Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 8, 19 juin 2025, n° 23/06286

Motivation

MOTIFS DE L'ARRET Sur la situation de co-emploi M. [O] soutient : - que les sociétés Hôtel Gavarni et [Adresse 12] appartiennent au même groupe Green Hotels [Localité 13], ont une communauté d'intérêts, une même activité et une même direction ; - que les contrats de travail qu'il a conclus avec la société Hôtel Gavarni ont tous été signés par M. [V], président de la société Hôtel Eiffel [Adresse 14] ; - que celui-ci a été son seul interlocuteur pendant la relation de travail ; - qu'il a travaillé tant au sein de l'hôtel Eiffel Trocadéro du 17 mars au 17 mai 2020, qu'au sein de l'hôtel Gavarni de janvier à juillet 2021 ; - qu'il avait certes demandé à travailler davantage au sein de l'hôtel Eiffel Trocadéro, mais n'a pas sollicité la signature d'un nouveau contrat de travail, puisqu'il était prévu qu'il pouvait travailler pour l'un ou l'autre des hôtels ; - que le changement d'employeur a été opéré sans l'en informer, si ce n'est par les bulletins de paie émis à compter de janvier 2020 non plus par la société Hôtel Gavarni, mais par la société Hôtel Eiffel Trocadéro ; - qu'il existe une convention de refacturation entre les deux sociétés. Il en conclut qu'eu égard à la confusion d'intérêts et de direction des deux sociétés, de l'immixtion permanente de l'une dans la gestion de l'autre impliquant une perte totale d'autonomie, l'existence d'une situation de co-emploi est établie, ses demandes de condamnation des deux sociétés in solidum étant en conséquence légitimes. Les sociétés contestent appartenir à un même groupe, relevant que leurs sièges et dirigeants ne sont pas les mêmes et que l'une n'est pas la filiale de l'autre, expliquant que leurs relations économiques se limitent à des refacturations notamment de salaires, qu'elles ont simplement créé un blog « Green hotels [Localité 13] » pour communiquer des informations sur l'écologie dans la capitale, et que le salarié a travaillé pour les deux hôtels conformément à la clause de mobilité stipulée aux contrats de travail. Hors l'existence d'un lien de subordination, une société faisant partie d'un groupe ne peut être qualifiée de co-employeur du personnel employé par une autre que s'il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l'état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d'autonomie d'action de cette dernière. M. [O], à qui il appartient de démontrer la situation de co-emploi par les sociétés Hôtel Gavarni et [Adresse 12] qu'il invoque, communique les éléments suivants : - les contrats de travail qu'il a conclus avec la société Hôtel Gavarni, aux termes desquels lui sont confiées les fonctions de réceptionniste à exercer au sein de l'hôtel Gavarni sis [Adresse 7] ou de l'hôtel Eiffel Trocadéro situé [Adresse 3] ; - une capture d'écran d'une page internet intitulée « Green Hotels [Localité 13], Le blog pour vivre l'écotourisme à [Localité 13] » dans laquelle il est indiqué que « le groupe Green Hotels [Localité 13] est constitué d'établissements récompensés avec le label européen Ecolable » à savoir les hôtels Gavarni et Eiffel Trocadéro ; - deux captures d'écran, l'une relative au site internet de l'hôtel Gavarni, l'autre relative au site internet de l'Hôtel Eiffel Trocadéro, dont il ressort que le directeur de publication et responsable légal est M. [T] [V] ; - ses bulletins de paie établis par la société Hôtel Gavarni d'août 2017 à décembre 2019, puis par la société Eiffel Trocadéro de janvier 2020 jusqu'à la rupture des relations contractuelles ; - quatre pièces (n°9, 10, 35, et 38) intitulées « échanges de SMS entre M. [O] et M. [V] » en 2019, 2020 et 2021 portant notamment sur des horaires de travail, des demandes de remplacement, des annulations de la part de clients (en mars 2020) et dans lesquels il est indiqué :  - en mars 2020 : « on va faire les plannings des hôtels », « il faut qu'il y ait tt le tps qqun dedans », « du coup on reste sur la même ligne de conduite 'Moi h24 », « oui », « 8h payées/jour ' », « par ex », « ou alors forfait mensuel », « à voir avec l'expérience des premiers jours », « forfait semaine plutôt », « ok on en reparlera », « oui pas de souci, c'était juste pour éviter tout malentendu », « ouvres les courriers et regarde ce que c stp », « y a un recommandé des prud'hommes », « et si tu dors au 1er laisse les portes de ta chambre et de l'escalier ouvertes pour entendre », « je dors au RDC », « y a de plus en plus d'annulations même pour après juin » ; - en avril 2020 : « le facteur est passé (') »,« ok dac ouvre tout et regardes s'il y a des trucs importants stp », « Hola missié ! Tu décroches jamais apparemment ! ' ça fait plusieurs fois que le mec de Booking m'envoie des mails pour me dire que personne ne répond au standard ! ! ! check les mails y a un nouveau truc pour Fintraxx et 2 mails de Booking gracias », « Si, si j'ai répondu à tous les appels depuis ce matin » ; - le courrier du 13 janvier 2022 envoyé par le conseil du salarié à la société Eiffel Trocadéro, dans lequel il indique notamment que celui-ci a en réalité travaillé à temps plein, « voire davantage », depuis le début, que son contrat de travail a, d'après les bulletins de paie, été transféré à la société Eiffel Trocadéro sans reprise des congés payés acquis « au sein de la société Hôtel Gavarni », M. [V] répondant dans un courrier du 1er mars 2022 que M. [O] ne pouvait travailler à temps plein, ayant un statut d'étudiant étranger soumis à la limite de 964 heures de travail par an, soit 18 heures par semaine, que son temps de travail étant annualisé, il a été très fluctuant