Cour d'appel, Ch. Sociale -Section B, 12 juin 2025, n° 23/01180

Motivation

EXPOSE DU LITIGE M. [F] [N], né le 31 décembre 1979, a été recruté à compter du 1er juin 2016 par la société par actions simplifiée (SAS) Smart and Blue exerçant sous le nom commercial Hydrao par contrat à durée indéterminée en qualité de directeur technique, statut cadre, position 3.2, coefficient 210 de la convention collective des Bureaux d'études techniques (SYNTEC). Il a acquis en mars 2017, 0,67% des actions de la société Smart and Blue et il a obtenu l'attribution d'actions gratuites à l'instar d'autres salariés en signant un plan d'attribution gratuite en date du 4 avril 2017 stipulant une période d'acquisition de deux ans. Il a été placé en arrêt maladie à compter du 1er février 2019. Il a été convoqué le 25 mars 2019, à un entretien préalable à licenciement avec mise à pied conservatoire. La société Smart and Blue lui a notifié par courrier du 8 avril 2019 son licenciement pour faute grave. Par requête du 28 juin 2019, M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins de voir dire qu'il a été victime de harcèlement moral et que l'employeur a manqué à son obligation de prévention et de sécurité, déclarer nul le licenciement ou subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, obtenir la condamnation de la société Smart and Blue au paiement des indemnités afférentes outre des dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité, des dommages et intérêts pour inexécution de son engagement d'attribuer des actions gratuites, le paiement de rappels de salaires au titre d'heures supplémentaires mais également de la contrepartie obligatoire en repros ainsi que le paiement de rappels de salaire au titre du minimum conventionnel. La société Smart and Blue s'est opposée aux prétentions adverses et a sollicité à titre reconventionnel qu'il soit dit qu'elle a découvert postérieurement au licenciement des faits caractérisant une intention de nuire outre la condamnation du salarié au paiement de dommages et intérêts. Par décision du 18 juin 2020, le conseil des prud'hommes de Grenoble a ordonné une expertise judiciaire de l'ordinateur portable restitué par M. [N] à la société Smart and Blue et placé sous séquestre par huissier de justice. L'expert a déposé son rapport le 27 mars 2021. Par jugement du 23 février 2023 le conseil de prud'hommes de Grenoble a : Jugé que le licenciement pour faute grave de M. [F] [N] est justifié et pourvu d'une cause réelle et sérieuse, Dit que la responsabilité pécuniaire de M. [F] [N] n'est pas établie, Constaté l'existence de faits distincts du litige formalisé dans la lettre de licenciement du 8 avril 2019, faits qui pourraient constituer une faute lourde de la part de M. [F] [N] et ayant fait l'objet d'une plainte pénale, Invité la société Smart and Blue à attendre l'issue de la procédure pénale pour, si elle le juge utile saisir à nouveau le conseil de prud'hommes sur la question de la faute lourde, Condamné la société Smart and Blue à verser à M. [F] [N] les sommes suivantes : 25 912,42 euros brut au titre des rappels de salaire pour la période juin 2016 ; mars 2019 10 000 euros brut au titre du paiement d'heures supplémentaires 1 000 euros brut au titre des congés payés afférents Lesdites sommes avec intérêts de droit à compter du 3 juillet 2019 Rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l'exécution provisoire de droit, nonobstant appel et sans caution, en application de l'article R.1454-28 du code du travail, dans la limite de neuf mois de salaire, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande, et que la rémunération moyenne de M. [F] [N] étant de 4 235 euros brut, Limité à ces dispositions l'exécution provisoire du présent jugement, Ordonné à la société Smart and Blue la remise à M. [F] [N] de son certificat de travail, de son solde de tout compte, de l'attestation Pôle Emploi et de son dernier bulletin de paie, rectifiés conformes aux condamnations à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 30ème jour calendaire suivant le jour de la notification du jugement, S'est réservé le droit de liquider l'astreinte, Débouté M. [F] [N] du surplus de ses demandes, Débouté la société Smart and Blue de sa demande reconventionnelle, Condamné la société Smart and Blue aux dépens et à l'intégralité des coûts et frais d'expertise judiciaire. La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés sans mention de date par M. [N] et le 28 février 2023 pour la société Smart and Blue. Par déclaration en date du 17 mars 2023, M. [N] a interjeté appel dudit jugement. La société Smart and Blue a formé appel incident. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 12 décembre 2023, M. [N] sollicite de la cour de : Infirmer le jugement du 23 février 2023 en ce qu'il a : - jugé que le licenciement pour faute grave de M. [F] [N] est justifié et pourvu d'une cause réelle et sérieuse, - constaté l'existence de faits distincts du litige formalisé dans la lettre de licenciement du 8 avril 2019, faits qui pourraient constituer une faute lourde de la part de M. [F] [N] et ayant fait l'objet d'une plainte pénale, - invité la société Smart and Blue à attendre l'issue de la procédure pénale pour, si elle le juge utile saisir à nouveau le conseil de prud'hommes sur la question de la faute lourde, - condamné la société Smart and Blue à verser à M. [F] [N] les sommes suivantes : - 25 912,42 euros brut au titre des rappels de salaire pour la période juin 2016 ; mars 2019, - 10 000 euros brut au titre du paiement d'heures supplémentaires, - 1 000 euros brut au titre des congés payés afférents, Lesdites sommes avec intérêts de droit à compter du 03 juillet 2019, - limité à ces dispositions l'exécution provisoire du jugement, - ordonné à la société Smart and Blue la remise à M. [F] [N] de son certificat de travail, de son solde de tout compte, de l'attestation Pôle emploi et de son dernier bulletin de paie, rectifiés conformes aux condamnations à intervenir sous