Cour d'appel, Ch. Sociale -Section A, 24 juin 2025, n° 23/01054

Motivation

MOTIFS DE LA DECISION Sur le rappel de salaire Premièrement, en application des articles L. 1221-1 et suivants du code du travail, le contrat de travail est une convention par laquelle une personne s'engage à travailler pour le compte d'une autre, en contrepartie d'une rémunération, dans le cadre d'un lien de subordination. La qualification de contrat de travail étant d'ordre public, il ne peut y être dérogé par convention. Ainsi, l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité, l'office du juge étant d'apprécier le faisceau d'indices qui lui est soumis pour dire si cette qualification peut être retenue. Il est jugé que sauf convention contraire, le contrat de travail d'un salarié qui devient mandataire social et qui cesse d'être lié à la société par un lien de subordination est suspendu pendant la durée du mandat social. Deuxièmement, si le cumul est possible entre un mandat social et un contrat de travail, c'est à la condition que les fonctions salariées, qui doivent correspondre à un emploi effectif, soient exercées dans un état de subordination à l'égard de la société et que l'intéressé perçoive une rémunération distincte de celle qui résulte du mandat social. Troisièmement, sauf novation ou convention contraire, le contrat de travail d'un salarié devenu mandataire social, qui cesse d'exercer des fonctions techniques dans un état de subordination, est suspendu pendant le temps de son mandat à l'issue duquel il reprend tous ses effets (Soc., 18 septembre 2019, pourvoi n° 18-19.712). C'est à celui qui soutient qu'il a été mis fin au contrat de travail par la nomination du salarié à des fonctions de mandataire social d'en rapporter la preuve. Du fait de la suspension, le contrat de travail n'est pas anéanti. Il reprend donc tous ses effets au moment même de la cessation du mandat social, et ce même si le salarié ne se tient pas à la disposition de son employeur (Soc., 13 déc. 2023, n° 22-10.126). Quatrièmement, aux termes de l'article 1330 du code civil, la novation ne se présume point : il faut que la volonté de l'opérer résulte clairement de l'acte. L'intention novatoire doit résulter d'actes ou de faits révélant sans équivoque la volonté des parties de mettre fin au contrat de travail à raison de l'exercice du mandat social (Soc., 12 février 2025, pourvoi n° 23-11.369). Il est jugé que cette volonté peut être tacite pourvu qu'elle soit certaine, l'intention de nover pouvant être recherchée dans les faits de la cause (Soc., 22 février 2006, pourvoi n°03-47.190). En l'espèce, d'une première part, il est acquis que Mme [Z] a été nommée en qualité de co-gérante pour une durée indéterminée par décision de l'assemblée générale du 1er décembre 2018, prise à l'unanimité, et qu'une rémunération de 2 200 euros net mensuels a été décidée à cette occasion en faveur de Mme [Z]. Mme [Z] affirme que son contrat de travail du 9 juillet 2010, par lequel elle a été embauchée en qualité de serveuse et de responsable administrative, s'est poursuivi à compter de sa nomination en qualité de gérante le 1er décembre 2018. La SARL Fun Highland, qui produit un courriel de Mme [Z] du 19 décembre 2017 adressé au gérant de la SARL Fun Highland dans lequel celle-ci indique avoir remis ce jour au gérant sa lettre de démission, soutient que le contrat de travail de Mme [Z] avait pris fin à la suite de cette démission, ce que Mme [Z] conteste. Si Mme [Z] ne discute pas avoir remis un courrier de démission le 19 décembre 2017, elle démontre, par la remise de bulletins de salaire, que la société a continué à lui verser un salaire jusqu'au mois de novembre 2018. Elle produit en outre un procès-verbal de constat d'huissier du 30 août 2021, duquel il ressort que le dernier bulletin de paie édité par la SARL Fun Highland sur le site TESE URSSAF (titre emploi service entreprise de l'URSSAF) est pour le mois de novembre 2018. La SARL Fun Highland reconnaît que l'exécution du contrat de travail s'est poursuivie après la remise du courrier de démission du 19 décembre 2017 puisqu'elle indique dans ses conclusions que la poursuite du versement du salaire à l'issue de la démission de