depuis octobre 2018, variant entre 63 heures en juillet 2019 et 173,50 heures en mars 2019, que les heures effectuées au-delà de 18 heures par semaine ont été payées, que son contrat de travail « a été basculé de l'hôtel Gavarni vers l'hôtel Eiffel Trocadéro car il travaillait beaucoup plus pour ce dernier », sans perte des congés payés, et que s'il a « habité » deux mois à l'hôtel Eiffel Trocadéro (du 17 mars au 18 mai 2020), puis à l'hôtel Gavarni, gratuitement pendant 6 mois (de janvier à juillet 2021) c'était à sa demande, pour lui rendre service, et qu'il « n'avait pas à travailler réellement en dehors de quelques e-mails, appels téléphoniques ou passages rares du facteur» ; - le courrier de la société Hôtel Eiffel Trocadéro du 29 mars 2022 signé par M. [V], aux termes duquel elle conteste les termes du courrier de prise d'acte de rupture du contrat de travail et les faits invoqués par le salarié depuis 2017. Il en ressort que pendant la relation de travail, le salarié n'a eu qu'un seul interlocuteur, M. [V], dirigeant de la société Hôtel Eiffel Trocadéro, qui lui a notamment donné des consignes, fixé les horaires et lieux de travail, demandé ses disponibilités pour remplacer un salarié, a décidé de le « transférer » d'un hôtel à un autre, quelle que soit la société l'exploitant, et a répondu à ses diverses réclamations, le fait que M. [V] soit le seul interlocuteur des salariés des deux hôtels étant corroboré par les témoignages de M. [Y], M. [B] et M. [S], qui déclarent avoir travaillé dans les hôtels Gavarni et Eiffel Trocadéro, et qualifient M. [V] de dirigeant des deux hôtels. (pièces n° 24, 25, 33) Par ailleurs, il convient de relever : - qu'il ne résulte pas des pièces de la procédure que le contrat de travail de M. [O] ait été transféré de la société Hôtel Gavarni vers la société Eiffel Trocadéro, aucune des conditions fixées par l'article L.1224-1 du code du travail n'étant remplies ; - que selon les extraits Pappers du registre national du commerce et des sociétés communiqués aux débats, la société Hôtel Gavarni exploite un établissement sis [Adresse 7] et est présidée par Mme [M] [X], tandis que la société Eiffel Trocadéro exploite un établissement sis [Adresse 5], son président étant M. [T] [V] ; - que la signature apposée sur les contrats de travail conclus au nom de la société Hôtel Gavarni est la même que celle apposée par M. [V] dans les courriers qu'il a adressés au salarié ou à son conseil au nom de la société Hôtel Eiffel Trocadéro ; - qu'aucun document ne donne de précision sur le lien entre M. [V] et la société Hôtel Gavarni ; - que M. [V] est le directeur de publication et responsable légal des sites internet des deux hôtels et qu'il a répondu aux griefs faits par M. [O], sans distinguer les deux sociétés ; - qu'il a en outre géré les activités économiques des deux hôtels, notamment lors des périodes de fermeture pendant la crise sanitaire liée à la Covid-19, sans que jamais ne se manifeste la dirigeante de la société Hôtel Gavarni ; - que la société Hôtel [Adresse 9] Trocadéro a régularisé auprès de l'URSSAF une déclaration préalable à l'embauche de M. [O] à compter du 1er janvier 2020, et lui a versé des salaires à compter de cette date, devenant ainsi employeur de celui-ci, le contrat de travail conclu avec la société Hôtel Gavarni n'étant pas pour autant rompu. Les sociétés Hôtel Gavarni et [Adresse 12] communiquent des courriers des 31 décembre 2019, 2021, 2022, 2024 aux termes desquels la première refacture à la seconde les charges sociales et salaires annuels notamment de M. [O], en 2019, et de M. [V] pour chacune des années, mais ne donnent aucune précision sur le cadre juridique et comptable pouvant expliquer ces refacturations. Il résulte de ces éléments que seul le dirigeant de la société Hôtel [Adresse 10] est intervenu dans la gestion des activités des deux hôtels et de la relation de travail avec les salariés travaillant dans les deux établissements dont M. [O], sans aucune manifestation de la société Hôtel Gavarni, ce dont il ressort une immixtion permanente de la société Hôtel [Adresse 10] dans la gestion économique et sociale de la société Hôtel Gavarni, entraînant la perte totale de l'autonomie de cette dernière, étant de surcroît relevé que M. [O] était dans les faits placé sous la seule subordination juridique de M. [V] pendant notamment toute la durée de l'exécution de son contrat de travail avec la société Hôtel Gavarni. En conséquence, il convient de faire droit, par infirmation du jugement, à la demande de M. [O] visant à dire que les sociétés Hôtel Gavarni et [Adresse 12] sont co-employeurs. Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein L'article 954 du code de procédure civile dispose : 'Les conclusions (...) doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation. Un bordereau récapitulatif des pièces est annexé. Les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l'énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu'un dispositif récapitulant les prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes écritures sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte. La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion.(...)' Il convient de relever qu'aux termes de la partie discussion de ses conclusions, l'appelant demande la requalification « du contrat à temps partiel en contrat à temps plein » mais ne reprend pas cette prétention dans le dispositif, de sorte que la cour n'a pas à statuer sur ce point. Sur la durée du travail M. [O] soutient qu'en violation des dispositions du code du travail et de la convention collective applicable, les contrats de travail à temps partiel conclus avec la société Hôtel Gavarni ne prévoient ni la répartition de la durée du travail dans la semaine ou le mois, ni les modalités selon lesquelles le salarié est informé de ses horaires, ni la possibilité d'effectuer des heures complémentaires, alors que le nombre d'heures de travail qu'il a accomplies est supérieure à la durée du travail convenue, que les plannings qui lui ont été remis mensuellement ont été régulièrement modifiés, de sorte qu'il se tenait constamment à la disposition de l'employeur. Il explique que lors de son embauche, il était étudiant étranger en mathématiques fondamentales, qu'il ne s'est jamais opposé à la signature d'un contrat de travail à temps plein, ayant précisé à son employeur que, dans cette hypothèse, il changerait de statut. Il affirme qu'il a, dès la première année, travaillé en moyenne 166 heures par mois, qu'il a régulièrement dépassé le volume horaire autorisé par l'article R.5221-2 du code du travail relatif au statut des étudiants étrangers, de sorte qu'il a légitimement pu se montrer inquiet au sujet du renouvellement de son titre de séjour, qu'aucune des sociétés n'ayant sollicité d'autorisation d'embauche il a rencontré des difficultés auprès de la préfecture, et que l'annualisation des heures de travail n'est prévue par l'article 19 de la convention collective applicable que pour les salariés embauchés à temps plein. Ainsi, il estime qu'il est bien fondé à réclamer le paiement d'heures supplémentaires de la façon suivante : - pour la période d'avril 2019 à décembre 2021 (excepté la période de mars à mai 2020 et de janvier à juillet 2021 faisant l'objet de demandes distinctes) non couverte par la prescription, il sollicite l'allocation de la somme de 7 941,96 euros outre les congés payés afférents, ainsi qu'un rappel d'indemnité compensatrice de congés payés pour la période de juin 2019 à mai 2020 (24,5 jours), expliquant qu'à compter de janvier 2020 la société Hôtel [Adresse 9] Trocadéro a repris l'établissement des bulletins de paie en remettant le « compteur des congés payés à zéro », alors qu'il avait acquis 17,5 jours de congés pour la période de 2019-2020 et qu'il lui restait 7 jours à prendre sur l'exercice 2018-2019, qui n'ont pas davantage été payés ; - s'agissant des demandes de rappel de salaire et d'indemnités de repas relatives à la période de fermeture des hôtels du 17 mars au 17 mai 2020, à la demande de M. [V], il s'est installé à l'hôtel Eiffel Trocadéro, se tenant à la disposition de l'employeur notamment pour empêcher les intrusions, répondre aux courriels, aux appels téléphoniques, et aux demandes d'annulation, et que, dans ces conditions, il a droit à un rappel de salaire calculé sur une base de 22 heures par jour, et à un rappel d'indemnités de repas prenant en compte la prise de trois repas par jour pendant 62 jours ; -concernant, les demandes de rappel de salaire et d'indemnités de repas relatives à la période de fermeture des hôtels du 2 janvier au 14 juillet 2021, il lui a été demandé de s'installer à l'hôtel Gavarni pour le « garder », que M. [S] occupait cette fonction auparavant, que ne percevant que le chômage partiel, il a proposé de le remplacer pour travailler et non « loger » dans cet hôtel, ayant obtenu un logement dès janvier 2021, qu'il a eu les même missions qu'entre mars et mai 2020, qu'il s'est tenu à la disposition de l'employeur, qu'il a reçu une prime exceptionnelle mensuelle de 1 000 euros pendant cette période, et obtenu l'autorisation de partir en congés du 24 avril au 3 mai, et qu'il a en conséquence droit à un rappel de salaire calculé sur une durée quotidienne de travail de 22 heures, à un rappel d'indemnités de repas prenant en compte la prise de trois repas par jour pendant 175 jours, un rappel d'indemnité compensatrice de congés payés non pris mais décomptés en janvier 2021. Les sociétés répondent que les demandes indemnitaires pour les années 2017 à 2018 doivent être rejetées car prescrites en vertu de l'article L.3245-1 du code du travail. Sur le fond, elles exposent que M. [O] a été engagé pour effectuer 18 heures par semaine dans la limite de 964 heures par an conformément aux dispositions de l'article R. 5221-2 du code du travail applicable aux étrangers titulaires d'un titre de séjour portant la mention étudiant, qu'il ne pouvait ainsi travailler au-delà de cette limite, qu'il l'a lui-même averti qu'il faisait trop d'heures et lui a proposé de régulariser un avenant afin de porter la durée du travail à temps plein, celui-ci ayant refusé par crainte de ne pouvoir obtenir le renouvellement de son titre de séjour et ayant demandé le paiement de son salaire par chèque ou par virement sur un autre compte pour éviter des difficultés avec la préfecture de police, que dans ces conditions il a été contraint de réduire le nombre d'heures travaillées afin de se conformer à la législation. Elles indiquent qu'à compter de janvier 2020, M. [V] « a transféré » M. [O] à l'Hôtel Eiffel Trocadéro pour y travailler à temps complet, comme en attestent les déclarations à l'URSSAF et les bulletins de paie, que celui-ci n'établit aucune obligation de se maintenir à disposition de façon constante, que les plannings ont été mis à la disposition du salarié un mois avant, que la réalisation d'heures supplémentaires n'est pas établie, qu'il n'a pas été fait appel à lui pendant son arrêt de travail pour maladie. Elles expliquent que confrontées à la crise sanitaire liée à la Covid-19, lors d'une réunion du 16 mars 2020 avec les salariés, M. [V] a demandé si l'un d'eux souhaitait assurer une présence à l'hôtel pour éviter d'éventuelles