astreinte de 50,00euros par jour de retard à compter du 30ème jour calendaire suivant le jour de la notification du jugement, - débouté M. [F] [N] du surplus de ses demandes. Ainsi il est demande à la cour, statuant à nouveau de : A titre principal : Dire et juger que la société Smart and Blue s'est rendue coupable, en la personne de son président, M. [J] [C], de harcèlement moral à l'encontre de M. [F] [N], Dire et juger que le licenciement notifié le 8 avril 2019 est nul, en ce qu'il résulte du harcèlement moral que M. [F] [N] a subi et refusé de subir, puis a dénoncé auprès de son employeur, Dire et juger que le licenciement notifié le 8 avril 2019 est nul en ce qu'il sanctionne M. [N] également pour avoir indiqué son souhait de recourir à la justice pour faire valoir ses droits, A titre subsidiaire : Dire et juger que le licenciement notifié pour faute grave le 8 avril 2019, s'il n'est frappé de nullité, est injustifié et dépourvu de cause réelle et sérieuse, En conséquence Condamner la société Smart and Blue à payer à M. [F] [N] une indemnité compensatrice de préavis de 12 705 euros brut, outre 1 270,50 euros brut au titre des congés payés afférents, Condamner la société Smart and Blue à payer à M. [F] [N] une indemnité conventionnelle de licenciement de 4 464,44 euros net, Condamner la société Smart and Blue à payer à M. [F] [N] des dommages et intérêts à hauteur de : A titre principal : 50 000 euros net au titre de la nullité du licenciement, A titre subsidiaire : 30 000 euros net pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, En tout état de cause : Dire et juger que la société Smart and Blue a manqué à son obligation de prévention de la santé et de la sécurité du salarié, Condamner la société Smart and Blue à payer à M. [F] [N] des dommages et intérêts à hauteur de 10 000 euros net au titre du non-respect de l'obligation de prévention de la santé et de la sécurité, Dire et juger que la société Smart and Blue n'a pas exécuté ses engagements souscrits au plan d'attribution gratuite d'actions arrêté par décision du Président, Condamner la société Smart and Blue à payer à M. [F] [N] la somme de 89 920 euros à titre de dommages et intérêts pour inexécution des engagements souscrits au plan d'attribution gratuite de 8 903 actions, Dire et juger que M. [N] a effectué des heures supplémentaires au-delà de 39 heures par semaine entre 2016 et janvier 2019, sans rémunération correspondante, ni contrepartie obligatoire en repos au-delà du contingent légal de 220 heures, Condamner la société Smart and Blue à payer à M. [F] [N] les sommes suivantes au titre des heures supplémentaires : Année 2016 : 5 064,11euros brut, outre 506,41euros brut au titre des congés payés afférents aux 168 heures supplémentaires, Année 2017 : 6 298,18 euros brut, outre 629,82 euros brut au titre des congés payés afférents aux 206 heures supplémentaires, Année 2018 : 4 246 96 euros brut, outre 424,70 euros brut au titre des congés payés afférents aux 143 heures supplémentaires, Année 2019 : 522,53 euros brut, outre 52,25 euros brut au titre des congés payés afférents aux 17 heures supplémentaires, Condamner la société Smart and Blue à payer à M. [F] [N] la contrepartie obligatoire en repos de 50% afférente aux heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent légal, soit : Année 2017 : 3 401,19 euros brut correspondant à 153 heures, Année 2018 : 2 700,95 euros brut correspondant à 121,50 heures, Dire et juger que la société Smart and Blue n'a pas respecté le salaire minimal conventionnel pour 169 heures mensualisées entre juin 2016 et le 31 mars 2019, Condamner la société Smart and Blue à payer à M. [F] [N] les rappels de salaire correspondant au salaire minimal conventionnel pour les années 2016 à 2019 : de juin 2016 jusqu'au 31 juillet 2017 : 19 819 euros brut, du 1er août 2017 jusqu'au 31 mars 2019 : 26 227,21 euros brut, Dire et juger que la société Smart and Blue ne rapporte pas la preuve d'une faute lourde commise par M. [N] pendant l'exécution de son contrat de travail, Dire et juger que la société Smart and Blue n'établit pas l'existence de faits distincts du litige formalisé dans la lettre de licenciement du 8 avril 2019, faits qui pourraient constituer une faute lourde de la part de M. [F] [N] et qui pourraient conduire ladite société à saisir de nouveau le conseil de prud'hommes de Grenoble, Infirmer le jugement du 23 février 2023 sur ces dispositions, Ordonner la remise du certificat de travail, du solde de tout compte, de l'attestation Pôle emploi et du dernier bulletin de paie rectifiés conformes aux condamnations à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision à intervenir, Se réserver le droit de liquider l'astreinte, Condamner la société Smart and Blue à payer à M. [N] une indemnité de 4 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Débouter la société Smart and Blue de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions, Assortir les condamnations des intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud'hommes pour les créances salariales et l'indemnité conventionnelle de licenciement, et à compter de la décision à intervenir pour les sommes constituant des dommages et intérêts, Ordonner la capitalisation des intérêts légaux en application de l'article 1343-2 du code civil, Condamner la société Smart and Blue aux entiers dépens, Sur appel incident de la société Smart and Blue, Confirmer le jugement en ce qu'il a dit que la responsabilité pécuniaire de M. [N] n'était pas établie, Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société Smart and Blue aux dépens et à l'intégralité des coûts et frais d'expertise judiciaire, Débouter la société Smart and Blue de l'ensemble de ses demandes et prétentions à titre incident. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 5 août 2024, la société Smart and Blue sollicite de la cour de : Dit et jugé que la société Smart and Blue n'a commis aucun acte constitutif d'une quelconque situation de harcèlement moral à l'encontre de M. [N], Dit et jugé que la société Smart and Blue n'a commis aucun manquement à son obligation de prévention et de sécurité à l'égard de M. [N], Dit et jugé que la société Smart and Blue n'a commis aucun manquement au respect des libertés et droit fondamentaux de M. [N], Dit et jugé que le licenciement de M. [N] n'est pas frappé de nullité, Dit et jugé en conséquence que le licenciement de M. [N] pour faute grave est parfaitement justifié et pourvu d'une cause réelle et sérieuse, Par conséquent, la Cour déboutera M. [N] de l'intégralité de ses demandes et prétentions formées au titre du licenciement dont il a fait l'objet ; Dire et juger qu'il convient de limiter la demande de rappel de salaire de M. [N] à la somme de 25912,42 euros brut (congés payés compris), Confirmer le jugement prud'homal déféré et débouter M. [N] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect du plan d'attribution d'actions gratuites, Confirmer le jugement prud'homal déféré et Débouter M. [N] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de prévention de la santé et de la sécurité, Débouter M. [N] de sa demande de remise des documents de fin de contrat et de sa demande d'astreinte ; Confirmer le jugement prud'homal critiqué en ce qu'il a débouté M. [N] de sa demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos ; La Cour Infirmera le jugement prud'homal critiqué s'agissant de la condamnation prononcée à l'encontre de la société Smart and Blue au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents, et statuant à nouveau : - Déboutera M. [N] de ses demandes formées au titre des heures supplémentaires et au titre de la contrepartie obligatoire en repos, et ordonnera le remboursement par M. [N] des sommes qui lui ont été versées à ce titre en exécution du jugement prud'homal déféré, - à titre purement subsidiaire, la cour limitera la condamnation de la société Smart and Blue à celle prononcée par le conseil de prud'hommes au titre des heures supplémentaires et déboutera M. [N] pour le surplus ainsi que de sa demande formée au titre de la contrepartie obligatoire en repos; Enfin, la cour : Réformera le jugement critiqué en ce qu'il a dit que la responsabilité pécuniaire de M. [N] n'est pas établie, Confirmera le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a constaté l'existence de faits distincts de ceux visés par la lettre de licenciement et découverts après le licenciement, - Confirmera le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a invité la société Smart and Blue à attendre l'issue de la procédure pénale pour saisir à nouveau le conseil de prud'hommes afin qu'il statue sur la faute lourde, -Infirmera jugement prud'homal critiqué en ce qu'il a condamné la société Smart and Blue aux dépens et à l'intégralité des coûts et frais d'expertise judiciaire, - Condamnera M. [N] aux dépens et à l'intégralité des coûts et frais d'expertise judiciaire, - Déboutera M. [N] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - En tout état de cause, Condamnera M. [N] au paiement d'une indemnité de 6 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées. La clôture de l'instruction a été prononcée le 6 février 2025. L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 9 avril 2025, a été mise en délibéré au 12 juin 2025. EXPOSE DES MOTIFS A titre préliminaire, la cour observe que M. [N] ne tirant aucune conséquence au titre d'un quelconque préjudice subi, sa demande de dire et juger que la société Smart and Blue s'est rendue coupable, en la personne de son président, M. [J] [C], de harcèlement moral à l'encontre de M. [F] [N], ne s'analyse pas comme une prétention au sens de l'article 4 du code de procédure civile mais comme un moyen au soutien de sa demande de dire nul le licenciement. Sur le manquement à l'obligation de sécurité D'une première part, l'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure. D'une deuxième part, l'article L. 4121-1 du code du travail énonce que : L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1); 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L4121-2 du code du travail prévoit que : L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. D'une troisième part, l'article L. 1152-4 du code du travail dispose que : L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal. En l'espèce, dans un courriel en date du 28 février 2019 M. [N] écrit : « ton mail du 25 février de demande d'information m'a replongé dans la situation douloureuse où nos échanges professionnels de janvier et ton emportement avait conduit' ». Il fait ainsi référence aux échanges intervenus avec l'employeur ayant précédé immédiatement son arrêt maladie en date du 1er février 2019. Quoique l'employeur conteste avoir été au courant de difficultés rencontrées par M. [N], dans son propre courriel en date du 19 mars 2019, M. [C], le dirigeant de la société, écrit : « il y a plusieurs mois que je t'écoute, que je tente d'avoir un maximum d'empathie vis-à-vis de toi, que je tolère tes travers et tes difficultés, que je subis ta maltraitance, que j'accède à tes demandes ; tout cela au titre de notre amitié, au titre des valeurs humaines de respect de bienveillance que j'ai voulu attacher à cette entreprise. J'ai envie aujourd'hui de te dire sans filtre ce que tes derniers agissements m'ont amené à penser de toi, cela me permettra aussi de passer à autre chose. » Il est donc établi, de son propre aveu, qu'il était parfaitement informé des difficultés rencontrées par le salarié depuis « plusieurs mois ». Bien qu'il soutienne que le salarié rencontrait seulement des difficultés d'ordre personnel, il admet dans ses écritures que : « c'est dans ce cadre que M. [S] [Y], consultant professionnel, a été sollicité et qu'une entrevue aura lieu le 22 janvier 2019 en présence du dirigeant de la société smart and Blue et de M. [N]. En aucun cas il ne s'agissait d'une demande de médiation de la part de M. [N] comme ce dernier le prétend. » Or, il n'explique pas en quoi il aurait