Cour d'appel, 2e chambre sociale, 11 juin 2025, n° 21/06640

Motivation

MOTIVATION : Sur la rupture du contrat de travail : La société Transdev Occitanie Littoral soulève l'irrecevabilité de la demande formée par la salariée tendant à voir prononcer la nullité du licenciement ce à quoi cette dernière objecte qu'il est de jurisprudence constante de la chambre sociale de la Cour de cassation que, nonobstant la séparation des pouvoirs, le juge prud'homal demeure compétent pour statuer sur les conséquences préjudiciables d'un licenciement pour inaptitude provoquée par la faute de l'employeur. Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations. A cet égard, si le juge ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement notifié sur le fondement d'une autorisation administrative de licenciement accordée à l'employeur, il lui appartient, le cas échéant, de faire droit aux demandes de dommages-intérêts au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement. En l'état de la décision de l'autorité administrative autorisant le licenciement de Mme [L] , validée par le juge administratif, l'employeur est bien fondé à soulever, non pas l'irrecevabilité, mais l'incompétence du juge prud'homal à se prononcer sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et sur le licenciement, laquelle ne prive pas, néanmoins, le juge judiciaire du pouvoir de se prononcer, le cas échéant, sur l'indemnisation de la perte injustifiée, selon la salariée, de son emploi, voire sur le point de savoir si l'inaptitude de la salariée a pour origine un manquement de l'employeur à ses obligations. La cour se déclarera incompétente à se prononcer sur le caractère réel et sérieux du licenciement pour inaptitude autorisé par l'inspecteur du travail. Sur le non respect des dispositions de l'article L. 1226-4 du code du travail : A l'expiration du délai d'un mois suivant l'avis d'inaptitude, visé à l'article L. 1226-4 du code du travail , l'employeur est « tenu » au paiement des salaires du salarié déclaré inapte s'il n'a pas été reclassé ou licencié. Ce délai d'un mois ne peut être ni prorogé ni suspendu : Cette règle du maintien du salaire ne peut recevoir aucune réduction sur le montant des sommes dues. Le médecin du travail ayant déclaré la salariée inapte à son poste le 25 février 2020, la société Transdev Occitanie Littoral était légalement tenue de reprendre le paiement du salaire par application des dispositions de l'article L. 1226-4 du code du travail à compter du 26 mars suivant et de payer à la salariée 5 jours de salaire. Toutefois, dans la mesure où il n'est pas utilement discuté par la salariée que la société met en oeuvre, de longue date, le système de 'décalage de paye' ou de 'prépaie', comme il est d'usage dans le secteur du transport, consistant à rémunérer le salarié le mois 'M' en fonction des droits acquis au mois 'M-1", la société justifie avoir repris le paiement du salaire avec ce décalage d'un mois à compter du salaire d'avril. En revanche, il appartenait à l'employeur de tenir compte de ce décalage jusqu'au terme de la relation contractuelle laquelle a pris fin le 24 juillet 2020. Or, à l'examen des bulletins de salaire des mois de mars à juillet communiqués par l'employeur, force est de constater que si l'employeur a décalé la reprise du salaire d'un mois, les 5 jours de mars étant payés en avril, le salaire d'avril en mai et ainsi de suite, il ressort du bulletin de paie de juillet que la société intimée s'est acquittée : - d'une part du salaire de juin, conformément au paiement décalé, - de deuxième part, de divers soldes de RTT, congés payés en cours, congés payés acquis et d'une prime de 13ème mois, dont elle a déduit la 'retenue pour sortie' de 421,47 euros correspondant aux six derniers jours de juillet post rupture, sans toutefois régulariser le mois de juillet. La société affirme que ces modalités de paiement décalé des salaires a été favorable à la salariée dans la mesure où elle a répercuté son absence pour maladie à compter du 29 mai 2019 sur le salaire de juillet. Toutefois, il est de droit que ce salaire de remplacement qui a un caractère forfaitaire ne peut faire l'objet d'aucune déduction, pas même pour arrêt maladie. Il s'ensuit que l'employeur ne justifie pas s'être intégralement libéré de son obligation de reprendre le salaire par application des dispositions légales et que la salariée est bien fondée à solliciter un rappel de salaire de 2 191,73 euros bruts, la retenue pour sortie ayant d'ores et déjà été appliquée par la société Transdev. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté Mme [L] de sa demande de ce chef. Sur le harcèlement moral : En l'espèce, Mme [L] énonce les faits suivants, constitutifs selon elle d'un harcèlement ayant débuté à compter de l'arrivée d'un nouveau directeur en la personne de M. [F] , nommé le 2 septembre 2018, dont elle dénonce l'attitude tout à fait inacceptable et 'de ses affidés de l' Unsa en violation de l'obligation de sécurité qui pèse sur l'employeur' : 1. Les dérives, insultes, menaces dont elle a fait l'objet de la part des salariés syndiqués à l' Unsa, 'pute', 'je te pisse dessus', 'tu sens le caca' et ce, suite au classement sans suite de la plainte déposée contre elle par M. [J], les harceleurs étant couverts par l'employeur ; 2. Après qu'elle a refusé de voter pour lui, M. [X], représentant de l' Unsa, l'a traitée de « putain de facho, comme celui pour lequel tu as voté » et de rajouter : « tu vas redevenir 'ma target', je vais en trouver d'autres qui vont porter plainte contre toi' » ; elle ajoute que ce collègue va systématiquement hausser le ton de la voix lorsqu'il s'approchait d'elle ou lui parler en s'exerçant aux chants d'oiseaux lorsqu'il passait près d'elle ; Mme [L] affirme que M. [F] 'pactise avec l' Unsa constitué de ses amis [...] qu'il couvre les utilisant comme ses hommes liges' ; 3. Informée que le directeur voulait la sortir de son poste de planification elle apprenait qu'un recrutement sur son poste était en cours et qu'une procédure avait été mise en place pour qu'elle soit mutée sur [Localité 11], situation qu'elle a dénoncée par mail du 11 mars 2019 ; 4. Elle est accusée sans aucun fondement de propos racistes ('black de bureau') qu'elle affirme n'avoir jamais tenus à l'égard de M. [C] ; 5. M. [F] se permettait de s'immiscer dans sa vie privée en lui demandant de faire attention sur la programmation de M. [P] (son compagnon) et de s'assurer d'un traitement parfaitement 'neutre' ; 6. Le directeur a apporté unilatéralement une modification substantielle à son contrat de travail en la déchargeant de son service, nonobstant son statut de salarié protégé. L'employeur objecte que la salariée ne produit aucun élément susceptible d'établir de façon claire et précise que le comportement de son employeur ou de ses collègues aurait altéré sa santé physique ou mentale. Elle fait valoir que la plainte de M. [N], qui relève de la vie privée des salariés, est antérieure aux élections professionnelles du mois d'octobre 2018, que les allégations selon lesquelles M. [X] aurait été pris d'une colère excessive à son égard, à la fin de l'année 2018, ne sont pas établies, que l'employeur a rappelé lors des réunions du CHSCT, des 30 janvier et 24 avril 2019 qu'il sanctionnerait toute tentative d'intimidation ou de harcèlement. Il ajoute que le prétendu changement de poste ne constitue en réalité qu'une simple modification de son périmètre d'intervention et que la salariée exécutait toujours les mêmes missions de planification, Mme [L] passant simplement d'un marché régulier à un marché occasionnel. Elle critique par ailleurs les témoignages communiqués par la salariée émanant de collègues ayant engagé divers contentieux contre elle devant le conseil de prud'hommes, de sorte que leurs témoignages, vagues et imprécis, sont empreints de subjectivité et de rancoeur et que certains de ces témoignages ne concernent aucunement la salariée. En application des articles L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon les dispositions de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa version issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait, précis et concordants, constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. - la salariée communique