Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 3, 11 juin 2025, n° 22/09416

Motivation

MOTIFS 1- l'exécution du contrat de travail - le remboursement de frais professionnels et le rappel de salaire pour la journée du 16 septembre 2020. Bien que la salariée ait fait appel des chefs du jugement qui l'a déboutée sur ce point, elle ne réitère pas ses demandes de sorte qu'il faut confirmer le jugement. - le remboursement des frais d'huissier Bien que l'employeur ait été condamné à paiement, il ne forme pas appel incident. En l'absence d'appel principal sur ce point, la question n'est pas dévolue à la cour. - la nullité de la lettre de recadrage du 17 février 2020 Mme [W] soutient que la lettre de recadrage est discriminatoire en raison de son état de santé, en ce qu'elle l'a sanctionnée aux motifs qu'elle ne venait pas à une réunion alors qu'elle était en télétravail ce jour-là, une mesure mise en place depuis de longues années en raison de préconisations médicales ; qu'elle n'a pas pu anticiper la modification de son jour de télétravail sur le formulaire prévu à cet effet en ce qu'elle a reçu l'invitation à cette réunion la veille de sa tenue, et n'a pu y assister à distance n'ayant pas reçu d'invitation à la suivre en visioconférence ; que la direction a montré diverses réticences à l'égard de ce télétravail, en ce qu'elle n'a pas fourni les équipements nécessaires l'obligeant à utiliser son matériel personnel, qu'elle a cessé de lui verser l'indemnité relative à l'utilisation de sa ligne ADSL et de son ordinateur personnels à compter de janvier 2020, qu'elle n'a pas formé la nouvelle directrice au management spécifique au télétravail, et que celle-ci l'a sanctionnée alors que la qualité de son travail n'a pas été remise en question ; que cette sanction est disproportionnée et injustifiée par rapport à l'absence de toute sanction en 12 années de service. La société Groupe Moniteur répond qu'elle a établi un avenant pour que la salariée exerce ses fonctions en télétravail deux jours par semaine conformément aux préconisations du médecin du travail, mentionnant que le choix des jours, mardi et jeudi, pouvant exceptionnellement être réaménagé en cas de besoin ; que la sanction notifiée a été parfaitement motivée et proportionnée, en ce que la salariée s'est engagée à assister à toutes les réunions en signant cet avenant et qu'elle aurait ainsi dû, soit déplacer sa journée de télétravail au vendredi, soit proposer d'assister à la réunion en visioconférence ; que la sanction n'a entraîné aucune privation de salaire alors que les faits reprochés constituaient bien un refus d'exécuter une obligation contractuelle. En application des dispositions de l'article L 1333-1 du code du travail en cas de litige sur la sanction disciplinaire, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures qu'il estime utiles. Si un doute persiste, il profite au salarié. Selon l'article L 1333-2 du même code, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée et disproportionnée à la faute commise. Selon l'article L 1132-1 du même code, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire mentionnée à l'article L 1132-1. En application des dispositions de l'article L 1134-1 du code du travail, le salarié qui invoque la discrimination doit présenter des éléments de fait laissant supposer son existence directe ou indirecte telle que définie à l'article premier de la loi numéro 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute incrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. En droit, la discrimination directe existe quand, pour des raisons d'origine, de sexe, de moeurs, d'orientation sexuelle, d'identité de genre, d'âge, de situation familiale, de grossesse, de caractéristiques génétiques, de particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, de l'appartenance ou non à une ethnie, une nation ou une prétendue race, d'opinions politiques, d'activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice d'un mandat électif, de convictions religieuses, d'apparence physique, de nom de famille, de lieux de résidence ou de domiciliation bancaire, d'état de santé, de perte d'autonomie, de handicap, de capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, une personne est traitée de manière moins favorable qu'un autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été. La discrimination indirecte existe quand une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre affecte, dans une proportion plus élevée des personnes relevant de la catégorie précitée, à moins que cette disposition ou pratique ne soit