Cour d'appel, 2e chambre sociale, 12 juin 2025, n° 22/03462

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur l'exécution du contrat de travail: Sur les heures supplémentaires: Il résulte des dispositions de l'article L.3171-4 du code du travail , qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur , qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. En l'espèce Mme [C] était contractuellement soumise à une durée hebdomadaire de travail de 39 heures sans précision de ses horaires de travail. Les parties s'entendent cependant sur le fait que les horaires de travail théorique au sein de la société étaient les suivants: du lundi au jeudi : 9h/ 13h et 14h/18h ainsi que le vendredi de 9h/13h, et 14h/17h. Mme [C] soutient avoir réalisé de nombreuses heures de travail supplémentaires en dehors de ces horaires. A l'appui de ses allégations, elle produit : - un décompte hebdomadaire des heures qu'elle indique avoir réellement effectuées. - de très nombreux mails professionnels dont certains horodatés en dehors des heures de travail théoriques. Les éléments présentés font ainsi ressortir que sa demande est fondée sur des éléments suffisamment précis. Pour sa part l'employeur fait valoir que Mme [C] prenait son poste systématiquement à 10h au lieu de 9h, qu'elle effectuait chaque semaine une heure de yoga le jeudi de 12h30 à 13h30, et qu'elle s'absentait également pour des rendez-vous privés. Il critique également le décompte produit par la salariée, relève que des heures retenues en qualité d'heures supplémentaires correspondent à des heures rattrapées en raison d'absences antérieures pour motifs privés, et produit un tableau rectifié des horaires de Mme [C] au terme duquel cette dernière aurait effectué moins d'heures que celles prévues contractuellement. Il soutient en outre que les mails horodatés en dehors de horaires de travail de la salariée pouvaient faire l'objet d'envois programmés. Il produit : - un échange de mail entre Mme [C] et Mme [N] du 7 mars 2019 dans lequel cette dernière lui demande d'arriver à l'heure le matin afin de donner l'exemple à une nouvelle personne prochainement intégrée. - des attestations de salariés et d'un prestataire extérieur chargé de la sécurité qui témoignent que Mme [C] arrivait quotidiennement au travail à 10h. - des attestations de deux salariées mentionnant qu'elles assistaient au cours de yoga du jeudi 12h30/13h30 avec Mme [C]. - des échanges de mails qui établissent que l'employeur acceptait qu'elle s'absente pour diverses motifs personnels. - une attestation d'un salarié mentionnant que les boîtes mails de l'entreprise étaient accessibles depuis l'extérieur. Pour autant, l'employeur auquel il appartient d'assurer le contrôle des heures de travail effectuées, ne justifie que partiellement des heures de travail effectivement réalisées par le salarié. Ainsi, après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, la cour est en mesure d'évaluer à 657 euros le montant dû à la salariée à titre d'heures supplémentaires, augmenté des congés payés afférents d'un montant de 65,70 euros. Sur le travail dissimulé En application des articles L.8221-3 et L.8221-5 du code du travail, le fait pour l'employeur de se soustraire intentionnellement aux déclarations qui doivent être effectuées aux organismes de sécurité sociale ou à l'administration fiscale, est réputé travail dissimulé, ainsi que le fait de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement des formalités de délivrance d'un bulletin de paie ou de déclaration préalable à l'embauche. De même est réputé travail dissimulé le fait de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. L' article L.8223-1 prévoit en cas de rupture du contrat de travail, l'octroi au salarié en cas de travail dissimulé, d'une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie et il incombe au salarié de rapporter la preuve d'une omission intentionnelle de l'employeur. En l'espèce, au regard du faible nombre d'heures supplémentaires retenu par la cour, et de la souplesse dont disposait Mme [C] quant à ses horaires de travail, la preuve du travail dissimulé n'est pas rapportée. Sur le harcèlement moral discriminatoire: L'article L 1152-1 du code du travail dispose que 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'. L'article L1154-1 du code du travail précise qu'il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Par ailleurs, en application de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap. L'article L. 1132-4 précise que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul et l'article L. 1134-1 que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination et qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Le harcèlement moral discriminatoire est une forme de discrimination qui se définit, au sens de l'article 1er, alinéa3, de la loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, comme ' tout agissement lié à [un motif prohibé], subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant humiliant ou offensant'. En l'espèce, Mme [C] allègue avoir subi un harcèlement moral discriminatoire à l'origine d'une dégradation de son état de santé et de son