Cour d'appel, 4eme Chambre Section 1, 27 juin 2025, n° 23/01727

Motivation

MOTIFS I/ Sur la demande d'irrecevabilité M [N] fait valoir que la prétention tendant à soutenir qu'il était soumis à une annualisation figure dans les conclusions déposées le 25 mars 2025 par l'intimée et non dans celles du 9 octobre 2023, notifiées dans le délai de l'article 909 du code de procédure civile, de sorte que cette nouvelle demande est irrecevable pour enfreindre les dispositions de l'article 910-4 du code de procédure civile, dans sa version applicable au présent litige . La société conclut à la recevabilité, énonçant qu'il s'agit d'un moyen et non d'une prétention. Sur ce, L'article 910-4 du code de procédure civile, dans sa version applicable au litige, dispose qu'à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l'ensemble de leurs prétentions sur le fond. L'irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures. Néanmoins, et sans préjudice de l'alinéa 2 de l'article 802, demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l'intervention d'un tiers ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. Au cas présent, la cour considère que le fait pour la société de soutenir dans le corps de ses écritures que M. [N] était soumis à une annualisation ne constitue pas une demande nouvelle mais un moyen nouveau qui tend au débouté des prétentions du salarié relatives au rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, déjà présenté dans les conclusions notifiées par Rpva le 9 octobre 2023 . Aucune irrecevabilité n'est donc encourue à ce titre. Pour conclure à l'irrecevabilité, M. [N] expose également que la position actuelle de la Sas Fram, qui tend à soutenir que le salarié était soumis à une annualisation, doit être sanctionnée sur la base du principe de l'estoppel. L'appelant soutient que la Sas Fram se contredit elle-même par ses dernières écritures dans la mesure où elle avait par des écritures du 9 octobre 2023 répondu aux moyens soutenus par M. [N], comprenant le débat portant sur les heures supplémentaires, au titre du droit commun. Pour voir l'exception d'irrecevabilité rejetée, la Sas Fram objecte qu'elle n'a pas varié dans sa position, dans la mesure où elle a toujours soutenu que le salarié devait être débouté de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires. Sur ce, La fin de non recevoir tirée du principe selon lequel nul ne peut se contredire au détriment d'autrui , dit principe de l'estoppel, sanctionne l'attitude procédurale consistant pour une partie, au cours d'une même instance, à adopter des positions contraires ou incompatibles entre elles, dans des conditions qui induisent en erreur son adversaire sur ses intentions. Toutefois, la sanction de l'irrecevabilité des demandes qui se contredisant elles-mêmes par des prétentions incompatibles n'est pas automatiquement attachée à un changement de position et la seule circonstance qu'une partie se contredise au détriment d'une autre n'emporte pas nécessairement fin de non-recevoir. En l'espèce, la Sas Fram sollicite le débouté de M. [N] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires d'une part en contredisant le salarié au fondement du droit commun des heures supplémentaires, d'autre part en soutenant qu'il était soumis à une annualisation. Ce faisant, la cour considère que les écritures de l'intimée ne caractérisent pas une contradiction qui serait de nature à rendre irrecevables les prétentions de la Sas Fram. La fin de non-recevoir opposée par M. [N] sera rejetée. II/ Sur la rupture du contrat de travail M. [N] demande à ce que sa démission soit requalifiée en prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il reproche à la Sas Fram : 1. un transfert de son contrat de travail non conforme aux dispositions de l'article L 1224-1 du code du travail, 2. une dégradation des conditions de travail, 3. une absence de paiement des heures supplémentaires. La Sas Fram soutient que la rupture doit produire les effets d'une démission, contestant à la fois la matérialité et la gravité des griefs allégués par le salarié. Sur ce, La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié remet en cause sa démission en raison de faits ou de manquements imputables à l'employeur, le juge doit, s'il résulte des circonstances