intrusions, que M. [O] s'est porté volontaire et a ainsi séjourné deux mois au sein de l'hôtel Eiffel Trocadéro, qu'il a été ensuite été placé en arrêt de travail pour maladie, puis en activité partielle jusqu'à la réouverture de l'hôtel en août 2020. Il précise que l'hôtel ayant à nouveau dû fermer à compter du 1er novembre suivant, le salarié a été placé en activité partielle, que suite à ses demandes répétées et insistantes, il a été gracieusement hébergé au sein de l'hôtel Gavarni avec sa compagne à compter de janvier 2021, seul mois pendant lequel il a travaillé, un salaire lui ayant été versé à ce titre, comme en atteste le bulletin de paie relatif à ce mois sur lequel figurent les dix jours de congés payés dits « Macron » pris en charge par le dispositif de chômage partiel, et qu'à partir de février 2021, estimant que le salarié avait eu largement le temps de traiter les courriels, il a régulièrement été placé en activité partielle, qu'il a en outre bénéficié d'une prime de 1 000 euros par mois pendant les six mois durant lesquels il est resté à l'hôtel Gavarni sans avoir à y travailler. Elles soutiennent que les contrat de travail et avenants respectent les dispositions du code du travail et de la convention collective, que le salarié a toujours eu connaissance de ses horaires de travail, qu'il n'a jamais été contraint d'effectuer des remplacements et ne s'est jamais plaint d'effectuer des heures supplémentaires. Au sujet des congés payés, elles indiquent établir que le salarié a bénéficié de 105 jours de congés payés, qu'à fin 2021, il avait cumulé 132,5 jours de congés payés et que 28 jours ont été indemnisés comme en attestent le solde de tout compte, de sorte qu'aucune somme n'est due à ce titre. Sur la prescription L'action en paiement d'un rappel de salaire est soumise à la prescription triennale prévue par l'article L. 3245-1 du code du travail, qui dispose : « L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. » Il résulte de ces dispositions, qui s'appliquent aux indemnités de repas et de congés payés qui ont une nature salariale, qu'en cas de rupture du contrat de travail, comme en l'espèce, c'est la date à laquelle le salarié a eu connaissance ou aurait dû avoir connaissance du manquement de son employeur qui fixe le point de départ du délai de trois ans dont il dispose pour engager son action. En revanche, c'est la date de rupture de son contrat de travail qui détermine rétroactivement les créances salariales sur lesquelles cette action peut porter, c'est-à-dire celles nées au cours des trois années précédant la rupture. Il est admis que la prescription de l'action en paiement du salaire court à compter de la date à laquelle ce dernier devient exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d'exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l'entreprise, et concerne l'intégralité du salaire afférent au mois considéré et, s'agissant de l'indemnité de congés payés, le point de départ du délai de prescription doit être fixé à l'expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés payés auraient pu être pris. En application de la convention collective des hôtels, cafés, restaurants, la période de référence pour le calcul des congés payés conventionnels court du 1er juin au 31 mai de l'année suivante. Les jours de congés conventionnels acquis peuvent être pris isolément ou en continu entre le 1er mai et le 30 avril de l'année suivante, et ils peuvent être différés ou reportés à la fin de la saison ou à la fin de l'année de référence. A l'issue de la période susvisée, les congés payés conventionnels non pris sont rémunérés. Le salarié, payé mensuellement et le dernier jour du mois, a saisi le conseil de prud'hommes le 27 avril 2022 et sollicite des rappels de salaire pour la période du 1er avril 2019 au 31 décembre 2021, des rappels d'indemnité de repas pour la période du 17 mars 2020 au 14 juillet 2021 et des rappels d'indemnité de congés payés pour la période de juin 2018 à mai 2020 et de janvier 2021. Dès lors que le salarié n'a pu avoir connaissance des heures payées par l'employeur qu'aux termes des bulletins de salaire qui lui ont été délivrés, il doit être considéré qu'il a connu les faits lui permettant d'exercer son action en paiement le 30 avril 2019. Concernant l'indemnité de congés payés, c'est à la réception du bulletin de salaire de janvier 2020, qu'il a pu constater que les 17,5 jours de congés payés acquis lors de la période précédente ainsi que les 7 jours acquis lors de la période 2018-2019, mentionnés dans le bulletin de paie de décembre 2019, n'avaient pas été repris. L'action en paiement a été introduite le 27 avril 2022, soit dans le délai légal de trois ans, de sorte qu'elle est recevable. Le contrat ayant été rompu le 17 mars 2022, cette action peut porter sur les créances salariales nées au cours des trois années précédant la rupture. Ainsi et conformément aux règles précédemment rappelées, les demandes en paiement du salarié sont recevables. Sur les demandes de rappel de salaire Le contrat de travail à temps partiel doit, selon les dispositions d'ordre public de l'article L.3123-6 du code du travail, être établi par écrit et préciser la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les intervalles du mois. Il n'impose toutefois pas à l'employeur de mentionner dans le contrat de travail les horaires de travail. Les exigences découlant de ce texte s'appliquent non seulement au contrat initial mais aussi à ses avenants modificatifs de la durée du travail ou de sa répartition. L'article L.3123-8 du même code dispose que chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à une majoration de salaire. L'article L.3123-9 du même code dispose que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement. Il est admis que lorsque l'accomplissement d'heures complémentaires a eu pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié à un niveau supérieur à la durée légale du travail, le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de ce dépassement, être requalifié en contrat de travail à temps complet. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Les contrats de travail à temps partiel versés aux débats prévoient la durée hebdomadaire du travail, mais pas sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Le salarié verse aux débats : - ses bulletins de paie dont il ressort qu'en avril 2018, il a effectué 151,67 heures de travail outre des heures supplémentaires, qu'entre mai 2018 et décembre 2019, la durée du travail mensuelle a été variable pouvant aller de 58 heures à 156 heures (en janvier 2019), et qu'à compter de janvier 2020, le salarié a été rémunéré sur la base de 151, 67 heures de travail par mois, outre le paiement d'heures supplémentaires et d'une prime exceptionnelle pour certains mois ; - les bulletins de paie de juin, juillet, novembre et décembre 2020, de janvier à juillet 2021 font état du versement d'une indemnité de chômage partiel calculée sur la base de 151,67 heures par mois à l'exception du mois de juillet 2020, et janvier 2021 pour lesquelles les indemnités de chômage partiel ont été calculées respectivement sur la base de 145 heures et de 93 heures ; - les bulletins de paie de février 2021 à juillet 2021 mentionnent en outre une prime mensuelle de 1 000 euros ; - quatre pièces (n°9, 10, 35,38) intitulées « échanges de SMS entre M [O] et M. [V] » en 2019, 2020 et 2021 portant notamment sur des horaires de travail, des demandes de remplacement de salariés absents, des annulations de la part de clients (en mars 2020) dont il résulte : -qu'en mars 2020, qui correspond au début du confinement imposé dans le cadre de la crise sanitaire liée à la Covid-19, M. [V] a demandé au salarié d'être toujours présent à l'hôtel, celui-ci demandant s'il allait être payé sur la base de huit heures par jour ou d'un forfait mensuel, le dirigeant ayant répondu qu'ils allaient en reparler ; - qu'en février 2021, M. [O] et M. [V] ont échangé les messages suivants : « le gardiennage c'est aussi du travail », « euh non. courrier+ mail c'est du travail. Dormir et regarder la télé ça n'en est pas. Et pourtant c'est payé », « maintien de salaire à 100% c'est déjà bien je trouve », « dans ce cas-là autant dormir et regarder la télé chez moi l'esprit tranquille en ayant mes week-ends libres », « tu sais très bien que tu peux sortir de temps en temps quand tu en as envie », « vous vous rendez compte vous venez de me retirer 800 euros de salaire (comparé à avril) et ce sans me prévenir », « je n'ai pas enlevé quoique ce soit, j'ai fait un maintien de salaire. En avril je ne me rappelle plus ce que j'ai fait mais j'ai sans doute mis une prime ajoutée au chômage partiel. A vérifier », « je ne sais pas ce que vous avez fait mais on avait convenu de 8h/jour » (sic). Ainsi, ces éléments révèlent que la salarié a effectivement travaillé pendant les périodes de fermeture des hôtels, en mars, avril 2020 et de janvier 2021 à juillet 2021, étant notamment chargé d'assurer le gardiennage de l'hôtel dans lequel il était installé et passait ses nuits, de réceptionner, les mails, le courrier, les livraisons, les échanges postérieurs à février 2021 révélant en outre que le salarié informait l'employeur de ses absences et qu'il a sollicité des congés. Dans une attestation versée aux débats par les sociétés, M. [E], salarié au sein de l'hôtel Eiffel Trocadéro, confirme que lors d'une réunion du 16 mars 2020, M. [V] a indiqué que les deux hôtels devaient être gardés par des employés et plutôt un réceptionniste afin de traiter les réservations par e-mails, les appels téléphoniques, de les entretenir et d'éviter les intrusions, l'accord étant un maintien de salaire en échange de la réalisation de ces missions. Concernant la seconde période de fermeture des hôtels de janvier à juillet 2021, M. [S] ancien réceptionniste au sein de l'hôtel Eiffel Trocadéro explique que lors du confinement, il a gardé l'hôtel à la demande de M. [V], moyennant un salaire mensuel négocié, sa mission consistant à répondre aux courriels, au téléphone et à garder l'établissement la nuit, que celle-ci a pris fin le 21 décembre 2020, M. [O] étant arrivé le 1er janvier suivant pour le remplacer à la demande du dirigeant, de sorte qu'il lui a passé les consignes. Les sociétés communiquent quant à elles : - des échanges de messages de type SMS, non datés, que M. [V] a eus avec le salarié dans lesquels il lui indique qu'il fait trop d'heures et qu'étant « quasiment toujours à temps plein », il fallait envisager un contrat à temps plein, le changement de statut de M. [O] ayant été discuté mais celui-ci n'étant pas certain de pouvoir obtenir ce changement ; - des documents intitulés « pointage réception » ou « planning réception » établis pour chaque mois de janvier 2019 à décembre 2021, à l'exception des mois d'avril à juillet 2020 et de novembre 2020 à août 2021 dont il ressort notamment : - que dès le mois de janvier 2019 et alors qu'il était à temps partiel, le salarié a effectué des heures complémentaires qui ont eu pour effet de porter la durée de travail accompli au-delà du niveau de la durée légale du travail, - qu'il a très régulièrement eu des amplitudes horaires journalières de travail pouvant aller au-delà de 12 heures, - qu'en août 2020, il a