Cour d'appel, 7ème Ch Prud'homale, 26 juin 2025, n° 22/07533

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION A- Sur l'exécution du contrat de travail: 1- Sur la demande au titre des heures supplémentaires: Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. L'absence de mise en place par l'employeur d'un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur, au sens du droit de l'Union européenne, ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies. Par ailleurs, l'article 8 de l'avenant du 5 février 2007 annexé à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants dispose: '(...) Il est rappelé les règles relatives à l'affichage des horaires et au contrôle de la durée du travail applicables au personnel salarié, à l'exclusion des cadres dirigeants et sous réserve des dispositions spécifiques prévues pour les cadres autonomes prévues à l'article 13-2 du titre IV de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants : - en cas d'horaires collectifs, l'affichage des horaires s'effectue conformément aux dispositions des articles D. 212-17 et suivants du code du travail ; - en cas d'horaires non collectifs, les dispositions de l'article D. 212-21 et D. 212-22 du code du travail s'appliquent comme suit : Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe au sens de l'article D. 212-20 du code du travail ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes : - quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail effectuées ; - chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures de travail effectuées par chaque salarié. Ce document, à défaut de tout autre document déjà existant dans l'entreprise, émargé par le salarié et par l'employeur, est tenu à la disposition de l'inspection du travail. L'annexe III du présent avenant est prévue à cet effet ; - un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie, sera établi pour chaque salarié. Ce document comportera les mentions suivantes : - le cumul des heures supplémentaires effectuées depuis le début de l'année ; - le nombre d'heures de repos compensateur acquises au cours du mois en distinguant, le cas échéant, le repos compensateur légal et le repos compensateur de remplacement ; - le nombre d'heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois (...)'. En l'espèce, Mme [J] a été embauchée initialement le 3 juillet 2020 dans le cadre d'un contrat de travail saisonnier pour 35 heures hebdomadaires. Le 12 septembre 2020, un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel de 6h30 par semaine a été signé entre les parties. Par avenant du 31 mai 2021, l'horaire hebdomadaire de travail était porté à 18 heures jusqu'au '31 juin 2021". Par un nouvel avenant du 30 juin 2021, l'horaire hebdomadaire de travail était porté à 34,75 heures jusqu'au 31 août 2021. Mme [J] soutient avoir effectué des heures supplémentaires impayées entre le 5 juillet 2021 et le 22 août 2021. Elle produit à cet égard un tableau récapitulatif mentionnant, pour chaque semaine civile, les heures de travail qu'elle prétend avoir effectuées et dont il ressort que sur la période litigieuse allant du 5 juillet 2021 au 22 août 2021, elle aurait effectué 145,83 heures demeurées impayées. Elle ajoute que durant la période estivale, la charge de travail était particulièrement alourdie. Elle produit à ce titre des échanges de SMS, dont un échange avec sa mère en date du 13 août 2021 dans les termes suivants: '- Vous avez commencé à quelle heure ' - 11h15 (...) - Vous avez-eu des pauses ' - Oui, j'ai fait 11h15/17h10 et j'ai repris à 19h10 après j'espère finir tôt je suis super fatiguée (...)'. Le même jour à 22h54, la mère de la salariée adressait à sa fille le message suivant: 'Vous avez fini' et recevait la réponse suivante: 'On a fini à 23h'. La question du temps de travail préoccupait visiblement depuis plusieurs jours la salariée et sa mère, cette dernière lui ayant adressé le message suivant le 9 août 2021: 'Maintenant tous les soirs quand vous avez fini, vous m'envoyez un message. Ca sert de preuve pour les inspecteurs'. Le 12 août, Mme [J] mère interrogeait sa fille à 23h15: 'Tu as fini à quelle heure '' et recevait la réponse suivante: 'J'ai fait 11h30/22h50". A la question: 'Et pas de pause '', elle répondait par la négative. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre en produisant ses propres éléments concernant les horaires effectivement réalisés par Mme [J]. La société Les Terrasses soutient en premier lieu que la demande en paiement d'heures supplémentaires est mal fondée en ce que la salariée arrivait régulièrement en retard sur son lieu de travail. Elle produit à cet égard des échanges des SMS entre le 23 juillet et le 14 août 2021 et on peut relever que lorsque Mme [J] écrit le 21 juillet à 11h25: 'Coucou on aura un peu de retard il y a du monde sur la route et un gros tracteur', l'employeur lui répond: 'Coucou pas de soucis', tandis que d'autres retards sont annoncés les 29 juillet 2021, 4 août, 9 août, 13 et 14 août. Aucun élément objectif n'établit cependant que ces retards exercent une influence déterminante sur le décompte des heures supplémentaires effectuées. On peut à cet égard noter que lorsque la salariée écrit le 13 août à 10h55 pour annoncer qu'elle est en route avec sa soeur, également salariée de l'établissement, avec qui elle effectue le trajet domicile-travail et qu'elle sera 'un peu en retard', les échanges susvisés de SMS entre Mme [J] et sa mère indiquent une prise de service à 11h15, qui n'est pas utilement contestée par l'employeur. Hormis la question des retards, dont le caractère déterminant sur le décompte des heures supplémentaires n'est donc pas établi, la société Les Terrasses soutient également que les heures de travail indiquées par la salariée sont fausses en prenant pour exemple le 26 juillet 2021 pour indiquer que le dernier client a été encaissé à 21h53 de telle sorte que Mme [J] ne peut soutenir avoir terminé son service à 23h30. La société produit à ce titre la copie d'un ticket de caisse portant la mention manuscrite 'Dernière table' et relatif à 4 couverts avec l'indication d'horodatage 'lun 26 juil. 2021 21:53". Ce document ne démontre en rien que Mme [J] ait effectivement terminé son service à l'heure d'encaissement de ce client, laquelle ne coïncide pas nécessairement avec la fin du service d'une serveuse appelée entre-autres à débarrasser les tables et assurer le dressage des tables pour le service du lendemain. Il n'en demeure pas moins qu'en considération du seul décompte hebdomadaire produit par la salariée non corroboré de témoignages, celle-ci aurait effectué sur sept semaines 390,84 heures de travail, soit en moyenne 55,83 heures par semaine, ce qui apparaît incohérent eu égard à des temps de pause qui n'apparaîssent pas systématiquement pris en compte, à de fréquents retards non contestés à l'embauche, mais également à l'absence de toute réclamation durant la période d'emploi de la salariée. La cour dispose ainsi des éléments qui lui permettent d'évaluer à 70 le quantum des heures supplémentaires effectuées, représentant un rappel de salaire de 1.034,95 euros brut que la société Les Terrasses sera condamnée par voie d'infirmation du jugement entrepris à payer à Mme [J], outre 103,49 euros brut au titre des congés payés afférents. 2- Sur la demande au titre de la violation des durées maximales de travail: a): S'agissant de la durée quotidienne maximale: Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte des dispositions de l'article L3121-18 du code du travail que, sauf dérogations prévues par décret, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures. Cette durée s'apprécie dans le cadre de la journée civile, soit entre 0 et 24 heures. La durée maximale de travail est déterminée sur la base du temps de travail effectif. Elle doit donc être distinguée de l'amplitude qui inclut les interruptions de travail. La charge de la preuve du respect des durées maximales de travail fixées par le droit communautaire comme par le droit interne repose sur l'employeur. Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail quotidienne ouvre droit à réparation du préjudice subi de ce chef. En vertu des dispositions des articles L 3131-1 et L3132-2 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret et le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier. L'employeur supporte la charge de la preuve des durées maximales de travail et minimales de repos. Enfin, l'article L3121-16 du code du travail dispose que dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives. En l'espèce, il résulte des échanges de SMS susvisés non utilement remis en cause par l'employeur qui ne produit pas le moindre élément objectif pertinent relatif à la durée quotidienne effective de travail, que Mme [J] a pu effectuer des journées de travail sans pause de plus de onze heures ; ainsi en est-il du 12 août 2021, où il est évoqué une journée de 11h20 de travail. On relève également une journée de plus de 10 heures le 13 août 2021. La société Les Terrasses produit des témoignages qui, indépendamment du fait qu'ils ne respectent pas les règles de forme prévues par l'article 202 du code de procédure civile, sont imprécis quant aux horaires de travail qu'auraient pu constater les témoins. On peut à ce t égard relever que le témoignage de M. [K], qui fait état d'un 'séjour au restaurant les Terrasses du 23 au 26 août 2021" sans autre précision, évoque 'des horaires en restauration qui - lui - semblent bons (...)', ,indiquant que lorsqu'il partait surfer 'vers 11 h' le matin les serveuses n'étaient pas encore présentes et qu'il constatait leur présence le soir 'aux alentours de 18h', ajoutant qu'il ne 'pense pas que les saisonnières ont eu une charge de travail trop importante (...)', ce type de témoignage étant parfaitement impropre à contredire la réalité d'horaires tels qu'ils résultent des éléments dont se prévaut la salariée. Quant aux témoignages de MM. [H] [L], [Y] [L], ils sont tout aussi imprécis sur les faits concernant Mme [J], ces témoins relatant des expériences passées en qualité de saisonniers pour indiquer que leurs temps de repos étaient respectés, ce qui n'est toutefois manifestement pas le cas concernant la salariée appelante. Enfin, le témoignage de M. [T] [R] n'est pas daté quant aux faits qu'aurait constaté ce témoin, qui se présente comme artisan, et dont on ignore à quel titre il a pu constater que 'les serveuses avaient tous les après-midi de pose, chacune leur tour (elles se rendaient à la plage ou se reposaient chez la dirigeante) (...)'. En considération de l'ensemble de ces éléments il est justifié d'indemniser le préjudice subi du fait du non-respect des durées maximales journalières de travail par l'allocation à Mme [J] de dommages-intérêts qui seront évalués à hauteur de 750 euros. b): S'agissant des durées hebdomadaires maximales: Aux termes de l'article L3121-20 du code du travail, au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures. Au regard des durées de travail mentionnées dans le tableau récapitulatif produit par la salariée et du quantum retenu par la cour, il doit être retenu qu'ont été effectuées 48,13 heures de travail la semaine du 19 au 25 juillet 2021 ou encore 52,07 heures la semaine du 2 août au 8 août 2021. Ces horaires de travail excédant la durée légale hebdomadaire maximale de travail ne sont pas utilement remis en cause par la société Les Terrasses qui sera également condamnée, de ce chef, à indemniser le préjudice subi par Mme [J] sous le forme de dommages-intérêts d'un montant de 750 euros. 3- Sur la demande au titre du travail dissimulé: En vertu des dispositions de l'article L 8221-5 du Code du travail, le fait se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la déclaration préalable à l'embauche ou de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, est réputé travail dissimulé. En application de l'article L 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits visés à l'article L 8221-5, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. En l'espèce, s'il est constant que la totalité des heures de travail effectuées par Mme [J] sur les mois de juillet et août 2021 n'ont pas été rémunérées et justifient la condamnation de l'employeur au paiement d'un rappel de salaire, pour autant, aucun élément objectif ne permet de caractériser une intention de la dirigeante de la société Les Terrasses de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, étant ici observé qu'il n'est pas fait état d'une alerte adressée par la salariée à son employeur sur la question des heures supplémentaires, dont ne fait d'ailleurs pas plus état la lettre de prise d'acte de la rupture en date du 26 août 2021. Il convient dès lors de débouter Mme [J] de sa demande par voie de confirmation de ce chef du jugement entrepris. 4- Sur les indemnités de repas: L'article 35 in fine de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants dispose: '(...) Il est toutefois rappelé que tout salarié prenant son repas sur place, à l'occasion du travail, dans un établissement préparant des denrées alimentaires, ne pourra se voir réclamer par l'employeur une contribution supérieure à l'évaluation de l'avantage en nature fixée par la réglementation en vigueur. Il est convenu que les entreprises ne procéderont plus aux déductions prévues aux articles D. 141-6 et D. 141-8 du code de travail. Pour le calcul des cotisations, les avantages nourriture et logement sont évalués conformément aux dispositions de l'arrêté du 9 janvier 1975. Tout salarié prenant son repas sur place, à l'occasion du travail, dans un établissement préparant des denrées alimentaires, ne pourra se voir réclamer par l'employeur une contribution supérieure à l'évaluation de l'avantage en nature fixée par la réglementation en vigueur'. L'article D3231-13 du code du travail dispose: 'Pour le personnel des hôtels, cafés, restaurants et des établissements ou organismes dans lesquels des denrées alimentaires ou des boissons sont consommées sur place et pour le personnel de cuisine des autres établissements, qui en raison des conditions particulières de leur travail ou des usages, sont nourris gratuitement par l'employeur ou reçoivent une indemnité compensatrice, la nourriture calculée conformément aux dispositions de l'article D. 3231-10, n'entre en compte que pour la moitié de sa valeur'. Il est constant que tous les salariés, quel que soit leur emploi, leur niveau de salaire ou leur durée de travail, doivent être nourris par leur employeur (ou percevoir une indemnité compensatrice) dès lors que l'établissement est ouvert à la clientèle au moment des repas et que le salarié est présent au moment desdits repas. A défaut de nourrir les salariés, l'employeur est tenu de leur verser une indemnité compensatrice pour les repas non fournis. En l'espèce, Mme [J] se fonde sur deux tableaux synoptiques reproduits dans ses conclusions (pages 25 à 27) dans lesquels sont décomptés ses jours de présence, sa