Cour d'appel, CHAMBRE SOCIALE B, 27 juin 2025, n° 22/01758

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens. 1-Sur les demandes afférentes à la durée du travail En vertu de L. 3111-2 du code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Ces trois critères sont cumulatifs, ce qui implique que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise. Sauf stipulations contractuelles ou conventionnelles plus favorables, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la réglementation du travail en matière de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de durées maximales de travail (quotidienne, hebdomadaire), de contrôle de la durée du travail, d'heures supplémentaires, de jours fériés, de travail de nuit. 1-1-Sur la qualité de cadre dirigeant Aux termes du contrat de travail, M. [E] a la qualité de cadre dirigeant. Dans la mesure où il conteste relever en pratique de cette catégorie, il revient à l'employeur de démontrer que les conditions réelles d'emploi du salarié répondaient à la définition de l'article L.3111-2 ci-dessus rappelé. Celui-ci rappelle que le statut était expressément prévu par le contrat de travail, que M. [E] ne l'a jamais contesté et qu'il mentionne même faire partie de cette catégorie d'emploi dans son courrier du 26 septembre 2019. Ces moyens sont cependant inopérants, la qualité de cadre dirigeant devant s'apprécier au regard des conditions réelles d'emploi. Il est constant que M. [E] était seul responsable de l'activité de restauration, laquelle représentait une part de plus en plus importante dans l'activité globale de la société. Toutefois, s'il disposait d'une grande autonomie dans son domaine, la société ne démontre pas qu'il participait à la direction de l'entreprise. Elle ne justifie en effet pas de l'existence d'une instance dirigeante à laquelle il aurait participé, ni même qu'il aurait été amené à contribuer à la définition des orientations stratégiques de l'entreprise. La société affirme que seul M. [E] était chargé des relations avec la presse, mais ne le démontre pas. De même, elle ne rapporte pas la preuve qu'il disposait d'une autonomie totale dans la gestion du personnel de la cuisine. Le salarié verse au contraire des courriels et une note de service du 1er mars 2018 qui montrent qu'il devait s'adresser au directeur d'exploitation pour obtenir l'autorisation de recruter des extras. La société ne démontre pas non plus avoir signé une quelconque délégation de pouvoirs à M. [E], qui ne disposait donc pas du pouvoir disciplinaire sur le personnel de la cuisine. La cour constate ainsi que l'employeur échoue à rapporter la preuve que M. [E], même s'il disposait d'une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps et si sa rémunération était l'une des plus élevées au sein du personnel, n'était pas habilité à prendre des décisions de façon largement autonome et ne participait pas à la direction de l'entreprise. Il ne pouvait donc relever de la catégorie des cadres dirigeants. 1-2-Sur le rappel d'heures supplémentaires M. [E] n'étant pas cadre dirigeant, il relève du droit commun en matière de durée légale du travail et d'heures supplémentaires, ci-après rappelé. L'article L.3121-28 du code du travail dispose que constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l'article L.3121-27 du code du travail. En vertu de l'article L. 3121-29 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Les jours fériés ou de congés payés, en l'absence de dispositions légales ou conventionnelles, ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif ; aussi ces jours ne peuvent être pris en compte dans la détermination des droits à majoration et bonification en repos pour heures supplémentaires. Il résulte des dispositions de l'article L3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En application de l'article L.3121-36 du code du travail, à défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l'article L.3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %. En l'espèce, M. [E] présente une demande de rappel d'heures supplémentaires portant sur la période du 8 février 2016 au 31 décembre 2018. Sur la première période, courant du 8 février 2016 au 9 juillet 2017, il communique les relevés de ses horaires quotidiens jusqu'au 9 juillet 2017, puis des plannings avec ses jours de travail et les heures auxquelles il prenait son service. Sur la période postérieure, les relevés qu'il établissait et qu'il verse aux débats ne comportent que les jours de travail de M. [E], sans indication de ses horaires. Celui-ci indique qu'il travaillait sur le même rythme que sur la période précédente et effectuait donc 23 heures supplémentaires par semaine, si bien qu'il aurait accompli 575 heures supplémentaires au total sur la fin de l'année 2017 et 1173 heures supplémentaires sur 2018. Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures effectuées pour que l'employeur puisse y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Celui-ci ne verse aux débats aucun document habile à contester ces relevés et ne forme aucune critique opérante à leur encontre. Il ne peut en particulier contester que le salarié a accompli le même nombre d'heures après le 10 juillet 2017 que sur la période antérieure. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a condamné la société à lui verser la somme de 104 074,40 euros à ce titre, outre les congés payés afférents. 