l'attestation conforme aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, rédigée par M. [M], qui se présente comme délégué du personnel de novembre 2016 à octobre 2019 et précise avoir entretenu depuis son entrée dans l'entreprise des rapports cordiaux et respectueux avec Mme [L]. Il témoigne dans les termes suivants : « [Localité 7] est de constater qu'à compter de l'arrivée de M. [F] à la tête de la société, j'ai senti le climat se détériorer en réunion dès lors que Mme [L] , alors délégué du personnel CFE/CGC, prenait la parole ou intervenait lors des différents sujets abordés. Bien que ses interventions étaient correctes et appropriées, M. [F] lui demandait très souvent de reformuler ses propos, alors qu'en même temps il laissait passer des propos outranciers des syndiqués de l' Unsa et des agissements très provocateurs. Il est à remarquer qu'à l'issue du vote du nouveau secrétaire CHSCT, fin 2018, MM. [X] et [R] se sont montrés très agressifs envers Mme [L] car elle n'avait pas voté pour M. [X] : des propos ont été alors tenus tels que : « tu es une facho comme celui pour qui tu as voté », « tu vas redevenir notre target », « on va en trouver d'autres pour porter plainte contre toi »... la tension devenant extrême, nous avons, mes collègues et moi, préféré quitter la salle commune du CE. » Mme [KB], qui a également engagé une action pour harcèlement moral, témoigne des agissements de M. [X] comme suit : « A plusieurs reprises, j'ai entendu M. [ZZ] [X] faire le bruit de chasse d'eau devant le bureau de Mme [L] [Z], en lui disant sans aucune gêne qu'elle sentait le caca et que c'était une grosse baleine. M. [X] a toujours eu des mots désobligeants envers Mme [L]. Cela s'est intensifié lorsqu'il est devenu délégué syndical UNSA, clamant haut et fort qu'il était intouchable et qu'il pouvait faire ce qu'il voulait. Quand Mme [L] venait à la salle commune et qu'il était présent, lorsqu'elle repartait, il disait : « je te pisse dessus' ». Mme [I] témoigne encore dans les termes suivants : « [...] Mme [L] était régulièrement insultée par les membres de l' Unsa, M. [X] en particulier dans des termes choisis répétés en boucle, Mme [L] étant leur cible favorite 'baleine', 'tu sens le caca', 't'es une facho' 'on se fait pas commander par des femmes'. Cette pression constante était telle que je me suis toujours demandé comment Mme [L] pouvait tenir ». Ces témoignages sont étayés par ceux, de M. [V] évoquant les 'propos diffamatoires' des représentants de l' Unsa, de M. [K] faisant état des propos 'dénigrants et insultants' proférés par M. [X], ainsi que par l'attestation de M. [T] qui indique avoir constaté 'au cours de l'année 2018 de fortes tensions créées par les membres de l' Unsa à l'encontre de Mme [L] l'insultant de 'tu sens le caca', je ne veux plus parler à une femme sale blonde, on va porter plainte contre elle. Les insultes et les menaces ont explosé à l'arrivée de la nouvelle direction en 2018, les membres de l' Unsa se disaient protégés par le nouveau directeur M. [F] [...] ou encore celle de M. [H] qui certifie que de façon répétée au cours de l'année 2018 et 2019, 'lorsque Mme [L] était présente, M. [X] disait 'tu sens le caca' ou faisait des bruits de chasse d'eau et qu'il a dit dans la salle conducteur 'chez nous au quartier on ne se fait pas diriger par une femme [...]'. M. [O], membre du CSE, délégué syndical CFDT, atteste avoir entendu 'M. [F] dire que le mandat de délégué du personnel et les fonctions syndicales étaient incompatibles aves des fonctions d'agent de maîtrise', statut dont bénéficiait Mme [L], ce témoin considérant qu'il 'existe au sein de l'entreprise une direction s'appuyant sur les salariés encartés UNSA, MM. [X] et [N] notamment qui sont aux ordres de la direction, couvert par elle et avec l'assentiment de la direction insultent et menacent les autres salariés protégés surtout les femmes comme par exemple Mmes [L] et [KB] [...]'