Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 8, 3 juillet 2025, n° 23/06533

Motivation

MOTIFS DE L'ARRET Sur le licenciement : Mme [R] fait valoir que son licenciement pour inaptitude est nul parce que consécutif à des faits de harcèlement moral et, à titre subsidiaire, qu'il est sans cause réelle et sérieuse car imputable à la société Implicity qui a manqué à son obligation de sécurité. À titre principal, elle invoque un harcèlement moral et soutient que les projets qui lui ont été confiés l'ont conduite à des amplitudes horaires très importantes, notamment à l'occasion du 'Health Data Hub' de juin 2019 à mai 2020, puis à l'occasion du projet « [Localité 6] défi santé » de novembre 2020 à mars 2021, qu'elle a continué à travailler à 100 % malgré sa mise en chômage partiel « de façade » pendant le confinement, que placée à compter d'avril 2021 sous la responsabilité de M. [F], Head of Clinical Research nouvellement recruté, elle a subi des humiliations, des reproches incessants et infondés, une remise en cause de son statut et de son poste, des pressions et un contrôle de son activité disproportionnés, ce dont elle a alerté son employeur à plusieurs reprises, avant de craquer et d'être placée en arrêt de travail prolongé à compter du 18 janvier 2022. Elle critique l'enquête, menée de façon unilatérale par la direction, qui a conclu à l'absence de tout harcèlement moral. A titre subsidiaire, elle conclut à un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'employeur n'ayant pris aucune mesure pour préserver sa santé, alors qu'il connaissait sa souffrance au travail. La société Implicity conteste tout harcèlement moral, tout manquement à son obligation de sécurité et considère légitime le licenciement qui a été décidé à raison de l'inaptitude de la salariée à tout poste dans l'entreprise et de son impossibilité de la reclasser. Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aux termes de l'article L.1154-1 du code du travail, ' lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.' Au soutien du harcèlement moral qu'elle invoque, Mme [R] produit notamment son curriculum vitae, son contrat de travail à durée indéterminée, la fiche de poste d'attachée de recherche clinique, ainsi que : - son entretien d'évaluation 2021 faisant état de ce qu'en sa qualité de cadre, il est attendu de sa part qu'elle puisse prendre plus d'autonomie et d'initiatives, relevant 'un travail insuffisant en quantité et en qualité', un manque de communication, l'incapacité d'intégrer plusieurs projets, un manque de proactivité 'sur certains sujets alors qu'elle est en attente d'évolution professionnelle', constatant enfin qu'en matière de management, 'les fondamentaux ne sont pas parfaitement maîtrisés ; il y a une grande marge de progrès', que son niveau d'anglais est faible et constitue un handicap, notamment, - le courriel de son conseil à la direction de l'entreprise en date du 21 février 2022 faisant état du changement d'ambiance de travail à l'arrivée de M. [F], de son positionnement sur des tâches de gestion de projet et non sur des tâches d'attachée de recherche clinique comme auparavant, sur des méthodes intrusives lui ayant causé de nombreux troubles anxieux notamment, - un document présenté comme un témoignage de la part d'une collègue de travail, Mme [S], (sic) 'stupéfiée d'apprendre que lors de son évaluation annuelle il a pu être affirmé notamment que le travail de [O] a été insuffisant en quantité et en qualité', ayant elle-même constaté que M. [F] avait tendance à remettre en cause l'expertise des différents collaborateurs d'Implicity et souhaitant 'que soit reconnue la valeur que [O] a pu apporter dans son travail au cours des deux dernières années', -une chronologie des événements intitulée ' Mme [O] [R] ' parcours professionnel' , rédigée par la salariée, ainsi que différentes captures d'écran correspondant à des discussions de cette dernière questionnant ses collègues sur ses capacités professionnelles, sa capacité de communication notamment, - différents éléments sur son niveau de langue, correspondant à un niveau d'utilisateur indépendant, -l'attestation de la chef de projet clinique ayant collaboré avec Mme [R] décrite comme ayant ' facilité la communication' et ayant 'fait le pont entre nos besoins dans le domaine de la recherche clinique