1-3-Sur l'indemnité pour travail dissimulé  Au sens de l'article L.8221-5 du code du travail, « est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales ». L'article L.8223-1 du même code, relatif aux droits des salariés en cas de recours par l'employeur au travail dissimulé, dispose qu'« en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ». En l'espèce, le nombre d'heures supplémentaires réalisées par M. [E] et que l'employeur ne pouvait ignorer au vu des plannings établis par lui pour l'ensemble du personnel de la cuisine, et le choix de l'employeur de lui octroyer le statut de cadre dirigeant alors que celui-ci était incompatible avec ses conditions réelles de travail démontrent qu'il a eu l'intention de se soustraire à ses obligations déclaratives. Le jugement sera confirmé de ce chef. 1-4-Sur les dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et du repos quotidien En application des articles L.3121-18, L.3121-20, L ;3131-1 du code du travail, les durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail sont fixées respectivement à 10 et 48 heures et le salarié doit bénéficier de 11 heures de repos quotidien au minimum. La lecture des relevés d'heures de M. [E] sur la période du 8 février 2016 au 9 juillet 2017 montre que ses journées de travail ont dépassé à plusieurs reprises 10 heures, que son temps de travail hebdomadaire était fréquemment largement supérieur à 48 heures et qu'il ne bénéficiait pas systématiquement du temps de repos quotidien. Ces manquements de l'employeur à ses obligations lui ont nécessairement causé un préjudice, lequel sera réparé par le paiement d'une somme de 2 500 euros à titre de dommages et intérêts, conformément au jugement. 2-Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail En application de l'article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s'exécute de bonne foi. Cette obligation est réciproque. M. [E] soutient que l'employeur s'est montré déloyal dans l'exécution du contrat de travail, en ce qu'il l'a contraint à travailler pendant ses congés, en ce qu'il lui a fait subir divers revirements concernant la rupture du contrat de travail, lui proposant même d'organiser un faux licenciement pour faute grave, et en ce qu'il a annoncé publiquement son départ avant de lui notifier son licenciement. Il ressort sans ambiguïté des courriels produits par l'intéressé que l'employeur lui a demandé de lui transmettre la nouvelle carte du restaurant alors que celui-ci était fermé et qu'il n'est pas contesté que le salarié était en congés. L'employeur ne peut utilement soutenir que la carte avait été élaborée avant la fermeture de l'établissement, alors que dans son courriel du 5 mars 2018, M. [K], dirigeant, écrivait : « Comme je vous l'ai déjà demandé lors de votre visite le vendredi 23 février dernier, il me faut impérativement la carte « printemps 2018 » pour aujourd'hui », ce qui démontre qu'il s'agissait d'une seconde demande au moins, que le salarié était déjà venu sur son lieu de travail pendant ses congés et qu'il n'avait alors pas achevé l'élaboration de la dite carte. Quant à la demande de janvier 2022 concernant la validation d'une facture, la cour considère, à l'instar de l'employeur, qu'elle ne peut qu'être qualifiée d'anecdotique, d'autant que le salarié lui-même répond à son supérieur hiérarchique qu'il a oublié de lui laisser « le classeur de Bl ». Sur les pourparlers engagés en vue de la rupture du contrat de travail, M. [E] ne verse aux débats que des documents établis par lui-même, ce qui ne permet pas à la cour de retenir que la société a changé à plusieurs reprises de position sur sa demande de rupture conventionnelle. Le salarié communique également un procès-verbal de constat d'huissier transcrivant sa conversation du 31 octobre 2018 avec la directrice des ressources humaines de la société, conversation qu'il avait enregistrée sur son téléphone portable (pièce 45). La société demande à la cour d'écarter des débats cette pièce au motif qu'elle constituerait un moyen de preuve déloyal et obtenu par surprise. Cependant, en application de l'article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et de l'article 9 du code de procédure civile, dans un procès civil, l'illicéité ou la déloyauté dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. En l'espèce, s'agissant de rapporter la preuve de l'organisation d'un faux licenciement, le salarié ne peut produire aucun écrit de l'employeur, ni aucune attestation de la directrice des ressources humaines censée y avoir participé. La production de la retranscription de la conversation qu'il avait enregistrée à son issu était donc indispensable à l'exercice de son droit à la preuve de la déloyauté alléguée, il n'apparait pas qu'il a été porté atteinte à la vie privée de cette dernière et l'atteinte à l'obligation de loyauté du salarié reste proportionnée au but qu'il poursuivait. La pièce n°45 ne doit donc pas être écartée des débats. Ceci étant, M. [E], qui a refusé de se soumettre au simulacre de licenciement qui lui était proposé, au motif qu'il se serait agi d'un licenciement pour faute grave et qu'il se serait trouvé de ce fait privé d'une partie de ses indemnités, ne démontre pas avoir subi un quelconque préjudice du fait de cette suggestion. Enfin, il ressort des coupures de presse communiquées par les parties et du courrier que le Guide Michelin lui a envoyé le 16 novembre 2018 que c'est M. [E] qui a pris l'initiative d'annoncer au Guide Michelin et à la presse qu'il allait mettre un terme à la relation de travail pour ouvrir son propre restaurant. Il ne peut donc faire à l'employeur le reproche d'avoir failli à son obligation de loyauté en répondant aux sollicitations de la presse ou en commençant à organiser son remplacement. En conclusion, M. [E] ne rapporte la preuve que d'un manquement de l'employeur à son obligation de loyauté, à savoir le fait de lui avoir demandé de préparer la nouvelle carte pendant ses congés. Ayant été contraint de travailler sur cette période de repos, il a nécessairement subi un préjudice, lequel sera évalué à 1 000 euros. Le jugement sera infirmé de ce chef. 3-Sur la demande de dommages et intérêts pour violation du droit à l'image L'article 9 du code civil dispose en son alinéa 1 que chacun a droit au respect de sa vie privée. Il résulte