Cour d'appel, Chambre 4-4, 12 juin 2025, n° 21/05217

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le préjudice matériel et moral Aux termes des dispositions de l'article 1382 du code civil, dans sa version applicable au litige, tout fait quelconque de l'homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer. La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d'une part la réalité du manquement et d'autre part l'existence et l'étendue du préjudice en résultant. En l'espèce, la salariée demande, à titre principal et subsidiaire, la condamnation de l'employeur au versement de la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice matériel qu'elle prétend avoir subi. A titre infiniment subsidiaire, la salariée demande la condamnation de l'employeur au versement de 20 000 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices matériel et moral qu'elle prétend avoir subis. A l'appui de ses demandes, elle fait valoir, dans le dispositif de ses conclusions, que : L'employeur a adopté un comportement particulièrement vexatoire et discriminant en ne la payant pas ses salaires pendant plusieurs mois et prétend que ce comportement est à l'origine d'un préjudice moral pour lequel elle demande réparation. Ce comportement l'a placée dans une situation financière anormale à l'origine d'un préjudice matériel pour lequel elle demande également réparation. L'employeur s'oppose à ces demandes et fait valoir qu'il est particulièrement mal venu de la part de la salariée au regard des fraudes par elle orchestrées de venir formuler une telle demande. La cour relève que la salariée énumère dans le dispositif de ses conclusions deux moyens mais qu'elle ne les développe pas dans ses écritures et ne produit aucune pièce justificative à l'appui de ces moyens, dont la cour pourrait vérifier la matérialité. La cour considère que la salariée n'établit pas la réalité d'un comportement fautif de l'employeur dans les circonstances entourant la rupture du contrat de travail. Par conséquent, la cour, confirmant le jugement déféré, déboute Mme [P] de ses demandes en paiement de dommages et intérêts de ces chefs. 2 . Sur la réintégration Aux termes des dispositions de l'article L. 1332-2 du code du travail lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé. En l'espèce, la salariée demande à être réintégrée à son poste au motif que la lettre de licenciement ne lui aurait pas été notifiée dans le délai d'un mois à compter de l'entretien préalable du 9 septembre 2019. L'employeur s'oppose à cette demande et fait valoir que le lettre de licenciement a été notifiée à la salariée dans le délai légal. La cour ne peut que constater, que contrairement à ce que prétend la salariée, la méconnaissance du délai d'un mois prévu à l'article L. 1332-2 du code du travail n'est pas sanctionnée par la réintégration du salarié. Par conséquent, la cour, confirmant le jugement déféré, déboute Mme [P] de sa demande de réintégration ainsi que de ses demandes en paiement d'un rappel de salaires à compter de la mise à pied conservatoire et de voir ordonner la rectification des documents de fin de contrat en ce qu'elles ont été énoncées à titre principal. Sur la nouvelle mise en 'uvre de la procédure de licenciement Aux termes des dispositions de l'article 1332-3 du code du travail lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L. 1332-2 ait été respectée. En l'espèce, la salariée demande à la cour de condamner l'employeur à recommencer la procédure de licenciement à son encontre. A l'appui de sa demande, elle fait valoir que : l'employeur lui a volontairement notifié la lettre de licenciement à son ancienne adresse alors qu'il connaissait sa nouvelle, pour lui y avoir adressé ses bulletins de paie d'août et septembre 2019 et y avoir rencontré une employée du service déontologie de l'entreprise le 16 mai 2019, les faits qu'elle n'ait pas réclamé le courrier recommandé que l'employeur lui avait adressé à son ancienne adresse et que l'employeur lui ait informé par courriel a posteriori du contenu de la lettre de licenciement ne sont pas de nature à valider le licenciement. Au soutien des faits qu'elle invoque, elle produit : La lettre de licenciement, Le courriel qu'elle a adressé à l'employeur le 23 octobre 2019, Ses bulletins de paie. L'employeur s'oppose à cette demande et soutient que la notification de la lettre de licenciement est régulière. A l'appui de sa demande, il fait valoir que : la lettre de licenciement a été notifiée à la bonne adresse de la salariée le 17 septembre 2019, la salariée ayant fait suivre son courrier, la salariée a été avisée par la Poste de la remise du pli mais qu'elle ne l'a pas réclamé raison pour laquelle il lui a été redirigé par la Poste à sa nouvelle adresse, le refus par la salariée du courrier n'affecte pas la régularité de la procédure de licenciement, la salariée a été