sur ce projet et leur équipe de développeurs', ayant pu 'déceler les incohérences non remarquées par nos équipes et améliorer' un projet de recherche clinique, ayant remarqué que cette dernière était 'épuisée et abattue', en relevant la compétence professionnelle et la rigueur dans le travail de l'appelante, -plusieurs lettres de recommandations de personnes ayant collaboré avec elle. Sont produits également les captures d'écran de messages SMS du 10 février 2021 indiquant notamment 'je sais que tu es arrêtée en ce moment. J'espère que tu te reposes bien et que ça va aller mieux. Je te contacte parce qu'on a besoin que tu signes un docusign demain pour la levée de fonds. Tu pourrais me confirmer que c'est OK pour toi ' [Localité 5]-moi si tu veux bien' , l'attestation d'une ancienne salariée, ingénieur QA, faisant état d'un ' rythme de travail en inadéquation avec le contrat de travail que nous avions tous signé', des courriels de collègues faisant état d'un ' management pas du tout reconnaissant'du travail fait et de la 'grosse blague' que constituait le chômage partiel pendant lequel les salariés devaient quand même travailler et récupérer ensuite des 'jours off', l'attestation de la psychologue clinicienne -consultée par l'appelante- affirmant avoir constaté un ' état d'épuisement psychique et physique si prégnant qu'une prise en charge complémentaire avec un médecin psychiatre apparaît obligatoire' et notant, d'après différents propos de la patiente, 'une asymétrie hiérarchique à visée d'humiliation' , un 'entretien d'évaluation à visée de déstabilisation émotionnelle', outre un certificat d'un médecin psychiatre du 18 mars 2022 faisant état d'un 'épuisement psychique avec anxiété intense caractérisée par: asthénie, insomnies nocturnes (par réveils multiples, cauchemars centrés sur sa vie professionnelle), troubles cognitifs (diminution de l'attention, troubles mnésiques, ralentissement du cours de la pensée), sentiment de dévalorisation de soi-même, crises de pleurs, manifestation d'anxiété intense (pleurs, tremblements) à l'évocation de sa situation professionnelle et des relations avec son employeur' ainsi que le document rédigé le 14 février 2022 par le médecin du travail à destination du médecin traitant de la salariée et faisant état d''un tableau anxieux qui semble en lien avec un contexte professionnel difficile'. Si de la lecture des pièces produites ne peuvent être envisagés les pressions alléguées sur Mme [S] en sa qualité de témoin ( cf le message d'[Z] [Y] 'j'espère que tu n'as rien écrit d'inconsidéré dans le contexte qui soit utilisé pour manifester autre chose que la vérité'), ni l'opacité de l'enquête interne à laquelle l'appelante n'a pas souhaité participer, ni un contrôle disproportionné de ses activités professionnelles, cette dernière présente toutefois des éléments de fait correspondant à des reproches sur ses compétences et capacités, à des tâches ne lui incombant pas, à une surcharge de travail, à des sollicitations pendant son arrêt de travail qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre. La société Implicity rappelle que Mme [R] avait des fonctions d'attachée de recherche clinique ( ARC), conformément à son contrat de travail, que sa charge de travail était raisonnable, voire faible, que le constat a été rapidement fait d'un niveau d'anglais très insuffisant malgré une formation dispensée entre mars et décembre 2020 et d'un manque de rigueur scientifique - déploré déjà par M. [V]-, que la première évaluation de Mme [R] a montré de nombreuses carences de sa part notamment en matière de méthodologie et pour la rédaction de documents, que des notes moyennes voire mauvaises lui avaient été attribuées alors qu'aucune étude clinique n'avait encore été réalisée et que les périodes d'activité partielle ont été respectées. L'employeur souligne qu'à l'occasion de la participation de la salariée au projet « [Localité 6] défi santé », sa contribution s'est limitée au protocole clinique en collaboration avec un médecin méthodologiste et qu'en sa qualité d'ARC, elle s'est montrée totalement défaillante, ce qui a conduit la direction à embaucher M. [F] en avril 2021 qui a pris la tête de l'équipe clinique et qui a fait le constat de l'insuffisance professionnelle de l'appelante et de son très faible niveau d'anglais difficilement