. Il ressort également de l'attestation de M. [Y], responsable hiérarchique de la concluante, que « MM. [X] et [N] sont venus le trouver pour se plaindre du comportement de certains membres de l'exploitation et particulièrement de Mme [L] soit disante raciste sans m'apporter une seule fois, la moindre preuve quand je leur demandais des détails. J'ai rapporté ces propos à M. [F] et je lui ai demandé de protéger son encadrement et a fortiori Mme [L] devant la cabale d'une infime partie de conducteur et du danger de communautarisme dans notre entreprise. A ma connaissance je n'ai as constaté d'améliorations ce qui me laisse penser d'une volonté de la part de la direction de laisser faire. M. [F] a semblé rapidement ne pas vouloir travailler avec Mme [L] impression confirmée lors d'une conversation informelle avec lui en mai 2019 ; M. [F] m'a dit sans aucune ambiguïté qu'une solution externe devait être trouvée pour Mme [L] , alors en arrêt maladie car de toute façon elle n'avait plus sa place dans l'organisation de l'entreprise ». - Alors que la salariée établit, d'une part, avoir fait l'objet d'une plainte l'année précédente, déposée par M. [N] (pièce salariée n°14) pour harcèlement et diffamation, et, d'autre part, les propos tenus par M. [X] la menaçant de redevenir sa target et qu'il trouverait d'autres salariés pour déposer plainte contre elle, Mme [L] affirme avoir reçu un mail de M. [C] le 19 mai 2019 ainsi libellé : « Bonjour Madame, suite à une conversation avec [ZZ] (prénom de M. [X]), accompagné de [FF] [R], vendredi 17/05/2019 à 20h, j'ai entendu que tu insistait les conducteurs à aller en grève c'est pourquoi je me rapproche de toi pour avoir ta version sens aucune prétention. (En passant, il semble que mon petit nom du bureau soit le « Black du bureau »). Tout ceci est vrai ou pas '' ». Si la salariée vise, pour justifier de cette interpellation dans ses conclusions, sa pièce référencée n°8, celle-ci consiste en une lettre, datée du 19 mai 2019 (que M. [F] concède avoir reçue dans sa réponse du 24 juillet 2019 (pièce salariés n°10), par laquelle la salariée dénonce subir de la part de certains élus de l' Unsa une attitude harcelante se concrétisant par des intimidations, des moqueries des insultes et même de a diffamation, aux termes de laquelle après avoir rappelé l'épisode de la plainte déposée par M.'Hammou, la salariée fait état des éléments suivants : - A l'occasion de la désignation d'un membre du CHSCT en fin d'année 2018, je n'ai pas voté pour le représentant UNSA M. [X], ce qui l'a fait renter dans une colère excessive essayant de m'intimider en me traitant de "putain de facho comme celui pour lequel tu as voté ... " et de rajouter" tu vas redevenir "ma target" je vais en trouver d'autres qui vont porter plainte contre toi... - De la même manière, ce dernier s'exerce aux chants d'oiseaux et hausse le ton lorsqu'il approche de mon bureau. - Pour finir, des collègues et vous-même m'avez fait part de propos tenus par M. [X] et M. [R] à mon encontre relevant du cadre de la diffamation et du dénigrement. Ces 2 agents rapportent des propos racistes que je n'ai jamais tenus et en opposition avec mes convictions personnelles. C'est pour moi tout à fait insupportable que l'on me prête ce type de propos. L'idée de ces différentes interventions est de m'effrayer et m'intimider d'un point de vue syndical mais également professionnel afin de m'influencer dans mes choix d'encadrante et me museler. C'est d'autant plus insupportable que la direction pourtant informée n'a jamais pris de sanction à leur encontre et qu'elle a également concomitamment modifié son comportement à mon égard faisant ainsi le jeu de cette organisation syndicale. - Nous nous sommes entretenus le 04 mai au téléphone à votre demande sur des éléments de ma vie privée. Vous m'avez rapporté que des agents sont venus vous indiquer que selon eux j'entretiendrais une relation intime avec un conducteur. Cette situation m'a mise très mal à l'aise car je ne souhaite pas partager ma vie privée dans le cadre de mon emploi. - Le 07 mai vous m'avez informellement convoquée dans votre bureau à mon arrivée en me demandant comment cela était possible que M. [U] savait qu'il allait être licencié alors que personne à part [SG] et moi ne connaissait l'information. Je vous ai indiqué n'en avoir parlé à personne et d'ailleurs il