inaptitude, en raison du comportement de la dirigeante de la société , Mme [N], qui a radicalement changé à son égard, à compter du 30 décembre 2017, lors de son retour d'un arrêt de travail lié à un burn out consécutif à une charge de travail excessive induite par la gestion du projet 'Campus Ecla'. Elle précise en effet que cette dernière, avec laquelle elle entretenait auparavant des relations cordiales, a adopté un comportement marqué par de l'indifférence face à ses problèmes de santé et des attitudes hostiles, parfois humiliantes caractérisées par les éléments suivants: * L'absence de réponse aux SMS qu'elle justifie lui avoir adressés en novembre 2017, pour solliciter un entretien afin d'exposer ses difficultés et lui indiquer qu'elle ne pouvait pas reprendre le travail. * L'absence de versements, à compter de son arrêt maladie du 06 novembre 2017, de primes qu'elle établit avoir perçues à hauteur de 1500 euros en décembre 2014 et d'un montant total de 1600 euros en 2016 alors que d'autres salariés ont continué à en percevoir. * La notification d'un avertissement injustifié le 03 avril 2018, qu'elle produit aux débats et libellé en ces termes: 'je fais suite par la présente à notre entrevue du 15 mars 2018 au cours de laquelle je vous ai demandé de m'apporter toutes précisions sur le dossier résidence pour étudiants'[6]'à [Localité 7], que vous avez suivi depuis le début et pour lequel je viens de constater une régularisation financière importante au préjudice de notre société. En effet j'ai été informée le 27 février 2018 par Madame [G] dans le cadre de la synthèse du dossier [6], la constatation d'une erreur sur le quantitatif du mobilier logement que vous aviez initialement devisé auprès de notre fabricant sur une base de 80 logements au lieu des 166 logements confirmer par notre client et par le protocole d'accord régissant l'installation d'équipements mobiliers précisant'contenance de l'immeuble 165 logements plus partie commune plus T3". À la lecture de vos documents d'étude de ce dossier il est constaté que cette erreur de quantitatif des logements a été répétée tout au long des différentes phases du dossier. Je vous ai même demandé le 18 octobre 2017 si tout était bon pour le budget et aucune observation contraire m'a été faite. Les conséquences financières de votre erreur sont lourdes car comme vous le savez, nous travaillons avec nos clients sur ce type de résidence en budget global comprenant notamment la fabrication du mobilier, son transport et sa pose. Or dans notre budget [6], le coût du transport et de la pose a été calculée sur la base 80 logements à équiper pour aux respectifs de 5000 € pour le transport et 9500 € pour la pose alors le coût réel des 166 logements s'élève à 6400 € pour le transport et 22'600 € pour la pose!!! Face à ce constat lors de notre entretien vous n'avez pas été en mesure d'apporter la moindre justification et depuis votre entretien vous n'êtes pas venus me parler à nouveau de cette erreur que l'entreprise doit absorber alors que je vous avais demandé de regarder le dossier en détail. Au regard de l'importance de votre manquement et de votre expérience professionnelle je me vois dans l'obligation de vous notifier un avertissement qui sera versé à votre dossier personnel. Je vous demande à l'avenir de bien vouloir être plus attentive à l'étude et au suivi de vos dossiers afin d'éviter tout nouveau manquement.' Mme [C] conteste avoir commis une erreur dans le chiffrage des lots et produit aux débats un devis correctement chiffré pour 166 lots, précise qu'elle a effectué des mises à jour du chiffrage au cours de l'évolution du projet et verse aux débats une capture d'écran de son ordinateur daté du 2 avril 2018 faisant état de devis accompagnés de la mention 'mise à jour' et une capture d'écran du 3 avril 2018, jour de l'avertissement, ne portant plus mention de mises à jour. * Une multiplication de mails destinés à la prendre en défaut : - le 25 janvier 2018, Elle mentionne que Mme [N] qui avait toujours été souple sur ses horaires et jours d'absences a soudainement changé d'attitude en lui notifiant que son absence du 22 janvier 2018, dont elle l'avait informée le jour même, serait considérée comme injustifiée et entraînerait une retenue sur salaire, et dans lequel cette dernière précise: 'afin d'éviter que cette situation regrettable se reproduise et qu'une éventuelle sanction ne puisse être prise je vous demande de m'informer préalablement de toute absence prévisible'. - le 9 avril 2018 Mme [N] lui a transféré un échanges de mails avec un prestataire au sujet d'une erreur qu'elle avait commise sur le choix d'un luminaire. Mme [C] mentionne qu'elle avait directement communiqué avec le prestataire sur ce sujet et que le transfert de mail, dénué d'utilité , s'inscrivait dans une volonté de l'évincer progressivement. - le 04 mai 2018, Mme [N], l'a contraint à s'expliquer longuement par mails au sujet de l'absence de prise en compte d'une date de restitution d'un devis, l'obligeant à de longs développement écrits sur cette question alors que les deux interlocutrices étaient dans la même pièce et pouvaient échanger oralement, tel que l'a mentionné la salariée au cours de cet échange de messages. - le mail du 7 mars 2019 précédemment détaillé dans lequel Mme [N] lui demande de faire attention d'arriver à l'heure le matin afin de montrer l'exemple à un futur collègue. * une attitude humiliante en présence de collègues de travail: Elle justifie avoir adressé le 7 juin 2018 un mail à Mme [N] pour lui faire part de son humiliation et de son sentiment d'avoir été traitée comme une enfant suite à la remarque qu'elle venait de lui adresser soit '[X] on entend que vous' alors qu'elle discutait avec un collègue du service achat. * une tentative d'isolement dans un bureau situé dans un passage sans fenêtre: Elle mentionne que fin avril 2019 Mme [N] a décidé de réorganiser les bureaux et de la placer dans un passage isolé sans fenêtre. Elle produit un projet 3D qu'elle a réalisé et qui refléterait selon elle l'aménagement prévu, illustré par un avant/après , laissant apparaître que son bureau serait déplacé dans un espace sans fenêtre auparavant destiné aux réunions. Elle verse aux débats une attestation d'une ancienne salariée mentionnant avoir entendu un échange entre elle et Mme [N] au cours duquel Mme [C] déplorait que l'espace qui lui était destiné était sombre et sans fenêtre, ce à quoi Mme [N] a répondu que sa décision était prise. Elle soutient que ces agissements répétés ont eu des répercussions profondes sur son état de santé et produit aux débats son arrêt de travail du 20 mai 2019 pour 'état dépressif' ainsi que les prolongations pour 'troubles anxio dépressifs' ainsi que l'avis d'inaptitude du 23 septembre 2019 à la suite duquel elle a été licenciée. Elle produit également le mail qu'elle a adressé à Mme [N] le 20 mai 2019, jour de son arrêt maladie, pour lui faire part de sa situation et lui indiquer avoir fait l'objet d'un harcèlement moral. Elle ajoute enfin que son arrêt de travail survenu en 2013, mis en exergue par l'employeur pour souligner sa fragilité psychologique, était consécutif au décès brutal de son père. Pris dans leur ensemble, ces faits laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral discriminatoire lié à l'état de santé de la salariée . Pour prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement discriminatoire et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, l'employeur fait valoir: - qu'il n'existait pas de constance ni de fixité ou de généralité dans le versement des primes . Il justifie que Mme [C] n'a perçu aucune prime en 2013, 2015 lesquelles pouvaient être versées en octobre ou en décembre, et pouvaient concerner chaque année des salariés différents. Il précise que Mme [C] a été augmentée en novembre 2017, et que cette décision était plus favorable pour elle que le versement d'une prime. - que l'avertissement du 3 avril 2018 était justifié dans la mesure où Mme [C] s'est trompée sur la quantité du chiffrage du mobilier des lots qu'elle a fixé à 80 alors qu'il était fixé à 166 depuis 2016, mentionne que le devis produit par la salariée concernant 166 lots a été rédigé postérieurement au traitement du dossier et soutient également qu'aucun document n'a été supprimé. - que la 'succession de mails' évoquées par la salariée pour souligner ses manquements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement mais de son pouvoir de direction, et relèvent de la vie normale de l'entreprise, sachant que Mme [C] , lors des échanges par mails, reconnaissait avoir commis certaines erreurs. - qu'il n'a jamais adopté d'attitude humiliante envers la salariée dont l'état de santé est étranger à ses conditions de travail , soulignant qu'elle a déjà été arrêtée par un psychiatre pour une durée de 29 jours en 2013. Il ajoute avoir sollicité plus d'explications et proposé une médiation lorsqu'elle lui a fait part, par mail plus courrier du 23 mai 2019 de son sentiment d'être harcelée. - que la proposition de déplacement du bureau de Mme [C] et d'une autre salariée n'a été qu'évoquée que de façon anodine avant d'être écartée. Il produit en ce sens les attestations de deux salariés présents le jour de cet échange ainsi que le plan de réaménagement finalisé du 6 mai 2018, laissant apparaître que le bureau de Mme [C] n'a finalement pas été déplacé dans le local sans fenêtre faisant office de salle de réunion. Les éléments contradictoires produits par les parties ne permettent pas de prouver que l'avertissement notifié à la salariée était ou non justifié. Par ailleurs, concernant les primes, dont l'employeur souligne le caractère exceptionnel et justifie qu'elles n'étaient pas systématiquement versées en fin d'année, ni à tous les salariés, il ressort des éléments de la procédure que leur versement ne reposait pas sur un fondement conctractuel, qu'un engagement unilatéral de la société sur ce point n'est pas non plus caractérisé, que les conditions d'un usage ne sont pas réunies et que Mme [C] ne rapporte pas le preuve d'une violation du principe d'égalité de traitement . La salariée sera en conséquence débouté de sa demande au titre de la régularisation des primes de fin d'année 2017-2018. En revanche, il est établi, au vu des éléments versés à la procédure que suite au retour d'arrêt maladie de Mme [C] pour 'burn out' à la fin de l'année 2017, l'employeur n'a pas répondu à ses demandes d'entretien afin de s'exprimer sur ses difficultés ayant conduit à la dégradation de son état de santé. De plus, alors que la société souligne tout au long de ses écritures qu'elle était bienveillante concernant les absences pour motifs personnels de ses salariés, aucun élément objectif ne justifie de son changement d'attitude à l'égard de Mme [C], à compter de janvier 2018, soit quelques semaines après son retour d'arrêt maladie. L'employeur ne justifie pas non plus par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement des raisons pour lesquelles il a été imposé à Mme [C] de s'expliquer longuement pas mail le 4 mai 2018 sur des dossiers en cours et d'éventuelles erreurs commises alors que son interlocutrice, Mme [N], à laquelle ses explications s'adressaient, était présente dans la même pièce. Enfin, l'employeur n'a aucunement répondu au mail adressé par Mme [C] le 7 juin 2018 pour l'informer que la remarque désobligeante qu'elle venait de lui adresser était humiliante et qu'elle avait l'impression d'avoir été traitée comme une enfant. Il apparaît en outre que le projet tendant à déplacer son bureau dans un local inadapté, évoqué en présence de toute l'équipe et au sujet duquel les salariés présents produisent des attestations contradictoires quant à la volonté de Mme [N] de mener à bien ce projet, aurait conduit cette dernière à un isolement certain dans un bureau inadapté. Enfin, il n'est pas justifié d'une absence de lien entre la dégradation de l'état de santé de la salariée et le comportement de l'employeur au seul motif que cette dernière a déjà été arrêtée par un psychiatre en 2013 suite un deuil familial. Il ressort de l'ensemble de ces éléments que la société est défaillante dans l'administration de la preuve que les agissements ci-avant caractérisés sont objectivement justifiés par des éléments étrangers à tout harcèlement , de sorte que le harcèlement discriminatoire lié à l'état de santé de la salariée est établi. Il convient en conséquence de condamner la société à verser à Mme [C] la somme de 5000 euros en indemnisation du préjudice subi. Sur la rupture du contrat de travail: En application de l'article L 1152-3 du code du travail : « toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ». Il en découle que le licenciement d'un salarié pour inaptitude , lorsque cette inaptitude est consécutive à un harcèlement moral, est nul. En l'espèce, Mme [C] a été licenciée pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement par une lettre du 8 octobre 2019. Il ressort des éléments précédemment développés que le harcèlement moral est établi. Par ailleurs, il ressort des documents médicaux produits ainsi que des alertes adressées par la salariée à l'employeur, que le syndrome dépressif qu'elle a développé et qui est à l'origine de son licenciement pour inaptitude est consécutif au harcèlement moral dont elle a fait l'objet, de sorte que le licenciement est nul. Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail: Sur l'indemnité de licenciement: En application de l'article L.1235-3-1 du code du travail, lorsque le licenciement est entaché de nullité, le juge octroie au salarié une indemnité, à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure au salaire des six derniers mois. Lors de la rupture du contrat de travail, Mme [C] était âgée de 55 ans, son salaire moyen brut s'élevait à 3049,02 euros et elle disposait d'une ancienneté de près de 12 ans et 9 mois au sein de la société LBS dont le nombre de salariés n'est pas précisé. Suite à son licenciement, elle n'a pas retrouvé d'emploi stable et après une longue période de chômage, elle a opéré une reconversion professionnelle et suivi une formation en vue de créer son entreprise. Ce projet a abouti fin 2024 , mais ne lui procure encore quasiment aucun revenu. Elle continue d'être suivie par un psychiatre et reste placée sous antidépresseurs. Au regard de ces éléments, il convient de condamner l'employeur à lui verser une indemnité d'un montant de 20 000 euros. Sur l'indemnité compensatrice de préavis: En application de l'article L. 1234- 1 3° du code du travail, Mme [C] ouvre droit, compte tenu de son ancienneté, à une indemnité compensatrice de préavis d'un montant 6 098,04 euros outre 609,80 euros au titre des congés payés afférents. Sur la remises des bulletins de paie et documents de fin de contrat rectifiés: Il convient d'ordonner à la société LBS de remettre à Mme [C] des bulletins de paie , ainsi qu'un certificat de travail et une attestation France travail rectifiés , et ce, sans qu'il ne soit nécessaire d'assortir cette condamnation d'une astreinte. Sur le remboursement des indemnités chômage: En application de l'article L.1235-4 du code du travail, il convient d'ordonner le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités chômage versées à la salariée licenciée, dans la limite de 6 mois. Sur les frais irrépétibles et le dépens: La société LBS sera condamnée à verser à Mme [C] la somme de 2500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de la procédure.