Mme [Z] s'explique par " des accords particuliers (') intervenus entre les parties " aux termes desquels " Madame [Z] a (') continué à assurer, pendant l'année 2018, certaines tâches administratives dont notamment la gestion des salaires et la tenue du registre du personnel dont elle n'a pas assuré la mise à jour pour elle-même (mais aucun travail de service), avec donc le bénéfice d'un salaire plein jusqu'au mois de novembre 2018, date de prise d'effet de la démission ". Et elle ne verse aux débats aucun élément permettant d'établir que les parties auraient convenu de repousser la date de la rupture du contrat résultant de la démission de la salariée à la fin du mois de novembre 2018 ou que Mme [Z] aurait une nouvelle fois présenté sa démission au cours du mois de novembre 2018. Par ailleurs, la SARL Fun Highland ne soutient ni ne démontre qu'elle aurait remis à Mme [Z] des documents de fin de contrat à la fin du mois de novembre 2018, et elle ne produit aucun autre élément établissant que le contrat de travail aurait pris fin à cette date. Il résulte de ces constatations que les parties n'ont entendu faire produire aucun effet au courrier de démission du 19 décembre 2017 et que le contrat de travail s'est poursuivi après cette date. Dès lors, il y a lieu de retenir que le contrat de travail était en cours lorsque la salariée a été nommé aux fonctions de gérante le 1er décembre 2018. D'une deuxième part, la SARL Fun Highland ne démontre pas que les parties ont eu l'intention de mettre fin au contrat de travail à raison de l'exercice du mandat social, alors qu'il lui incombe d'en rapporter la preuve. Ainsi, le procès-verbal de l'assemblée générale du 1er décembre 2018 ne fait pas mention du sort du contrat de travail de Mme [Z] à l'issue de sa nomination aux fonctions de co-gérante, de sorte qu'il ne ressort pas de ce procès-verbal la volonté des associés de la société, dont Mme [Z], de mettre fin au contrat de travail liant la SARL Fun Highland et Mme [Z] au moment de sa nomination aux fonctions de gérante. Et le fait que cette décision de nomination a été également votée par Mme [Z] ne permet pas d'établir la volonté de cette dernière de mettre fin à son contrat de travail au moment de sa nomination aux fonctions de gérante. Par ailleurs, si la SARL Fun Highland établit qu'à l'issue de sa nomination en tant que gérante, un différend s'est élevé entre Mme [Z] et M. [H], détenteur de la majorité des parts sociales de la SARL Fun Higland, à compter du mois d'octobre 2020 à propos du versement de la rémunération de Mme [Z] en tant que mandataire social, le fait que Mme [Z] n'a pas sollicité à l'occasion de ce différend le versement de sa rémunération en tant que salariée ne permet pas d'en déduire une intention de la salariée de mettre fin à son contrat de travail au moment de sa nomination comme co-gérante. Enfin, il ne ressort pas des conclusions d'appelant n°1 de Mme [Z] qu'elle aurait reconnu l'absorption de son contrat de travail dans le mandat social. En conséquence, en l'absence de toute intention novatoire établie par la SARL Fun Highland, aucune novation du contrat de travail de Mme [Z] dans le mandat social de co-gérante de la SARL Fun Highland qui lui a été conféré lors de l'assemblée générale du 1er décembre 2018 n'est intervenue. Il en résulte que le contrat de travail de Mme [Z] n'a pas pris fin au moment de sa nomination comme co-gérante le 1er décembre 2018. D'une troisième part, Mme [Z], qui soutient qu'elle a continué à exercer les fonctions de serveuse et de gestionnaire administrative conformément à son contrat de travail, après sa nomination en tant que co-gérante, ne produit aucun élément suffisamment probant permettant de l'établir. Elle affirme avoir travaillé au cours de la saison hiver 2018-2019 et verse aux débats plusieurs attestations de personnes indiquant être clientes du restaurant Fun Paradise et avoir été servies par Mme [Z] entre décembre 2018 et avril 2019. Mais ces attestations, peu précises, sont impropres, en l'absence de tout élément objectif produit par la salariée venant les corroborer, à établir que Mme [Z] a continué à exercer les fonctions de serveuse après sa nomination en tant que