Cour d'appel, CHAMBRE SOCIALE A, 2 juillet 2025, n° 21/08172

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur l'exécution du contrat de travail 1- Sur la convention de forfait et les heures supplémentaires Le salarié demande la confirmation du jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a déclaré la convention de forfait en jours nulle et sa réformation en ce qu'il l'a débouté de sa demande de rappel d'heures supplémentaires, aux motifs que : il a effectué des heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées ; à ce titre, il produit un tableau récapitulatif des heures de travail effectuées au cours de la relation de travail qui fait apparaître 550,76 heures supplémentaires calculées au taux normal horaire ; il produit un décompte de ses journées travaillées et l'étaye par plusieurs pièces qui établissent son temps de travail effectif (notamment des courriels, tableaux Excel, fiches de temps sur le logiciel Quadratus, attestations de collègues et de clients) ; ces heures ont été imposées par la charge de travail et rendues indispensables au regard des tâches qui lui ont été confiées, se retrouvant seul au sein du pôle social ; il produit des courriels qui témoignent que le G.I.E. avait connaissance de son volume de travail et que certaines de ses heures ont été exécutées à la demande de sa hiérarchie. Le G.I.E. demande également la confirmation du jugement en ce qu'il a déclaré nulle la forfait jours mais conteste la demande de rappel de salaire du salarié au titre d'heures supplémentaires. Il soutient que : le salarié n'apporte pas la preuve des heures supplémentaires qu'il prétend avoir effectuées ; les tableaux qu'il fournit à l'appui de ses demandes ont été modifiés à plusieurs reprises, sont erronés et établis de mauvaise foi dans la mesure où le G.I.E. fournit des pièces (courriels, factures, tickets de caisse) qui attestent de plusieurs falsifications d'horaires opérées par M. [B] ; le relevé de temps du logiciel Quadratus ne permet pas de démontrer l'accomplissement d'heures supplémentaires; également, le nouveau décompte produit dans les dernières écritures du salarié ne correspond pas aux exigences légales et jurisprudentielles, et évolue au fur et à mesure de ses écritures ; le salarié a modifié à plusieurs reprises, au fil de la procédure, le montant des heures réclamées, révélant un manque de sérieux dans ses demandes ; par ailleurs, il ne prouve pas que les heures qu'il a effectuées ne l'aient été à la demande expresse de son employeur, de sorte qu'aucune heure supplémentaire ne peut lui être payée. 1-1- Sur la convention de forfait Il convient de constater que les parties demandent toutes deux la confirmation du jugement en ce qu'il a dit que la convention de forfait était nulle, étant précisé que la convention de forfait prévue par la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables sur laquelle s'appuyait la convention individuelle de forfait a été invalidée par arrêt de la Cour de cassation (soc 14 mai 2014 n°12-35033). 1-2- Sur les heures supplémentaires La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine soit 151.67 heures par mois. En l'absence d'accord collectif, les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires qui donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des 8 premières heures (de la 36ème à la 43ème incluse) et de 50% à partir de la 44ème heure. La durée du travail hebdomadaire s'entend des heures de travail effectif et des temps assimilés, étant précisé que selon les dispositions de l'article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, le salarié était soumis à raison de la nullité de la convention de forfait à la durée légale du travail. Il estime avoir accompli 550,76 heures supplémentaires entre le 12 septembre 2011 et le 12 mai 2012, indiquant s'être retrouvé seul au pôle social, et produit les pièces suivantes : un journal des temps détaillés du 12 septembre 2011 au 30 avril 2012 indiquant le type de mission la tâche, le nombre d'heures à facturer au client et un libellé complémentaire, faisant apparaître le nombre d'heures à facturer par jour pour le 14 septembre 2011 puis à compter du 12 décembre 2011 ; un tableau mentionnant pour chacun des mois de septembre 2011 à avril 2012 le nombre d'heures supplémentaires majorées à 25%, à 50%, à 75% pour les heures de travail de nuit, le nombre d'heures supplémentaires non majorées, le nombre d'heures supplémentaires majorées ramenées au taux normal, le montant total du rappel de salaire dû ; un tableau des jours travaillés, des jours d'absence en RTT, congés payés, des jours de fin de semaine ; un tableau mentionnant ses horaires d'embauche et de débauche du matin, de l'après-midi, du total des heures travaillées quotidiennes, hebdomadaires avec mention du nombre d'heures supplémentaires par semaine, d'une explication du dépassement de 35 heures que le salarié a lui-même établi ; des courriels, lettres, attestations de collègues, de clients et prestataires qui pour les pièces 40, 41, 41bis, 50, 51, 138, 152, 159, 161, 174 ne comportent aucun élément sur la durée de travail effectuée par M. [B] ; le courriel de Mme [M] du 18 février 2013 (Pèce174 bis) destiné à M. [B] mentionnant que : 'vous étiez déjà au travail quand j'arrivais le matin et que vous étiez encore bien affairé lorsque je quittais l'entreprise' ne mentionne aucun horaire particulier et n'est donc pas exploitable ; l'attestation de M. [EL] (Pièce 160) mentionne quant à elle : 'Par exemple, le jeudi 5 avril 2012, vers 19h, j'avais engagé une brève conversation avec M. [B] dans son bureau pendant environ 5 minutes, au moment où M. [L] s'est déplacé pour venir voir son manager. Le dirigeant manifestait de l'agacement à voir les collaborateurs se parler au bureau même après la fin des horaires de travail (...)' s'agissant des seules indications horaires que ce salarié ait constaté personnellement ; un tableau des fiches de temps sur logiciel Quadratus du Cabinet établi pour le compte de l'employeur pour la facturation des clients ; courriels envoyés aux clients par M. [B] mentionnant les horaires d'envoi de ceux-ci ; un courriel du 14 mars 2012 de M. [L] à Mme [US] [F] (avec réponse de cette dernière envoyée également à M. [B]) lui demandant de répondre à la question des ponts du 30 avril, 7 mai et 18 mai en indiquant : 'je te laisse le soin de répondre à cette question pertinente en sachant que B2A fait le pont pour 'compenser' les heures 'sup' non rémunérées...' Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur de faire valoir ses propres éléments. L'employeur qui avait institué une convention de forfait postérieurement annulée ne saurait prétendre que l'exécution d'heures supplémentaires n'était pas autorisée ou n'était pas rendue nécessaire par les tâches à accomplir. L'employeur produit aux débats de nombreuses pièces, dont : le courriel de M. [B] du 9 septembre 2011 dans lequel, acceptant le projet de lettre d'embauche, indique qu'il se présentera le lundi à 14H pour l'embauche ; la déclaration unique d'embauche éditée à 14h ; un courriel de M. [B] du 15 septembre 2011 à 16h22 adressé au client 'Caluire Ricochet' ; ces pièces sont dépourvu d'intérêt dès lors que sur cette semaine du 12 au 18 septembre 2011, le salarié ne réclame aucune hs ; le 29 septembre 2011, un courriel adressé à la comptabilité à 18h39 sur les salaires [T] ; un courriel de M. [B] à destination d'un client (paies [P] [WJ]) le 3 octobre 2011 à 19h44, à 19h38 le 24 octobre 2011 ; les tickets de caisse de restaurants de collectivité, à 12h44 à [Localité 2] le 25 octobre 2011, à 13h18 le 26 octobre ; le courriel de M. [B] relatif aux paies Tyre dating à 20h10 ; tableau de saisie des temps sur quadra par M. [B] mentionnant le pont du 1er novembre (lundi 31 octobre 2011). Il ressort de l'instauration d'un forfait en jours même nul et de l'ensemble de ces éléments que le salarié a exécuté des heures supplémentaires, mais qu'au regard des éléments apportés par l'employeur, le nombre d'heure sera minoré. En effet, l'employeur établit que certains des travaux avancés par le salaire pour justifier de ses horaires étaient terminés avant l'horaire indiqué, en sorte que sur certaines journées des heures ou demi-heures seront ôtées des décomptes du salarié (dont les 29 septembre 2011, 3 octobre 2011, 24, 26 octobre 2011...). De même ce dernier ne justifie pas que le 31 octobre 2011, alors que ce jour était un jour de pont pour l'entreprise, il se trouvait à la disposition de l'employeur et se conformait à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Les heures mentionnées pour cette journée seront déduites. Il en sera de même pour le 1er novembre 2011, le 11 novembre 2011, pour le dimanche 27 novembre 2011. Le cabinet était fermé la semaine du 26 au 31 décembre 2011, en sorte que les heures de travail que le salarié dit avoir accomplies en télétravail, alors qu'il ne justifie pas d'un accord de l'employeur à ce titre ni qu'il se trouvait à la disposition de l'employeur et se conformait à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, seront ôtées des décomptes. Les temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Ainsi, les temps de trajet entre son domicile et le cabinet effectués par le train, alors même que le salarié n'apporte aucun élément pour établir qu'il se trouvait à la disposition de l'employeur et se conformait à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, seront également déduits des heures réclamées (3,5 heures le 28 novembre 2011, 0,5 heures le 11 janvier 2011. Les heures de travail indiquées de 23h30 à 1h30 dans la nuit du mardi 10 au mercredi 11 janvier 2012, alors que le salarié se trouvait à son domicile et qu'il n'apporte aucun élément pour justifier qu'il se trouvait à la disposition de l'employeur et se conformait à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles et que ces heures étaient justifiées par les tâches à accomplir, seront ôtées du décompte. De même, le salarié a été absent du 5 au 11 mars 2012 en raison d'un arrêt de travail consécutif à un accident de trajet. Or s'il soutient avoir travaillé pendant cette période, les heures de travail accomplies pendant une période de suspension du contrat de travail ne caractérisent pas un temps de travail effectif et ne sauraient être comptabilisées. Elles seront ôtées des décomptes. Ainsi, il ressort de l'ensemble des pièces versées aux débats que le salarié a accompli : - 162,5 heures supplémentaires en 2011 dont 105,5 heures supplémentaires majorées à 25% et 57 majorées à 50% ; - 106 heures supplémentaires en 2012 dont 64 heures supplémentaires majorées à 25% et 42 heures majorées à 50%. En considération de son salaire mensuel de 3 750 euros pour 151,67 heures augmenté des majorations applicables, le salarié est en droit d'obtenir un rappel de salaire de 8.912,44 euros au titre des heures supplémentaires accomplies et impayées outre une indemnité de congés payés afférente de 891,24 euros que l'employeur sera condamné à lui verser. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de toute demande au titre des heures supplémentaires. 2- Sur la contrepartie obligatoire en repos Le salarié soutient qu'il n'a pas bénéficié de la contrepartie obligatoire en repos au titre des heures supplémentaires qu'il a effectuées et sollicite à ce titre la somme de 2.754,49 euros. Le G.I.E. demande à la cour de débouter le salarié de cette demande aux motifs que celle-ci est injustifiée et infondée. Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures annuelles et les années se décomptent en années civiles. Il s'ensuit que le salarié n'a pas dépassé le contingent d'heures supplémentaires applicable pour chacune des années civiles 2011 et 2012 et sera débouté de sa demande d'indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos. Le jugement entrepris sera confirmé à ces titres. 3- Sur le travail dissimulé Pour contester le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, le salarié soutient que : il a effectué 550,76 heures supplémentaires, qui n'ont été ni payées, ni déclarées, caractérisant l'infraction de travail dissimulé ; l'intention frauduleuse de l'employeur est avérée dans la mesure où il ne pouvait ignorer la quantité des heures supplémentaires effectuées au regard des temps figurant sur le logiciel du cabinet, des horaires de ses courriels et des instructions formulées par la hiérarchie ; également, le non-paiement des heures supplémentaires était une pratique généralisée au sein du cabinet, ce qui ressort des témoignages de salariés qui étaient dans la même situation que lui. Le G.I.E. soutient, quant à lui, que : en l'absence de preuve d'heures supplémentaires, cette demande est infondée ; cette demande ne figurait pas dans les conclusions du salarié aux fins de réinscription au rôle, de sorte que le salarié avait acquiescé le jugement sur ce point ; il n'existe aucune intention de dissimuler l'emploi du salarié, l'infraction n'est pas caractérisée ; la décision de la Cour de cassation aboutissant à l'invalidité de la convention de forfait jours pour la convention collective des experts comptables n'avait pas encore été rendue au cours de la relation contractuelle, de sorte que l'intention de dissimuler l'emploi du salarié ne peut être retenue. *** Il résulte de l'article L.8221-5 du code du travail que la dissimulation d'emploi salarié n'est caractérisée que si l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paye un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. En l'espèce, les heures accomplies résultent de la nullité de la convention de forfait adossée à une convention collective nationale insuffisamment protectrice des droits des salariés et les éléments avancés ne concernent pas le salarié. Il s'ensuit que ce dernier ne justifie pas de l'intention dissimulatrice de l'employeur et sera débouté de sa demande d'indemnité forfaitaire sur le fondement de l'article L.8223-1 du code du travail. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef. 4- Sur les temps de pause Au soutien de sa demande de rappel de salaire au titre du non-respect du temps de pause, le salarié fait valoir que : il n'a pas bénéficié des temps de pause auquel il avait le droit dans la mesure où, à de nombreuses reprises, lors de ces temps de pause, il est demeuré à la disposition de son employeur et s'est conformé à ses directives ; ces temps de pause ayant été consacrés à un temps de travail effectif, il est fondé à solliciter un rappel de salaire à ce titre ; il produit un tableau récapitulatif qui dénombre 52 temps de pause en 2011 et 43 en 2012, qui n'ont pas été pris. Le G.I.E., quant à lui, demande à la cour de débouter le salarié de cette demande aux motifs qu'il s'agit d'une nouvelle demande formulée plus de 12 ans après le début de la procédure. *** Ce dernier demande 'une indemnité compensatrice de temps de pause travaillés' outre les congés payés afférents et sollicite un rappel de salaire au sein de la discussion. Toutefois, le non respect par l'employeur des temps de pause issus de l'article L.3121-16 du code du travail se résout par des dommages-intérêts et le salarié a été payé des temps accomplis dans le cadre des heures supplémentaires. Il sera donc débouté de sa demande à ce titre. Il sera ajouté au jugement à ce titre. 5- Sur les frais de transport domicile-travail Le salarié n'apporte aucun élément pour remettre en cause le jugement en ce qu'il lui a accordé la somme de 233,34 euros en remboursement des frais d'abonnement de transport domicile-travail et l'employeur n'a pas formé appel incident sur ce chef, en sorte que le jugement entrepris sera confirmé à ce titre. 6- Sur la prime variable Pour contester le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande de rappel de prime, le salarié soutient que : la rémunération variable sous forme de prime annuelle, prévue dans son contrat de travail ne lui a pas été versée ; l'employeur n'a pas opéré toutes les facturations des missions de conseil qu'il a réalisées et, malgré les sommations qui lui ont été faites, ne lui a pas communiqué les résultats financiers des exercices 2011 et 2012, ni aucun élément afin de calculer la part variable qui lui est due ; il sollicite ainsi la somme de 6.104,13 euros notamment au regard du développement des missions de conseil social auprès des entreprises clientes du cabinet. Le G.I.E. demande la confirmation du jugement déféré sur ce point en se reposant sur la motivation du conseil de prud'hommes qui retient que le salarié n'était plus salarié du G.I.E. lors du calcul ni lors du paiement de la prime. *** Il est de principe que le salarié dont le contrat a été rompu en cours d'année ne peut être privé de la part de rémunération variable acquise en cours d'année qui correspond à la contrepartie de son travail et que la prime lui est acquise au prorata de la durée de sa présence lors qu'il a atteint les objectifs. Il résulte des dispositions de l'article 1315 du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver et celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation. En l'occurrence, le contrat de travail prévoit que le salarié bénéficiera d'une rémunération variable sous forme de prime annuelle dans les conditions suivantes : - une prime liée à l'évolution du chiffre d'affaires total des membres du GIE B2A Partners et dont la base de calcul est égale au 1/3 du 1/2 de votre rémunération annuelle brute hors prime (soit sur une base d'un salaire annuel de 45 0000 euros un montant de 1 250 euros): si la variation du CA entre 2 exercices comptables est supérieure à 10% : 100% de la prime, si la variation du CA est comprise entre 5 et 10% : 50% de la prime, si la variation du CA est inférieure à 5% : 0% de la prime ; - et d'une prime liée à l'évolution du chiffre d'affaires du pôle social d'une année sur l'autre et dont la base de calcul est la somme de 125 000 euros hors taxe correspondant au chiffre d'affaires réalisé au 30 juin 2011 : pour la tranche supérieure à 125 000 euros et allant jusqu'à 175 000 euros : prime de 10% de la variation, pour la tranche supérieure à 175 000 euros allant jusqu'à 225 000 euros : prime de 13% de la variation... Il est stipulé que : - ces deux primes seront versées en septembre soit trois mois après la clôture des comptes annuels des sociétés concernées ; - la rémunération forfaitaire convenue ci-dessus est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies par le salarié pendant la période de paie considérée. Le contrat ne prévoit aucune condition de présence à la date de l'échéance. Le salarié réclame le montant correspondant à la réalisation des objectifs de la première prime et de ceux de la seconde en le limitant au premier palier, et proratisé sur la période du 12 septembre 2011 au 2 août 2012. En l'occurrence, les éléments nécessaires à la détermination du droit du salarié à rémunération variable sont détenus par l'employeur, en sorte qu'à défaut pour ce dernier d'apporter les éléments de chiffre d'affaires nécessaire à la détermination de la rémunération variable, le salarié est en droit de prétendre à celle-ci au prorata de son temps de présence. Le droit à rémunération variable expirait le 2 août 2012 en considération de la résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée par la suite. Le taux de proratisation est de 10,6/12. Il s'ensuit que le montant de la rémunération variable s'élève à la somme de 6.041,66 euros brut. L'employeur sera donc condamné à verser au salarié la somme de 6.041,66 euros à titre de rappel de prime variable outre 604,16 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande à ce titre. 