compatible avec le développement à l'international de l'entreprise. Il souligne que la salariée n'a jamais formulé auprès de la direction le moindre grief à l'encontre de M. [F], s'agissant d'un prétendu harcèlement moral, qu'elle a seulement fait part à la direction du personnel de ses attentes en termes de rémunération, de classification et d'évolution du poste, que ses ressentis se sont exprimés lors de l'entretien d'évaluation du 17 décembre 2021 pendant lequel Mme [R] ne s'est pas inscrite dans une démarche constructive. Il souligne que l'enquête diligentée à la suite des doléances de l'intéressée a conclu à l'absence de tout harcèlement moral, lequel ne peut être confondu avec le pouvoir de direction de l'employeur, et que les éléments rapportés ne sont pas probants. La société produit l'entretien annuel d'évaluation de la salariée, contenant des reproches objectifs sur la qualité du travail fourni, eu égard aux divers échanges intervenus précédemment sur les activités de celle-ci, et fait état de la réaction écrite de l'intéressée postérieurement à cet entretien du 17 décembre 2021, reprenant point par point les critiques formulées dans le compte-rendu d'évaluation, en y répondant de façon concrète, sans faire état d'agissements inadaptés de sa hiérarchie à son encontre et concluant 'Enfin je souhaite conclure avec ces deux points: 1. j'entends bien que j'ai des lacunes que je dois améliorer (comme toute personne d'ailleurs). J'aurais aimé être accompagnée afin de les améliorer plutôt que d'avoir des reproches. 2. À mon sens, l'évaluation devrait se faire sur la base d'une fiche de poste et d'un périmètre de responsabilités claires et bien identifiées, au jour d'aujourd'hui, et me concernant, ce n'est pas toujours le cas. Je te prie donc de clarifier ce point avec le service RH. Bien cordialement'. La société se prévaut aussi d'une part, du statut hiérarchique supérieur de M. [F], à même d'évaluer le travail de Mme [R] et de formuler, le cas échéant, des critiques, d'autre part, de l'évaluation de novembre 2020 par M. [V] à l'encontre de qui la salariée n'invoque pas de harcèlement moral, mais qui avait également relevé un niveau médiocre en anglais, en rédaction de documents - une aide lui étant nécessaire à ce sujet-, ainsi qu' en ' medical device regulation ( CE/FDA)', enfin de ses résultats au TOEIC - 400 en compréhension orale et 305 en compréhension écrite- et d'échanges sur l'avancée de ses travaux ou sur ses méthodes en termes courtois, bien ressentis par l'intéressée, eu égard à la teneur de ses réponses ou de ses demandes de conseils ou de validation' (cf le message du 13 septembre 2021 ( sic) ' la grille j' aimerais bien qu'on la revoit ensemble car nous on propose un forfait par patient et la trame que propose la DRCI n'est pas faite pour ça. Voilà comment je l'ai complété, mais j'ai un doute.') Par ailleurs, il est manifeste que le compte-rendu d'évaluation de 2021 contient également des critiques positives et des axes de développement en vue de la progression envisagée par la salariée vers un poste de chef de projet clinique. De même, aucune remise en cause des fonctions de Mme [R] ne peut être déduite de l'intervention extérieure d'un sachant, demandée pour vérification par M. [F] à l'occasion d'un projet. Relativement à la méthode de travail de l'appelante et à l'avancement de ses travaux, les questionnements de sa hiérarchie, tels que décrits dans les pièces produites, n'outrepassent pas le pouvoir de direction de l'employeur, qui s'estimait insuffisamment informé et qui a tenté de remédier aux lacunes admises par la salariée elle-même en lui dispensant des formations - dont il est justifié-. En outre, s'il est établi que la société a contacté Mme [R] en cours d'arrêt maladie, force est de constater non seulement que ses collègues et sa hiérarchie avaient pris de ses nouvelles auparavant (plusieurs pièces sont produites à ce sujet), mais encore que cette sollicitation de la part de membres de la direction était liée à la levée de fonds projetée par l'entreprise qui avait pour effet de valoriser à la hausse les BSPCE alloués à Mme [R]. En ce qui concerne l'enquête, les pièces produites permettent de vérifier que M. [M], chargé du personnel, a informé la salariée de son organisation prochaine, que celle-ci n'a pas répondu à l'invitation