justifiée par des facteurs objectifs et indépendants de toute discrimination. En l'espèce, la salariée se plaint d'une discrimination indirecte. La sanction disciplinaire qui lui a été infligée le 17 février 2020 est ainsi rédigée : « nous faisons suite à la réunion de travail qui s'est tenu le 30 janvier 2020, à 14 h00, au sein de nos locaux d'[Localité 4] ; réunion pour laquelle votre présence était obligatoire conformément à l'invitation outlook qui vous a été adressée le 29 janvier 2020. Or vous nous avez oralement informé le jour même, par l'intermédiaire de Madame [A] [R], de ce que vous n'assisterez pas à cette réunion au motif que vous étiez en télétravail le jeudi. À ce titre, nous vous rappelons que les dispositions de l'avenant relatif à la mise en place de votre télétravail, prévoit expressément que « le salarié s'engage à assister à toute réunion d'information d'études et à toute session de formation que la société peut être amenée à organiser au siège ou en tout autre lieu et à répondre à toute convocation particulière qui lui serait adressée par la direction ». Par ailleurs nous vous rappelons également que conformément aux dispositions du règlement intérieur, « toute absence pour motif justifié autre que la maladie ou l'accident doit faire l'objet d'une autorisation préalable du responsable hiérarchique (') à défaut de justification dans le délai prévu ci-dessus comme en cas de justification non valable, l'absence est considérée comme injustifiée. Les absences injustifiées sont susceptibles d'entraîner des sanctions disciplinaires. » En conséquence, ces faits nous amènent à vous adresser une lettre de cadrage qui sera versée à votre dossier personnel. Si de tels faits venaient à se reproduire, nous pourrions être amenés à prendre une mesure de degré supérieur à votre encontre. » D'abord, sur le caractère justifié et proportionné de la mesure, il n'est pas contesté et il est justifié par les pièces du dossier que la salariée, régulièrement en télétravail, a été avec plusieurs autres salariés, convoquée par mail du 29 janvier 2020 à 10h07 à une réunion devant se tenir le jeudi 30 janvier 2020 de 14 heures à 14h30. Le courriel portait mention de sa présence obligatoire. Il n'est pas contesté que le jeudi étant un jour télétravaillé, la salariée n'a pas participé à la réunion. Certes, l'avenant consacré au télétravail stipule en son article 8 que la salariée s'engage à assister à toutes les réunions d'information ou d'études et à toute session de formation que la société pourrait être amenée à organiser au siège et en tout autre lieu et à répondre à toute convocation particulière qui lui serait adresse par la direction. Cependant, l'employeur a convoqué le 29 janvier 2020 une réunion pour le 30 janvier 2020, d'une durée d'une demi-heure. La lettre de sanction précise que l'employeur a été alertée oralement par la salariée de l'incompatibilité de la réunion avec le télétravail. Pourtant, l'employeur qui avait la possibilité de faire participer la salariée au moyen d'une visioconférence, s'en est abstenu sans justifier dans la présente procédure les raisons pour lesquelles la présence physique de la salariée était obligatoire, s'agissant d'une réunion d'information. De plus, comme le fait observer la salariée, l'employeur a cessé d'indemniser l'utilisation de son abonnement ADSL et l'utilisation de son ordinateur personnel en lien avec le télétravail, à compter de janvier 2020, concomitament à la sanction disciplinaire ci-dessus annulée. L'application rigoriste de la clause contractuelle sans égard pour la situation particulière de la salariée pour qui le télétravail a été mis en place pour des raisons de santé, tout en cessant de manière concomitante d'indemniser les charges liées au télétravail apparaît abusive de sorte que la sanction qui en découle apparaît injustifiée et disproportionnée. Le fait discriminatoire étant constitué de cette sanction, la salariée apporte des éléments de nature à faire présumer la discrimination en raison de son état de santé dans la mesure le télétravail a été mis en place sur recommandations du médecin du travail jusqu'en octobre 2018 puis sur recommandations du médecin traitant jusqu'en septembre 2020. Il appartient à l'employeur de justifier que la sanction prise est étrangère à toute discrimination. À partir du moment où il a ignoré l'alerte de la salariée faite oralement comme il le dit lui-même dans la lettre de sanction, qu'il n'explique pas les raisons pour lesquelles la présence de la salariée était obligatoire et l'organisation d'une visioconférence impossible, il ne démontre pas que sa décision est étrangère à la discrimination. Par conséquent c'est à raison que la salariée demande l'annulation de la sanction disciplinaire constituée par la lettre de cadrage. Le préjudice moral subi par ce traitement discriminatoire sera réparé par l'allocation d'une somme de 3 000 euros. 