7- Sur le harcèlement moral Au soutien de la contestation du jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral, le salarié fait valoir qu'il a subi un harcèlement moral qui s'est manifesté par : une surcharge de travail et un stress important, affectant ne nombreux salariés du pôle social, pour lesquels le G.I.E. n'a pris aucune mesure corrective, conduisant à la dégradation de ses conditions de travail ; la rétrogradation qu'il a subie, du fait de la modification unilatéral de ses fonctions et de son périmètre de poste imputable au G.I.E., ayant entraîné une perte de son autorité et de ses responsabilités et réduisant à néant la part de rémunération variable attachée au chiffre d'affaires du pôle social ; plusieurs autres faits ont participé à cette situation notamment des conditions de travail dégradées (organisation défaillante, isolement, changements de bureau, consignes et contre-ordres ambigus) et une atteinte à sa dignité (humiliations et critiques vexatoires) ; cette situation a conduit à un épuisement professionnel et à la détérioration de son état de santé. Le G.I.E. soutient que le salarié n'a pas été victime de harcèlement moral et fait valoir que: le salarié n'apporte pas la preuve de la rétrogradation qu'il invoque, ce que le G.I.E. conteste, le salarié ayant toujours assumé les fonctions de manager du département social ; la surcharge de travail n'est pas caractérisée et ne peut constituer un fait de harcèlement moral ; le simple constat de l'affectation de son état de santé ne suffit pas à laisser présumer l'existence de faits de harcèlement moral, laquelle est sans lien avec sa situation professionnelle ; certaines pièces produites par le salarié manquent de sincérité et d'authenticité, ne sont pas probantes en ce qu'elles ont été établies par le salarié lui-même et ont été produites deux jours avant la clôture de la mise en état ; par ailleurs, le salarié ne prouve pas l'étendu du préjudice qu'il invoque. *** Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement; il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Les agissements ne peuvent concerner que des faits antérieurs à la rupture et non pas postérieurs à celle-ci, lesquels seront exclus de l'examen de la cour. 1- Sur les agissements allégués 1-1- Sur la surcharge de travail Il est établi par les pièces du dossier et notamment des heures supplémentaires accomplies, que le salarié était soumis à une charge de travail importante générant du stress. Le courriel signé de Mme [ET] émanant d'une adresse mail (pièce 54) ne permettant pas d'authentifier le signataire est dépourvu de valeur probante des éléments qui y sont énoncés. Les doléances de M. [EL] au sein de son courrier de démission, dans lequel il explique sa décision sur l' 'irrespect des règles légales et contractuelles attachées à sa fonction au sein du cabinet, spécifiquement en matière de temps de travail et sollicitant le paiement de ses heures supplémentaires outre la note de synthèse de l'intérimaire Mme [A] du 15 juillet 2012, la prise d'acte de la rupture de Mme [S] du 7 mars 2012 ('je ne peux continuer à travailler 7 heures par jour au cabinet et 6 minimum de plus chaque soirée/nuit, sans compter les week-end... Je ne peux continuer à me mettre plus en danger... '), démontrent que certains de ses collègues se sont également plaint de leur propre charge de travail. Le turn-over de l'équipe sociale entre 2011 et 2012 n'est pas utilement établi par les pièces versées aux débats s'agissant de tableaux établis par le salarié ou de données 'saisies des périodes de portabilité', 'traitement de la DUCS' qui ne sont pas exploitables comme tels par la cour. Le caractère institutionnalisé d'un management délétère par la surcharge généralisée de travail n'est pas établi. 1-2- Sur la modification unilatérale des fonctions Aux termes du contrat de travail, M. [B] a été engagé en qualité de manager pôle social, statut cadre autonome niveau 1 coefficient 500. Il y est stipulé que le salarié : - devra exécuter personnellement les travaux qui lui seront confiés et ne pourra donc, sans l'accord préalable du cabinet se faire aider ou remplacer ; - interviendra, pour les cabinets du GIE, sur toutes les missions d'établissement des bulletins de paie, des obligations déclaratives des charges sociales et plus généralement répondra aux questions liées au service de la paie et assurera la gestion du personnel des clients des cabinets. En sa qualité de Manager responsable, le salarié assurera l'organisation du service social autour de dossiers qui lui seront confiés et ceci en liaison, notamment, avec les collaborateurs de la plate-forme de saisie des variables de paie située à l'Ile Maurice et/ou les superviseurs et les associés des Cabinets membres du GIE. Le salarié prétend inexactement que l'employeur reconnaît la situation de rétrogradation et la pièce qu'il produit à cet effet (P138) émane d'un client et non de l'employeur, de laquelle il ne ressort aucun élément portant sur une éventuelle rétrogradation. Selon courriel du 22 novembre 2011, M. [E] a indiqué à un des clients qui souhaitait embaucher un ingénieur en contrat à durée déterminée, que M. [B] se chargerait du contrat et que Mme [S] de ses bulletins de salaire. Il ne peut être déduit de ce courriel que des tâches étaient ôtées au salarié, la tâche de rédaction de contrats de travail rentrant dans ses fonctions de gestion du personnel des clients. Par courriel du 12 janvier 2012 en réponse à M. [B] qui se plaignait que la segmentation des tâches ne lui permettait plus d'assurer la planification et la supervision des opérations de paie, il lui a répondu que Mme [VN] l'accompagnerait dans la prise de responsabilité de la planification et de la répartition des travaux au sein de son équipe. Il ne s'agit aucunement d'un retrait de tâche dès lors qu'au regard de l'attestation de Mme [VN], l'intégration des délais de sortie d'établissement des paies et des missions sociales dans les plannings permettait de vérifier le respect des engagements pris auprès des clients, expliquant également la raison pour laquelle elle était chargée d'organiser ces réunions de planning. Mme [J] qui était responsable administrative et RH au sein du cabinet depuis 2008, témoigne de ce qu'elle avait en charge la gestion interne des différentes structures juridiques (gestion administrative, comptable, sociale)et que sur la partie sociale, elle n'avait pas les compétences professionnelles pour l'établissement des paies et des charges, conseils en droit social, qu'elle avait toujours donné les directives au pôle social en place pour l'exécution de ces différentes tâches (comme par exemple l'envoi des variables pour l'établissement, demande de complément d'information suite à un calcul...) Et qu'ayant rencontré des difficultés pour l'exécution de certains travaux demandés, (travaux en retard, inachevés, erronés ou non commencés) il avait été décidé de confier cette partie à une autre personne. Le salarié n'établit pas la rétrogradation dont il se prévaut, étant précisé qu'il ne détaille aucunement les fonctions qui lui auraient été retirées, se contentant de renvoyer la cour à une série de 7 pièces sans exploitation préalable. Au demeurant les éléments qu'il apporte sont insuffisants pour établir que la prestation des paies des clients et ses fonctions de manager lui étaient retirées. En outre, les tâches de conseil juridique en matière sociale sont inhérentes à ses fonctions de manager de pôle social. 1-3- Sur l'organisation défaillante des relations avec les clients engendrant des directives contraires à la légalité des prestations sociales et à la déontologie Si le salarié produit une liste des anomalies portant sur les paies délivrées pour des clients en novembre 2011, des DUE oubliées du 1er novembre 2010 au 30 septembre 2011, ces éléments ne sont pas suffisants pour établir l'existence d'une organisation engendrant des directives contraires à la légalité. Le courriel de M. [EL] qui indique avoir vu des pratiques qui lui paraissaient contraires à la déontologie notamment en faisant état d'une auto-révision sur deux dossiers, sans préciser de quels dossiers il s'agissait et sans élément venant corroborer ses assertions est insuffisant à établir la réalité des faits énoncés. Le salarié a donné des conseils, portant notamment sur les dépassements d'horaire d'un salarié à temps partiel, en janvier 2012, sans pour autant qu'il justifie que ses conseils n'ont pas été suivis d'effet puisque le bulletin de salaire versé aux débats porte sur le mois de septembre 2011 et non sur celui de janvier 2012. Par ailleurs, le caractère 'faux' des bulletins de salaire n'est pas établi, rien ne permettant de considérer qu'ils seraient contraires à la réalité. 1-4- Sur le changement de bureau et l'isolement du salarié Selon l'attestation de M. [EL] du 1er octobre 2012, M. [B] a été contraint à plusieurs reprises par les dirigeants de changer de bureau, rejoignant des places disponibles auprès des collaborateurs comptables éloignés de son équipe sociale. Cette attestation n'est pas corroborée par un autre élément et ce salarié est également en contentieux avec l'employeur. Elle ne présente donc pas de valeur probante suffisante des faits qui y sont énoncés, au demeurant vagues et imprécis. 1-5- Sur les directives et ordres contradictoires et ambigus Les pièces versées aux débats qui ne font pas état d'agissements précis et circonstanciés ne présentent pas de valeur probante de l'existence de directives et d'ordres contraires et ambigus. 1-6- Sur les humiliations et critiques vexatoires Le salarié qui se plaint d'humiliation et de critiques vexatoires verse aux débats : - un courriel de sa part adressé à une collègue afin d'étayer sa démarche personnelle de plainte contre son employeur en lui indiquant que : 'en réponse à mes réclamations et à mes critiques qu'il tente d'ignorer, [W] n'a qu'une seule réponse : une rupture conventionnelle pour laquelle il me verserait 500 euros par mois sur 3 mois pour couvrir le préavis non exécuté et non payé' ; - le courrier du Dr [UZ] [I] pour faire valoir ce que de droit, mentionnant que : 'le 18 avril 2012, ce salarié m'a interpellée par téléphone pour m'indiquer qu'il avait été écarté de ses responsabilités professionnelles. Le soir même il m'a laissé un message vocal sur mon téléphone portable professionnel pour me faire part d'une altercation qu'il aurait eu avec ses employeurs. Compte tenu de la dégradation de son état de santé, les conséquences de l'altercation qu'il aurait eue avec ses employeurs relève à mon avis d'une prise en charge au titre d'un accident du travail' ; - un courriel de 'Corinnef13' du 3 décembre 2011 adressé à M. [B] lui indiquant que : ' Je suis très perturbée par ce qui s'est passé au cabinet hier. En début de réunion, [W] [E] m'a parlé avec beaucoup d'agressivité, sans respect, en 'gueulant' parce que ma réponse ne lui convenait pas. En plus il a cherché à nous intimider pour nous contraindre à saisir nos temps alors qu'il sait que dans l'équipe personne n'a une minute pour lui... Nos patrons ne m'apparaissent pas fiables. Je vous le dis, [K]. Cette réunion n'a pas suffit au défoulement de [W] [E]. Vous ne vous êtes pas rendu compte comment il vous a défié et humilié en vous reprochant votre façon de travailler, sans même avoir la délicatesse de recueillir vos explications lors que son client [FA] [DI] l'a appelé, trop impatient à attendre votre note imminente. J'a eu de la compassion pour vous et je tiens à vous l'écrire. Si cette ambiance de méfiance et de dévalorisation se perpétue, avec la lourde charge de travail que [E] et [L] nous réclament alors qu'ils n'ont pas conscience de nous avons deux ans d'erreurs en paie à corriger pour tous les portefeuilles, je vais y perdre ma santé...' Les deux premières pièces ne font état que des dires du salarié et de son ressenti sans fait précis et objectif énoncé et la seconde manifeste le ressenti d'une autre salariée, sans agissement expressément mentionné ou objectivé à l'encontre de M. [B]. Elles sont insuffisantes à établir l'existence d'agissements humiliants et critiques vexatoires mais seulement d'une opposition de salariés à saisir leurs temps au motif d'une charge de travail déjà trop importante. En outre, il ressort du procès-verbal d'audition de Mme [VN] lors de l'enquête de la caisse primaire d'assurance maladie, que le 18 avril 2012 vers 18h30, correspondant à la date de l'entretien au cours duquel le salarié a été mis à pied à titre conservatoire, que les griefs lui ont été exposés, que M. [B] s'est justifié et qu'il a refusé de signer le courrier, que M. [L] lui a expliqué que s'il refusait de signer, il devrait restituer le matériel et quitter les lieux, que M. [B] est alors parti dans son bureau précipitamment, que M. [L] et [E] l'ont suivi, que M. [B] a levé la voix, que M. [E] a tenté de l'apaiser, ils ont discuté et M. [B] a laissé ses ordinateurs et téléphone et a quitté le site. Elle a précisé que l'entretien s'était déroulé normalement dans un cadre professionnel, qu'il n'y a pas eu de propos échangés pouvant porter atteinte à son intégrité morale mais qu'il s'agissait d'un entretien difficile. Ainsi aucun propos déplacé ou humiliant n'est relevé au cours de l'entretien au cours duquel la mise à pied conservatoire lui a été notifiée. 1-7- Sur la dégradation de l'état de santé du salarié Il est établi par les certificats médicaux versés aux débats que le salarié était en situation de souffrance psychologique, ayant développé un état anxio-dépressif et qu'il était psychologiquement fragilisé par du surmenage professionnel. Pour autant, les faits établis s'agissant de la surcharge de travail et de la dégradation de son état de santé pris dans leur ensemble ne laissent pas supposer de harcèlement moral. Le salarié sera débouté de sa demande de reconnaissance d'un harcèlement moral et de dommages-intérêts à ce titre. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef. 8- Sur l'obligation de sécurité Au soutien de la contestation du jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, le salarié fait valoir que : le G.I.E. a commis de nombreux manquements, au regard des dépassements réguliers de la durée maximale de travail quotidienne, hebdomadaire et de la durée moyenne sur 12 semaines, du non-respect de la durée minimale de repos quotidien, repos dominicaux ou hebdomadaires, des heures qu'il a effectuées de nuit dans l'insécurité ainsi qu'au regard de la privation de son droit à congés et à repos compensateurs ; le G.I.E. a également manqué à ses obligations au regard de sa charge de travail excessive et de ses heures supplémentaires sans contrepartie financière ou en repos; le G.I.E. a exercé des pressions suite à son accident pour qu'il reprenne son activité alors qu'il était en arrêt de travail ; il a alerté le G.I.E. de ses conditions de travail dégradées dans son courrier du 1er mars 2012, lequel n'a pas réagi et n'a pris aucune mesure aux fins de faire cesser les troubles sur sa santé ; ces nombreux manquements et l'absence de mesures prises ont porté atteinte à son équilibre vie professionnelle/ vie privée et ont eu des conséquences sur sa santé physique et mentale. Le G.I.E. soutient, quant à lui, qu'il n'a pas manqué à son obligation de sécurité dans la mesure où : le salarié ne démontre aucun manquement à ce titre, ni ne justifie du préjudice qu'il invoque ; c'est de son propre fait et de manière abusive que le salarié ne respectait pas l'amplitude des horaires de travail, les courriels ne justifiant d'aucune urgence ; la cour d'appel d'Orléans, le 7 juillet 2020, a conclu à l'absence d'accident du travail. *** L'employeur à qui incombe la preuve du respect de la durée minimale de repos quotidien, de la durée maximale de travail journalier et hebdomadaire n'apporte aucun élément pour justifier du respect de ces obligations alors même qu'il est établi que le salarié avait une charge de travail particulièrement importante au regard du nombre d'heures supplémentaires accomplies ayant nécessairement engendré un dépassement de la durée maximale de travail journalière ou hebdomadaire et une violation du droit au repos quotidien. Il a nécessairement subi un préjudice à raison de ces manquements. Le salarié a effectivement été sollicité par son employeur alors qu'il était en arrêt de travail début mars 2012 à la suite d'un accident de trajet pour effectuer un travail qu'il était le seul à pouvoir accomplir, caractérisant un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité en ne permettant pas à son salarié d'user de ce temps de repos médicalement justifié. L'employeur ne justifie pas plus avoir pris de quelconques mesures, correctives ou enquête, à la suite du courriel que M. [B] lui a adressé le 1er mars 2012 dans lequel il lui rappelait les risques latents en matière de santé et de sécurité au niveau de l'équipe sociale, lui confirmant que l'ambiance de travail devenait délétère, que chacun d'entre eux travaillait entre 12 et 15 heures par jour de façon régulière depuis le début de l'année 2012. Ainsi et au regard du diagnostic posé par le médecin du travail de surmenage professionnel, le salarié justifie avoir subi un préjudice résultant du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Le préjudice subi par le salarié résultant des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité prise en ces diverses acceptions, sera entièrement réparé par la somme de 6.000 euros à titre de dommages-intérêts que le GIE B2A partners sera condamné à lui verser. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande à ce titre. 9- Sur la 'clause de loyauté' Au soutien de la contestation du jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande d'indemnisation au titre de la 'clause de loyauté' prévue à l'article 11 de son contrat de travail, le salarié fait valoir que : cette clause s'analyse comme une clause de non-concurrence déguisée, en ce qu'elle lui fait interdiction de s'intéresser directement ou indirectement à toutes activités pouvant concurrencer le cabinet auprès de ses clients et de ses prospects, auprès desquels il est intervenu dans le cadre de l'exécution du contrat de travail et génère ainsi à sa charge une obligation de non-concurrence postérieurement à la cessation de la relation de travail ; aucune limite dans le temps, ni aucune contrepartie financière spécifique n'est prévue par cette clause, en violation de l'article 8.5.1 de la convention collective des experts comptable du 9 décembre 1974 et aucune liste des clients ou prospects concernés ne lui a été remise ; en contrepartie du préjudice subi et d'une durée de non-concurrence conventionnelle non réductible (36mois), il sollicite la somme de 63.091,12 euros bruts et l'indemnité de congés payés afférente. Le G.I.E. s'oppose à la demande du salarié aux motifs que : la clause figurant à l'article 11 du contrat de travail du salarié s'analyse en une clause de discrétion qui ne constitue pas une clause de non concurrence, puisqu'elle ne fait que contractualiser l'obligation légale de discrétion, sans interdire au salarié d'exercer une activité après la rupture de son contrat de travail ; le salarié ne justifie pas de son préjudice et ne produit aucune pièce qui explique son activité à compter de son départ du G.I.E., de sorte qu'il est réputé n'avoir subi aucun préjudice ; sa demande est malfondée, un préjudice ne peut se réparer par le versement d'une somme de nature salariale. *** Aux termes du contrat, il est prévu un article 11 ainsi rédigé : Article 11 : Clause de loyauté et secret professionnel Pendant toute la durée du présent contrat et après la cessation de ce dernier, le salarié s'interdit formellement de détourner et de tenter de détourner tout dossier du cabinet (clients ou prospects) à son profit ou à celui d'un tiers. Tout manquement sur ce point constituerait une faute lourde sans préjudice de la réparation du cabinet pour le dommage subi. Tant pendant la durée du présent contrat qu'après sa cessation le salarié est tenu, indépendamment d'une obligation de réserve générale, à une discrétion absolue sur tous les faits et sur toutes les informations de toute nature concernant le fonctionnement et les activités du cabinet d'une part ainsi que les clients et prospects du cabinet d'autre part. L'interdiction de détournement ou tentative de détournement de dossiers du cabinet qui n'interdit pas au salarié d'entrer en contact directement ou indirectement avec des clients de la société postérieurement à la rupture du contrat, ne porte pas atteinte à sa liberté de travail et ne caractérise donc pas une clause de non-concurrence. Elle s'analyse en une interdiction de concurrence déloyale comme l'a exactement considéré le conseil de prud'homme. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes du salarié au titre de la prétendu clause de non-concurrence. 10- Sur les autres chefs de jugement Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ses autres demandes, non reprises au dispositif des conclusions par application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile dans sa version applicable au litige. Sur la rupture du contrat de travail 1- Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail Au soutien de la contestation du jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, M. [B] fait valoir que : le G.I.E. a manqué à ses obligations contractuelles caractérisées par les nombreuses heures supplémentaires non rémunérées, une surcharge de travail ayant conduit à une dégradation de ses conditions de travail et son omission de fixer les objectifs dont dépendait la partie variable de la rémunération contractuelle qui en conséquence n'a pas été payée ; le G.I.E. a manqué à ses obligation de sécurité et de prévention en ce qu'il n'a pas pris de mesures préventives face aux situations de harcèlement moral, qu'il a porté atteinte à sa dignité lors de son entretien de mise à pied disciplinaire, et n'a pas suivi les horaires de travail de ses salariés induisant des dépassements des durées maximales légales du temps de travail ; le G.I.E. a imposé des modifications contractuelles unilatéralement, notamment sous la forme d'une rétrogradation en retour d'une absence pour accident du travail ainsi que d'une mise à l'écart de la direction du cabinet. Le G.I.E. soutient, quant à lui, que : les demandes formulées par M. [B] au titre d'une exécution fautive de son contrat de travail ne sont pas justifiées, de sorte que sa demande de résiliation afférente est infondée ; il n'existe aucun grief d'une gravité suffisante empêchant la poursuite du contrat, ce dont le conseil de prud'hommes a justement relevé ; cette demande est opportune en ce qu'elle fait suite à sa convocation à un entretien préalable. *** Sur le fondement de l'article 1184 devenu 1217 du code civil et de l'article L.1231-1 du code du travail, le salarié peut saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire du contrat à raison des manquements de l'employeur aux obligations découlant du contrat de travail. Les manquements doivent être suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Il appartient aux juges du fond d'apprécier les manquements imputés à l'employeur au jour de leur décision. Dans le cas où le salarié est licencié postérieurement à sa demande de résiliation, pour apprécier si les manquements de l'employeur sont de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, il peut tenir compte de la régularisation survenue jusqu'à la date du licenciement. Les manquements de l'employeur portant sur le paiement d'heures supplémentaires et sur son obligation de sécurité alors qu'il avait été alerté par le salarié, caractérisent des manquements d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifier la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur nonobstant la concomitance entre la convocation à l'entretien préalable à licenciement et la saisine du conseil de prud'homme en résiliation judiciaire du contrat de travail. La résiliation judiciaire sera donc prononcée à la date du licenciement du 2 mai 2012 et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en l'absence de harcèlement moral. La demande de nullité sera rejetée. 2- Sur les conséquences de la rupture Le salarié qui avait une ancienneté de près de 8 mois au moment de la rupture, a droit en application des dispositions de la convention collective nationale des cabinets d'experts comptables à une indemnité compensatrice de préavis d'un montant correspondant à trois mois du salaire qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler. En considération d'un salaire mensuel de 5.023,20 euros intégrant les heures supplémentaires, l'employeur sera condamné à verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis de 15.069,60 euros bruts outre une indemnité de congés payés afférente de 1.506,96 euros bruts. Le salarié qui avait une ancienneté de moins de deux ans a subi un préjudice à raison de la rupture abusive du contrat de travail en application des dispositions de l'article L. 1235-5 du code du travail dans sa version applicable au litige. En considération de son ancienneté de moins de 8 mois, de son salaire mensuel, des circonstances de la rupture, de son âge, alors que le salarié ne donne pas d'élément sur sa situation au regard de l'emploi, le préjudice de M. [B] à raison de la perte de son emploi sera intégralement réparée par la somme de 6.000 euros à titre de dommages-intérêts . Le salarié est également en droit de bénéficier de la restitution de son salaire, retenu pendant la mise à pied conservatoire, injustifiée en raison de la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur pour la période du 18 avril au 2 mai 2012, soit la somme de 2.375,98 euros et de bénéficier de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente de 237,59 euros que le GIE B2A partners sera condamné à lui verser. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de toute demande sur ce chefs. 3- Sur la demande en remboursement des frais de santé restés à charge Pour contester le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande de remboursement des frais de santé restés à sa charge, le salarié soutient que : il a été privé des droits à la portabilité des frais de santé auprès de l'APICIL, du fait de la radiation obtenue par l'employeur auprès de cet organisme, alors qu'il était éligible à conserver sa couverture complémentaire pendant une durée illimitée au titre de la garantie de frais de santé (article 4 de la loi du 31 décembre 1989, dite loi Evin) ou pendant 9 mois maximum au titre de la garantie prévoyance (ANI du 11 janvier 2008); en interdisant à son salarié le recours à l'une de ces deux portabilités et en ne l'informant pas sur les modalités de leur mise en 'uvre, le G.I.E. a manqué à son obligation d'information et à l'exécution loyale du contrat de travail ; il a subi un préjudice résultant des frais supplémentaires de consultations médicales, soins et de produits pharmaceutiques restés à sa charge pour un montant de 2 340 euros. Le G.I.E., quant à lui, soutient que : le dispositif de maintien des garanties n'est possible qu'en cas de rupture non-consécutive à une faute lourde ; c'est pourquoi, le salarié, ayant été licencié pour faute lourde, ne pouvait bénéficier de la portabilité de ses droits ; le salarié n'explique pas en quoi il peut prétendre à la réparation d'un préjudice et n'explique pas le montant de ses demandes, lequel a évolué lors de la procédure. L'ANI du 11 janvier 2008 dans son article 14 modifié a institué le maintien temporaire des couvertures de santé et de prévoyance des salariés dont la cessation du contrat de travail ouvre droit au bénéfice de l'assurance chômage pour une durée correspondant à la durée de leur dernier contrat de travail appréciée en mois entiers, dans la limite de neuf mois. Le licenciement pour faute lourde est exclu du champ d'application de cette portabilité. La lettre de licenciement a expressément exclu le salarié du bénéfice de la portabilité du régime de prévoyance et de mutuelle au sein de l'entreprise au motif de son ancienneté et de la nature du licenciement. Le salarié a été radié de l'Apicil Prévoyance au titre de la garantie collective obligatoire pour les frais de santé à la diligence de son employeur à la date du 3 mai 2012. En considération de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, le salarié est en droit de bénéficier de la portabilité de la couverture complémentaire des frais de santé auprès de l'Apicil. Il se trouvait en arrêt de travail au moment de la rupture et il s'est trouvé confronté au refus de garantie de ses frais médicaux par l'Apicil. Il justifie d'un préjudice résultant du non respect par l'employeur de cette obligation de portabilité et ce dernier sera donc condamner à lui verser la somme de 2340 euros de dommages-intérêts, correspondant aux frais médicaux restés à charge. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a rejeté la demande correspondant aux frais de santé. Sur la demande de remise des documents de fin de contrat Il convient en conséquence de la décision de condamner l'employeur à remettre à M. [B] les documents de fin de contrat (attestation d'assurance chômage, certificat de travail ) et un bulletin de paie rectifiés conformément au présent arrêt, sans qu'il y ait lieu à astreinte. Sur les demandes reconventionnelles du G.I.E. 1- Sur la demande de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait des agissements intentionnels de M. [B] Au soutien de la contestation du jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour le préjudice du fait des agissements intentionnels de M. [B], le G.I.E. fait valoir que : il est établi par les courriels des clients du G.I.E. et par les attestations circonstanciés de ses collaborateurs que M. [B] a agi de manière intentionnelle ; du fait des agissements intentionnels de M. [B], le G.I.E. a perdu deux sociétés clientes (la société Arkoon et la société E.I.A.) ; le G.I.E. a subi un préjudice qui s'élève à 50.685 euros, correspondant aux honoraires qui ont été facturés sur trois ans pour la société Arkoon (de 2009 à 2011) et deux ans pour la société E.I.A. (2011 et 2012). Il est de jurisprudence constante que la responsabilité pécuniaire du salarié n'est engagée envers l'employeur qu'en cas de faute lourde. La faute lourde requiert de la part du salarié l'intention de nuire vis-à-vis de l'employeur ou de l'entreprise. La cour note que, non saisi d'une demande tendant à déclarer nul ou sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour faute lourde, le conseil de prud'homme n'a pas statué sur celui-ci. Il n'était saisi que d'une demande de résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement nul à titre principal et d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire. En l'occurrence, il résulte du courriel du 23 avril 2012 du client EIA (M. [Y], PDG) à M. [L] que, M. [B] l'avait contacté le 19 avril 2012 et lui avait indiqué qu'il avait été mis à pied, faisant état de ce qu'il 'y aurait eu des mots entre' eux-deux, de ce 'qu'on ne traitait pas les gens comme cela' et qu'il 'allait aller en justice, qu'il ne se laisserait pas faire', que M. [L] 'avait eu des remarques désobligeantes' à l'égard de (M. [Y]) et à l'égard d'EIA' et que 'étant donné sa situation, il ne pouvait répondre à (ses) questions sur l'aspect social concernant les salariés d'EIA, ce qui est compréhensible'. Néanmoins, si ce client a effectivement été perdu, celui-ci n'impute aucunement la rupture aux propos rapportés par le salarié portant sur des 'remarques désobligentes' mais au fait qu'il n'avait pas trouvé auprès de lui le support promis et que de ce fait depuis environ 6 mois, il avait été amené à consulter un autre cabinet en qui il avait davantage confiance, se plaignant que M. [B] n'avait pas eu le répondant attendu sur la gestion des paies avant le mois de mars 2012, sur les arriérés de jours de congés de deux salariées et de façon générale sur les questions posées traduisant une méconnaissance de la convention collective nationale de la métallurgie ainsi que des délais très longs. Si effectivement, le fait que le salarié ait dénoncé au client l'existence de propos désobligeants à son encontre et à celui de son entreprise, tenu par l'employeur cocontractant, participe d'une intention de nuire, il ressort de ce même courriel que la perte de ce client n'est pas liée à cette faute du salarié. L'employeur ne vise pas dans ses conclusions (au sein des 174 pièces qu'il produit en appel) de pièces au soutien de la perte du client [V], en raison de la prétendue faute lourde du salarié. La seule production de notes d'honoraires délivrées en janvier 2010 et 2011, et en février 2012 ne peut établir que l'existence de relations contractuelles entre ce client et l'employeur pour ces trois années. Il ne saurait par ailleurs être tiré argument de l'appel régulier à la justice du salarié pour en induire une intention de nuire à l'employeur tout au long de l'exécution de son contrat de travail avec le GIE B2A partners, ce d'autant qu'en l'espèce, il obtient partiellement gain de cause. C'est donc par une exacte appréciation des faits de la cause que le conseil de prud'homme a débouté l'employeur de sa demande de dommages-intérêts en réparation de la faute lourde imputée au salarié. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef. 2- Sur la demande de dommages et intérêts pour procédure abusive Au soutien de la contestation du jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive, le G.I.E. fait valoir que M. [B] a une attitude extrêmement procédurière, ayant engagé de nombreuses procédures contre différents défendeurs et révélant son intention de nuire qui perdure depuis l'exécution et la rupture de son contrat de travail avec le G.I.E. Il produit, à l'appui de cette demande, différentes décisions de justice concernant M. [B]. Le droit d'ester en justice ne dégénère en abus pouvant donner naissance à une dette de dommages et intérêts que dans le cas de malice, de mauvaise foi ou d'erreur grossière équipollente au dol. En l'occurrence, le salarié a obtenu partiellement gain de cause dans ce litige, en sorte que le GIE B2A partners sera débouté de sa demande dommages-intérêts pour procédure abusive. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef. Sur la demande d'intérêts au taux légal et de capitalisation des intérêts Les intérêts au taux légal portant sur les créances indemnitaires courent à compter du présent arrêt s'agissant des dispositions infirmatives du jugement entrepris et à compter du jugement pour les dispositions confirmatives. Les intérêts au taux légal portant sur les créances de nature salariale courent à compter de la notification à l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, soit le 23 avril 2012 pour celles présentées à ce moment et à compter du 26 janvier 2015 pour le surplus des demandes. Les intérêts seront capitalisés dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens L'employeur succombant sera condamné aux entiers dépens de l'appel. Il sera en conséquence, débouté de sa demande d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. L'équité commande de faire bénéficier le salarié de ces mêmes dispositions et de condamner l'employeur à lui verser une indemnité de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de l'ensemble de la première instance et de l'appel.