reçue pour y participer, qu'elle ne s'est pas présentée à l'entretien fixé pour elle et que les questionnaires ont retranscrit mot pour mot les réponses formulées par les personnes interrogées. En outre, si sa conclusion fait état de l'absence de tout harcèlement moral, elle prend également en compte le ressenti de la salariée au sujet de M. [F] et relève qu'il est préférable de ne pas poursuivre une relation directement hiérarchique au retour d'arrêt maladie de Mme [R] et d'apporter un complément de formation managériale à M. [F], tout en formant ' l'ensemble du CoDir au harcèlement moral'. De même, les incidents constatés lors d'un séminaire des 21 et 22 septembre 2020 à l'encontre de salariées parmi lesquelles n'était pas Mme [R], ne sauraient être invoqués par cette dernière pour asseoir sa thèse d'un management harcelant. L'employeur produit enfin divers éléments contredisant certaines des assertions de l'appelante et faisant état de la satisfaction des équipes de travailler avec M. [F] dont le professionnalisme était reconnu. La société intimée justifie donc par des éléments objectifs et étrangers à tout harcèlement moral les différents griefs avancés par Mme [R]. En revanche, alors qu'il incombe à l'employeur de prévenir tout risque pour la santé et la sécurité des salariés et de prendre les mesures adaptées qui s'imposent, notamment en matière de charge de travail, par application des articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail, il n'est pas justifié par la société Implicity du contrôle du volume de travail imposé à Mme [R], qui s'en était plainte, et de sa capacité à l'assumer. Alors que le médecin du travail a constaté l'inaptitude de la salariée à tout poste dans l'entreprise, et que plusieurs professionnels du soin ont attesté de l'épuisement de l'intéressée, il convient de dire le licenciement intervenu, non en lien avec un harcèlement moral, mais en lien avec des manquements à l'obligation de sécurité, la société au surplus n'ayant pris en compte que l'alerte du conseil de la salariée en février 2022 pour organiser une enquête en son sein. Tenant compte de l'âge de la salariée ( née en 1983 ) au moment de la rupture, de son ancienneté ( remontant au 20 mai 2019), de son salaire moyen mensuel brut (soit 3 000 €), de l'absence de justification de sa situation professionnelle après la rupture - seule la conclusion de l' entretien du 25 juillet 2022 avec un conseiller de Pôle Emploi étant versée aux débats-, il y a lieu de lui allouer la somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour ce licenciement sans cause réelle et sérieuse, par application de l'article L.1235-3 du code du travail. Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, il y a lieu, nonobstant l'incapacité de la salariée à l'exécuter, d'accueillir la demande au titre d'un préavis, soit une indemnité compensatrice de 9 000 €, eu égard au statut de cadre et de l'article 4.2 de la convention collective Syntec, applicable en l'espèce. En outre, les parties s'accordent sur la confirmation du jugement qui a constaté que la somme de 780,29 €, à titre de reliquat d'indemnité conventionnelle de licenciement, était en cours de règlement et a condamné la société Implicity en tant que de besoin: il convient donc d'accueillir cette demande. En revanche, la demande d'indemnisation au titre d'un harcèlement moral, qui n'a pas été retenu, doit être rejetée. Sur le solde d'indemnité compensatrice de congés payés : Mme [R] soutient que son employeur a commis une erreur dans le calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés, ce que celui-ci a d'ailleurs reconnu par mail du 21 juin 2022, et réclame 415,32 € à ce titre. La société reconnaît avoir omis de verser le différentiel annoncé du fait d'une erreur commise par son organisme de paie et fait état d'une régularisation. Les parties s'accordant sur le principe et le montant d'une somme restant due à la salariée au titre des congés payés, il y a lieu, à défaut pour l'employeur de démontrer l'effectivité de la régularisation alléguée, de le condamner en deniers ou quittance. Sur les indemnités de sécurité sociale et de prévoyance : La salariée fait état également de l'erreur commise par son employeur au titre des indemnités de sécurité sociale et de prévoyance pendant son arrêt maladie. La société n'ayant