travaillé 279,50 heures. Compte tenu des pièces communiquées par les parties, qui révèlent que le salarié a travaillé à compter de janvier 2019 à temps complet avec l'accomplissement d'heures supplémentaires dont certaines lui ont été payées, et qu'il a également travaillé pendant les périodes de fermeture des hôtels, mais dans une proportion moindre que celle qu'il invoque, il convient de lui allouer : - la somme de 20 013,77 euros pour la période d'avril 2019 au 14 juillet 2021 à titre de rappel de salaire, outre la somme de 2 001, 37 euros au titre des congés payés afférents, - la somme de 2 193,65 euros au titre des indemnités de repas. S'agissant des congés payés, les sociétés ne communiquent aucun planning ni document de pointage pour l'année 2018, et ceux fournis pour les années 2019 à 2021, outre qu'ils ne sont pas complets, présentent des incohérences avec le décompte qu'elles ont établies unilatéralement et les bulletins de paie. Ainsi, elles n'établissent pas que le salarié a été mis en mesure de bénéficier des 24,5 jours de congés acquis de juin 2018 à mai 2020. En outre, il résulte de ce qui précède que M. [O] a travaillé en janvier 2021. Or, le bulletin de salaire relatif à ce mois communiqué par celui-ci fait état de 10 jours de congés payés pris. Il convient de relever que le bulletin de paie communiqué par l'employeur pour le mois de janvier 2021 ne correspond pas à celui remis au salarié puisqu'il fait état de 12 jours de congés payés pris et ne mentionne pas le versement d'une indemnité de chômage partiel, alors qu'il justifie avoir fait une demande d'indemnisation à ce titre pour cette période. En conséquence, il sera fait droit à la demande en paiement du salarié à hauteur de 2 365,43 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés. Dès lors qu'il a été précédemment dit que les sociétés Hôtel Gavarni et Hôtel [Adresse 10] sont co-employeurs, le salarié ayant travaillé au sein des deux hôtels exploités par celles-ci, sans qu'il soit possible de distinguer les périodes de travail pour l'une ou l'autre des sociétés, il convient de les condamner in solidum à payer les différentes sommes allouées, ainsi récapitulées : - 20 013,77 euros pour la période d'avril 2019 au 31 décembre 2021, outre la somme de 2 001, 37 euros au titre des congés payés afférents, - 2 193,65 euros à titre d'indemnités de repas, - 2 365,43 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés. Le jugement déféré sera ainsi infirmé sur ces chefs. Sur la demande de dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail Le salarié soutient qu'il établit avoir régulièrement dépassé la durée maximale du travail autorisée, ce qui ressort également des décomptes communiqués par les sociétés, de sorte que sa demande de dommages-intérêts à hauteur de 5 000 euros est légitime. Les sociétés répondent que M. [O] n'était pas constamment à leur disposition et qu'il ne s'est jamais plaint d'effectuer des heures supplémentaires. En vertu des dispositions des articles L. 3121-18 et L. 3121-20 du code du travail, les durées quotidiennes et hebdomadaires de travail ne peuvent excéder 10 heures par jour et 48 heures par semaine. Selon L. 3121-19 du même code : « Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures. » L'article 12 de l'avenant n°2 du 5 février 2007 de la convention collective applicable à la relation de travail dispose : « 1 - Durées maximales journalières Conformément aux articles L. 213-3 et suivants du code du Travail ainsi qu'aux articles R. 213-2 et suivants de ce même code, la durée maximale journalière est de : Personnel administratif hors site d'exploitation : 10 h 00 Cuisinier : 11 h 00 Autre personnel : 11 h 30 Veilleur de nuit : 12 h 00 Personnel de réception : 12 h 00 Si la durée journalière dépasse 8 heures par jour, le salarié doit bénéficier d'une période de repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures effectuées en application de la dérogation. Ce repos peut être cumulé et pris dans les plus brefs délais. 2 - Durées hebdomadaires Compte tenu des caractéristiques propres à l'activité de la branche Hôtels, Cafés et Restaurants et en application des dispositions de l'article L. 213-3 alinéa 3 du code du travail, la durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est fixée à 44 heures en moyenne. » En matière de durée du travail, il est admis que les dépassements de la durée maximale hebdomadaire ou quotidienne du travail causent nécessairement un préjudice au salarié. Il ressort des éléments de la procédure et notamment des documents intitulés « pointage réception » et « planning réception » que la durée du travail de M. [O] a dépassé, notamment en août et octobre 2020, la durée maximale hebdomadaire du travail. En conséquence, il sera alloué la somme de 2 000 euros de ce chef au salarié que les sociétés Hôtel Gavarni et [Adresse 12] seront condamnées à lui payer in solidum, les plus amples demandes étant rejetées. Le jugement déféré sera en conséquence infirmé sur ce chef. Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail Le salarié reproche aux sociétés de l'avoir en connaissance de son statut d'étudiant étranger et de ses besoins pour faire face à ses charges, maintenu à leur disposition constamment au détriment de la poursuite de ses études, qu'il a arrêtées en raison de son épuisement, sans lui verser le salaire correspondant à son travail effectif, ni respecter son droit au repos. Les sociétés répondent qu'elles n'ont nullement abusé du statut d'étudiant étranger de M. [O] et qu'il a même été mis en garde sur le fait qu'il risquait de le perdre ainsi que son titre de séjour. L'article L.1222-1 du code du travail exige que le contrat de travail soit exécuté de bonne foi. Toute demande d'indemnisation suppose, pour être accueillie, la démonstration d'une faute, d'un préjudice et d'un lien de causalité entre eux. Il résulte de ce qui précède que les sociétés n'ont pas exécuté loyalement les contrats de travail en ce qu'elles n'ont pas respecté la durée légale maximale du travail et n'ont pas rémunéré le salarié à la hauteur des heures de travail effectivement réalisées, le fait que celui-ci nourrisse des craintes quant à sa situation en France ne les exonérant pas de leurs obligations en matière de rémunération. Il résulte des échanges de messages de type SMS entre les parties que le salarié a régulièrement dû rappeler M. [V] à ses obligations notamment lors des périodes de fermeture des hôtels. Eu égard aux préjudices subis par le salarié résultant de l'attitude déloyale des sociétés, elles seront condamnées in solidum à lui payer la somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts. En conséquence, le jugement déféré sera infirmé sur ce point. Sur le travail dissimulé Le salarié expose qu'il a travaillé jour et nuit de mars à mai 2020, tandis que ses bulletins de paie ne mentionnent que huit heures de travail par jour, puis de janvier à juillet 2021, ses bulletins de paie ne mentionnant aucune heure travaillée, que pour cette dernière période il a perçu des indemnités d'activité partielle, alors qu'il aurait dû percevoir un salaire, que l'absence de mention des heures travaillées a permis à l'employeur d'obtenir des aides de l'Etat et d'échapper au paiement du salaire, l'élément intentionnel étant ainsi caractérisé. Les sociétés répondent que M. [O] a travaillé et a été déclaré comme tel sur une partie seulement des périodes de fermeture, aucune mission ne lui ayant été confiée sur les autres périodes de fermeture, pendant lesquelles il était en chômage partiel, sans que l'URSSAF ne relève d'infraction relative au dispositif de chômage partiel. Selon l'article L.8221-5 du code du travail, « est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. » L'article L.8223-1 du code du travail dispose qu' « en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. » Le caractère intentionnel de la dissimulation ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie. Il ressort de ce qui précède, que les sociétés avaient parfaitement conscience du fait que M. [O] accomplissait un nombre d'heures de travail supérieur à celui autorisé dans le cadre du statut d'étudiant étranger, le fait que celui-ci soit volontaire pour accomplir ces heures de travail au-delà de la limite autorisée et ait effectué différentes demandes pour tenter de dissimuler cette situation, ne les exonérant pas de leurs obligations déclaratives. En outre, et alors que le salarié a travaillé au sein de l'hôtel Gavarni de janvier à juillet 2021 à la demande de M. [V], les heures travaillées n'apparaissent pas sur les bulletins de salaires remis au salarié, déclaré en chômage partiel, les sociétés communiquant les demandes d'indemnisation faites à ce titre en raison « des circonstances exceptionnelles liées à la pandémie liée au coronavirus », étant par ailleurs relevé qu'alors qu'il travaillait au sein de l'hôtel Gavarni de janvier à juillet 2021, la demande d'indemnisation au titre du chômage partiel relative à M. [O] a été faite par la société Hôtel Eiffel Trocadéro. Ainsi, ces éléments établissent une volonté de la part des sociétés de ne pas déclarer les heures de travail effectivement accomplies par le salarié. Le salaire mensuel brut de M. [O] étant de 2 249,06 euros bruts (en prenant en compte le salaire indiqué dans les bulletins de paie augmenté des heures supplémentaires allouées), les sociétés Hôtel Gavarni et Hôtel [Adresse 9] Trocadéro seront condamnées in solidum à lui payer la somme de 13 494,36 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, les plus amples demandes étant rejetées. En conséquence, le jugement entrepris sera infirmé sur ce chef. Sur la prise d'acte de rupture du contrat de travail Aux termes du courrier de prise d'acte de rupture du contrat de travail du 17 mars 2022 et de ses conclusions, le salarié reproche aux sociétés : - de n'avoir organisé une visite d'information et de prévention que deux ans après son embauche, soit le 14 octobre 2019, - de ne pas avoir respecté les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail, au repos et de l'avoir contraint à rester constamment à leur disposition, de sorte qu'il n'a pu suivre ses études, - de lui avoir imposé un changement d'employeur en janvier 2020 sans en être informé si ce n'est par les bulletins de salaire, - de ne pas lui avoir versé de salaire pendant sept mois, mais une indemnité de chômage partiel, alors qu'il travaillait, - de lui avoir demandé « de chercher un remplaçant » lorsqu'il était en arrêt de travail pour maladie, - de ne pas lui avoir versé l'intégralité de ses salaires, malgré plusieurs demandes de régularisation, - d'être responsables du versement d'indemnités journalières d'un montant inférieur à ce qu'il aurait dû percevoir. Il estime que compte tenu de ces manquements, la prise d'acte de rupture de son contrat de travail doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ses demandes de ce chef étant ainsi justifiées. Les sociétés répondent que le salarié n'a pas souhaité régulariser un avenant portant la durée du travail à temps plein par crainte de ne pas obtenir le renouvellement de son titre de séjour, qu'à compter de janvier 2020, il a été transféré à l'hôtel Eiffel Trocadéro pour y travailler à temps plein, qu'il a été payé en