dûment informée de la rupture du contrat dès lors que les documents de fin de contrat lui ont été transmis par courrier du 22 septembre 2019 et qu'une copie de la lettre de licenciement lui a été envoyée par courriel du 30 septembre 2019. Au soutien des faits qu'il invoque, l'employeur verse aux débats : La lettre de licenciement, La preuve de dépôt de la lettre de licenciement, L'accusé de réception indiquant que le facteur s'est présenté le 17 septembre 2019 et que le plis a été avisé mais non réclamé, Le transfert de la lettre de licenciement, Le courriel que l'employeur a adressé à la salariée le 30 septembre 2019 aux termes duquel, d'une part, il indique avoir été informé par les services postaux du retour du courrier recommandé du 13 septembre 2019 au motif qu'il n'avait pas été réclamé et, d'autre part, il transmet une copie de la lettre de licenciement à la salariée, Les courriels échangés entre les parties les 10 et 11 octobre 2019, La capture d'écran du suivi du courrier recommandé. La cour rappelle que l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable au licenciement fixé le 9 septembre 2019. La cour relève, après avoir examiné l'intégralité des pièces produites par les parties, que le courrier recommandé avec accusé de réception, daté du 13 septembre 2019, par lequel l'employeur a adressé la lettre de licenciement à la salariée a été expédié à l'ancienne adresse de la salariée située à [Localité 5]. La cour note que l'employeur ne conteste pas qu'il connaissait la nouvelle adresse de la salariée. Contrairement à ce que prétend la salariée, la lettre de licenciement lui a été notifiée dans le délai prévu à l'article L. 1332-2 du code du travail. Si le courrier recommandé lui a été notifié le 17 septembre 2019 et qu'elle ne s'est pas rendue à la Poste à la récupérer, ce même courrier lui a été remis à sa nouvelle adresse le 2 octobre 2019, soit dans le délai. Par ailleurs, l'employeur lui a fait parvenir par courriel du 30 septembre 2019 une copie de la lettre de licenciement, soit également dans le délai. Il s'ensuit que la procédure prévue à l'article L.1332-2 du code du travail a été respectée et que Mme [P] n'est pas fondée en sa demande tendant à ordonner à l'employeur de recommencer la procédure de licenciement. Par conséquent, la cour, confirmant le jugement déféré, déboute Mme [P] de sa demande de ce chef ainsi que de ses demandes en paiement d'un rappel de salaires à compter de la mise à pied conservatoire et de voir ordonner la rectification des documents de fin de contrat en ce qu'elles ont été énoncées à titre subsidiaire. 4. Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse Aux termes des dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Il est constant que c'est la date de convocation à l'entretien préalable qui marque l'engagement des poursuites et interrompt le délai de prescription des faits fautifs de deux mois (Cass. Soc., 5 févr. 1997, no 94-44.538). Si les poursuites disciplinaires sont engagées plus de deux mois après la connaissance des faits par l'employeur, la prescription est acquise et le licenciement se trouve dès lors dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 5 juillet 2017, pourvoi n° 16-15.475). Selon une jurisprudence constante, ce n'est pas la date des faits qui constitue le point de départ du délai de prescription mais celle de la connaissance par l'employeur des faits reprochés. Cette connaissance par l'employeur s'entend d'une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits (Cass. Soc., 17 février 1993, pourvoi n° 88-45.539, Bull V n°55 et Cass. Soc. 28 septembre 2011, pourvoi n°10-17.343). L'employeur, au sens de l'article L. 1332-4 du code du travail, s'entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié même non titulaire de ce pouvoir (Cass. Soc., 23 juin 2021, pourvoi n° 20-13.762, publié ). Une sanction disciplinaire ne devant pas être décidée dans la précipitation, il est admis que des vérifications puissent être préalablement opérées par l'employeur avant l'engagement de poursuites disciplinaires. C'est alors la date de la connaissance du résultat de ces investigations qui marque le point de départ du délai de prescription (Cass. Soc. 23 mai 2012 pourvoi n°11-11.522). Lorsque la question est en débat, les juges du fond doivent rechercher à quelle date l'employeur a eu une connaissance exacte et précise des faits qu'il reproche au salarié. ( Cass. Soc., 7 novembre 2018, pourvoi n° 17-14.300, publié ) Lorsque les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de ces poursuites (Cass. Soc., 2 juillet 2015, pourvoi n° 14-10.588 ). La détermination de la date à laquelle l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité et de l'ampleur des faits imputables au salarié, s'agissant de la preuve d'un fait, relève de l'appréciation souveraine des juges du fond (Cass. Soc., 13 février 2019, pourvoi n° 17-21.514) En application de l'article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Il résulte des dispositions combinées des articles L.1232-1, L.1232-6, L.1234-1 et L.1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement pour faute grave, dont les termes ont été restitués ci-dessus, que la société a reproché à la salariée: De graves manquements aux règles de souscription des contrats à savoir la souscription multiple de contrats de prévoyance et d'épargne réalisés à l'insu des clients, à savoir de Mme [K], M et Mme [Z], Messieurs [W] et [F] et de Mme [E] par des actes de déloyauté manifeste en ce qu'elle aurait modifié les coordonnées postales, mail et téléphoniques de ces clients empêchant également l'employeur d'entrer en contact avec eux, D'avoir présenté au titre de ses frais professionnels l'indemnisation de factures de restauration comportant des invitations clientèle fictives. Sur les règles de souscription des contrats à l'insu des clients L'employeur explique que la salariée a souscrit plusieurs contrats au nom de ces clients, sans les avoir informés au préalable, par imitation de leur signature et en utilisant frauduleusement leur relevé d'identité bancaire. Il soutient que: La salariée a modifié les adresses postales et électroniques des clients, La salariée a indiqué des faux numéros de téléphone ou a indiqué de numéros de téléphone similaires pour plusieurs clients et que ces numéros ont servi à valider les souscriptions desdits contrats d'assurance, Le fait que les numéros de clients ne correspondent pas à la réalité l'a mis en difficulté pour les joindre dans le cadre de l'enquête, La salariée a fait transiter par son compte personnel des fonds afin de rembourser M. [Z] les sommes prélevées sur les contrats réalisés à son insu, Les pièces sur lesquelles s'appuie la salariée sont dépourvues de valeur probante en ce qu'elles s'agissent d'une attestation que la salariée a faite elle-même et du courrier du conseil de la salariée du 24 juillet 2019, Il n'a eu entière connaissance des faits que lorsque le délai pour que la salariée lui fasse parvenir ses observations avait expiré, soit 19 août 2019, Il a diligenté une enquête afin d'examiner les anomalies et malversations opérées par la salariée, L'enquête s'est avérée difficile. Au soutien des faits qu'il invoque, l'employeur produit : Le courrier qu'il a adressé à la salariée le 7 août 2019, Le courrier qu'il a adressé au conseil de la salariée, L'enquête qu'il a diligentée contenant les dossiers clients (les bulletins d'adhésion, les documents contractuels, les demandes de résiliation des contrats et les attestations des clients) Les modifications opérées sur les fiches clients, Le code de déontologie professionnelle d'Axa, Le guide d'éthique et de déontologie d'Axa France. La salariée conteste les faits qui lui sont reprochés. A l'appui de sa demande, elle fait valoir que : l'employeur a initié des poursuites disciplinaires à son encontre au-delà du délai de 2 mois à compter du jour où il a eu connaissance des faits qu'il lui reprochait. Elle explique que l'employeur était intégralement informé des faits reprochés entre le mois de mai et mi-juin 2019, les contrats ont été souscrits avec l'accord et la signature des clients et ont été validés soit par mail soit par téléphone, les clients ont tardé à se plaindre ou bien ne se sont jamais plaints alors que les sommes liées aux contrats d'assurance étaient prélevées de leurs comptes bancaires depuis plusieurs mois, les clients sont mal placés pour se plaindre des contrats qu'ils ont souscrits alors qu'ils ont bénéficié des garanties souscrites et qu'ils n'ont pas déposé plainte à son encontre. Au soutien des faits qu'elle invoque, la salariée produit : L'attestation qu'elle a établie elle-même, Les courriels échangés entre les parties le 6 septembre 2019, Les courriels échangés entre l'employeur et la société Allianz, L'arrêt de travail de Mme [K], L'attestation de Mme [L], des clients et de Mme [G], expert-comptable. Le courrier de son conseil du 24 juillet 2019, La plainte déposée par la salariée le 1er décembre 2020. Sur les factures de restauration L'employeur reproche à la salariée de lui avoir demandé la prise en charge de frais de restauration liés aux déjeuners auxquels elle aurait participé et au cours desquels elle aurait invité ses clients pour un montant total de 3 731 euros alors que ces déjeuners n'ont pas eu lieu. Il explique que : La salariée n'a jamais déjeuné avec Messieurs [F], [W] et [Z] tel qu'il ressort des attestations qu'ils ont établies et qu'il produit. Il a eu la connaissance entière des faits reprochés à la salariée à l'issu de l'enquête et dans le respect du contradictoire, soit le 19 août 2019, délai ayant été accordé à la salariée pour faire valoir ses observations. La salariée conteste les faits qui lui sont