semblerait que M. [U] ait reçu l'information de son licenciement qu'à réception par voie postale de sa lettre de licenciement. Je suis encore choquée par cette accusation non fondée et non vérifiée. - En outre depuis janvier 2019, vous m'avez changé de poste sans formalisation mais surtout sans descriptif ou fiche de poste. Les missions confiées augmentent sans cesse et leur nature évolue (mise en place du pool tourisme, démarchage commercial, réalisation des devis, déploiement ABC Web, exploitation GME [Localité 6] ville de [Localité 8], facturation ville de [Localité 8] + ville de [Localité 6] occasionnel, remplacement de mes collègues au planning péri+ HT et TAM lors de leurs absences, régulation ...). C'est ainsi que certaines missions sortent de mon champ de compétence alors que je n'ai bénéficié d'aucune formation bien que sollicitées lors de mon entretien individuel annuel. Toute cette situation est d'abord préjudiciable pour ma santé. Elle l'est ensuite d'un point de vue syndical. Ces élus de l'UNSA tentent de m'intimider syndicalement pour me museler, or en ne sanctionnant pas des propos insultants, des tentatives d'intimidation, la direction fait 'uvre de favoritisme syndical tout à fait inacceptable. Pour finir, dans mon rôle d'encadrante je souhaiterais être soutenue et non jugée ou tancée sur la base de propos diffamatoires colportés ou sur des sujets n'ayant aucun lien avec mon activité professionnelle. A défaut de rétablissement de la situation je serais contrainte d'alerter l'inspection du travail et saisir les juridictions compétentes.' Il ne ressort pas de ce document une référence explicite à l'interpellation que M. [C] lui aurait adressé à cette date. Il sera donc jugé que l'appelante n'objective pas le fait qu'elle aurait été interpellée en ces termes par ce salarié sur des propos à caractère racistes que MM. [X] et [R] auraient porté à la connaissance de M. [C]. Ce grief n'est pas établi. En revanche, il ressort de la correspondance que M. [F] a adressée à la salariée le 24 juillet 2019, en réponse à la nouvelle interpellation que Mme [L] lui a fait parvenir le 22 juillet, après la lettre du 19 mai, que la direction avait décidé 'suite à sa requête sur les propos qui auraient été rapportés par le biais de salariés sur de prétendus propos racistes (qu'elle) aurait tenus, qu'ils feront l'objet comme il le lui avait indiqué d'une enquête CHSCT', dont il indiquait qu'elle ne pouvait s'établir sans sa présence, de sorte qu'il était normal qu'elle n'ait pas eu lieu à ce jour'. - Au soutien de ce qu'elle qualifie d'immixtion dans sa vie privée, Mme [L] se prévaut du message que lui a adressé M. [F] le 3 mai 2019 ainsi libellé : « Merci de vigiler la programmation de [P] [B] (son compagnon) de s'assurer le traitement parfaitement « neutre ». Des remontées se font déjà sur son choix de la journée d'aujourd'hui et celle du 8 mai' je n'ai aucun doute sur votre capacité à la faire mais je préfère éviter tout sujet à ce propos' » - elle reproche encore au directeur de l'avoir soupçonnée d'être à l'origine d'une fuite relativement au prochain licenciement de M. [U] dont ce salarié aurait été informé avant de recevoir la notification de son licenciement, - Mme [L] établit qu'à compter du 1er janvier 2019, l'employeur a apporté une modification unilatérale à ses conditions de travail. En effet, au-delà de l'intitulé de poste distinct, la salariée, 'chef de secteur' se voyant attribuer celui de 'chef de marchés occasionnel / responsable projet', auquel était associé une fiche de poste, l'appelante établit qu'elle n'avait plus à gérer, comme jusqu'à présent, la seule planification des personnels roulants pour les sociétés Hérault Transport et TAM, mais devait prendre en charge l'occasionnel c'est à dire les services non réguliers, et assumer des fonctions commerciales dans le secteur du tourisme, la salariée soutenant, sans être utilement contredite par l'entreprise qu'il s'agissait alors d'une création ex nihilo. C'est ainsi que M. [F] exposait lors du Comité d'entreprise du 27 mars 2019 ceci relativement au marché occasionnel ceci : « Depuis le 01/01/2019, [Z] [L] est