de ce texte que le droit dont la personne dispose sur son image porte sur sa captation, sa conservation, sa reproduction et son utilisation, et que la seule constatation d'une atteinte ouvre droit à réparation. Il est constant, en l'espèce, que la photographie de M. [E] a été utilisée sur le site internet de la société, avant et après la rupture, et ce alors que plusieurs clients y ont déposé des commentaires acerbes au cours des semaines suivant son départ, critiquant tant la cuisine que le service et même l'organisation de l'établissement dans son ensemble. La société ne démontre pas avoir été autorisée par le salarié à faire usage de son nom et de sa photographie. Même si l'intéressé a lui-même communiqué dans la presse et s'il n'avait pas modifié son profil LinkedIn, lequel indiquait toujours en juin 2019 qu'il était chef exécutif au [Localité 6] de [Localité 5], le fait que son image soit associée à des commentaires désobligeants sur la cuisine du restaurant alors qu'il s'apprêtait à ouvrir son propre commerce, et en tout état de cause le fait d'avoir fait usage de son image sans son autorisation, y compris pendant la relation de travail, lui ont nécessairement causé un préjudice. Celui-ci sera évalué à la somme de 2 500 euros, en infirmation du jugement. 4-Sur le licenciement Aux termes de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur. En application de l'article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement, éventuellement complétée en application de l'article R.1232-13, fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L.1232-1 du code du travail, l'employeur devant fournir au juge les éléments lui permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail. En application de l'article L. 1232-6 du code du travail, l'employeur est tenu d'énoncer les motifs du licenciement dans la lettre le notifiant au salarié. A défaut, le licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse, et ce notamment quand le licenciement a été notifié au salarié ou annoncé publiquement avant sa notification. C'est au salarié qui prétend avoir été licencié verbalement avant la notification de la lettre de licenciement d'établir la réalité du licenciement verbal antérieur qu'il invoque. En l'espèce, M. [E] fait valoir dans un premier temps que lorsque la procédure de licenciement a été engagée, la décision de mettre un terme au contrat de travail avait déjà été prise par l'employeur, et ce depuis octobre 2018. Il verse aux débats une coupure de presse datée du 22 janvier 2019, dans laquelle Mme [L], directrice générale adjointe de la société, annonce son remplacement par un nouveau chef qui prendra ses fonctions après la coupure hivernale, le 14 mars. La rupture du contrat de travail a ainsi été annoncée publiquement, alors qu'elle n'avait pas encore été notifiée au salarié. Même si celui-ci avait préalablement annoncé son départ imminent au Guide Michelin, puis aux journalistes, l'employeur, en intervenant à son tour dans la presse pour indiquer que son remplacement était d'ores et déjà prévu, a montré que sa décision de le licencier avait déjà été prise, et ce de façon irrévocable, alors qu'il ne lui avait pas encore notifié le licenciement et ne lui en avait donc pas notifié les motifs. Le licenciement est dès lors sans cause réelle et sérieuse, en application de l'article L.1232-6 du code du travail. M. [E] peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis, à une indemnité de licenciement et à des dommages et intérêts. 4-Sur les conséquences financières du licenciement  L'employeur conteste le principe de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité de licenciement, mais pas leur montant. Le jugement sera donc confirmé de ces chefs, sauf à ajouter les congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de préavis. Quant aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'article L.1235-3 du code du travail dispose que, dans une entreprise employant habituellement au moins 11 salariés, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux, soit, pour un salarié dont l'ancienneté au jour de la rupture était de ans, une indemnité compris entre 3 et 6 mois de salaire brut.  En considération de sa situation particulière, notamment de son âge (37 ans) au moment de la rupture, des circonstances de celle-ci, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation et de sa notoriété, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer le préjudice résultant pour lui de la rupture abusive de la relation de travail à la somme de 15 650 euros. Le jugement sera réformé en ce sens. M. [E] sollicite par ailleurs des dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement. Cependant, l'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement ne se cumule pas avec les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l'article L.1235-2 du code du travail. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il l'a débouté de cette demande. 5-Sur le remboursement des allocations chômage Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l'article L. 1235-4 du même code qui l'imposent et sont donc dans le débat, d'ordonner d'office à l'employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de 3 mois d'indemnités. Le jugement sera confirmé de ce chef. 6-Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile Les dépens de première instance et d'appel seront laissés à la charge de la société. La présente juridiction ne peut pas se prononcer sur le sort des frais de l'exécution forcée, lesquels sont régis par l'article L. 111-8 du code des procédures civiles d'exécution et soumis, en cas de contestation, au juge de l'exécution. L'équité commande de condamner la société à payer à M. [E] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour l'instance d'appel, la somme allouée en première instance étant confirmée.