reprochés. Elle soutient que: Les faits reprochés par l'employeur sont prescrits en ce qu'il avait pleine et entière connaissance des faits reprochés mi-juin 2019, Comme d'autres salariés de l'entreprise, elle a rencontré beaucoup de problèmes liés au remboursement de ses frais depuis 2017, Entre 2016 et fin 2018, elle a déjeuné 2 ou 3 fois par mois avec des clients et notamment avec Messieurs [Z], [F] et [W], L'attestation produite par M [W], gérant du restaurant, contestant avoir établi les factures qu'elle a transmises à l'employeur, est dépourvue de valeur probante en ce qu'il n'a pas cru utile de déposer plainte à son encontre. Au soutien des faits qu'elle invoque, la salariée produit : Les attestations de Messieurs [B] et [V] et de Mme [G], expert-comptable, Les courriels échangés entre les parties, Des clichés photographiques. Il appartient à présent à la cour d'examiner la réalité de ces griefs. Sur le grief portant sur les règles de souscription des contrats à l'insu des clients Il ressort des termes de l'article 5.1 du contrat de travail de la salariée qu'elle devait respecter les règles de probité professionnelles telles qu'elle sont définies par le code de déontologie de branches capitalisation et vie. Dans un premier moyen, la salariée invoque la prescription des faits fautifs en soutenant que l'employeur a initié des poursuites disciplinaires à son encontre au-delà du délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance des faits qu'il lui a reprochés. Elle explique que l'employeur était intégralement informé des faits reprochés entre le mois de mai et mi-juin 2019. L'employeur conteste que les poursuites disciplinaires soient tardives. Il soutient que : L'enquête qu'il a diligentée lui a permis de constater les malversations opérées par la salariée, L'enquête a été difficile en ce qu'il a dû rencontrer les clients, Les clients ont attesté durant les mois de juin, juillet et août 2019, Par courrier du 7 août 2019 il a demandé à la salariée de lui faire parvenir ses observations sur les éléments qu'il avait récupérés au cours de l'enquête et ce avant le 19 août 2019. La cour rappelle que par courrier recommandé avec accusé de réception du 29 août 2019, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable au licenciement fixé le 9 septembre 2019 et lui a notifié une mise à pied conservatoire. La cour relève que, contrairement à ce que prétend la salariée, l'employeur n'était pas intégralement informé des faits qu'il a reprochés à la salariée entre le mois de mai et mi-juin 2019 en ce que : il résulte de l'analyse des attestations des clients, produites par l'employeur, qu'elles ont été établies les 10, 30 et 31 juillet 2019 et le 6 août 2019, la salariée a répondu par courriel du 6 septembre 2019 à la sollicitation que l'employeur lui avait faite par courrier du 7 août 2019 lui demandant des observations sur la réclamation de Mme [K] et le suivi des contrats de M et Mme [Z], Messieurs [W] et [F] et Mme [E]. La cour considère que l'employeur a eu une connaissance exacte et complète de la réalité et de l'ampleur des faits imputables à la salariée le 6 septembre 2019, date du courriel de la salariée aux termes duquel elle a reconnu, d'une part, avoir élaboré l'intégralité des contrats d'assurance contestés et d'autre part, être à l'origine des modifications des coordonnées des clients. Il s'ensuit que le moyen tiré de la prescription des faits fautifs n'est pas fondé. S'agissant ensuite du fond du grief, la cour note que la salariée reconnaît avoir élaboré l'intégralité des contrats des clients concernés. La cour relève que l'employeur démontre, par la production des attestations établies par Mesdames [K], [Z] et [E] et de Messieurs [Z], [W] et [F], qu'ils: reconnaissent avoir eu un premier contact avec la salariée dans le cadre de son activité professionnelle et lui avoir remis une série de documents tels que leurs pièces d'identité et leur relevés d'identité bancaire afin qu'elle puisse faire les démarches nécessaires à la souscription d'un contrat d'assurance, contestent, en revanche, avoir demandé à Mme [P] de souscrire l'intégralité des contrats dont ils ont été titulaires : Mme [K] conteste avoir souscrit 3 des 5 contrats établis à son nom, M [Z] conteste 16 des 17 contrats souscrits, Mme [Z] conteste avoir souscrit les deux contrats dont elle est titulaire, M [W] conteste avoir souscrit l'intégralité des 29 contrats souscrits à son nom, M [F] et Mme [E] contestent avoir accepté les modifications du seul contrat qu'ils avaient souscrits et réfutent en avoir demandé à Mme [P] d'en conclure un autre, indiquent clairement dans leurs attestations, d'une part, ne pas reconnaître leur signature dans les documents contractuels, et d'autre part, que les adresses mails ou les numéros de téléphone figurant sur les fiches clients les concernant ne correspondent pas aux leurs. Il s'ensuit que l'employeur démontre que les contrats d'assurances contestés par les clients ont été établis par la salariée à leur insu. La cour considère que la salariée ne démontre pas en quoi la circonstance que les frais liés aux contrats souscrits aient été prélevés sur les comptes des clients pendant plusieurs mois des cotisations liées aux contrats souscrits, aient bénéficié d'une garantie liée auxdits contrats, aient tardé ou n'aient jamais fait de réclamation auprès d'Axa ou n'aient pas souhaité porter plainte à leur encontre soient de nature à démontrer qu'ils ont accepté les termes des contrats souscrits à leur nom. Le grief est donc établi. La cour dit que ces faits rendent impossible à eux seuls le maintien de la salariée dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. Le licenciement pour faute grave est donc justifié de sorte que la cour, confirmant le jugement déféré, déboute Mme [P] de sa demande tendant à dire que son licenciement pour faute grave n'est pas fondé. En conséquence, la cour, confirmant le jugement déféré, dit que le licenciement de Mme [P] est fondé sur une faute grave et déboute la salariée de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en paiement d'un rappel de salaire à compter de la mise à pied conservatoire, de voir ordonner la rectification des documents de fin de contrat, en paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en paiement de l'indemnité légale de licenciement et en paiement de l'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents. 5. Sur le non-respect de la procédure de licenciement La salariée demande la condamnation de l'employeur au versement de la somme de 3 387 euros de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement au visa de l'article L.1332-2 du code du travail précité. A l'appui de sa demande, elle fait valoir que la lettre de licenciement ne lui aurait pas été notifiée dans le délai d'un mois à compter de l'entretien préalable du 9 septembre 2019 dès lors qu'elle aurait été envoyée à son ancienne adresse. L'employeur s'oppose à cette demande et fait valoir que le lettre de licenciement a été notifiée à la salariée dans le délai légal. La cour rappelle avoir précédemment jugé que la lettre de licenciement a été notifiée à la salariée dans le délai légal. Il s'ensuit que la demande indemnitaire n'est pas fondée. Par conséquent, la cour, confirmant le jugement déféré, déboute Mme [P] de sa demande de dommages et intérêts de ce chef. 6. Sur la demande reconventionnelle de l'employeur Aux termes des dispositions de l'article 1353 du code civil, dans sa version applicable au litige, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation. En l'espèce, l'employeur demande, à titre reconventionnel, le remboursement des amendes qu'il a payées d'un montant total de 527 euros résultant des infractions commises par la salariée dans l'utilisation du véhicule qui avait été mis à sa disposition par l'employeur, à savoir un Peugeot immatriculé [Immatriculation 6]. Au soutien des faits qu'il invoque, l'employeur produit : Un document intitulé modalités d'utilisation du véhicule de fonction, chargé de clientèle, Les amendes, La preuve du paiement desdites amendes par l'employeur. La salariée demande, dans le dispositif de ses écritures, le rejet de toutes les demandes formées par l'employeur mais elle n'articule aucun moyen en réponse à cette demande dans la partie discussion de ses conclusions. La cour relève qu'il ressort des termes du courrier par lequel l'employeur a informé la salariée qu'elle serait titularisée en tant que chargée de clientèle à compter du 1er mars 2017 qu'elle bénéficierait, à compter de cette date, d'un véhicule de fonction. La cour note que l'employeur justifie, par la production du document intitulé modalités d'utilisation du véhicule de fonction, que l'intégralité des amendes reçues par l'employeur au titre de contraventions liées au véhicule mis à la disposition de la salariée devaient être intégralement à la charge de cette dernière. L'employeur démontre par ailleurs la réalité des amendes et produit le justificatif de paiement. Par conséquent, la cour, confirmant le jugement déféré, condamne la salariée au versement à l'employeur de la somme de 527 euros au titre des amendes réglées par l'employeur et dit que cette somme sera assortie des intérêts au taux légal. 7. Sur les demandes accessoires Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a dit que la salariée assumerait la charge des dépens de première instance. Il sera infirmé en ce qu'il a condamné la salariée au versement de la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles de première instance. La cour condamne la salariée, succombant, aux dépens d'appel. La cour condamne la salariée au versement à l'employeur de la somme de 2 000 euros au titre des frais de première instance et d'appel.