présence lors des repas du midi et/ou du soir et le nombre de repas correspondants. Il en résulte 47 repas dus pour le mois de juillet 2021 et 41 repas dus pour le mois d'août 2021. Les bulletins de salaire versés aux débats font mention de 26 repas pris en juillet 2021 et 19 repas pris en août 2021. Mme [J] affirme qu'en réalité elle n'a bénéficié que de 15 repas en juillet 2021 et 'une dizaine de fois' en août 2021. Cette affirmation n'est corroborée d'aucun élément probant. Il n'en demeure pas moins que l'employeur est pour sa part défaillant à démentir la réalité des jours de présence de la salariée durant la période de deux mois litigieuse et partant, les repas devant être pris et à défaut indemnisés, de telle sorte que sur la base des relevés non utilement contestés produits par Mme [J], il est justifié d'indemniser 21 repas (47 - 26) restant dus pour le mois de juillet 2021 et 22 repas (41 - 19) restant dus pour le mois d'août 2021 au taux réglementaire tel que figurant sur les bulletins de salaire de 3,65 euros par repas. La société Les Terrasses sera donc condamnée par voie d'infirmation du jugement entrepris à payer à Mme [J] les sommes de 76,65 euros à titre d'indemnité de repas pour juillet 2021 et 80,30 euros à titre d'indemnité de repas pour août 2021. B- Sur la contestation de la rupture du contrat de travail: 1- Sur la demande de requalification de la prise d'acte en licenciement nul: Aux termes de l'article L 1222-1 du Code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Le salarié confronté au non respect par l'employeur des obligations inhérentes au contrat de travail, a la faculté de prendre acte de la rupture du dit contrat. Cette prise d'acte de la rupture par le salarié ne constitue ni un licenciement, ni une démission, mais une rupture produisant les effets de l'un ou de l'autre selon que les faits invoqués la justifient ou non. Si elle est fondée sur des faits avérés constitutifs d'une violation des obligations contractuelles de l'employeur, la rupture est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il appartient dans cette hypothèse au salarié de rapporter la preuve de ce que les manquements reprochés sont d'une gravité suffisante pour justifier l'impossibilité de poursuivre la relation de travail. La prise d'acte peut également produire les effets d'un licenciement nul si les manquements reprochés à l'employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement ; ainsi en va t'il lorsque la prise d'acte est consécutive à une discrimination dont le salarié a fait l'objet ou au harcèlement moral qu'il a subi. L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à l'employeur ne fixe pas les limites du litige. Il appartient donc au Conseil de prud'hommes d'examiner l'ensemble des griefs invoqués par le salarié à l'encontre de l'employeur, quelle que soit leur ancienneté, même s'ils n'ont pas été mentionnés dans la lettre de prise d'acte. a): Sur la discrimination: Mme [J] soutient avoir été l'objet d'une discrimination s'étant manifestée sous la forme de propos à caractère raciste tenus par l'employeur. En vertu de l'article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2020-760 du 22 juin 2020 applicable à la date de la prise d'acte, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte (...) en raison de son origine (...), de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race (...), de son apparence physique (...). Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement d'un motif prohibé, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable. Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs prohibés, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. En application de l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II relatif aux droits et libertés, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, Mme [J] se prévaut des éléments suivants: - Une attestation de M. [G], étudiant, qui indique avoir été plusieurs fois sur le lieu de travail de Mme [J] et qui ajoute: '(...) J'ai vu plusieurs fois Mme [M] faire des injures racial concernant les mauricien ainsi que les arabes, elle disait qu'elle ne les aimait pas et que bientôt son restaurant en serait envahi. La patronne disait aussi devant moi des insultes sur [U] en l'insultant de 'wesh wesh' de racaille de banlieue parisienne (...)'. - Une attestation de M. [Z], ami, qui indique avoir consommé une boisson à l'établissement 'Les Terrasses' le 3 août 2021 et avoir entendu la patronne dire 'Je suis envahie', faisant 'de petites blagues sur les antillais' et avoir déclaré: 'Les mauriciens, je ne peux plus les voir !'. - Une attestation de Mme [P], amie, également présente à la table de M. [Z] le 3 août 2021 et avoir entendu la patronne de l'établissement tenir les mêmes propos que ceux relatés par ce dernier témoin. Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination, de telle sorte qu'il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En premier lieu l'employeur qui conteste formellement la tenue des propos imputés à la dirigeante sociale observe qu'il ne résulte pas des témoignages produits que les propos entendus auraient visé Mme [J]. Force est de constater que le seul témoignage de M. [G] fait mention de l'emploi de l'expression 'wesh wesh' à l'adresse de Mme [J] et de celle de 'racaille de banlieue parisienne'. S'il est difficile de voir dans l'expression 'wesh wesh' un propos ouvertement discriminant en ce qu'il est défini (source Wiktionnaire) comme étant une 'expression utilisée pour rythmer une phrase courte, utilisée par certains groupes de jeunes de certaines banlieues', avec cet exemple: '- On attend quoi, wesh wesh' demanda [D]. - On attend l'heure de pointe, mon frère, répondit [O]. ' ([X] [I], Le Juge, Plon, 2015)', il en va différemment de l'interpellation 'racaille de banlieue parisienne', étant toutefois observé que ce type de propos n'est pas confirmé par les autres témoins sollicités par la salariée, tandis que le seul témoignage de M. [G] est peu précis sur la désignation de Mme [J] par un tel qualificatif qui apparaît associé à l'expression 'wesh wesh', étant encore observé qu'il désigne la locutrice des propos visés comme étant une dame [M], tandis que la dirigeante de la société se nomme Mme [N] [W]. Si l'employeur invoque sans l'établir une relation amicale de longue date entretenue avec la mère de Mme [J] dont l'identité n'est pas précisée, étant ici observé que les attestations susvisées évoquent la présence lors des faits du 3 août 2021 d'une dame [S], dont on ignore le lien de parenté avec la salariée, à qui se serait adressée la patronne du restaurant en évoquant son sentiment par rapport aux personnes originaires de l'île Maurice, il doit cependant être relevé que la lettre de prise d'acte, bien qu'elle ne cantonne pas les limites du litige, ne mentionne aucun propos à caractère raciste et ou insultant tenu envers la salariée. Par ailleurs, la teneur des attestations d'anciens salariés de l'établissement dont se prévaut l'employeur, lesquels soulignent le comportement respectueux de Mme [W] à leur égard, ne conforte pas la réalité de la discrimination alléguée. Plus généralement, il n'est pas suffisamment établi que les propos relatés par les témoins sollicités aient visé Mme [J]. L'employeur justifie ainsi d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination qui permettent d'écarter le moyen selon lequel la prise d'acte serait la conséquence d'une discrimination subie par Mme [J]. b): Sur le harcèlement moral: Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction postérieure à la loi nº 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [J] qui se fonde sur les mêmes témoignages que ceux examinés dans les développements relatifs au moyen titré d'une discrimination, se borne à soutenir que 'le climat raciste instauré par de tels propos est inadmissible et constitue l'infraction de harcèlement moral prévue à l'article L1152-1 du code du travail'. Or, outre le fait qu'il ne résulte pas suffisamment des témoignages susvisés que Mme [J] ait été personnellement visée par des propos à caractère raciste, il ne résulte pas des éléments dont se prévaut la salariée qu'elle ait fait l'objet d'agissements répétés ayant eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Une telle situation est d'ailleurs formellement contredite par la teneur des échanges de SMS versés aux débats, lesquels ne dénotent nullement la perpétration d'agissements tels que définis à l'article L1152-1 du code du travail. Ainsi, les éléments de fait présentés par la salariée, pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer un harcèlement moral. Au demeurant, alors que Mme [J] consacre dans ses conclusions des développements sur le harcèlement moral, elle n'en tire pas de conclusion spécifique au dispositif de ses conclusions qui demande à la cour, à titre principal, de 'requalifier la prise d'acte de la rupture en licenciement nul car résultant d'un comportement discriminatoire et du non-respect de l'obligation de sécurité de la part de l'employeur'. Enfin, si un manquement de l'employeur à son obligation légale de sécurité peut, si les manquements commis ont empêché la poursuite du contrat de travail, justifier une prise d'acte de la rupture, il n'en résulte pas en pareille hypothèse et en dehors des cas spécifiquement visés à l'article L1235-1 du code du travail, la requalification de la prise d'acte en licenciement nul mais en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Mme [J] ne peut donc au cas d'espèce utilement solliciter la requalification de la prise d'acte en licenciement nul sur le fondement allégué d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Au résultat de ces développements, la demande en nullité du licenciement doit être rejetée par voie de confirmation du jugement entrepris. 