conséquence comme en attestent les bulletins de salaire, que les formalités déclaratives ont été faites, qu'elles ont toujours remis les bulletins de paie, et que les déclarations à la caisse d'assurance maladie ont été faites. Elles expliquent qu'après de longs mois hébergés dans les hôtels, le salarié a souhaité quitter son poste et régulariser une rupture conventionnelle, ce qui n'a pas abouti, ses prétentions étant trop élevées, et que c'est dans ce contexte qu'il a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Elles affirment que le salarié a bénéficié d'une reprise d'ancienneté et des congés payés. Dans le cadre de l'exception d'inexécution, il est admis que le non-respect par l'employeur de ses obligations découlant du contrat de travail peut justifier la prise d'acte de la rupture de celui-ci par le salarié, dès lors qu'il établit que ces manquements sont suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail ne fixe pas les limites du litige, l'ensemble des manquements de l'employeur invoqués par le salarié devant être examinés, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit. La prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les manquements invoqués empêchaient la poursuite du contrat de travail, soit, dans le cas contraire, d'une démission. La charge de la preuve des faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur à l'appui de sa prise d'acte pèse sur le salarié. Les pièces communiquées par M. [O] ne révèlent pas que l'employeur lui ait demandé de « chercher un remplaçant » lorsqu'il était en arrêt maladie. En revanche, les sociétés ne contestent pas avoir organisé la visite d'information et de prévention du salarié le 14 octobre 2019, soit au-delà du délai de trois mois imparti par l'article R.4624-10 du code du travail, et ne communiquent aucun élément à ce sujet. Par ailleurs, alors que le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie le 24 décembre 2021 puis à compter du 6 janvier 2022, il justifie avoir dû signaler à M. [V] qu'il ne percevait pas les indemnités journalières, faute pour celui-ci d'avoir répondu aux interrogations de la caisse primaire d'assurance maladie au sujet des écarts de salaire, le nécessaire n'ayant été fait que le 8 mars 2022. Il résulte enfin de ce qui précède que les sociétés ont méconnu à plusieurs reprises leurs obligations découlant de la relation de travail relatives au paiement et à la déclaration des heures de travail effectuées, ainsi qu'au respect des temps de repos et de la durée légale du travail ce qui est constitutif de manquements suffisamment graves, car ayant trait notamment à la rémunération du salarié et à son droit au repos, pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Il s'ensuit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail doit produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement déféré devant être confirmé sur ce chef et en ce qu'il a débouté les sociétés de leur demande au titre du préavis non-effectué. Tenant compte de l'âge du salarié ( 28 ans) au moment de la rupture du contrat de travail, de son ancienneté de quatre années entières (à compter du 17 août 2017), de son salaire moyen mensuel brut (soit 2 249,06 euros bruts en prenant en compte le salaire brut mensuel indiqué dans les bulletins de paie augmenté des heures supplémentaires allouées au salarié) de l'absence de justification de sa situation après la rupture, il y a lieu de lui allouer, par infirmation du jugement déféré, les sommes suivantes : - 7 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 4 498,12 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis (2 mois), en application de l'article 30.2 de la convention collective applicable à la relation de travail, - 449,81 euros pour les congés payés afférents, - 2 670,75 euros à titre d'indemnité de licenciement en application des articles L.1234-9, R.1234-1 et R.1234-2 du code du travail, plus favorables au salariés. Sur la demande de dommages-intérêts pour procédure abusive Les sociétés Hôtel [Adresse 11] et [Adresse 12], qui succombent, seront déboutées de leur demande de dommages-intérêts pour procédure abusive, par confirmation du jugement déféré. Sur les intérêts Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil, courent sur les créances de sommes d'argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi ( rappels de salaire, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur préavis, indemnité de licenciement) à compter de l'accusé de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation sur les créances indemnitaires confirmées à compter du jugement de première instance et sur les autres sommes à compter du présent arrêt. Sur le remboursement des indemnités de chômage Les dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail permettent, dans le cas d'espèce, la prise d'acte de rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'ordonner le remboursement par les sociétés des indemnités chômage perçues par l'intéressé, dans la limite de six mois d'indemnités. Le présent arrêt devra, pour assurer son effectivité, être porté à la connaissance de France travail, conformément aux dispositions de l'article R. 1235-2 alinéas 2 et 3 du code du travail. Sur les dépens et les frais irrépétibles Les sociétés Hôtel Gavarni et [Adresse 12], qui succombent, doivent être tenues in solidum aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d'appel. Eu égard à la solution du litige les sociétés Hôtel Gavarni et Hôtel [Adresse 10] seront condamnées à payer in solidum la somme de 3 000 euros au salarié en application de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel.