recherche d'un manager de transition pour prendre la tête de la direction administrative et financière en l'absence de [T] afin de donner le temps de se rétablir. Le confinement a décidé autrement faire démarrer avec une équipe en télétravail était peu propice. La réouverture des locaux faits que le 16 juin j'accueillerai [I] [C]. [I] prend du service pour trois jours par semaine, il prendra les fonctions qui sont celles du DAF dans notre organisation. Sa mission s'achèvera très probablement avec l'arrivée du DAF permanent dont j'ai lancé le recrutement en fin de semaine dernière. En effet, j'ai eu différents entretiens et rencontres avec [T], qui veut les enjeux à venir, ne se sent pas en mesure de reprendre au sein du groupe. Ainsi, les termes de ce courriel en ce qu'il laisse supposer une incompétence de Monsieur [T] [R] sont vexatoires à son égard. Ces propos et le caractère brutal de la rupture induisent un préjudice pour le salarié caractérisé par une forte dévalorisation de son image. Il est donc fondé de lui accorder des dommages et intérêts à hauteur de 5000€. Sur les autres demandes La société TOP DIFINN sera condamnée à verser à Monsieur [T] [R] la somme de 3000€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens. Le prononcé d'une astreinte ne s'avère pas nécessaire en l'absence de toute démonstration d'une quelconque réticence de l'employeur. Aux termes de l'article 1343-2 du code civil, « les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l'a prévu ou si une décision de justice le précise ». La capitalisation des intérêts sera dès lors ordonnée pour l'indemnité pour licenciement vexatoire et abusive.