co-gérante le 1er décembre 2019. Par ailleurs, le tableau intitulé " Burger comptes au 31.10.2019 " joint au courriel du 30 janvier 2020 de Mme [I] [F], expert-comptable, adressé à Mme [Z], faisant état de refacturation de salaires de Mme [Z] du restaurant Fun Paradise au restaurant Burger Rock Café détenu par la société Burger Rock Café détenue à 100 % par la SARL Fun Highland, ne permet pas d'établir que Mme [Z] a travaillé dans ce café après le mois de novembre 2018 et au cours de l'année 2019 comme elle le soutient. S'agissant des tâches de gestion administrative, Mme [Z] se limite à produire une capture d'écran des courriels échangés et reçus avec divers correspondants, dont un cabinet d'expertise-comptable, au cours des années 2018 à 2019. Toutefois, ces courriels ne démontrent pas l'exercice d'activités de gestion administrative distinctes de l'activité de co-gérant, la cour relevant que Mme [Z] n'apporte en outre aucune précision utile sur la nature des tâches de gestion administrative qu'elle allègue avoir continué à effectuer au titre de son contrat de travail après sa nomination comme co-gérante. Enfin, Mme [Z] n'apporte aucun élément démontrant l'exercice de fonctions techniques dans un lien de subordination avec la SARL Fun Highland distinctes des missions relevant du mandat social de co-gérante. Elle se prévaut de messages qui se révèlent impropres à établir l'exercice d'un lien hiérarchique par M. [H] dès lors qu'ils ne sont pas datés. En conséquence, Mme [Z] échouant à établir qu'elle a continué à exercer des fonctions correspondant à un emploi effectif après sa nomination comme co-gérante, et en l'absence de tout lien de subordination entre Mme [Z] et la SARL Fun Highland, il y a lieu de retenir que le contrat de travail de Mme [Z] a été suspendu à compter de sa nomination en tant que co-gérante le 1er décembre 2018. Dès lors, c'est à tort que Mme [Z] soutient qu'ayant continué à exécuter son contrat de travail, la SARL Fun Highland a manqué à ses obligations contractuelles au titre du contrat en omettant de lui verser la rémunération prévue par ledit contrat à compter du 1er décembre 2018. Mais, d'une quatrième part, il est acquis que Mme [Z] a été révoquée de son mandat social par décision de l'assemblée générale du 9 juillet 2021. Nonobstant la contestation par Mme [Z] de cette révocation devant la juridiction commerciale, lequel contentieux est sans incidence sur les effets du contrat de travail la liant à la SARL Fun Highland, il résulte de cette révocation que le contrat de travail a recommencé de produire tous ses effets à compter de cette date. Or, la SARL Fun Highland ne démontre pas avoir réintégré Mme [Z] à son poste de travail à l'issue de la révocation de son mandat de co-gérante, ou avoir proposé à Mme [Z] sa réintégration dans un emploi équivalent. La SARL Fun Highland ne démontre pas non plus que le contrat de travail aurait été rompu d'un commun accord entre les parties à l'issue de la révocation du mandat social de Mme [Z], ou que Mme [Z] aurait présenté sa démission. En outre, il est sans incidence que Mme [Z] ne se soit pas manifestée auprès de la SARL Fun Highland en indiquant qu'elle se tenait à sa disposition, dès lors que l'obligation de fournir du travail repose sur l'employeur. En conséquence, le fait que Mme [Z] a acquis le fonds de commerce du restaurant Burger Rock Café le 22 septembre 2020 et qu'elle ne pouvait, selon la SARL Fun Highland, se tenir à la disposition de son employeur en ce qu'elle se consacrait exclusivement à l'exploitation de ce restaurant, est sans incidence sur la reprise des effets du contrat à compter du 9 juillet 2021 et l'obligation de la SARL Fun Highland de réintégrer Mme [Z] dans ses fonctions contractuelles à compter de cette date. Dès lors, il y a lieu de juger que la SARL Fun Highland a manqué à ses obligations contractuelles à l'égard de Mme [Z] en manquant de lui verser son salaire depuis le 9 juillet 2021, date de la révocation de ses fonctions de gérant à partir de laquelle le contrat de travail a repris tous ses effets. Mme [Z] est en conséquence bien fondée à solliciter un rappel de salaire à compter de cette date, outre l'indemnité compensatrice