Cour d'appel, CHAMBRE SOCIALE B, 20 juin 2025, n° 22/03546

Motivation

MOTIFS DE LA DECISION 1. Sur l'exécution du contrat de travail 1.1. Sur la demande en dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité En droit, il résulte de l'article L. 4121-1 du code du travail que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent notamment la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. En outre, l'article L. 4624-6 du code du travail dispose que l'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou propositions du médecin du travail. L'employeur qui, informé d'une préconisation du médecin du travail, ne l'a pas mise en 'uvre, commet un manquement à l'obligation de sécurité (en ce sens : Cass. Soc., 27 septembre 2017, n° 15-28.605). En l'espèce, le 5 avril 2017, à l'issue d'une visite de reprise après arrêt de travail pour maladie non-professionnelle (M. [Y] précisant qu'il s'agissait de lombalgies et de douleurs aux genoux), le médecin du travail concluait que le salarié était apte, avec les aménagements à apporter au poste de travail suivants : reprise à mi-temps thérapeutique et le salarié « ne doit pas faire de terrain pour l'instant », pour éviter les postures debout prolongées, la marche prolongée et les déplacements fréquents en voiture (pièce n° 9 de l'appelant). M. [Y] reproche à son employeur d'être passé outre les indications du médecin du travail, en le renvoyant sur le terrain dès la reprise du travail. Il devait alors utiliser les transports en commun et ensuite effectuer des marches prolongées. La société Kisio réplique qu'elle a soumis à l'approbation du médecin du travail les aménagements suivants au poste occupé par M. [Y] lors de la reprise du travail : 'position assise dans les transports en commun durant les intermissions, pas de situation de marche prolongée et pas de déplacement en véhicule léger hors trajet domicile / travail ' (pièce n° 18 de l'intimée). Sur interrogation de M. [Y], qui dénonçait le fait que son employeur l'avait renvoyé sur le terrain dès le 13 avril 2017, alors qu'il se déplaçait avec difficulté, le médecin du travail indiquait, par mail du 20 avril 2017, au salarié qu'elle avait donné son aval pour les déplacements dans les conditions décrites par l'employeur, qui limitaient le plus possible les contraintes physiques. Le médecin du travail enjoignait à M [Y] de s'en tenir strictement aux restrictions posées et de refuser toute tâche qui s'en éloignerait (pièces n° 19 et 20 de l'intimée). La société Kisio avait indiqué au médecin du travail que, durant ses missions sur le terrain, M. [Y] pourrait s'asseoir dans les transports en commun durant les trajets, qu'il aurait pour unique mission de photographier les abris de bus afin de constater d'éventuels dommages, et qu'il pourrait ainsi s'asseoir sur les bancs des abris de bus, après avoir effectué ces constatations, qui ne dureraient que quelques minutes (pièce n° 20 de l'intimée). La Cour retient que le médecin du travail a, dans l'avis du 5 avril 2017, indiqué que le salarié « ne devait pas faire de terrain pour l'instant ». Selon les termes du mail du 20 avril 2017, elle avait approuvé les aménagements proposés par l'employeur, à savoir que le salarié effectuerait des missions sur le terrain, en utilisant les transports en commun, dans lesquels il pourrait alors s'asseoir. Alors qu'il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a mis en 'uvre les mesures nécessaires pour respecter les préconisations du médecin du travail, à savoir éviter à M. [Y] les postures debout prolongées et la marche prolongée, la société Kirio ne démontre pas, en l'absence d'une quelconque indication quant à l'organisation de chaque déplacement de M. [Y] sur le terrain, que le recours aux transports en commun constituait une telle mesure : alors qu'elle ne pouvait pas garantir, par hypothèse, que M [Y] aurait une place disponible pour s'asseoir durant ses trajets, elle n'a pas vérifié la durée des déplacements à pied que le salarié devait accomplir pour effectuer ses missions. Dans ces conditions, la société Kisio ne démontre pas avoir pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique de M. [Y]. M. [Y] a été victime d'un accident du travail, survenu le 20 avril 2017, soit une semaine après que l'employeur lui a demandé de mener des missions sur le terrain : il indique avoir chuté dans l'escalier d'une station de métro, à l'occasion d'un déplacement nécessité par la réalisation de l'une de ses missions (pièce n° 12 de l'intimée). Ainsi, le manquement de la société Kisio à son obligation de sécurité a causé à M. [Y] un préjudice, distinct de ceux occasionnés par cette chute, qui sera indemnisé par le versement de la somme de 5 000 euros. Dès lors, après infirmation du jugement déféré, la société Kisio sera condamnée à payer à M. [Y] 5 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. 