été fait appel à un spécialiste en « organisation, cohésion, vision partagée, tension » dans les jours qui ont précédé l'arrêt maladie du salarié si les difficultés rencontrées par ce dernier étaient d'ordre strictement personnel. Au demeurant, il ne peut être retenu un motif d'ordre strictement personnel alors que l'employeur reconnaît dans ses écritures avoir envisagé à cette époque « une possible réorganisation interne, afin de sécuriser à la fois la production et la vente des produits commercialisés par l'entreprise mais aussi pour permettre à M. [N] de refaire surface et de passer ce cap difficile ». Par ailleurs, aux termes de son certificat établi le 27 mars 2019, le Docteur [I] certifie avoir vu plusieurs fois les 1er février 2019, 15 février 2019, 7 mars 2019 et 27 mars 2019 en consultation M. [N] et avoir constaté lors de l'entretien et à l'examen clinique : « une asthénie, une perturbation de l'humeur, des angoisses, un sommeil perturbé, un appétit perturbé, une perturbation de ses glycémies ». Il précise que le patient lui rapporte : « des difficultés rencontrées dans le cadre de son activité professionnelle ». Il indique que le diagnostic retenu est celui de « dépression réactionnelle » avant d'ajouter que l'état de santé de M. [F] [N] a nécessité un arrêt de travail de 84 jours cumulés sous réserve de l'évolution et d'une entrevue avec le psychologue du travail. Il est à cet égard versé aux débats une attestation d'une psychologue du travail attestant avoir reçu M. [N] en consultation de souffrance au travail le 27 février 2019. Il est ainsi suffisamment établi que l'employeur avait parfaitement connaissance des difficultés de M. [N] et à l'inverse il n'est pas établi qu'il a mis en 'uvre les mesures nécessaires et adaptées pour préserver la santé et la sécurité de ce dernier, le recours au tiers sus évoqué qu'il n'allègue d'ailleurs pas comme une mesure prise pour préserver la santé et la sécurité du salarié étant à cet égard insuffisant. Infirmant le jugement déféré, il est dit que la société Smart and Blue a manqué à son obligation de prévention et de sécurité. En conséquence, elle est condamnée à payer à M. [N] la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du manquement à l'obligation de sécurité avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires Premièrement, aux termes de l'article L. 3121-27 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine. Selon l'article L.3121-28 du même code, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. L'article L.3121-36 du même code dispose qu'à défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l'article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %. Deuxièmement, il résulte de l'article L.3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Troisièmement, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées (Soc., 14 novembre 2018, pourvoi n° 17-16.959). En l'espèce, M. [N] se fonde sur des tableaux détaillés mentionnant pour chaque jour les heures supplémentaires qu'il allègue avoir effectuées avec les motifs outre une volumineuse compilation des courriels rédigés aux heures correspondantes et dont le dirigeant était pour une partie au moins d'entre eux, soit le destinataire principal, soit informé en copie, pour réclamer in fine 534 heures supplémentaires accomplies au-delà des 39 heures hebdomadaires sur la période de 2016 à janvier 2019, observation faite que les quatre heures supplémentaires hebdomadaires ont données lieu par ailleurs à un repos compensateur. En réponse, l'employeur ne soulevant pas la prescription de l'action à ce titre, il est mal fondé à reprocher au salarié de ne pas avoir formulé de demande en paiement au titre des heures supplémentaires antérieurement à la saisine de la juridiction prud'homale. Au demeurant, contrairement à ce qu'il prétend, la précision des décomptes produits par le salarié lui permettait d'y répondre étant rappelé au surplus qu'il lui appartient de contrôler les heures de travail effectuées. La circonstance que M. [N] ait bénéficié d'une large autonomie dans l'organisation de son temps de travail est indifférente dès lors que l'employeur n'établit pas que les heures accomplies n'étaient pas nécessaires ou qu'il s'y était opposé et qu'il n'avait pas choisi de le soumettre à un forfait jour. La société Smart and Blue fait également valoir vainement que le salarié n'aurait pas respecté la procédure interne pour effectuer des demandes d'heures supplémentaires alors qu'elle soutient par ailleurs avoir délibérément offert une grande latitude à celui-ci dans la gestion de son temps de travail. En revanche, la société Smart and Blue produit des relevés de badge actant l'entrée et la sortie de l'immeuble pour la période du 1er octobre 2018 au 31 janvier 2019 à partir desquels elle a établi un tableau des heures effectuées par le salarié. Cependant, ce dernier ne permet pas d'inclure à la fois les nombreux déplacements du salarié, y compris à l'étranger, sur ces heures de travail. L'employeur expose encore que sur la période du 3 octobre au 4 décembre 2016 le décompte établi par le salarié mentionne 311,45 heures alors qu'il aurait dû effectuer 351 heures (39 X 9 = 351) et pourtant il réclame 52 heures supplémentaires. À cet égard le salarié se limite à expliquer qu'il convient en outre d'ajouter les heures de management, sans autre précision. Eu égard à l'ensemble de ces éléments et après analyse de chacune des pièces produites par les parties, infirmant le jugement déféré la société Smart and Blue est condamnée à payer à M. [N] la somme de 11 829,97 euros brut au titre des heures supplémentaires pour la période 2016 à 2019, outre la somme de 1 182,99 euros brut au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal sur ces sommes à compter du 3 juillet 2019. Sur le rappel de salaire au titre des minima conventionnels Les parties s'opposent en versant aux débats deux copies différentes du contrat de travail en date du 3 juin 2016, toutes les deux signées