antérieures ou contemporaines à la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les manquements reprochés à l'employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, ou, dans le cas contraire, d'une démission. Au cas d'espèce, par courrier du 19 février 2022, M. [N] a remis sa démission dans les termes suivants: « Salarié de la société depuis 1985, j'ai subi une rétrogradation et une modification unilatérale de mon contrat de travail ainsi que des difficultés en termes de gestion de mes horaires contractuels, passant par un nombre important d'heures supplémentaires non rémunérées. Mes conditions de travail se sont largement dégradées et j'assiste depuis des mois, en ayant alerté en vain, à la paupérisation des services rendus aux clients. Je suis contraint dans ces conditions, et croyez bien qu'au regard de l'ancienneté qui est la mienne, j'en suis non seulement navré mais encore contrarié, de quitter l'entreprise par le biais d'une démission motivée, tout en considérant que cette démission est provoquée par vos manquements à mon contrat de travail ». Cette lettre fait état de reproches adressés à l'employeur auquel le salarié impute la rupture, de sorte que sa démission est équivoque. Il convient donc d'examiner les différents griefs évoqués par M. [N]. Sur le transfert du contrat de travail M. [N] fait valoir que lorsque son contrat de travail a été transféré par l'effet de la cession de la société Voyages Fram, il n'a pas été maintenu dans les conditions mêmes où il était exécuté au moment du transfert. La Sas Fram conteste ce grief comme étant prescrit et, à titre subsidiaire, comme n'étant pas établi. 1/Sur la prescription, Le régime de la prescription est déterminé par la nature de la créance invoquée. L'article L. 1471 du code de travail prévoit, en matière de prescription : 'Toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7, L. 1237-14 et L. 1237-19-8, ni à l'application du dernier alinéa de l'article L. 1134-5 '. L'action par laquelle le salarié demande de requalifier la démission en prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse a pour but, en cas de succès, d'obtenir les indemnités financières attachées à ce type de rupture et relève de la prescription visée au deuxième alinéa de l'article L. 1471 du code du travail. Au cas d'espèce, le courrier de démission de M. [N] est daté du 19 février 2022. Il s'ensuit que lors de la saisine du conseil de prud'hommes le 12 mai 2022, la prescription de la demande de requalification de la rupture n'était pas acquise. La fin de non-recevoir sera rejetée. 2/Sur le bien-fondé du grief, M. [N] fait valoir qu'au moment du transfert de son contrat de travail, il a subi une rétrogradation ainsi qu'une baisse de sa rémunération en violation des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail. Il explique qu'au moment de la cession de la société Voyages Fram le 25 novembre 2015, celle-ci était son unique employeur, qu'un complément de salaire lui était versé par la filiale grecque de celle-ci, la société Fram Hellas et qu'il exerçait pour le compte de cette filiale au poste de directeur général. L'employeur conteste toute modification du contrat de travail de M. [N] et oppose que, au moment de la cession, le salarié avait en réalité deux employeurs, exerçant au sein de la société Fram Hellas au titre d'un autre contrat de travail ou d'un mandat social. Il ajoute que la société Fram Hellas était exclue du périmètre de reprise de sorte qu'il n'y a pas eu transfert du contrat la liant à M. [N]. Sur le poste occupé par M. [N] au moment du transfert : Il est mentionné au contrat de travail à durée indéterminée de M. [N] du 18 novembre 1987 qu'il occupait au sein de la société Voyages fram le poste de chef de service « pour assurer la direction de la filiale FRAM Grèce à [Localité 4] ». Toutefois, aux termes d'un avenant au contrat de travail signé le 25 avril 2007, il est indiqué que M. [N] occupe le poste de délégué Fram Grèce. De même, un avenant au contrat de travail signé par le salarié le 3 avril 2018 prévoit que M. [N] occupe le poste de délégué réceptif senior. Il s'en déduit que M. [N], qui n'exerçait plus au poste de directeur au sein de la filiale grecque de la société Voyages Fram au moment du transfert de son contrat de travail, n'a subi aucune rétrogradation. Sur la rémunération perçue par M. [N] au moment du transfert : Le contrat de travail à durée indéterminée de M. [N] du 18 novembre 1987 prévoyait qu'un complément de salaire et de gratification lui était versé mensuellement en Grèce et en Drachmes. L'avenant du 25 avril 2007 prévoit que le salarié perçoit une rémunération mensuelle brute fixée à 1 899,89 euros bruts, tandis que celui du 3 avril 2018 stipule une rémunération mensuelle de 2 253 euros bruts, hors ancienneté. L'examen de ces documents contractuels successifs démontre que le complément de rémunération n'est plus mentionné à compter de l'avenant du 25 avril 2007. L'employeur verse aux débats diverses pièces, dont : . une déclaration de salaires versés à M. [N] par la société Fram Hellas en 2014 dont il ressort qu'il a perçu la somme de 37.898 euros bruts (pièce 24), . un bulletin de salaire du mois de septembre 2015 de M. [N] établi par la société Fram Hellas, qui spécifie que le salarié y occupait le poste de directeur (pièce 27-2), . un courrier du conseil de M. [N] du 23 décembre 2019 qui le présente comme « salarié de la société et de sa filiale grecque FRAM GRECE SA depuis 1985 » et précise qu'il a été « contraint de démissionner de la présidence du Conseil d'administration de la filiale grecque en février 2016 » et qu'« à compter de cette date, celui-ci s'est vu amputer de la moitié de sa rémunération » (pièce 27), . un courrier du 10 juin 2021 de M. [N], qui expose avoir travaillé « en tant que directeur général de la filiale Fram Grèce SA » et qu'« après 3 ans de probation il m'a nommé mandataire de la SA avec pouvoir de signature sur les comptes bancaires et confié la Présidence du Conseil d'Administration » (pièce 35-2). Il ressort de ces pièces que M. [N] exerçait pour le compte de la société Fram Hellas à un poste de directeur, par le biais notamment d'un mandat social et qu'il percevait de cette société une rémunération jusqu'en février 2016, date à laquelle il a démissionné de son mandat social. En outre, il ressort du jugement du tribunal de commerce de Toulouse du 25 novembre 2015 que la société Fram Hellas n'était pas visée dans le périmètre de reprise. Il s'en déduit que la rémunération que M. [N] a continué de percevoir de la part de la société Fram Hellas après la cession n'était pas due au titre du contrat de travail le liant à la société Voyages Fram, de sorte que son nouvel employeur n'a pas manqué à ses obligations en ne la maintenant pas. Au surplus, la cour relève que M. [N] a consenti à l'avenant du 3 avril 2018 qui ne prévoit pas ce complément de rémunération. En conséquence, M. [N] ne peut se prévaloir d'une baisse de sa rémunération. Ce premier grief sera rejeté. Sur la dégradation des conditions de travail M. [N] fait valoir qu'il a dû faire face à une surcharge de travail ayant dégradé ses conditions de travail. Il explique que l'augmentation de sa charge de travail le contraignait à ne pas respecter sa durée de travail et ses temps de repos. Il indique notamment qu'il recevait de nombreux appels téléphoniques de clients, ainsi que des mails à traiter en urgence les weekends. Pour étayer ses allégations, le salarié verse aux débats diverses pièces, dont : . des extraits (pièce 13) ainsi que les versions complètes (pièce 35) de ses rapports de fin de saison de 2016 à 2021, renseignés par lui-même. Il en ressort que le salarié fait part de difficultés relatives tant à la quantité qu'au rythme de travail, expliquant ne pas respecter sa durée de travail et ses temps de repos, . des extraits (pièce 17) ainsi que les versions complètes (pièce 34) de ses plannings hebdomadaires entre juin 2020 et novembre 2021 (pièce 17), complétés par lui-même. M. [N] y écrit ne pas respecter ses temps de travail et de repos, décrivant un temps de travail de plus de 90 heures par semaine, . des mails par lesquels le salarié a communiqué ses plannings hebdomadaires à ses supérieurs hiérarchiques (pièce 33). Néanmoins, il n'est pas démontré qu'il s'agit des plannings produits en pièces 17 et 34, . un courrier de M. [N] du 10 juin 2021 adressé à M. [O], directeur des ressources humaines (pièce 39) par lequel le salarié interpelle son employeur sur ses conditions de travail, notamment sa zone géographique, le champ de