1.2. Sur la demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral En droit, aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, M. [Y] mentionne que, en raison de l'arrivée d'un nouveau responsable hiérarchique, Mme [N], il s'est vu imposer d'effectuer des missions sur le terrain, alors que son emploi de coordinateur opérationnel avait été jusque là sédentaire. Par courrier du 3 janvier 2017, il dénonçait au directeur régional ce qu'il décrivait comme une modification de son poste de travail, alors que les déplacements lui étaient très pénibles. Il alertait ainsi son employeur sur le « problème de santé » auquel il était confronté (pièce n° 6 de l'appelant). M. [Y] rappelle que, le 5 avril 2017, à l'issue d'un arrêt de travail pour maladie non-professionnelle, le médecin du travail le déclarait apte à reprendre le travail avec aménagement de son poste : reprise à mi-temps thérapeutique et interdiction de faire du terrain pour l'heure, pour éviter les postures debout prolongées, la marche prolongée et les déplacements fréquents en voiture. M. [Y] souligne que, malgré cet avis médical, Mme [N] lui a encore demandé d'effectuer des déplacements auprès de divers transporteurs de la région. Il indique avoir, le 20 avril 2017, dans ce contexte, fait une chute, laquelle a entraîné un arrêt de travail jusqu'au 30 septembre 2017 et a été prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels. Par courrier du 15 juin 2017, M. [Y] dénonçait auprès de la directrice de l'entreprise les instructions données par Mme [N], précisant qu'il estimait que celles-ci constituaient des agissements de harcèlement moral (pièce n° 10 de l'appelant). M. [A] [R], un collègue de travail, atteste que le poste occupé de M. [Y], celui de coordinateur opérationnel, est sédentaire par nature et que les déplacements sur le terrain étaient, jusqu'à l'arrivée d'une nouvelle direction, exceptionnels et réalisés sur la base du volontariat (pièce n° 46 de l'appelant). Mme [V] [O], qui indique avoir exercé les fonctions de coordinatrice opérationnelle en 2009-2010 puis chargée de production services routiers en 2010-2016, confirme que le poste de coordinateur opérationnel était sédentaire. Elle précise qu'elle n'a jamais été obligée d'effectuer des missions sur le terrain (pièce n° 47 de l'appelant). Mme [I] [G], M. [H] [U] et Mme [K] [J], qui travaillaient dans le même service que M. [Y], M. [P] [L], chargé d'exploitation, attestent également que le poste de coordinateur opérationnel avait toujours été sédentaire (pièces n° 39, 40, 43 et 44 de l'appelant) M. [Y] souligne qu'il n'a reçu aucune réponse de la part de la direction, suite à ses courriers des 3 janvier et 15 juin 2017. Il ne verse aux débats aucune pièce de nature médicale, à l'appui de sa demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral. Après examen de l'ensemble des éléments invoqués par M. [Y], la Cour retient que ce dernier présente des faits matériellement établis, à savoir les instructions données par sa supérieure hiérarchique d'effectuer, en décembre 2016 puis en avril 2017, des déplacements sur le terrain, alors qu'il occupait un poste jusque là sédentaire, qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail : ces faits avaient pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible d'altérer la santé physique ou mentale de M. [Y]. La société Kisio réplique qu'en 2016, à la suite de la mutualisation de deux services (dont celui où M. [Y] travaillait ), le personnel affecté à ceux-ci (donc pas uniquement M. [Y]) a été amené à effectuer des missions de terrain plus diversifiées. Elle soutient encore que cette mutualisation a entraîné une modification simplement des conditions de travail de M. [Y], la réalisation de missions de terrain étant au demeurant conforme à sa fiche de poste de chargé de production services routiers, datée du 17 janvier 2013 (pièce n° 5 de l'intimée). La Cour relève que la société Kisio ne démontre pas la réalité de l'assertion selon laquelle la mutualisation des services avait nécessairement pour conséquence que M. [Y] mène des missions sur le terrain, d'autant plus que, si la fiche de poste produite mentionne que le chargé de production services routiers peut réaliser des missions de contrôle ou de mesures (sans plus de précision) sur le terrain, il ne s'agissait pas de ses missions principales. Si le fait que M. [Y] n'avait pas effectué de missions sur le terrain auparavant ne privait pas l'employeur de la possibilité de lui demander, à partir de la fin de l'année 2016, de le faire, il appartenait à ce dernier de tenir compte du courrier que le salarié a adressé le 3 janvier 2017 au directeur régional, par lequel il signalait que les déplacements de terrain lui créaient « un problème de santé ». M. [Y] a été placé en arrêt pour cause de maladie non-professionnelle, de janvier à mars 2017. Compte tenu des termes de l'avis du médecin du travail du 5 avril 2017, particulièrement restrictifs, la société