en charge du développement du marché occasionnel / tourisme sur les alentours de [Localité 9] et du périmètre de [Localité 5]. Cet axe de développement est source de rentabilité pour l'entreprise, peut être exploité par de la prestation intérimaire ou de l'exploitation en propre via le personnel de l'entreprise. ». ( Pièce 20) Dans la lettre qu'il lui adressait le 24 juillet 2019, le directeur indiquait à la salariée qu'elle avait accepté lors de son entretien annuel sur la proposition de M. [D], de 'gérer le GME de [Localité 5], le marché occasionnel et la coordination des moyens de production' et ajoutait, s'agissant de sa charge de travail en lien avec la conduite du groupe de travail sur le périmètre astreinte, dont elle se plaignait, que la mise en place de ce groupe avait été décidé ans le cadre de la négociation de l'accord de performance à laquelle elle assistait et qu'il lui avait adressé un courriel le 27 février 2019 pour mener à bien ce travail sachant qu'elle avait la connaissance du fonctionnement de l'entreprise et espérait qu'elle trouverait de l'intérêt dans ce projet transversal, dont il lui a fait reproche le 28 mai 2019 d'une insuffisante avancée (pièce n°24). Il ressort de ces éléments que la salariée protégée établit que l'employeur a apporté une modification dans ses conditions de travail et les missions confiées. - Si la société se défend d'avoir envisagé, à l'été 2019, sa mutation sur une filiale toulousaine et affirme que la salariée aurait entrepris seule une démarche en ce sens, Mme [L] établit que le 6 juillet 2019, Mme [LM] lui a adressé un message ayant pour objet « proposition d'embauche », aux termes duquel il lui était indiqué que « l'embauche aux conditions ci-dessus se fera suite à une période de mise à disposition par la société Transdev Occitanie Littoral du 08/07/2019 au 31/10/2019' », la salariée soulignant qu'elle n'était pas en capacité d'imposer une telle mise à disposition à M. [F]. Abstraction faite du lien que le médecin traitant et la psychiatre qui suit Mme [L] depuis le mois de juin 2019 font avec le travail, sans alléguer disposer d'une quelconque information objective sur les conditions d'exercice des fonctions de l'intéressée, l'appelante objective la dégradation de son état de santé psychique à compter de mai 2019, le docteur [UT], psychiatre diagnostiquant des problèmes psychiques réactionnels (syndrome anxio dépressif) et certifiant en septembre 2020, suivre Mme [L] selon un rythme mensuel. Le 25 février 2020, Mme [L] était déclarée inapte au poste de 'chef de secteur', le médecin précisant que 'tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'. ' Pris dans leur ensemble, ces faits précis et concordants permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Certes, l'employeur justifie certains de ses agissements par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. C'est ainsi qu'avisé de remontées faisant état de 'supposés privilèges' dont bénéficierait M. [P], point avéré par le témoignage de M. [G], même si aucune précision n'est apportée sur les avantages dont ce salarié aurait bénéficié, dont il est constant qu'il est le compagnon de Mme [L], M. [F] a pu, sans s'immiscer abusivement dans la vie privée de la salariée, l'alerter sur la nécessité de respecter une parfaite neutralité. Il ressort en outre des témoignages versés aux débats par l'employeur que ce dernier a interrogé la salariée comme deux de ses collègues sur les conditions dans lesquelles M. [U] avait pu être informé de son licenciement avant la notification du courrier de rupture et rappelé ensuite l'obligation de confidentialité. Il fait valoir en outre que l'inspecteur du travail a, dans sa décision autorisant le licenciement pour inaptitude de la salariée dit que l'enquête n'a pas permis de caractériser ou de mettre en évidence un lien avec la candidature de l'intéressée aux élections du 18 octobre 2019 et avec l'ancien mandat de délégué du personnel'. En revanche, les témoignages circonstanciés et concordants de nombreux salariés participants aux réunions de représentants du personnel établissant les propos insultants tenus notamment par M. [X], ne sont pas utilement remis en question par l'employeur, lequel communique le témoignage de M. [W] qui atteste de ce que '[Z] avait alerté les membres du CHSCT, sur des nuisances sonores volontaires aux abords de son bureau en décembre 2018. Elle pensait que c'était un membre du syndicat Unsa qui faisait ces bruits. Le président du comité d'hygiène et de sécurité et des conditions de travail a affirmé en janvier et en avril 2019 que les nuisances sonores volontaires feraient l'objet de poursuites disciplinaires [...]'