ses missions, et son volume d'activité. Il en ressort que le salarié a décidé à plusieurs reprises de procéder à certaines tâches de sa propre initiative, . un compte-rendu d'entretien professionnel du 20 décembre 2017 mené par Mme [D], responsable service pilotes-vacances (pièces 15 et 15-2). M. [N] fait part notamment au titre des difficultés rencontrées un « manque de moyens matériels, humains », . un mail de Mme [D] du 2 mai 2018, chargeant plusieurs salariés, dont M. [N], de s'occuper des clients de la marque « Plein vert » (pièce 31), . des échanges de mails entre octobre 2020 et octobre 2021 (pièce 29) dont il se déduit que M. [N] était sollicité s'agissant de la destination Crète, . des échanges de mails entre janvier et juin 2021 (pièce 28). Il en ressort que par mail du 31 mai 2021, M. [N] a sollicité la cessation du chômage partiel à 75 % pour reprendre à temps complet, ce qui lui a été accordé par M. [F], responsable de service, qui a indiqué en ces termes : « les volumes de vente augmentent significativement sur [Localité 4], l'activité de [R] [N] également. Merci de bien vouloir noter que [R] bascule en activité à 100 % à partir de lundi 14/06 », . des échanges de mails du vendredi 30 juillet 2021 dont l'objet était intitulé « URGENT-URGENT-URGENT-URGENT » (pièce 38), . des échanges de mails avec Mme [J], responsable des ressources humaines, entre le mercredi 11 mai et le dimanche 22 mai 2022 (pièce 26), soit postérieurement au courrier de démission du 19 février 2022. Ils seront donc écartés, . une copie d'écran d'appels reçus de la part de certaines personnes désignées comme des clients en mars et avril 2022 (pièce 27), soit postérieurement au courrier de démission. Cette pièce sera donc également écartée. La Sas Fram objecte que le grief n'est pas établi. Elle fait valoir que M. [N] était peu présent à son poste de travail à compter de 2020 en raison de la crise sanitaire, qu'elle a mis en 'uvre des mesures pour prévenir toute surcharge de travail, que le salarié a persisté à réaliser des tâches ne relevant pas de ses missions. Elle produit notamment : . l'avenant au contrat de travail de M. [N] signé le 12 juillet 2016, précisant les missions confiées au salarié (pièce 7), . les attestations de suivi établies par le médecin du travail à l'occasion d'une visite initiale le 26 février 2018 et d'une visite de reprise le 26 juin 2020 (pièce 36). Aucun suivi particulier n'est indiqué par le médecin du travail, . une synthèse des périodes travaillées par le salarié de 2020 à 2022 (pièce 10) ainsi que les fiches de paie de M. [N] (pièce 9). Il en ressort que M. [N] a été en poste du 25 juin au 31 octobre 2020, soit plus de 4 mois en 2020, puis du 15 au 24 février 2021, du 26 avril au 14 novembre 2021, soit plus de 7 mois en 2021, donc moins de la moitié du temps en deux ans, . un mail du 17 juillet 2020 de M. [F], responsable service pilotes vacances joignant d'une part un courrier du 17 juillet 2020 de M. [O], directeur des ressources humaines, rappelant à M. [N] sa durée hebdomadaire de travail et de repos, ainsi que la nécessité de contacter son responsable ou le service des ressources humaines en cas de difficulté, d'autre part un tableau de suivi du planning hebdomadaire à compléter par le salarié (pièce 13), . un mail du 27 juillet 2020 de M. [O], directeur des ressources humaines, expliquant à M. [N] qu'un prestataire a été recruté pour le décharger (pièce 13-2), . un courrier du 4 juin 2021 de M. [O] (pièce 16) contestant la durée de travail renseignée par M. [N] dans les tableaux de suivi de ses plannings et lui rappelant de se cantonner aux tâches relevant de ses missions. Notamment, il lui est indiqué de ne pas assurer de permanence téléphonique. Le courrier rappelle au salarié la nécessité de respecter son temps de travail ainsi que son temps de repos et lui explique qu'une cheffe de centre a été affectée pour le décharger. Des pièces versées aux débats il ressort que certes, M. [N] a alerté son employeur des difficultés qu'il rencontrait. Néanmoins, les éléments produits devant la cour demeurent insuffisamment précis et concordants pour démontrer l'existence d'une surcharge de travail ayant détérioré les conditions de travail du salarié. En outre, le rapprochement du détail des missions