pas régularisé la situation, elle réclame la somme de 467,83 € . La société fait valoir qu'elle a versé les sommes figurant au décompte qu'elle produit. Au vu de l'attestation de paiement des indemnités journalières sur la période du 28 mars au 31 mai 2022 et des différents versements effectués par l'employeur en l'espèce, il convient d'accueillir la demande à hauteur du montant réclamé. Sur les heures supplémentaires : Soumise contractuellement à 35 heures de travail par semaine réparties de 9 heures à 13 heures et de 14 heures à 17 heures, Mme [R] soutient qu'elle travaillait la plupart du temps au-delà de cette durée, comme le montrent les nombreuses captures d'écran de messages envoyés au-delà de ces horaires à ses collègues et à sa hiérarchie ainsi que les attestations qu'elle produit. Estimant avoir effectué a minima 116,5 heures supplémentaires entre 2019 et 2020, elle conteste avoir bénéficié d'une large autonomie d'organisation dans son emploi du temps et réclame la somme de 2 878,71 € à titre de rappel d'heures supplémentaires, ainsi que les congés payés y afférents. La société conclut au rejet de la demande. Aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, ' en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.' En l'espèce, la salariée verse aux débats de nombreux 'échantillons' de messages Slack montrant divers échanges à teneur professionnelle après 17 heures, dont certains beaucoup plus tardifs comme par exemple le 28 novembre 2020, ainsi que les attestations de plusieurs anciens collègues faisant état du non-respect généralisé de la durée de travail contractualisée au sein de l'entreprise et de la nécessité pour le personnel d'accomplir des heures supplémentaires pour pouvoir terminer les tâches qui lui étaient attribuées dans le délai imparti. Mme [R] présente donc, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. La société Implicity rappelle qu'elle n'avait aucune obligation de soumettre Mme [R], cadre, à une convention de forfait, souligne que les captures d'écran de sa messagerie professionnelle n'induisent pas l'accomplissement d'un travail de sa part en raison de la brièveté de certains messages ou de l'absence de toute urgence pour leur envoi. Elle relève, en outre, une comptabilisation d'heures ne correspondant pas à la réalité des horaires de travail réalisés et conclut au rejet de la demande, d'autant que l'intéressée n'a jamais été sollicitée pour réaliser des heures supplémentaires. Toutefois, un salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Force est de constater que la société ne produit aucun élément permettant de vérifier la durée effective de travail de la salariée, en dépit de son obligation d'effectuer ce contrôle, et que certains messages sollicitent l'intéressée en vue de sa production de prestations dans des délais contraints. Il convient donc d'accueillir la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires, à hauteur toutefois de la somme de 2 187,28 € , en considération des différentes anomalies pointées, à juste titre, dans les pièces adverses par la société. La demande au titre des congés payés afférents doit être accueillie également, à hauteur de 10% de la somme retenue. Sur le travail dissimulé : Soutenant que son employeur a volontairement dissimulé une partie du temps de travail accompli, alors qu'il avait parfaitement conscience des amplitudes horaires de son personnel et notamment des siennes, Mme [R] sollicite la somme de 18'000 € à titre d'indemnité pour travail dissimulé. La société fait valoir que la salariée n'a jamais été sollicitée pour accomplir des heures supplémentaires et qu' aucun travail dissimulé ne saurait lui être reproché. Selon l'article L.8221-5 du code du travail ' est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.' L'article L.8223-1 du code du travail dispose qu' 'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.' Le caractère intentionnel de la dissimulation ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie. À défaut de démontrer un quelconque élément intentionnel dans la mention sur les bulletins de salaire de l'appelante d'un nombre d'heures de travail accomplies inférieur à la réalité, notamment au égard au nombre d'heures invoqué sur la période de référence, la demande au titre d'un travail dissimulé doit être rejetée. Le jugement