. Loin de remettre en question l'attitude irrespectueuse adoptée par certains devant le bureau de la salariée (bruits de chasse d'eau ou chants d'oiseaux) le témoignage de M. [E], qui déclare en août 2020, plus d'un an après le placement en arrêt maladie de la salariée, 'ne plus constater d'accrochages verbaux ou d'injures dans les bureaux de l'entreprise depuis environ une année', conforte la thèse développée par la salariée selon laquelle de tels accrochages existaient à l'époque où la salariée était encore présente et à une époque où le directeur annonçait aux représentants du personnel sa volonté de faire cesser toute tentative d'intimidation ou de harcèlement. Ainsi alertés par Mme [L] et M. [S], qui en atteste, l'employeur ne peut sérieusement s'exonérer de son obligation de faire respecter, y compris par les représentants du personnel, une attitude respectueuse et courtoise, par la simple annonce qu'il a faite, lors des réunions du CE des 30 janvier et 24 avril 2019, de sa 'résolution à défendre les personnes qui seraient victimes de tentative d'intimidation ou de harcèlement', sans justifier de la moindre action vis-à-vis de M. [X] pour faire cesser ses agissements et les propos insultants, et excessifs qu'il a tenus à l'égard de la salariée, ou les menaces consistant, après la plainte déposée par M. [N], dont il n'est pas contesté qu'elle avait été classée sans suite, de lui dire qu'elle allait redevenir leur 'target' et qu'on en trouverait d'autres pour porter plainte contre elle, ne serait-ce qu'un rappel à l'ordre ou avertissement. Les témoignages communiqués par l'employeur selon lesquels la salariée rencontraient des 'difficultés relationnelles' avec des collègues et/ou la direction, sans autre précision sur la teneur de ces difficultés, sont contredits par de nombreux témoignages communiqués par la salariée attestant de sa courtoisie et du respect manifesté vis-à-vis de ses interlocuteurs. En toute hypothèse, ces témoignages ne sauraient justifier objectivement les propos ou attitude injurieux et dégradants adoptés de manière réitérée par des représentants du syndicat Unsa à son égard et plus spécifiquement M. [X]. Alors que les correspondances ou courriels adressés par la salariée à la direction sont rédigés de manière parfaitement courtoise et respectueuse, la cour ne saurait déduire du fait que la salariée a omis, dans un seul de ses messages adressés au directeur, de précéder son nom par sa civilité ('[F]' au lieu de 'M. [F]'), que Mme [L] impute à une erreur de frappe, un quelconque manque de respect dont la salariée aurait fait preuve à son égard. De même, alors que la situation de pressions, intimidations, menaces exercées sur la salariée sont apparues dès le dernier trimestre 2018, que M. [S] atteste avoir attiré l'attention du directeur sur la nécessité de protéger l'encadrement et notamment Mme [L] de la cabale la visant émanant d'une infime partie de salariés, et que Mme [L] s'en est expressément plainte par lettre datée du 19 mai 2019, avant son arrêt maladie qui n'interviendra que le 29 mai, la connaissance par le directeur du climat détestable régnant dans l'entreprise ressortant de la réclamation faite par la salariée en réunion CHSCT, en décembre 2018, et des annonces qu'il a faite à deux reprises en comité d'entreprise, l'employeur ne justifie pas objectivement avoir rempli son obligation de sécurité vis-à-vis de la salariée en n'envisageant de confier au comité d'hygiène et de sécurité et des conditions de travail une enquête, qu'une fois la salariée placée en arrêt maladie, pour en suspendre aussitôt les effets le temps