Cour d'appel, 1re chambre sociale, 3 juillet 2025, n° 23/03366

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION SUR LE HARCÈLEMENT MORAL : Attendu qu'il résulte des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Qu'ainsi, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Attendu qu'en l'espèce, [C] [G] soutient qu'elle aurait été écartée de certaines réunions de cohésion, qu'elle faisait l'objet de critiques ou d'actions destinées à la fragiliser et était surchargée de travail ; Que pour établir la matérialité des faits qu'elle invoque, elle produit, outre ses avis d'arrêt de travail : - l'attestation d'un moniteur d'atelier ainsi que trois messages électroniques du chef de service en date des 3 novembre 2020, 26 novembre 2020 et 21 janvier 2021 desquels il résulte qu'elle n'était plus conviée à des réunions de service et n'était plus destinataire de certaines informations concernant sa mission ; - des attestations émanant de salariés ou anciens salariés selon lesquelles ses décisions 'se voyaient régulièrement remises en question par le chef de service', ce qui la discréditait, elle travaillait dans un bureau exigu non adapté et était victime de pressions, agissements de harcèlement moral et de l'afflux de tâches supplémentaires ne relevant pas de sa fonction ; Qu'elle fait ainsi ressortir que sa demande est fondée sur des faits matériellement établis et que, pris dans leur ensemble, ces faits permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; Attendu que, pour sa part, l'association UNAPEI 34 précise que, loin d'exclure [C] [G], sa décision de l'écarter de certaines réunions visait à la protéger des effets de la pandémie de Covid-19, que les attestations qu'elle produit sont dépourvues de valeur probante et que rien ne démontre qu'elle aurait été surchargée de travail ; Qu'elle fournit plusieurs attestations en ce sens ; Attendu que l'assistante qualité de l'association atteste que le bureau de [C] [G] avait été situé sur le lieu où elle exerçait son activité pour 'lui permettre de poursuivre la coordination de l'atelier blanchisserie' et qu'il ne pouvait être déplacé par manque de place ; Que le chef de service précise que la communication du planning de la salariée lui permettait 'd'optimiser au mieux la semaine' ; Que le fait qu'elle n'ait pas assisté à des réunions où sa présence n'était pas nécessaire se justifie par la volonté de l'employeur de limiter le nombre des intervenants pendant la période de pandémie liée au Covid-19 ; Qu'il est également justifié de ce que les tâches qui lui étaient confiées figuraient dans l'offre d'emploi de moniteur principal à laquelle elle avait postulé, qu'elle n'était pas particulièrement surchargée et que son travail lui donnait satisfaction puisque, lors de son entretien du 15 octobre 2020, elle précise qu'elle 'apprécie particulièrement la confiance apportée, la liberté (qu'elle a) dans son travail' ; Qu'enfin, il est attesté que le retrait du site informatique de l'association était dû à 'des incohérences concernant la charte graphique, de nombreuses fautes d'orthographe et des erreurs' et n'était que temporaire, 'le temps de corrections et en attendant l'uniformisation souhaitée' ; Attendu qu'ainsi, l'employeur prouve que les faits dénoncés par la salariée n'étaient pas constitutifs de harcèlement moral et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; SUR LE LICENCIEMENT : Sur la nullité du licenciement : Attendu qu'en l'absence d'agissements de harcèlement moral et faute d'élément susceptible de laisser supposer que le licenciement prononcé pour faute grave trouverait en réalité sa cause dans des agissements de harcèlement moral, il y a lieu de rejeter la demande de nullité du licenciement ; Sur la faute grave : Sur la prescription des faits fautifs : Attendu que, selon l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; Que lorsque la prescription des faits fautifs est opposée par le salarié, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la connaissance de ces faits dans les deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites disciplinaires ; Que la connaissance des faits par l'employeur s'entend d'une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits ; Attendu qu'il résulte de l'attestation de la comptable qu'elle a constaté l'existence d'un certain nombre d'irrégularités le '19 janvier 2021', 'lorsque [C] (lui) a fait passer une facture de plus de 2 200€ pour laquelle nous n'avions ni devis ni bon de livraison', 'début janvier', lors d'un inventaire avec une autre salariée, puis 'début février', lorsqu'une cliente a contesté 'beaucoup d'achats de tissus et de couleur de pressions qui n'étaient pour elle' ; Que, cependant, l'association UNAPEI 34 n'a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés à la salariée que par le message de la représentante de l'entreprise 'Trinquette' du 17 mars 2021, la lettre de Mme [I], ouvrière de production, du 18 mars 2021 puis par les attestations de deux travailleurs et de la psychologue en date des 1er avril, 5 avril et 8 avril 2025 ; Attendu qu'il en résulte que l'association UNAPEI 34 n'avait pas une connaissance complète des faits plus de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement, par lettre du 8 avril 2021, et que le moyen tiré de la prescription n'est pas fondé ; Sur la faute grave : Attendu que la faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui, par son importance, rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; Que c'est à l'employeur et à lui seul d'apporter la preuve de la faute grave invoquée par lui pour justifier le licenciement ; Attendu qu'il est établi par les attestations produites par l'association UNAPEI 34, à la fois précises et circonstanciées, que [C] [G] : - profitant de sa position hiérarchique, faisait réaliser par des ouvrières placées sous son autorité de très nombreux travaux pour son compte personnel ou celui de membres de sa famille (retouches sur des vêtements, fabrication de housses de couette, réparations et transformations de pantalons, fabrication de housse de banquette pour son camping-car...) - 'achetait des tissus sans avoir de devis ou commande en cours pour un client identifié' (sachant qu'elle réalité, il résulte de la lecture combinée des attestations de la représentante de l'entreprise Trinquette et de Mme [I] qu'elle achetait ce tissu, parfois pour des sommes importantes (2 000€), à des fins personnelles pour la marque qu'elle avait créée, en le 'faisant passer sur les factures de l'atelier couture de l'[6]') ; Attendu que l'existence d'une faute grave privative des indemnités de rupture est dès lors caractérisée ; SUR LES AUTRES DEMANDES : Sur les heures supplémentaires : Attendu que [C] [G] expose qu'elle effectuait régulièrement des heures supplémentaires dont le solde ne lui a pas été réglé ; Qu'elle ne produit aucun décompte des heures de travail qu'elle accomplissait ni des heures supplémentaires qu'elle réclame ; Que ses bulletins de paie des mois de mai 2020 et de mai 2021 mentionnent également le paiement non contesté d'heures supplémentaires et d'heures majorées à 50% ; Attendu qu'ainsi, il ne résulte pas de l'analyse des pièces produites par les deux parties que la salariée ait droit au paiement des heures supplémentaires qu'elle réclame ; Sur le remboursement de frais : Attendu [C] [G] fait valoir qu'elle aurait acheté du matériel de couture pour les besoins de l'entreprise dont le montant de 122,87€ ne lui aurait pas été remboursés ; Attendu que les frais qu'un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur doivent être remboursés sans qu'ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due ; Qu'il est justifié de la validation par le supérieur hiérarchique de [C] [G] de la somme qu'elle réclame, en sorte qu'il est démontré que ces frais ont été exposés pour les besoins de l'activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur ; Attendu que la demande est dès lors fondée ; Sur la remise des bulletins de paie et de la notice d'information relative à la prévoyance : Attendu que la salariée ne produit aucun élément susceptible d'apporter la preuve du préjudice qu'elle aurait subi, né de la remise tardive de deux de ses bulletins de paie et de la notice d'information relative à la prévoyance ; Attendu que la demande à ce titre sera donc rejetée ; * * * Attendu qu'enfin, l'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile ;