Cour d'appel, 1re chambre sociale, 11 juin 2025, n° 23/01408

Motivation

LES MOTIFS DE LA DISCUSSION : Sur le moyen formulé par la SAS DB GED RH en irrecevabilité des courriels produits par la salariée : Il est admis que, dans un procès civil, l'illicéité ou la déloyauté dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et des droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. Un salarié peut produire en justice des documents dont il avait eu connaissance à l'occasion de l'exercice de ses fonctions, strictement nécessaires à la défense de ses intérêts dans le litige prud'homal l'opposant à son employeur. En l'espèce, la salariée a produit en justice une centaine de courriels correspondant à sa propre boîte professionnelle de messagerie, qu'elle a préalablement enregistrés sur son propre ordinateur portable. Ces documents, provenant de la boîte mail de l'entreprise attribuée à la salariée, ont été écris ou reçus à l'occasion de l'exercice de ses fonctions, apparaissent strictement nécessaires à la défense de ses intérêts dans le litige pendant. En effet, le droit à la preuve de la salariée portant atteinte au secret des affaires de l'employeur, apparaît indispensable à son exercice. L'atteinte subie par l'employeur apparaît de plus strictement proportionnée au but poursuivi. Par conséquent, les pièces produites par la salariée sont recevables. Sur le défaut de communication de l'avenant du 1er septembre 2016 : Il est établi que l'avenant du 1er septembre 2016 n'a été communiqué à la salariée que le 1er décembre 2021 sans que la salariée ne justifie d'un grief. Par ailleurs, l'employeur sera condamné à communiquer les bulletins de salaire de décembre 2012 jusqu'au mois de décembre 2016. Sur l'absence de visite médicale de reprise postérieurement au congé de maternité : En application de l'article L.4624-2-3, après un congé de maternité ou une absence au travail justifiés par une incapacité résultant de maladie ou d'accident et répondant à des conditions fixées par décret, le travailleur bénéficie d'un examen de reprise par un médecin du travail dans un délai déterminé par décret. En l'espèce, il n'est pas contesté que [V] [B] a bénéficié d'un congé de maternité du 1er octobre 2019 au 25 janvier 2020 suivi d'une prise de congés par la salariée qui a indiqué, par courrier du 23 janvier 2020 qu'elle pouvait revenir à son poste de travail le 17 février 2020. En réalité, elle est revenue effectivement le 10 février 2020 sans qu'aucune visite médicale de reprise ne soit provoquée par l'employeur quand bien même un confinement sanitaire aurait été mis en place un mois plus tard. Si le grief est établi, la salariée ne justifie pas pour autant un préjudice qui en serait résulté. Sur les heures supplémentaires : L'article L.3121-1 du code du travail dispose que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. L'article L.3121-28 du code du travail prévoit que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. L'article L.3121-29 dispose quant à lui que les heures supplémentaires se décomptent par semaine. En pareil contentieux, l'article L.3171-4 prévoit qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Ainsi, le salarié doit apporter des éléments au soutien de ses prétentions, éléments qui doivent néanmoins être suffisamment précis quant aux heures supplémentaires qu'il prétend avoir effectuées et dont il demande le paiement pour permettre à l'employeur de répondre. En l'espèce, la salariée produit un décompte précis de sa créance faisant état de 599,96 heures supplémentaires ainsi que des fiches de suivi horaire signées par elle pour la plupart dont elle conteste le contenu en raison de la pratique de l'employeur minorant volontairement le nombre des heures effectivement accomplies, en se fondant sur les attestations [H] et [F]. L'employeur doit être en situation de répondre en fournissant ses propres éléments de contrôle de la durée du travail par un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectuée par chaque salarié qui est au demeurant une composante de son obligation de sécurité. En l'espèce, l'employeur conteste ce décompte produit par la salariée au motif qu'il est inexact, qu'il n'est pas fiable au motif qu'une partie de la demande est prescrite et qu'elle contient des périodes pendant lesquelles elle était en congé, que les demandes sont disproportionnées par rapport à sa charge de travail, que la salariée n'apporte aucune preuve d'avoir effectué les heures au-delà de la durée contractuelle de 41h par semaine et que la salariée a signé les fiches de suivi représentant l'exact nombre d'heures travaillées. Au vu des éléments produits par les parties, il apparaît que le décompte produit par la salariée comporte une courte période durant laquelle elle était en congé sans que cela puisse ôter toute fiabilité et toute crédibilité à ces décomptes dans leur ensemble. Le fait que la salariée n'ait pas contesté ces heures supplémentaires pendant le temps du contrat de travail est sans incidence sur la solution du litige. De plus, la règle selon laquelle nul ne peut se forger de preuve à soi-même n'est pas applicable à la demande au titre des heures supplémentaires. S'agissant des fiches de suivi d de et des arrêts de ont la plupart ont été signés par la salariée, celle-ci produit les attestations [H], [F] et [O] faisant état qu'elles étaient minorées sur pression de l'employeur. Cette dernière attestation mentionne notamment que [V] [B], son ancienne responsable juridique, « croulait sous le travail comme tout le service juridique en général (') toutes les heures supplémentaires effectuées n'ont jamais été comptabilisées et n'ont jamais été rémunérées. Nous étions contraints de mentir sur notre suivi horaire (feuille de temps déjà pré-remplie avec pour seule possibilité de signer, pas de modification des horaires possible). (') J'ai pu constater l'état physique et mental de [V] [B] se dégrader. La majeure partie du temps, elle était là avant mon arrivée à 8.30 et repartait à 16.30 pour aller chercher son enfant, puis se remettait au travail depuis chez elle (') ». Enfin, s'agissant de la charge de travail de la salariée, celle-ci produit des alertes de surmenage le 22 mars 2018, le 14 juin 2019, le 16 juillet 2019, le 26 septembre 2019, le 15 février 2021, le 18 mars 2023 demandant à cette occasion la nécessité du recrutement d'un assistant pour le service, ainsi que les attestations [H], [T] et [F] faisant état d'une charge de travail excessive et d'un management néfaste et toxique. Il en résulte que la charge de travail excessive de la salariée est établie et que le besoin supplémentaire d'avoir recours à la salariée compte tenu de sa charge de travail, caractérise l'accord au moins implicite de l'employeur à la réalisation de ces heures supplémentaires. Les autres éléments produits par l'employeur n'apparaissent probants pour établir le respect de ses obligations en matière de paiement des heures supplémentaires. Le décompte produit par la salariée était suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre ce qu'il a fait mais sans toutefois justifier d'un élément de contrôle objectif, fiable et accessible de la durée du travail. Les attestations produites par l'employeur sont insuffisantes pour permettre de limiter ou de rejeter la demande. Dès lors, la demande d'heures supplémentaires apparaît fondée dans la limite de la prescription opposée par l'employeur. Dans l'hypothèse où le juge retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. C'est ainsi qu'il convient de condamner la SAS DELTA B JURIDIQUE à payer à [V] [B] la somme de 14 223 euros brute au titre des heures supplémentaires impayées outre la somme de 1422,30 euros brute au titre des congés payés y afférents. Il en résulte que pendant la période du congé de maternité, la salariée aurait dû recevoir un complément de salaire correspondant au salaire de référence comprenant le montant des heures supplémentaires, ce qu'elle n'a pas perçu. Par conséquent, il convient de condamner l'employeur au paiement de la somme de 3299,77 euros brute à titre de rappel de salaire sur le complément de salaire employeur pour la période du 1er octobre 2019 au 24 janvier 2020 outre la somme de 329,98 euros brute à titre de congés payés y afférents. Sur le travail dissimulé : L'article L.8221-5 du code du travail prévoit qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur 1° de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L.1221-10 relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de salaire ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire ou de mentionner sur un bulletin de paie ou le document équivalent, un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement de temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. L'article L. 8223-10 dispose qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. En l'espèce, l'employeur a été condamné pour non-paiement d'heures supplémentaires causant ainsi le fait matériel du travail dissimulé tenant dans l'absence ou la soustraction aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales auprès des organismes sociaux et fiscaux. Les griefs de la salariée à l'encontre de l'employeur relativement à l'exécution de l'activité partielle qui serait selon elle frauduleuse, ne sont pas établis. Toutefois, il résulte des attestations [H], [F] et [O] que les feuilles de suivi étaient pré-remplies et ne permettaient pas aux salariés d'inscrire le nombre d'heures réellement effectuées. Par conséquent, le caractère intentionnel du délit de travail dissimulé est établi. Il convient de condamner la SAS DELTA B JURIDIQUE à payer à [V] [B] la somme de 26 370,48 euros au titre du travail dissimulé. Sur le travail exercé pendant le congé pathologique de la salariée : Pendant la semaine du 21 au 30 septembre 2019, [V] [B] était en congé pathologique précédant le congé de maternité qui a suivi la semaine suivante. Toutefois, [V] [B] justifie avoir travaillé pendant cette semaine en produisant des courriers électroniques qu'elle a elle-même envoyés ainsi que ceux de son employeur qu'il lui adressait. Par conséquent, il convie de condamner la SAS DELTA B JURIDIQUE au paiement de la somme de 651,57 euros brute à titre de rappel de salaire outre celle de 66,15 euros brute à titre de congés payés afférents. Sur les primes : En application de l'article 1353 du Code civil, il incombe à l'employeur d'établir qu'il a effectivement payé au salarié les sommes qu'il lui doit à titre de salaire. Lorsque le calcul de la rémunération dépend d'éléments détenus par l'employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire. En l'espèce, la salariée prétend qu'elle aurait dû percevoir une prime PEPA, une prime Covid ainsi qu'une prime de performance. L'existence de ces primes n'est pas contestée par l'employeur mais il indique qu'elles étaient réservées aux équipes et aux salariés les moins fortunés excluant de ce fait la salariée. Pour autant, l'employeur ne justifie pas de la façon dont elles sont calculées ne permettant pas à la salariée d'en contrôler le montant. Il convient par conséquent de condamner la SAS DELTA B JURIDIQUE à payer à [V] [B] la somme de 1000 euros au titre de la prime PEPA, celle de 250 euros au titre de la prime covid 19 pour l'année 2021 et celle de 150 euros au titre de la prime de performance. Ce chef de jugement sera infirmé s'agissant des congés payés. Sur les réunions du 9 novembre 2020, 7 décembre 2020, 9 février 2021, la salariée fait valoir que ces réunions en présenciel lui ont causé un préjudice d'anxiété en période de confinement sanitaire. Pour autant, aucun élément précis et circonstancié ne permet de considérer qu'il s'agissait de réunions exclusivement en présenciel sans visioconférence. La demande de la salariée sera par conséquent rejetée sur ce fondement. Sur les demandes en dommages et intérêts pour exécution déloyale et manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur: / En application des articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l'employeur est tenu vis-à-vis des salariés d'une obligation de sécurité et de protection de la santé dont il doit assurer l'effectivité et prendre toutes les mesures visant à assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs. Dès lors que le salarié invoque précisément un manquement professionnel en lien avec le préjudice qu'il invoque, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l'égard du salarié. Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. / L'article L.1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. En l'espèce, la salariée ne justifie d'aucun préjudice distinct de ceux précédemment réparés. Par conséquent, ses demandes au titre du non-respect de l'obligation de sécurité et pour préjudice moral seront rejetées. Sur la prise d'acte de rupture de la salariée imputable à l'employeur : Il est admis que le salarié qui reproche à l'employeur des manquements à ses obligations peut prendre acte de la rupture de son contrat qui entraîne la cessation immédiate du contrat de travail si l'ensemble des manquements de l'employeur invoqués par le salarié sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat. Le salarié doit rapporter la preuve des manquements de l'employeur qu'il invoque. En l'espèce, la salariée justifie des griefs de non-paiement des heures supplémentaires, d'un travail pendant son congé pathologique précédant le congé de maternité, du non paiement de l'intégralité du salaire dû pendant le congé de maternité, du travail dissimulé et du non-paiement de primes. La salariée a pris acte de la rupture aux torts de l'employeur le 7 juillet 2021. Ainsi, les manquements de l'employeur, nonobstant leur ancienneté, leur persistance dans le temps, sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat. La prise d'acte est justifiée et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les indemnités de rupture : Le salaire de référence s'élève à la somme de 4395,08 euros. S'agissant de l'indemnité au titre du préavis de départ, l'article L.1234-1 du code du travail prévoit que lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à une indemnité de (') 3° s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois et, en application de la convention collective de trois mois s'agissant d'une salariée au statut cadre. Il convient de condamner l'employeur à payer à la salariée la somme de 13 185,24 euros brute à titre d'indemnité de préavis outre celle de 1318,52 euros au titre des congés payés y afférents. S'agissant de l'indemnité de licenciement de l'article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte huit mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Tel est le cas en l'espèce. Il convient de condamner l'employeur au paiement de la somme de 8102,64 euros brute à titre d'indemnité de licenciement. S'agissant de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail, calculée en fonction de la rémunération brute du salarié précédant la rupture de son contrat de travail, heures supplémentaires incluses, il apparaît qu'en considération de la situation particulière de la salariée, son âge pour être née le 30 mars 1988, les circonstances de la rupture, sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation de juriste, il convient de condamner l'employeur au paiement de la somme de 25 160,64 euros brute. Sur la demande de l'employeur de suppression des données personnelles de la société conservée sur l'ordinateur personnel de la salariée : Si les pièces produites par la salariée ont été jugées recevables pour le temps du litige, il convient d'ordonner à [V] [B] la suppression de l'intégralité des données de la société, détenues par elle sur son ordinateur personnel une fois le litige définitivement tranché, devant huissier de justice aux frais de l'employeur. Sur les autres demandes : L'intimée succombe à la procédure, sera condamnée aux dépens de la procédure d'appel à l'exclusion des frais d'exécution forcée. Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l'appelante, l'intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2200 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile sans infirmation du jugement du conseil de prud'hommes relatifs aux frais irrépétibles de première instance. L'employeur devra tenir à disposition de la salariée les documents de fin de contrat rectifiés. L'employeur devra régulariser la situation de la salariée auprès des organismes sociaux.