telles que décrites dans l'avenant au contrat de travail et des directives communiquées au salarié par sa hiérarchie d'une part, des tâches mentionnées par M. [N] dans ses rapports de fin de saison et ses plannings ainsi que dans ses courriers d'autre part, permet de constater que le salarié réalisait de lui même certaines tâches ne correspondant pas à ses attributions. En conséquence, M. [N] ne peut se prévaloir d'une dégradation de ses conditions de travail. Le deuxième grief sera écarté. Sur les heures supplémentaires et le travail dissimulé L'article L 3171-4 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié au soutien de sa demande, le juge forge sa conviction, après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, M. [N] prétend que si son contrat de travail prévoyait une durée hebdomadaire de 35 heures, l'augmentation du volume de son travail et l'absence de personnel sur place le conduisaient à effectuer régulièrement de nombreuses heures supplémentaires, rendues nécessaires par l'étendue des tâches confiées par son employeur. Au titre des heures supplémentaires effectuées entre le 24 juin 2020 et le 7 novembre 2021, il sollicite la somme de 38.873,36 euros, soit 1.552 heures et 19 minutes. Il avance avoir réalisé ces heures sur la période des 39 semaines de présence des clients en 2020 et 2021 et alors qu'il était présent à son poste. Il affirme qu'il réclame le paiement du total après soustraction des heures contestées par le directeur des ressources humaines. Il verse à cet effet : . un récapitulatif des heures effectuées au sein de la Sas Fram en 2020 et 2021 (pièce 14), . des extraits (pièce 17) ainsi que les versions complètes (pièce 34) de ses plannings hebdomadaires entre juin 2020 et novembre 2021 (pièce 17), complétés par lui-même. . des extraits (pièce 13) ainsi que les versions complètes (pièce 35) de ses rapports de fin de saison de 2016 à 2021, renseignés par lui-même, dont il ressort que le salarié se plaint de la charge de travail, . des mails par lesquels le salarié a communiqué ses plannings hebdomadaires (pièce 33) ainsi que ses rapports de fin de saison (pièce 40) à ses supérieurs hiérarchiques. Néanmoins, il n'est pas démontré qu'il s'agit des plannings produits en pièces 17 et 34 ni des rapports produits en pièces 13 et 35, . un courrier de son conseil du 23 décembre 2019, alertant l'employeur à ce propos (pièce 11). Les éléments présentés par le salarié sont suffisamment précis pour que l'employeur y réponde. La société conteste la réalisation d'heures supplémentaires, relevant que M. [N] n'a jamais formulé de demande en ce sens pendant l'exécution du contrat de travail. Elle souligne qu'aux termes d'une note d'information relative à l'aménagement du temps de travail au sein de la société à compter de septembre 2017 envoyée par mail du 5 juillet 2017 (pièce employeur 8-2), les heures supplémentaires étaient conditionnées à la demande exclusive du manager. Elle explique s'être expressément opposée à deux reprises à ce que M. [N] effectue des heures supplémentaires par courriers du 17 juillet 2020 (pièce employeur 13) et du 4 juin 2021 (pièce employeur 16). Elle ajoute que M. [N] invoque une charge de travail importante sans justifier que ses tâches rendaient nécessaires le recours à des heures supplémentaires. Elle objecte que le nombre d'heures figurant sur les plannings ne sont pas celles reportées sur son tableau récapitulatif et que le salarié a, à plusieurs reprises, fixé un plancher de déclenchement des heures supplémentaires à un taux horaire majoré inférieur à 37 heures hebdomadaires. Par ailleurs, elle fait valoir que l'article 36.5 de la convention collective nationale des agences de voyages et de tourisme prévoit un aménagement du temps de travail sur l'année, l'avenant au contrat de travail de M. [N] faisant expressément référence à cet article, précisé par une note adressée aux salariés le 5 juillet 2017 (pièce employeur 8-2). Il en résulte que les heures supplémentaires doivent être calculées à l'année et sont celles accomplies au-delà de 1607 heures annuelles. Sur ce, L'examen des relevés de M. [N] révèle que le salarié a pris en compte ses trajets entre son domicile et son lieu de travail, mais également des temps d'astreinte téléphonique, des temps d'attente