de congés payés y afférents, rappel de salaire, chiffré à la somme de 123 200 euros brut sur la période du 9 juillet 2021 au mois de mars 2025, dont le calcul n'est pas dicuté par l'employeur, étant précisé que la demande n'est pas chiffrée au-delà de mars 2025. En considération de l'ensemble de ces constations, il y a lieu, par infirmation du jugement entrepris, de débouter Mme [Z] de sa demande de rappel de salaire pour la période qui débute le 1er décembre 2018, date de sa désignation en qualité de mandataire sociale, jusqu'au 8 juillet 2021, et de condamner la SARL Fun Highland à payer à Mme [Z] la somme de 123 200 euros brut à titre de rappel de salaire pour cette période, outre 12 320 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents, par infirmation du jugement entrepris de ce chef. La SARL Fun Highland est également condamnée à remettre à Mme [Z] un bulletin de salaire conforme à la présente décision, par infirmation du jugement entrepris de ce chef. Il n'y a pas lieu d'assortir cette demande d'une astreinte. Sur la demande au titre du manquement à l'obligation de sécurité Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Aux termes de l'article L. 4121-2 du même code, l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. L'employeur ne peut s'exonérer de ces obligations s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés que s'il établit avoir pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles précités ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure. En cas de litige, il incombe à l'employeur, de justifier avoir pris des mesures suffisantes pour s'acquitter de cette obligation. A titre liminaire, la cour relève que Mme [Z], qui formule une demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, reprise dans le dispositif de ses conclusions, affirme dans sa motivation au soutien de cette demande qu'elle a subi un harcèlement moral de la part du gérant de la SARL Fun Highland, M. [H]. Il convient donc de se prononcer en premier lieu sur l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de Mme [Z]. Selon L'article L. 1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L. 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste. La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel. Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise. Il n'est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié. A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié. L'article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral : " En cas de litige relatif à l'application des articles L 1151-1 à L 1152-3 et L 1152-3 à L 1152-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des éléments de faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ". La seule obligation du salarié est de présenter des éléments de faits précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération. Au cas d'espèce, Mme [Z] soutient avoir subi un harcèlement moral caractérisé par un mot manuscrit laissé par le gérant à son attention démontrant, selon elle, son emprise et le lien hiérarchique existant entre elle et M. [H], ainsi que par des échanges de SMS avec M. [H] par lesquels celui-ci lui donne des directives démontrant, selon elle, son ascendant sur elle, ainsi que l'usage d'un ton menaçant. La cour relève qu'aussi bien la photographie du mot manuscrit sur lequel il est indiqué " Si tu continues à nous faire perdre de l'argent machine à café je change les serrures. A bon entendeur salut, le gérant" que les SMS échangés avec M. [H] (" Si tu continues à me chercher tu vas me trouver " ; " Tu as juska demain matin pour me donner les réf et les codes pour commander le gaz merci ") ne portent pas de date précise. Dès lors, la cour ne peut déterminer si ces écrits ont été rédigés avant le 1er décembre 2018, pendant la période où le contrat de travail était suspendu du 1er décembre 2018 au 9 juillet 2021, ou après le 9 juillet 2021. En conséquence, la salariée ne présente pas d'éléments de fait précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral. En deuxième lieu, la SARL Fun Highland ne produit aucun élément établissant les mesures qu'elle a prises pour prévenir les risques psycho-sociaux