2- Sur la demande de requalification de la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse: La société Les Terrasses a manqué à son obligation essentielle de payer l'intégralité des salaires dus à Mme [J] qui, sur une période de deux mois, est restée créancière d'une somme de plus de 1.000 euros au titre des heures supplémentaires qu'elle a dû effectuer, ce qui représente un important manque à gagner alors que le salaire mensuel pour cette période était fixé à 1.543,45 euros pour 150,58 heures mensuelles de travail. En outre, il est établi que les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail n'ont pas été respectées. Alors qu'il est constant que le respect de durées raisonnables de travail ainsi que l'exigence de repos journaliers et hebdomadaires suffisants sont en lien avec le droit du salarié à la santé qui figure au nombre des exigences constitutionnelles, l'employeur étant à cet égard tenu en vertu des dispositions des articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail au respect d'une obligation légale de sécurité et de prévention des risques, les manquements fautifs commis par la société Les Terrasses à l'égard de Mme [J] sont suffisamment graves pour avoir empêché la poursuite du contrat de travail. Il convient dès lors, par voie d'infirmation du jugement entrepris, de requalifier la prise d'acte de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. En application de l'article 30.2 de la convention collective nationale et des articles L1234-1 et L 1234-5 du code du travail, la société Les Terrasses sera condamnée à payer à Mme [J] une indemnité compensatrice de préavis équivalente à un mois de salaire. Compte-tenu de l'incidence des heures supplémentaires et statuant dans les limites de la demande, si la salariée avait travaillé durant la période de préavis, elle aurait perçu un salaire de 1.924,78 euros brut. La société Les Terrasses sera en conséquence condamnée à lui payer cette somme outre celle de 192,48 euros brut à titre de congés payés sur préavis. Par application des articles L1234-9 et R 1234-2 du code du travail, Mme [J] qui aurait compté 1 an, 2 mois et 23 jours d'ancienneté au terme du préavis, est créancière d'une indemnité légale de licenciement, plus favorable que l'indemnité conventionnelle. Cette indemnité doit être calculée selon la moyenne plus favorable pour la salariée des trois derniers mois de salaire (1.549,68 euros), étant ici rappelé que le contrat a connu différents avenants modifiant la durée du travail. Elle doit également prendre en compte l'incidence des heures supplémentaires, de telle sorte que, statuant dans les limites de la demande, il convient de condamner la société Les Terrasses à payer à Mme [J] la somme de 601,49 euros à titre d'indemnité légale de licenciement. En application de l'article L1235-3 du code du travail, la salariée est fondée à obtenir le paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dont le quantum est compris entre 1 et 2 mois de salaire. En l'espèce, compte-tenu des circonstances de la rupture mais étant observé que Mme [J], âgée de 18 ans au moment de la rupture ne produit aucun élément relatif à sa situation au regard du marché de l'emploi postérieurement à sa prise d'acte, il est justifié de condamner la société Les Terrasses à lui payer la somme de 2.500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. C- Sur la demande de remise de documents de fin de contrat rectifiés: En application de l'article R 1234-9 du Code du travail, l'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L 5421-2 et transmet ces mêmes attestations à l'institution mentionnée à l'article L 5312-1. Par ailleurs, en application des articles L 1234-19 et D 1234-6 du même code, un certificat de travail doit être remis au salarié. Enfin, l'article L 3243-2 impose la remise au salarié d'un bulletin de paie, dont le défaut de remise engage la responsabilité civile de l'employeur. Il est justifié en vertu de ces textes de condamner la société Les Terrasses à remettre à Mme [J], dans les 30 jours suivant la notification du présent arrêt, un bulletin de salaire mentionnant les sommes allouées, un certificat de travail et une attestation rectifiée destinée à l'organisme d'assurance chômage. Il n'est pas justifié en revanche d'assortir cette condamnation d'une astreinte provisoire. D- Sur les intérêts légaux: Conformément aux dispositions des articles 1231-7 et 1344-1 du code civil, les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du Conseil de prud'hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus. E- Sur les dépens et frais irrépétibles: La société Les Terrasses, partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel, conformément aux dispositions de l'article 696 du code de procédure civile. Elle sera en conséquence déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. L'équité commande de la condamner à payer à Mme [J] la somme de 2.000 euros à titre d'indemnité en application des mêmes dispositions légales, la salariée ayant dû engager pour faire valoir ses droits des frais irrépétibles qu'il serait inéquitable de laisser intégralement à sa charge.