2- la rupture du contrat de travail - la nullité du licenciement Mme [W] soutient que différents faits laissent présumer une discrimination en raison de son état de santé, en ce que sa nouvelle responsable ne comprenait pas le bénéfice d'un télétravail, la direction a montré des réticences à cet égard, et en ce qu'elle a été sanctionnée pour s'être envoyée des documents sur sa boîte mail personnelle pour y avoir accès à distance dans le cadre de son télétravail, que différents faits laissent également présumer une discrimination en raison de son âge, en ce que la société a procédé à un rajeunissement de ses équipes en se séparant des trois salariés les plus âgés du pôle en 9 mois, la moyenne d'âge du pôle est de 41 ans, et en ce que l'accord groupe ne contient aucune mesure précise et obligatoire pour soutenir les salariés de plus de 45 ans. La société Groupe Moniteur répond que le licenciement pour faute grave de la salariée a été justifié par le détournement des données à caractère personnel en violation de toutes les règles en vigueur dans l'entreprise, notamment les articles sur la protection des données personnelles, la charte d'utilisation des moyens informatiques et des outils numériques, le règlement intérieur, une campagne de formation ; qu' il s'agissait de 2 fichiers Excel comportant plus de 9 000 adresses de maires et élus, leurs numéros de téléphone et leur appartenance à des partis politiques, soit des informations inaccessibles au grand public, que la salariée s'est transférée en copie cachée, qu'elle a eu pleinement connaissance du caractère interdit de cet envoi, n'ayant par ailleurs pas alerté sa hiérarchie ; que la salariée n'a versé aucun élément laissant supposer l'existence de discriminations, tandis que la société a démontré qu'elle soutenait les collaborateurs de plus de 45 ans par son accord sur la mixité des métiers en vigueur depuis 2019, permettant notamment de nombreuses formations. Comme il a été rappelé plus haut, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire mentionnée à l'article L 1132-1 du code du travail. Le salarié qui invoque la discrimination doit présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute incrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée : « Le 15 septembre 2020 à 11h42, une alerte relative au transfert d'un fichier comportant des données personnelles a été identifiée par la Direction de la Sécurité Informatique. En effet, ce même jour, vous avez adressé à deux de vos collègues de travail, un mail comprenant un fichier intitulé « SMCL 2020 ' Prospection visiteurs ' Note réunion de demain 14h ». Ce fichier pour lequel vous avez certes les autorisations et habilitations informatiques pour y accéder dans le cade de vos fonctions contient des données à caractère personnel par lesquelles des données particulièrement sensibles. A cette occasion, vous vous êtes également adressée ce fichier, en copie cachée, vers une boîte mail personnelle et extérieure au groupe à savoir [Courriel 8]. Par la suite, vous avez transféré ce même fichier par mail à votre manager dont l'objet était intitulé « SMCL 2020 ' Prospection visiteurs ' Infos Transmises à [C] et [S] ». Là encore, vous vous êtes également adressée ce fichier, en copie cachée, vers la boîte mail personnelle et extérieure précitée. Vous ne pouviez pas ignorer que le détournement de fichiers contenant des données à caractère personnel, et de surcroît sensibles, était une violation grave des dispositions de la Charte d'utilisation des Moyens informatiques et des Outils Numériques, et du Règlement intérieur en vigueur au sein de l'entreprise et plus généralement du Règlement Général de la Protection des Données (RGPD). En effet, à travers différents articles dans la newsletter interne du Groupe « Happy Monday », il a été régulièrement rappelé à l'ensemble des collaborateurs les obligations en matière de protection des données, et dans le cadre des newsletter suivantes : - « Données personnelles : en 2018, un nouveau règlement européen va bouleverser nos pratiques ! », en date du 04 septembre 2017 ; - « Protection des données personnelles ' soyons CNIL ! », en date du 8 janvier 2018 ; - « Que faire en cas de violation des données personnelles » ; en date du 07 mai 2018 ; - « La RGPD