et paraphées par elles. Les deux versions retiennent la même classification conventionnelle de cadre position 3.2 coefficient 2010 qu'il convient de retenir pour déterminer le minima conventionnel dû, à savoir 4 227,30 euros pour 151,67 heures jusqu'en juin 2017 inclus et 4 290,30 euros pour 151,67 heures à compter du 1er juillet 2017. En revanche, elles différent en ce que l'une d'elle contient des dispositions relatives à la durée du travail en précisant que « il est expressément convenu qu'en contrepartie de 56 heures supplémentaires faisant partie des heures mentionnées, Monsieur [F] [N] bénéficiera d'un repos compensateur de remplacement dans la limite de dix jours par année civile. » M. [N] justifie que cet exemplaire contenant des dispositions relatives à la durée du travail a été signé a posteriori et antidaté, en produisant le courriel en date du 27 novembre 2018 au moyen duquel cette nouvelle version lui a été transmise avec la mention « suite à notre entretien sur les CP et RTT de ce matin, je te prie de trouver ci-joints tes BS allant de juin 2018 à octobre 2018, avec CP/RTT mis à jour, et conformes à ton contrat (mis à jour à son tour). » Il en résulte qu'en dépit du fait que les parties ont antidaté cette version, il ne peut être retenu qu'avant juin 2018 le salarié a effectivement bénéficié d'un repos compensateur de remplacement dont il conviendrait de tenir compte pour calculer le rappel de salaire dû au titre des minima conventionnels. Aussi, adoptant le juste calcul du salarié, compte tenu de ce qu'il aurait dû percevoir pour 169 heures par mois la somme de 4 831,07 euros brut correspondant au minimum conventionnel sans déduction de repos compensateur de remplacement, M. [N] est fondé à réclamer la somme de 19 819 euros brut congés payés inclus au titre du rappel de salaire pour les mois de juin 2016 à juillet 2017. De la même manière pour la période d'août 2017 à mai 2018, alors qu'il aurait dû percevoir pour 169 heures la somme de 4 903,13 euros brut, correspondant au minimum conventionnel sans déduction de repos compensateur de remplacement, il est fondé à réclamer la somme de 9 031,88 euros brut congés payés inclus. En revanche, à compter de juin 2018 jusqu'à mars 2019 alors qu'il aurait dû percevoir pour 169 heures la somme de 4 903,13 euros brut, correspondant au minimum conventionnel il y a lieu de déduire le repos compensateur de remplacement dont il a bénéficié. Il est donc fondé à réclamer la somme de 7 219,85 euros brut congés payés inclus. En définitive, infirmant le jugement entrepris, la société Smart and Blue est condamnée à payer à M. [N] la somme de 36 070,73 euros brut (19 819 + 9 031,88 + 7 219,85) au titre des rappels de salaire congé payés inclus pour la période de juin 2016 à mars 2019, avec intérêts au taux légal à compter du 3 juillet 2019. Sur la demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos compensateur Compte tenu de l'ensemble des heures supplémentaires précédemment retenues, il apparaît que le contingent annuel de 220 heures a été dépassé. La société Smart and Blue est condamnée à payer à M. [N] les sommes de 2 267,46 euros d'indemnité au titre du repos compensateur obligatoire pour l'année 2017 et de 1 800,63 euros d'indemnité au titre du repos compensateur obligatoire pour l'année 2018, avec intérêts au taux légal sur ces sommes à compter du présent arrêt. Sur la nullité du licenciement Il résulte de l'alinéa premier du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et de l'article 16 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 qu'est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison d'une action en justice introduite ou susceptible d'être introduite par le salarié à l'encontre de son employeur (Soc., 21 novembre 2018, pourvoi n° 17-11.122). En l'espèce, d'une première part, la lettre de licenciement notifiée à M. [N] le 8 avril 2019 est fondée sur un premier reproche formulé à l'encontre du salarié à savoir : « 1) attitude déloyale, menaces et pression morale afin d'obtenir un départ de la société à vos conditions, outre des accusations mensongères de violences et insultes à votre égard ». Dans ce paragraphe, l'employeur reprend de manière chronologique le déroulement des faits à compter du 22 janvier 2019, en retenant qu'à cette dernière date M. [N] lui indiquait pour la première fois ne pas être sûr de rester dans l'entreprise sans toutefois en donner les raisons avant d'être, quelques jours plus tard, placé en arrêt maladie. Il évoque encore un épisode survenu le 1er mars 2019, au cours duquel le salarié s'est fait remettre des documents intitulés « plans d'actions gratuites Hydrao » par une de ses subordonnées, pendant son arrêt maladie. Il poursuit en évoquant les demandes de rendez-vous adressées par SMS au dirigeant, en date des 9 et 12 mars 2019. Il en vient ensuite au rendez-vous ayant eu lieu dans un restaurant, entre le dirigeant et M. [N], le 15 mars 2019, au cours duquel ce dernier a indiqué ses intentions : « revenir dans l'entreprise dans le seul but de négocier les conditions de [son] départ dans le cas d'une rupture conventionnelle, de préférence, au 30 avril 2019 ». Il explique qu'il a donné son accord pour une demande de remboursement des frais et qu'il s'est étonné de la demande de rupture conventionnelle, lui-même n'ayant jamais souhaité ce départ. Il continue en expliquant que par courriel du 18 mars 2019, le salarié a confirmé la demande de rupture conventionnelle en détaillant les conditions posées relatives au remboursement de frais professionnels, au montant de l'indemnité de rupture, au rachat de ses actions dans la société et aux conditions de transmission de ses connaissances dans les dossiers techniques postérieurement à la rupture dans le cadre d'une activité de consulting. Il poursuit en évoquant le rendez-vous du 19 mars 2019 dont il donne sa version avant d'écrire : «mécontent de la position de la société et pensant pouvoir me persuader de revoir ma position, vous m'avez