de son arrêt maladie, ainsi qu'il l'a annoncé à la salariée le 24 juillet 2019. Il n'est pas davantage justifié, dans ces circonstances, par des éléments étrangers à tout harcèlement la modification unilatérale de ses conditions de travail ayant consisté à lui confier à compter de janvier 2019 de nouvelles tâches de 'référente groupe de travail astreinte, chargée de l'appel d'offres de [Localité 10] et développement du marché occasionnel', dont la dernière avait une vocation commerciale, laquelle a nécessité, au reste, que l'intéressée se forme sur ce point sur [Localité 11], ainsi qu'en témoigne au demeurant Mme [A], dont la société verse aux débats le témoignage, ainsi qu'une mission transversale sur la conduite du groupe de travail sur le périmètre astreinte. En effet, il ne ressort pas des éléments communiqués que Mme [L], salariée protégée, ait concédé à la modification de ses conditions de travail. M. [D] qui atteste par ailleurs pour l'employeur (pièce n°15 et 50) ne témoigne nullement en ce sens. Le seul fait que la salariée a exercé les nouvelles fonctions confiées par l'employeur, sans protester expressément sur cette modification, sauf à émettre, dès le 11 mars 2019, des réserves en indiquant à M. [F] qu'il l'intégrait à certaines tâches, mais sans en avoir défini le cadre, la rémunération et les formations nécessaires [...]' ne vaut pas acceptation, la seule poursuite du contrat de travail aux nouvelles conditions ne valant pas acceptation exprès des modifications apportées par l'employeur. De même, si les éléments communiqués par la salariée étayent, sans l'établir formellement, la thèse selon laquelle la proposition d'une mutation sur la filiale de [Localité 11], envisagée à l'été 2019, ne pouvait avoir été initiée que par l'employeur, ce dernier qui le conteste ne présente pas le moindre élément de nature à établir qu'il s'agirait d'une initiative prise par la salariée. Faute pour l'employeur de justifier que ces derniers faits et décisions établis par la salariée étaient étrangers tout harcèlement, le jugement sera infirmé en ce qu'il a jugé que la salariée n'avait pas été victime de harcèlement moral. La société sera condamnée à lui verser la somme de 7 500 euros à titre de dommages-intérêts. Au vu des éléments médicaux ci-dessus évoqués, et eu égard à la continuité des soins entre l'arrêt initial de mai 2019 et l'avis d'inaptitude rendu le 25 février 2020, il est établi que l'inaptitude de Mme [L] trouve partiellement son origine dans le harcèlement subi. Aussi, la société Transdev Occitanie Littoral sera condamnée à indemniser la perte injustifiée de son emploi. Au jour du licenciement, la salariée qui totalisait 16 ans d'ancienneté percevait un salaire mensuel brut de 2 165 euros. Elle est bien fondée à solliciter l'indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 4 330 euros bruts, outre 433 euros au titre des congés payés afférents. Dans la mesure où l'employeur a dû s'acquitter de l'indemnité légale de licenciement dans le cadre du licenciement pour inaptitude prononcé, la demande formée de ce chef sera accueillie conformément à sa réclamation eu égard à son ancienneté et à sa rémunération et ce, en deniers ou quittance. Enfin, sa demande en paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse s'analysant en une demande d'indemnisation de la perte injustifiée de son emploi, la salariée ne fournit aucun élément de nature à apprécier l'ampleur de son préjudice. Compte tenu des éléments dont dispose la cour, et notamment de l'âge de la salariée au moment du licenciement, et des perspectives professionnelles qui en découlent, le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être évalué à la somme de 18 000 euros bruts. Il n'y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil prévoyant que les créances de nature salariale portent intérêts au taux légal, à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s'agissant des échéances postérieures à cette date, les créances à caractère indemnitaire produisant intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant. La capitalisation est de droit lorsqu'elle est demandée en justice.