chez Infopro Digital », en date du 11 juin 2018 ; - « CMP, API Consent, HCUB : trois produits pour une conformité RGPD », en date du 08 janvier 2019. Ainsi conformément à nos obligations légales, le Groupe s'est doté d'une Charte d'utilisation des Moyens informatiques et des Outils Numériques. Cette dernière a été publiée dans l'Intranet en décembre 2018 pour une application au 1 er janvier 2019. En outre, un article dans la newsletter interne « Happy Monday » en date du 04 mars 2019 rappelait l'entrée en vigueur de cette charte et une note vous l'indiquant était jointe au bulletin de paie de mai 2019. De plus, une campagne de formation via des webinars a été lancée à destination, là encore, de tous les collaborateurs du groupe le 17 octobre 2019. Afin de vous former et vous sensibiliser au RGPD, vous avez ainsi reçu sur votre boîte mail professionnelle plusieurs modules de formation. Par mail du 30 octobre 2019 intitulé « Formation RGPD Infopro Digital : La totale ! », vous avez reçu les modules 1 et 2 de formation et les questionnaires associés, à savoir : ' Modules 1 : « Comprendre le RGPD » + Quizz Ce module abordait notamment les points suivants : - Les origines de cette règlementation, - Les définitions des termes propres au RGPD (Données à Caractère Personnel, Responsable de Traitement'), - Les Droits de citoyens liés au RGPD, - Les contraintes pour les Entreprises, - Les Services concernés par le RGPD. Nous vous rappelons que vous avez pu télécharger un PDF sur la page du webinar. ' Module 2 du webinar : « Ce que nous devons faire » + Quizz. Le 16 janvier 2020, vous avez également reçu une communication de la Direction des Ressources Humaines rappelant le caractère obligatoire de ces webinars et de la participation aux questionnaires. Cependant, vous n'avez pas participé immédiatement aux questionnaires associés et ce manquement au suivi des consignes a entraîné une relance de la part du Data Protection Officer (DPO), par les mails suivants : - « il ne vous reste qu'un mois' », en date du 18 novembre 2019 ; - « Plus que 3 semaines pour terminer la Formation RGPD », en date du 2 décembre 2019 - « vous faites partie des derniers' », en date du 11 décembre 2019. Ce n'est que le 23 juillet 2020 que vous avez enfin participé à ces questionnaires. En conséquence, Vous ne pouvez pas ignorer que le détournement de données personnelles de l'entreprise était une violation grave de nos Règles internes et du Règlement Général de Protection des Données. Bien que l'accès à ces informations relève de vos missions, nous vous interrogeons sur l'objectif poursuivi d'un tel détournement de données à l'extérieur du groupe. Compte tenu de la gravité de ces manquements, nous vous avons expressément demandé par courrier remis en mains propre contre décharge le 16 septembre 2020 de : - Procéder immédiatement à la destruction de ce fichier de votre boîte mail personnelle, de votre corbeille et que cette destruction soit actée devant huissier ; - Nous justifier, sous 48 heures à compte de la réception de la convocation, de la destruction intégrale du fichier sur tous vos supports informatiques personnels par constat d'huissier ; - De produire une attestation sur l'honneur nous confirmant que nous n'avez procédé à aucune copie/reproduction dudit fichier sur aucun support qu'il soit informatique ou papier et que celui-ci n'a été communiqué ni rendu accessible à aucune autre personne. En outre, nous constatons que vous vous adressez assez régulièrement des mails professionnels sur la boîte personnelle précitée en utilisant la fonctionnalité « copie cachée ». A titre d'exemple, rien que sur le mois de septembre 2020, vous vous êtes adressée en copie cachée sur votre boîte mail personnelles les emails suivants : - 09/09/2020 : SIMI NEWS 2019 - 11/09/2020 : « Important-SIMI 2020 ' Texte « Tarifs » pour FAQ en ligne » - 14/09/2020 : Important ' SIMI 2020 ' Temps forts ' Mail adressé à [O] et à [M] mardi 8 septembre - 15/09/2020 : SMCL 2020 ' Prospection visiteurs ' Notre réunion de demain 14h - 15/09/2020 : RE : SIMI ' Conditions de remboursement VISITEURS - 15/09/2020 : IMPORTANT ' Modifications sur PE SMCL 2020 ' Devis complémentaire envoyé par [P] Une telle attitude caractérise également une violation de votre obligation de loyauté à l'égard de l'entreprise. En synthèse, l'ensemble de ces faits constitue de graves manquements à vos obligations professionnelles les plus élémentaires. La date de la présente lettre marquera la rupture de votre contrat de travail (') ». La réalité des griefs n'est pas contestée par la salariée qui argue