de première instance doit donc être confirmé de ce chef. Sur la perte de chance relative aux BSPCE : Ayant bénéficié de l'attribution, par courrier du 27 février 2020, de 930 bons de souscription de parts de créateurs d'entreprise ( BSPCE) ou options sur titres, et faisant valoir que chacun d'eux permettait de souscrire une action nouvelle de la société d'une valeur nominale de 0,10 € à émettre au prix de 7,18 euros pendant un délai de 10 ans, Mme [R] invoque la dernière augmentation de capital de l'entreprise en décembre 2023 ayant placé le prix de l'action à 17,95 euros et considère que sa perte de chance de pouvoir exercer ses BSPCE du fait de la rupture de son contrat de travail doit être évaluée à 10'000 euros, somme qu'elle réclame en réparation. La société rappelle qu'en son sein, les salariés peuvent exercer leurs droits au titre des BSPCE seulement si le prix de l'action a augmenté, en vue de réaliser une plus-value, que Mme [R], du fait de son licenciement, a perdu le bénéfice du droit d'exercer son option et qu'après avoir modifié sa demande en cause d'appel, elle sollicite désormais la réparation d'un préjudice sans mesurer la chance qu'elle a perdue, sans démontrer la réalité d'une plus-value qu'elle aurait pu faire, en retenant un prix d'émission erroné de 17,18 € alors qu'il est expressément fixé dans le plan à 7,18 euros et en arrondissant outrancièrement, et sans la moindre explication, le montant de son préjudice, lequel doit s'apprécier au jour du licenciement. Elle souligne que la salariée n'a jamais exercé ses BSPCE avant son licenciement, alors qu'elle était en possession du formulaire pour ce faire, n'a jamais pris aucun renseignement sur le sujet, et doit donc être déboutée de sa demande. La perte de chance, si elle est retenue, ne peut être égale à l'avantage qu'aurait procuré cette chance si elle s'était réalisée ; l'évaluation du préjudice en résultant est nécessairement inférieure au montant du préjudice final en raison de l'obligation de prendre en considération, dans l'évaluation des dommages- intérêts, l'aléa affectant la réalisation de la chance perdue. Au sein de la société Implicity, les BSPCE sont incessibles et chacun d'eux donne droit à la souscription d'une action ordinaire de la société de 0,10 € de valeur nominale au prix unitaire de 7,18 €, et ce pendant un délai de 10 ans à compter de leur émission, à concurrence de 25 % maximum du montant total à l'expiration d'un délai d'un an à compter de la date de leur attribution, le solde à l'expiration d'un délai de quatre ans à compter de la date de leur attribution, en totalité et non en partie, sans délai en cas d'offre de transfert portant sur 100 % du capital [...], le tout sous réserve pour leur détenteur d'être toujours salarié ou mandataire au sein de l'entreprise. Mme [R], du fait de son licenciement pour inaptitude dépourvu de cause réelle et sérieuse, a donc perdu le bénéfice d'exercer son option et perdu une chance de réaliser une plus-value. Au vu des pièces produites et des données relatives à l'évolution du prix de l'action, il convient de retenir un préjudice à hauteur de 6 000 €. Sur la remise de documents : La remise d'une attestation France Travail, d'un certificat de travail et d'un bulletin de salaire rectificatif conformes à la teneur du présent arrêt s'impose, en l'espèce. Sur le remboursement des indemnités de chômage : Les dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail permettent, dans le cas d'espèce, le licenciement de Mme [R] étant sans cause réelle et sérieuse, d'ordonner le remboursement par la société Implicity des indemnités chômage perçues par l'intéressée, dans la limite de six mois d'indemnités. Le présent arrêt devra, pour assurer son effectivité, être porté à la connaissance de France Travail, conformément aux dispositions de l'article R.1235-2 alinéas 2 et 3 du code du travail. Sur les dépens et les frais irrépétibles : L'employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d'appel. L'équité commande d'infirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles de la salariée, de faire application de l'article 700 du code de procédure civile également en cause d'appel et d'allouer à ce titre la somme globale de 4 000 € à l'intéressée, à la charge de la société Implicity - dont les demandes à ce titre sont rejetées-.