Kisio ne justifie pas de la nécessité de renvoyer M. [Y] sur le terrain dès le 13 avril 2017, pour prendre en photographie des abris-bus. En définitive, la Cour retient que la société Kisio ne prouve pas que les directives données par Mme [N] sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le fait pour l'employeur de demander à M. [Y], dans les conditions ci-dessus rappelées, d'effectuer de manière répétée des déplacements sur le terrain a causé au salarié un préjudice, indépendamment des conséquences de l'accident du travail survenu le 20 avril 2017, lequel sera justement indemnisé par le versement de la somme de 3 000 euros. Dès lors, après infirmation du jugement déféré, la société Kisio sera condamnée à payer à M. [Y] la somme de 3 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral. 1.3. Sur la demande en rappel de salaire et en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail M. [Y] fait valoir que, en vertu de l'accord du 15 décembre 2014 relatif au régime de prévoyance, correspondant à l'avenant n° 11 à la convention collective nationale du personnel des prestataires de services du secteur tertiaire, il avait droit à une indemnité de prévoyance qui s'élevait à 80 % du salaire brut, pendant son arrêt pour cause d'accident du travail qui a couru du 21 avril au 30 septembre 2017, puis celui pour maladie non-professionnelle qui a couru du 1er octobre 2017 au 27 février 2019, alors qu'il n'a reçu qu'une indemnité de prévoyance de 407,05 euros versée une fois, en août 2018 (pièce n° 20 de l'appelant). M. [Y] ajoute que son employeur, en ne respectant pas les dispositions de l'accord relatif au régime de prévoyance, a exécuté de manière déloyale le contrat de travail. Toutefois, même à supposer établi que la société Kisio n'a pas appliqué correctement ces dispositions conventionnelles, M. [Y] ne justifie pas avoir subi de ce fait un préjudice distinct de celui dont il demande réparation au titre du rappel de salaire. Dès lors, les premiers juges ayant omis de statuer sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, la Cour rejettera celle-ci. S'agissant de la demande en rappel de salaires, il résulte de l'article 4 de l'accord du 15 décembre 2014 relatif au régime de prévoyance que les prestations sont servies pendant la durée du service des indemnités journalières de la sécurité sociale et jusqu'au 1095e jour d'arrêt de travail. La société Kisio affirme que M. [Y] a été rempli de ses droits, dans la mesure où il perçu le 29 août 2018 une indemnité de prévoyance de 407,05 euros, pour la période allant du 21 avril 2017 au 25 juin 2018, et, le 29 octobre 2019, de 208,91 euros, pour la période allant du 26 juin 2018 au 28 février 2019 (pièces n° 31 à 34 de l'intimée). Il résulte des décomptes de l'organisme de prévoyance, qui ne sont pas discutés par M. [Y], que celui-ci a calculé l'indemnité de prévoyance, qui est venue s'ajouter aux indemnités journalières de la sécurité sociale, de telle manière que l'intéressé a perçu 80 % de son salaire mensuel de référence, fixé à 1 906,27 euros. L'organisme de prévoyance a couvert les périodes suivantes : - celle allant du 22 avril 2017 au 30 septembre 2017, pour laquelle il était dû une indemnité de prévoyance de 181,93 euros, - celle allant du 1er octobre 2017 au 25 juin 2018, pour laquelle il était dû une indemnité de prévoyance de 225,12 euros, - celle allant du 26 juin 2018 au 31 octobre 2018, pour laquelle il était dû une indemnité de prévoyance de 107,52 euros, - celle allant du 1er novembre 2018 au 31 décembre 2018, pour laquelle il était dû une indemnité de prévoyance de 51,54 euros, - celle allant du 1er janvier 2019 au 28 février 2019, pour laquelle il était dû une indemnité de prévoyance de 49,85 euros (pièces n° 31 à 34 de l'intimée). Les calculs de l'organisme de prévoyance sont exacts et la société Kisio établit que M. [Y] a perçu, en deux fois, le montant total qui lui était dû au titre de l'indemnité de prévoyance, soit 615,96 euros, si bien que sa réclamation aux fins de paiement d'un complément de salaire n'est pas fondée. Dès lors, les premiers juges ayant omis de statuer sur la demande en rappel de salaire, la Cour rejettera celle-ci. 2. Sur la rupture du contrat de travail 2.1. Sur les demandes fondées sur l'article L. 1226-14 du code du travail En droit, l'article L. 1226-14 premier alinéa du code du travail dispose que la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9. Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement (en ce sens : Cass. Soc., 12 juin 2024, n° 22-22.276). En l'espèce, le 4 mars 2019, à l'occasion d'une visite de reprise, le médecin du travail déclarait M. [Y] inapte à son poste de chargé de production. Si le médecin du travail ne précise pas si M. [Y] était alors en arrêt de travail à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, l'appelant allègue que la déclaration d'inaptitude est en lien avec l'accident du travail survenu le 20 avril 2017 et aussi avec le comportement de l'employeur, qui a eu des répercussions sur son état de santé mentale. Le docteur [X], psychiatre, indique dans un certificat du 31 mai 2018 que M. [Y] présente un syndrome anxio-dépressif sévère qui s'est accentué du fait d'une souffrance au travail manifeste, le patient disant être en conflit avec son supérieur hiérarchique (pièce n° 22 de l'appelant). Toutefois, la Cour relève que, à compter du 1er octobre 2017 et jusqu'au 27 février 2019, M. [Y] était en arrêt de travail pour maladie non-professionnelle. L'appelant n'allègue pas avoir entrepris une démarche afin que soit reconnu le caractère de maladie professionnelle à la pathologie qui a donné lieu à l'arrêt de travail ayant immédiatement précédé l'avis d'inaptitude. L'appelant ne produit aucune pièce extraite de son dossier établi par le médecin du travail, si bien qu'il n'établit pas que l'avis d'inaptitude prononcé le 4 mars 2019 par ce dernier l'a été sur le constat qu'il présentait un syndrome anxio-dépressif sévère, tel que diagnostiqué par le docteur [X] le 31 mai 2018. En conséquence, M. [Y] ne démontre pas que son inaptitude a, au moins partiellement, pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, si bien qu'il ne peut pas bénéficier des dispositions de l'article L. 1226-14 premier alinéa du code du travail. Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu'il a débouté M. [Y] de sa demande en paiement de l'indemnité compensatrice prévue à l'article L. 1226-14 du code du travail et de l'indemnité spéciale de licenciement. 2.2. Sur la demande en nullité du licenciement En droit, il résulte de l'article L. 1152-3 du code du travail qu'est nul tout licenciement intervenu en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1152-1, qui dispose qu' aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral En particulier, est nul le licenciement d'un salarié en raison de son inaptitude définitive à son poste de travail, dès lors que son inaptitude avait pour origine son état dépressif réactionnel aux agissements de harcèlement moral dont il avait fait l'objet (en ce sens : Cass. Soc., 13 février 2013, n° 11-26.380). En l'espèce, le médecin du travail déclarait M. [Y] inapte à son poste de chargé de production, le 4 mars 2019, alors que le salarié était en arrêt de travail pour maladie non-professionnelle depuis le 1er octobre 2017. L'appelant ne verse aux débats aucune pièce extraite du dossier tenu par le médecin du travail. Il renvoie à un certificat établi le 19 décembre 2017 par M. [D] [S], psychologue, au certificat, déjà cité, du 3 mai 2018 du docteur [X], psychiatre, et à un certificat établi le 20 juin 2018 par le docteur [B] [C], qui assurait alors son suivi sur le plan rhumatologique (pièces n° 21, 22 et 23 de l'appelant). Après examen de ces documents, la Cour retient que M. [Y] n'établit pas que l'avis d'inaptitude prononcé le 4 mars 2019 par le médecin du travail l'a été, même pour partie, en raison du harcèlement moral dont il a été l'objet en décembre 2016 et avril 2017. Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu'il a débouté M. [Y] de ses demandes en nullité du licenciement et en dommages et intérêts pour licenciement nul. 2.3. Sur le bien-fondé du licenciement En droit, au visa des articles L.1235-3, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée (en ce sens : Cass. Soc., 6 juillet 2022, n°21-13.387). En l'espèce, M. [Y] conclut que son inaptitude résulte d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Toutefois, si la Cour a retenu que la société Kisio a effectivement manqué à son obligation de sécurité en avril 2017, M. [Y] ne rapporte pas la preuve que son inaptitude, déclarée par le médecin du travail le 4 mars 2019, est consécutive, même pour partie, à ce manquement : l'appelant, qui était en arrêt de travail pour maladie non-professionnelle depuis le 1er octobre 2017, ne verse aux débats aucune pièce extraite du dossier tenu par le médecin du travail, si bien que la nature de la pathologie ayant justifié la déclaration d'inaptitude n'est pas établie et, à plus forte raison, la cause de cette pathologie ne l'est pas non plus. Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu'il a débouté M. [Y] de sa demande tendant à ce que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse, et de ses demandes subséquentes, en paiement de l'indemnité compensatrice de préavis et en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 3. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile La société Kisio, partie perdante, sera condamné aux dépens de l'instance d'appel, en application du principe énoncé par l'article 696 du code de procédure civile. Sa demande en application de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée. Pour un motif tiré de l'équité, la société Kisio sera condamnée à payer à M. [Y] 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.