d'une discrimination en raison de son état de santé et en raison de son âge en faisant valoir une réticence de la hiérarchie au télétravail et une volonté de rajeunir les équipes ce qui laisse présumer l'existence d'une discrimination, d'autant qu'il a été retenu plus haut que la hiérarchie a, de manière discriminatoire, sanctionné la salariée pour n'avoir pas participé à une réunion convoquée pendant une journée télétravaillée sans que l'employeur n'organise un autre mode de participation à ladite réunion et sans qu'il ne justifie la nécessité de la présence physique de la salariée placée en télétravail en raison de son état de santé. Il appartient l'employeur de justifier que sa décision est étrangère à la discrimination. De fait, il justifie avoir été alerté le 15 septembre 2020 par le service digital que la salariée avait téléchargé deux fichiers de 9000 adresses envoyés en copie cachée sur sa boîte mail personnelle, ce que la salariée ne conteste pas. Toutefois, l'employeur qui reproche à la salariée un manquement réel à ses obligations, en invoquant le règlement général de protection des données et les règles internes comprenant une charte d'utilisation des moyens informatiques et des outils numériques, souligne avec insistance la gravité des actes de la salariée, alors que lui-même, en violation de la charte qu'il a fait établir, s'est dispensé de la précaution élémentaire qu'il a fait édicter consistant à mettre à disposition de la salariée le matériel professionnel nécessaire au travail à distance. En effet, la charte précitée indique que l'entreprise met à disposition de l'utilisateur les ressources informatiques nécessaires à l'accomplissement de ses missions et que l'usage de ce matériel informatique est réservé à des fins professionnelles. Or, l'avenant relatif au télétravail indique que la salariée utilisera son matériel personnel moyennant une indemnisation. De plus, la salariée a immédiatement déféré à la demande de l'employeur de procéder à la destruction du fichier et de le faire acter par voie d'huissier, d'en justifier sous 48 heures et de produire une attestation sur l'honneur confirmant qu'elle n'a procédé à aucune copie ou reproduction dudit fichier. Comme pour la lettre de recadrage, et nonobstant le réel manquement de la salariée, il apparaît que l'employeur a amplifié la gravité des griefs pour justifier la rupture du contrat de travail, huit mois après la lettre de recadrage et dans une période où l'entreprise mettait fin à la période de confinement lié à l'épidémie de COVID 19, en réorganisant le travail en présentiel, comme le montrent les pièces 9 et 10 du dossier de la salariée. Par conséquent, la réalité des faits reprochés à la salariée ne permet pas de considérer que la rupture du contrat de travail est étrangère à la discrimination. Il faut donc juger nul le licenciement. La salariée peut donc prétendre : - au remboursement des salaires retenus pendant la mise à pied soit la somme de 3 368,66 euros, - aux congés payés afférents soient la somme de 336,86 euros, - au 13e mois, étant précisé qu'il ne s'agit pas d'une prime de 13e mois mais d'une modalité de paiement du salaire annuel. Il ressort des bulletins de paie que le 13e mois était payé au mois de novembre. Dans la mesure où le licenciement date du 12 octobre 2020, enclenchant un préavis jusqu'au 12 janvier 2021, l'intégralité du 13e mois aurait dû être versée à la salariée au mois de novembre 2020, soit la somme de 3 900,83 euros. Il sera donc fait droit aux demandes à ce titre qui totalise la somme de 1 300,20 euros, - aux congés payés afférents soit la somme de 130 euros, - à l'indemnité compensatrice de préavis correspondant à trois mois du salaire que la salariée aurait perçu si elle avait travaillé. Il sera donc fait droit à la demande de 11'703 euros, - aux congés payés afférents soit la somme de 1 170,30 euros ; - à l'indemnité conventionnelle de licenciement au quantum non discuté de 25 803 euros, - à des dommages-intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement nul sur le fondement des dispositions de l'article L 1235-3-1 du code du travail. Compte tenu de l'ancienneté, du niveau de salaire, de la situation de la salariée après la rupture marquée par une période de chômage justifiée jusqu'en mai 2023, d'un départ en retraite le 1er juin 2023, et sans tenir compte de la perte de droits à retraite qui sera examiné séparément, la somme de 50 000 euros réparera entièrement les préjudices subis. - les circonstances humiliantes et vexatoires entourant la rupture du contrat de travail Mme [W] soutient qu'elle travaillait pour la société depuis 12 ans, mais a été mise à pied à titre conservatoire à l'issue d'un entretien de 20 minutes, en l'absence de son supérieur hiérarchique ; qu'elle a dû quitter les locaux immédiatement en présence de ses collègues, sans leur dire au revoir ; qu'elle a attendu presque un mois pour avoir la décision de l'entreprise, qui l'a finalement licenciée pour faute grave, un motif éprouvant. La société Groupe Moniteur répond que la salariée échoue à démontrer le bien-fondé de sa demande ; qu'elle a disposé du temps nécessaire pour exprimer toutes les explications et doléances souhaitées lors de son entretien préalable ; qu'aucun élément ne vient attester ou corroborer ses autres allégations ; que la procédure de licenciement a été menée de manière la plus loyale et équitable possible ; que la mise à pied conservatoire a été rendue nécessaire en raison de la gravité des faits et du risque de reproduction de ces derniers. Les circonstances du licenciement relevées plus haut alors que la salariée a immédiatement exécuté les ordres de l'employeur tendant à supprimer les fichiers en présence d'un huissier, démontrant ainsi sa bonne foi, alors qu'elle a donné satisfaction pendant douze années sont vexatoires et justifient l'allocation d'une somme de 3 000 euros en réparation. - la perte de chance de bénéficier de la retraite majorée Mme [W] soutient qu'elle a été licenciée à 59 ans, avec de faibles chances de retrouver un emploi ; qu'elle aurait pu travailler jusqu'à 67 ans pour une meilleure retraite et a perdu une chance de le faire puisqu'elle a été contrainte de faire valoir ses droits à la retraite dès 2023 ; que la période de chômage a une incidence sur le montant de sa retraite. La société Groupe Moniteur répond que le licenciement pour faute grave de la salariée a été justifié, ne pouvant contraindre la société à en indemniser les conséquences ; que la perte de chance n'est, en tout état de cause, pas réelle et sérieuse pour ouvrir ce droit. La salariée justifie au moyen des attestations délivrées par France Travail qu'elle n'a pas retrouvé d'emploi jusqu'à son départ en retraite en juin 2023. Elle produit une estimation de sa retraite par 'info retraite' qui évalue sa retraite à taux plein au 1er juillet 2023 à 18 599 euros bruts pour sa retraite de base et à 13 839 euros pour sa retraite complémentaire, outre une retraite de contractuel de droit public (IRCANTEC) de 486 euros. En cas de départ en retraite à 67 ans, la pension aurait été de 24 311 euros bruts pour la retraite de base et 15 543 euros bruts pour la retraite complémentaire. Elle justifie avoir fait valoir ses droits à la retraite en juin 2023 et percevoir une retraite de base de 1 592,06 euros bruts mensuels soit 19 104,72 euros. Elle ne justifie pas le montant de sa retraite complémentaire. Au vu de ces éléments, la perte de chance de pouvoir percevoir une meilleure pension de retraite par un retardement du départ en retraite apparaît établie. Ce préjudice n'est cependant pas égal à l'avantage perdu de sorte que la somme de 10 000 euros réparera entièrement le préjudice subi. 3- les autres demandes - les intérêts Les dommages et intérêts en réparation des préjudices nés de la nullité de la lettre de cadrage, du licenciement nul, des circonstances vexatoires du licenciement, et de la perte de chance de meilleurs droits à retraite, porteront intérêts à compter du présent arrêt. Les autres condamnations hors indemnité de l'article 700 du code de procédure civile, porteront intérêts au taux légal à compter du 26 octobre 2021 date de la conciliation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes, à défaut de disposer dans le dossier, de l'accusé de réception par l'employeur de la convocation. La capitalisation sera ordonnée comme il sera dit au dispositif. - l'application des dispositions de l'article L 1235-4 du code du travail Les conditions s'avèrent réunies pour condamner l'employeur, en application de l'article L.1235-4 du code du travail, à rembourser à France Travail les indemnités de chômage versées à la salariée, du jour de son licenciement jusqu'au jour de la décision judiciaire, dans la limite de six mois d'indemnités. - les frais irrépétibles et les dépens Succombant au sens de l'article 696 du code de procédure civile, l'employeur sera condamné aux dépens et aux frais irrépétibles de première instance, ainsi que ceux d'appel. Débouté à ce titre, il sera, par infirmation partielle, condamné à payer à la salarié la somme de 3 000 euros en remboursement de ses frais irrépétibles de première instance et d'appel.