dans l'entreprise, alors que la salariée, qui invoque un manquement de l'employeur à son obligation de santé, reproche à celui-ci l'exercice par le gérant, M. [H], d'une emprise morale et psychologique à son égard ayant eu des conséquences néfastes sur son état de santé. Il en résulte que la SARL Fun Highland a manqué à son obligation de sécurité à l'égard de Mme [Z]. Cependant, Mme [Z], qui demande la réparation du préjudice qu'elle dit avoir subi du fait de ce manquement, ne caractérise pas de préjudice certain résultant de l'absence de mesures de prévention dans l'entreprise. Confirmant le jugement entrepris de ce chef, Mme [Z] est déboutée de sa demande formulée à ce titre. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail Au visa de l'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, il y a lieu de constater que la cour n'est saisie d'aucune demande de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail. En effet, si Mme [Z] a bien demandé, dans le dispositif de ses conclusions, l'infirmation du jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, elle ne formule aucune demande de condamnation de la SARL Fun Highland à lui payer des dommages et intérêts au titre d'une exécution déloyale du contrat de travail dans le reste de son dispositif. Sur la demande reconventionnelle de la SARL Fun Highland au titre de la procédure abusive Selon l'article 32-1 du code de procédure civile, celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d'un maximum de 10 000 euros, sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés. Dès lors qu'il a été fait droit à la demande de rappel de salaire de Mme [Z], il ne peut être reproché à Mme [Z] un abus dans l'exercice de son droit d'agir en justice et de son droit de faire d'appel, peu important que Mme [Z] ait également saisi le tribunal de commerce de plusieurs demandes à l'encontre de la SARL Fun Highland. La SARL Fun Highland ne caractérise aucune faute de Mme [Z] dans l'exercice de son droit d'appel. En conséquence, il y a lieu de débouter la SARL Fun Highland de sa demande de condamnation de Mme [Z] à lui payer des dommages et intérêts à hauteur de 3 000 euros en réparation du préjudice résultant du caractère abusif de la présente procédure. Le jugement dont appel est confirmé de ce chef. Sur les intérêts Au visa de l'article 1231-7 du code civil, dès lors que les sommes indemnitaires allouées en principal sont d'un montant laissé à l'appréciation du juge, les intérêts au taux légal ne courent qu'à compter de la décision qui les prononce. Il s'ensuit que les intérêts sur les condamnations aux sommes indemnitaires portent intérêt au taux légal à compter de l'arrêt. En revanche, les intérêts sur les créances salariales courent à compter de la date de notification de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, ou de la date de l'audience à laquelle les conclusions présentant ces demandes ont été visées par le greffe. Au cas d'espèce, les demandes salariales ayant été formulées dans la requête par laquelle la salariée a saisi la juridiction prud'homale, il y a lieu de dire que les intérêts sur les créances salariales ont commencé à courir à la date de la notification de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, soit le 12 novembre 2021, date de signification de la requête et de l'assignation à comparaître devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes de Gap, par exploit d'huissier remis à étude. Au visa de l'article 1343-2 du code civil, il y a lieu de dire que les intérêts au taux légal se capitaliseront, dès lors qu'ils seront dus pour une année entière. Sur les demandes accessoires Le jugement entrepris est infirmé sur les frais irrépétibles et les dépens. Au titre de la première instance, il y a lieu de condamner la SARL Fun Highland, partie perdante, aux dépens et à payer à Mme [Z] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La SARL Fun Highland est déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance. En cause d'appel, la SARL Fun Highland est condamnée à payer à Mme [Z] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens d'appel. La SARL Fun Highland est déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.