menacé lors de ce même rendez-vous de me discréditer auprès des investisseurs de la société et d'agir en justice ce qui, selon vous coûterait, plus cher à la société Smart and Blue, voir même « de péter les plombs » au risque d'engager ma responsabilité. Je n'ai pas cédé à vos man'uvres. Votre réaction n'a pas tardé ! ». Pour terminer sur ce grief, l'employeur évoque le courriel adressé par le salarié le 21 mars 2019 et sa réponse en date du 22 mars 2019 pour contester les « très graves accusations mensongères » à son égard. L'employeur retient un second grief à savoir : « 2) accusations mensongères de harcèlement moral et persistance dans votre accusation de violence et insultes à votre égard » qu'il détaille longuement. Contrairement à ce que soutient la société Smart and Blue, il est ainsi bien établi qu'elle lui a reproché des menaces « d'agir en justice ». Ce reproche formulé par l'employeur à son salarié de le menacer « d'agir en justice » intervient dans un contexte de négociations certes tendues mais pas inhabituelles dans une période concomitante à la rupture du contrat de travail. Il ne peut donc pas dans ces conditions être reproché à M. [N] d'avoir, dans le cadre des négociations relatives aux conditions de la rupture, abusé de son droit d'agir en justice en évoquant sa volonté de diligenter une action judiciaire à défaut d'obtenir les compensations financières qu'il estimait adaptées. La circonstance que parallèlement à l'évocation d'une action en justice, le salarié ait fait état de faits que l'employeur considère comme mensongers, une situation de harcèlement moral qu'il considère également comme fictive ou encore qu'il ait formulé des accusations de violences, menaces ou insultes que l'employeur réfute en bloc ne permet pas de retenir un quelconque abus du salarié dans son droit d'agir en justice pour voir trancher le vif litige les opposants. Le témoignage d'une ancienne collègue avec laquelle le salarié a évoqué sa stratégie procédurale de mettre en avant le contexte du dernier rendez-vous est indifférente dès lors que, même pris ensemble avec les contestations de l'employeur à propos de la version des faits du salarié, il n'est pas caractérisé une intention malveillante ou de nuire de ce dernier. Plus largement, l'ensemble des attestations émanant d'autres salariés versées aux débats part la société smart and Blue ne démontre pas une quelconque mauvaise foi de M. [N] dans l'allégation d'un harcèlement moral dont il soutient avoir été personnellement victime de la part du dirigeant. Au surplus, en l'absence de l'intention malveillante ou de nuire avérée, la protection du salarié au titre de son droit d'agir en justice n'est pas subordonnée à la démonstration préalable du bien-fondé de l'action envisagée. L'illicéité de ce motif qui porte atteinte à une liberté fondamentale entraine à lui seul la nullité du licenciement sans qu'il y ait lieu d'examiner les autres motifs du licenciement, observation faite que la société Smart and Blue ne se prévaut pas des dispositions de l'article L.1235-2-1 du code du travail. Infirmant le jugement entrepris, le licenciement pour faute grave notifié par la société Smart and Blue à M. [N] le 8 avril 2019 est déclaré nul. Sur les prétentions indemnitaires Premièrement, en application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail compte tenu de l'ancienneté de plus de deux ans du salarié, infirmant le jugement déféré, la société Smart and Blue est condamnée à payer à M. [N] la somme de 30 000 euros brut de dommages-intérêts au titre du licenciement nul, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Deuxièmement, en application des dispositions conventionnelles le salarié ayant droit à un préavis de trois mois, compte tenu de l'annulation du licenciement, infirmant le jugement entrepris, la société Smart and Blue est condamnée à payer à M. [N] la somme de 12 705 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre celle de 1 270,50 euros brut au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du 3 juillet 2019. Troisièmement, en application des dispositions conventionnelles et compte tenu de l'ancienneté du salarié incluant le préavis auquel il avait droit, infirmant le jugement déféré, la société Smart and Blue est condamnée à payer à M. [N] la somme de 4 464,44 euros net à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter du 3 juillet 2019. Sur la demande au titre de l'attribution gratuite d'actions Le salarié qui n'a pu, du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse intervenu avant le terme de la période d'acquisition, se voir attribuer de manière définitive des actions gratuites, subit une perte de chance (Soc., 7 février 2018, pourvoi n° 16-11.635 ; Soc., 11 septembre 2024, pourvoi n° 23-10.115). En l'espèce, M. [N] s'est vu attribuer 8 903 actions de la société Smart and Blue gratuitement par décision du 11 avril 2017 sous conditions qu'il conserve la qualité de salarié pendant deux ans. Or, le licenciement pour faute grave notifié par la société Smart and Blue à M. [N] le 8 avril 2019, soit trois jours avant le terme d'acquisition de ses actions, ayant été précédemment déclaré nul, M. [N] a perdu la chance de bénéficier de cet élément de rémunération. Eu égard aux brefs délais restant à courir et à l'absence d'autres conditions que celle d'être salarié au terme du délai de deux ans, la chance de M. [N] de bénéficier de l'intégralité de ses actions gratuitement était extrêmement élevée. Il ressort du rapport du président à l'assemblée générale extraordinaire de la société en date du 28 juillet 2020 que la valeur unitaire des actions a été fixée à cette date à la somme de 10,10 euros. Contenu de ces éléments et retenant un taux de perte de chance de 95 %, infirmant le jugement entrepris, la société Smart and Blue est condamnée à payer à M. [N] la somme de 85 424 euros à titre de dommages-intérêts résultant de la perte de chance de se voir attribuer gratuitement 8 903 actions de la société, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Sur la demande reconventionnelle de la société Smart and Blue La responsabilité contractuelle du salarié ne peut être engagée à l'égard de l'employeur qu'en cas de faute lourde laquelle est caractérisée par une intention de nuire. La charge de la preuve de l'intention de nuire incombe à l'employeur. En l'espèce, la société Smart and Blue soutient avoir découvert après son licenciement que M. [N] n'a pas sauvegardé des données industrielles et confidentielles vitales à ses activités de production et qu'il a volontairement vidé son smartphone professionnel de toutes ses données et de tout son contenu. Elle en conclut que ces faits distincts de ceux reprochés au salarié dans la lettre de licenciement caractérisent une intention de nuire à l'origine de son préjudice. Premièrement, il ressort des écritures de la société Smart and Blue que M. [N] lui a restitué dans ses locaux son ordinateur professionnel le 12 avril 2019 à 15h50 et que cette dernière considérant que celui-ci ne contenait plus de fichiers postérieurement à la date du mois de juin 2018 a demandé le 18 avril 2019 à un huissier de justice de le placer sous séquestre. Elle a également sollicité le même huissier de justice le 3 mai 2019 aux fins de placer sous séquestre le téléphone portable restitué le jour même par M. [N]. Deuxièmement, la société Smart and Blue soutient que M. [N] a, en novembre 2018, effectué des modifications de la version du « Firmware » utilisée dans bon nombre de produits qu'elle commercialise en installant une version « 20181118 » et qu'elle n'a trouvé aucune trace de cette version du logiciel pas plus que de son code source ni sur la plate-forme de sauvegarde Bitbucket, ni sur Google drive, ce qui lui cause un grave préjudice. Elle reproche par ailleurs à son ancien salarié d'avoir effacé les données contenues sur son ordinateur y compris ces éléments qu'elle ne retrouve pas ailleurs. Tout d'abord, l'expert ayant analysé l'ordinateur a expliqué dans ses conclusions qu'un disque dur installé en 2016, date d'achat du matériel, était présent bien et que les traces laissées par le système Windows montrent qu'un autre disque dur a été placé et branché à la place du CD-ROM le 16 juin 2018 lequel n'est plus présent dans l'ordinateur au moment de l'expertise. Il ajoute que l'analyse des journaux des événements de Windows montre que le disque installé dans l'ordinateur n'a pas été utilisé en tant que disque système Windows dans la période du 23 juin 2018 au 12 avril 2019. Il retient que le disque dur installé dans l'ordinateur a été utilisé en tant que disque de données jusqu'au 30 mars 2019, qu'il n'a pas été changé, ni formaté mais qu'un autre disque a été installé qui contenait un système d'exploitation. Il explique que cette constatation est corroborée par les dires de M. [N] qui l'a informé qu'en juin 2018 son ordinateur professionnel montrant de faibles performances il avait pris l'initiative d'y ajouter un disque dur plus performant, qu'il avait ôté le lecteur DVD et installé à la place un disque SSD lui appartenant sur lequel il avait installé un nouveau système d'exploitation et qu'avant de rendre l'ordinateur le 12 avril 2019 il a ôté le disque SSD lui appartenant. Ensuite, à propos du Firmware Hydrao objet du litige, sur lequel l'expertise a notamment porté, il ressort du rapport que : « M. [N] est d'accord pour dire qu'il n'a pas placé la version « 20181118 » du code embarqué sur Bitbucket. Il dit également qu'il a informé Smart and Blue de l'existence de cette version par e-mail en novembre 2018 et a présenté le détail des modifications qui ont été apportées, ce qui aurait dû permettre à Smart and Blue de reconstruire cette version. Ce que réfute la partie Smart and Blue. Ensuite, à la lecture du rapport d'analyse de l'ordinateur par [l'expert] M. [N] affirme avoir retrouvé dans la liste des fichiers extraits, le code source du Firmware Hydrao version « 20181118 ». Nous avons réalisé une recherche windows de ces fichiers : cette recherche a permis de retrouver le fichier à l'emplacement indiqué par M. [N]. Si la société Smart and Blue a réalisé cette même recherche à la suite de la restitution du matériel par M. [N] le 12 avril 2019, elle aurait dû retrouver ses fichiers ce qui ne semble pas être le cas au vu de ses dires du 11 septembre 2021. Les dates de dernière modification de certains de ces fichiers correspondent à la date du mail décrit ci-dessus. Cette concordance de date permet de supposer que ces fichiers correspondent bien au code source de la version « 20181118 ». Cependant, une concordance date n'est pas une condition suffisante pour affirmer qu'il s'agit bien du code source de la version « 20181118 ». La partie Smart and Blue affirme dans ses dires du 8 mars 2021 que ces six fichiers sources récupérés dans l'ordinateur professionnel de M. [N], une fois compilés, ne permettent pas de créer le fichier binaire FW20181118 fourni par son sous-traitant. La partie Smart and Blue estime donc que ces fichiers sources ne sont pas ceux qu'elle recherche. En conclusion, d'après M. [N] le fichier source rechargé par Smart and Blue se trouvait bien sur son ordinateur professionnel. L'expert affirme que ces fichiers auraient pu être trouvés par une simple recherche Windows par la partie Smart and Blue. La société Smart and Blue affirme que les fichiers trouvés ne sont pas ceux qui ont permis la création de la version « 20181118 » du logiciel embarqué ». Au surplus, le salarié produit en pièce n°37 le courriel qu'il a adressé le 18 novembre 2018 à 22h34 à une collègue et au dirigeant pour évoquer la correction qu'il venait de réaliser d'un bug et préciser les modifications réalisées sur le plan technique. Il en résulte de l'ensemble de ces éléments, qu'il n'est pas démontré que le salarié a intentionnellement supprimé des données de l'ordinateur au moment de le rendre mais au contraire qu'il a simplement repris le disque dur SSD lui appartenant et qu'il avait installé sur l'ordinateur fourni par l'employeur dont les performances étaient insuffisantes. Il ressort également des débats que la plupart des données étaient sauvegardées sur un serveur externe. Enfin, des fichiers de la modification du Firmware ont bien été retrouvés sur l'ordinateur à l'endroit indiqué par le salarié avec une date correspondant à celle de la communication à sa collègue et au dirigeant des modifications réalisées et l'employeur procède par simple affirmation sans le démontrer en soutenant qu'il ne s'agit pas des fichiers recherchés. Eu égard à ces éléments, la société Smart and Blue ne démontre pas suffisamment de manquement de M. [N] relativement au stockage des données. Troisièmement, s'agissant de la problématique Hydrao Gateway, au terme de ses investigations, l'expert conclut : « il y a donc un désaccord entre les parties sur l'existence ou non d'une version postérieure à celle qui a été installée en septembre 2018 sur la ligne de production en Chine par M. [N]. D'après Smart and Blue, c'est cette version qui aurait provoqué l'arrêt de la production en 2019. Aucun élément à ce stade ne permet d'affirmer qu'une nouvelle version a été développée. » Là encore la société Smart and Blue ne démontre pas de manquement de M. [N]. Quatrièmement, à propos de l'effacement des courriels, la société Smart and Blue procède par simple affirmation toujours sans démontrer alors que M. [N] soutient qu'ils se trouvaient bien sur le serveur et que certains sont d'ailleurs versés au dossier par l'employeur. Cinquièmement, en ce qui concerne l'effacement des données du téléphone portable il ressort des pièces du dossier que celui-ci avait été financé par M. [N] et qu'il l'utilisait tant pour un usage personnel que professionnel, qu'il lui a été remboursé en même temps que la note de frais postérieurement au licenciement, à savoir le 17 avril 2019 et surtout il ressort d'un échange de SMS en date du 16 avril 2019 entre le salarié et le dirigeant que ce dernier n'attachait manifestement aucune importance à ce téléphone ou à son contenu lorsqu'il a écrit à M. [N] : « [K] m'a expliqué que tu souhaitais finalement conserver le téléphone mobile et donc prendrait à charge son paiement. Du coup, tu ne souhaites pas être remboursé des 499,99 euros (facture que tu avais jointe à ta note de frais). Nous devons donc déduire ce montant de ta note de fraies transmises. Peux-tu me confirmer que c'est ce que tu préfères ' ». Compte tenu de ces échanges, il ne peut être reproché au salarié d'avoir finalement restitué le téléphone ultérieurement après avoir effacé l'ensemble des données tant personnelles que professionnelles. Aussi l'affirmation dans la présente procédure qu'il aurait contenu des échanges précieux pour l'entreprise n'est pas suffisamment établi pour caractériser une quelconque intention de nuire à l'entreprise émanant du salarié. En définitive, la société Smart and Blue ne rapporte pas la preuve d'une intention de nuire fondée sur des faits distincts de ceux contenus dans la lettre de licenciement susceptibles d'engager la responsabilité contractuelle de M. [N]. Au surplus, quoique l'employeur verse aux débats une pièce numéro 20 intitulé « plainte à l'attention de Mme/M. le procureur de la République », celle-ci ne contient aucune date, seules les trois premières pages sont produites et de manière incomplète puisque le paragraphe intitulé : « pour des faits caractérisant : » est effacé. Il n'en ressort donc pas l'existence de poursuites pénales actuelles à l'encontre de M. [N] faute de justifier des suites qui auraient été données à celle-ci, à supposer établi qu'elle a bien effectivement été adressée à son destinataire, observation faite au surplus que le salarié affirme qu'il ne fait l'objet d'aucune poursuite pénale ou aucune mise en examen. L'employeur n'a d'ailleurs formulé ni devant le conseil de prud'hommes qu'il avait saisi d'une demande de condamner M. [N] à lui payer la somme de 204 826,94 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis outre la somme de 9 000 euros TTC au titre des frais d'expertise avancés, ni devant la présente juridiction une demande de sursis à statuer dans l'attente d'une décision pour le cas où il aurait existé une action publique en cours et où il en aurait justifié. Il y a donc lieu de confirmer le jugement entrepris, en ce qu'il a dit que la responsabilité pécuniaire de M. [F] [N] n'est pas établie, sauf à préciser qu'il s'agit de la responsabilité contractuelle pour des faits distincts de ceux contenus dans la lettre de licenciement. Le jugement entrepris est en revanche infirmé en ce qu'il a : constaté l'existence de faits distincts du litige formalisé dans la lettre de licenciement du 8 avril 2019, faits qui pourraient constituer une faute lourde de la part de M. [N] ayant fait l'objet d'une plainte pénale, invité la société Smart and Blue à attendre l'issue de la procédure pénale pour si elle le juge utile de saisir à nouveau le conseil de prud'hommes sur la question de la faute lourde. Sur les documents de fin de contrat Il y a lieu d'ordonner à la société Smart and Blue d'adresser à M. [N] un certificat de travail, un solde de tout compte, une attestation France travail et des bulletins de paye conformes au présent arrêt. Il n'y a toutefois pas lieu de prévoir d'ores et déjà d'astreinte. Sur la capitalisation des intérêts Il y a lieu de faire droit à la demande d'ordonner la capitalisation des intérêts dus pour une année entière en application de l'article 1343-2 du code civil. Sur les demandes accessoires Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, la société Smart and Blue, partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance et d'appel, lesquels comprennent les frais d'expertise. L'équité commande, infirmant le jugement entrepris et y ajoutant, de condamner la société Smart and Blue à payer à M. [N] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Les parties sont déboutées du surplus de leurs demandes à ce titre.