à l'aéroport ainsi que des tâches de mise à jour des listes, alors que son employeur lui a spécifiquement demandé de ne pas y procéder (pièce employeur 16 : courrier de M. [O] du 4 juin 2021). De même, le salarié fait figurer dans ses plannings des temps et tâches ne relevant pas du travail effectif correspondant à ses missions. Il s'en déduit que si M. [N] affirme que les tâches qu'il a effectuées étaient rendues nécessaires par la nature des tâches à effectuer, force est de constater que les éléments apportés par l'employeur le contredisent sur ce point. En l'absence de toute autre pièce permettant d'objectiver les allégations de M. [N], la cour considère que le salarié n'a pas réalisé d'heures supplémentaires autorisées ni rendues nécessaires par l'étendue des tâches confiées par son employeur, de sorte que sa demande de rappel de salaire à ce titre ne peut prospérer. La demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé qui procède de la réalisation d'heures supplémentaires non rémunérées ne peut davantage être accueillie en l'état de la décision rendue sur ce point. M. [N] sera débouté de ses prétentions au titre de l'indemnisation des heures supplémentaires et du travail dissimulé, par confirmation de la décision déférée. En conséquence, le troisième et dernier grief invoqué par M. [N] à l'appui de sa demande de requalification de la démission en prise d'acte de la rupture produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse sera écarté. M. [N] sera débouté de ses prétentions au titre de l'indemnisation consécutive à la requalification d'une démission en prise d'acte de la rupture produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement déféré. III. Sur le manquement à l'obligation de sécurité En vertu des articles L 4121-1 et suivants du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent notamment des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L 4121-1 et L4121-2 du code du travail. Au cas présent, M. [N] prétend que la Sas Fram a manqué à son obligation de sécurité en méconnaissant les exigences relatives au respect d'une charge de travail raisonnable de son salarié. Il sollicite à ce titre la somme de 20.000 euros de dommages et intérêts. La Sas Fram conteste toute violation de l'obligation de sécurité, alléguant qu'il n'est pas démontré qu'elle a manqué à ses obligations, ni que M. [N] subit un quelconque préjudice. Sur ce, La cour a précédemment constaté l'absence d'une surcharge de travail, les conditions de travail de M. [N] n'ayant pas été dégradées, ainsi que l'absence de réalisation d'heures supplémentaires. Au surplus, l'employeur a mis en 'uvre des mesures afin de décharger M. [N], notamment par le recrutement de personnels supplémentaires (pièces employeur 13-2 et 16). Il s'en déduit que la demande de dommages et intérêts de M. [N] au titre du manquement de son employeur à l'obligation de sécurité ne saurait prospérer. Il en sera débouté par confirmation du jugement déféré. IV. Sur la demande de paiement des frais de déplacement M. [N] réclame paiement de 537,97 euros de rappel de salaires pour indemnités kilométriques non remboursées au titre des années 2021 et 2022, correspondant aux déplacements dans le cadre de ses missions professionnelles avec son véhicule personnel. Il verse aux débats une note de frais kilométriques (pièce 23) ainsi qu'un tableau récapitulatif des frais kilométriques (pièce 24). La Sas Fram conclut au débouté, objectant que le salarié a accompli de nombreuses tâches non sollicitées par son employeur, dont notamment des déplacements non justifiés par les besoins de sa mission. Elle produit le courrier de M. [O] du 4 juin 2021 contestant notamment les déplacements réalisés par le salarié (pièce 16). Sur ce, La cour relève que l'appelant sollicite l'indemnisation de frais relatifs à des déplacements pour accomplir des tâches non justifiées par les missions relevant de son contrat de travail. M. [N] sera donc débouté de sa demande par confirmation du jugement déféré. V. Sur les demandes annexes Succombant en ses prétentions, M. [N] supportera la charge des dépens d'appel et sera débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Aucune considération d'équité ne commande de le condamner sur ce même fondement au profit de la Sas Fram.