Cour d'appel, 8ème Ch Prud'homale, 11 juin 2025, n° 22/04725

Motivation

* * * * MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande d'irrecevabilité de l'intervention volontaire de l'UFDO du Morbihan et la caducité de l'appel interjeté par le syndicat La Sauvegarde 56 expose que l'Union Départementale Force Ouvrière du Morbihan ne peut intervenir devant le juge du second degré ayant été partie présente ou représentée en première instance. L'employeur ajoute qu'aucunes conclusions d'appelant principal n'ont été déposées dans les délais impartis mais seulement des conclusions d'intervention volontaire. L'UFDO soutient que les conclusions signifiées à l'association Sauvegarde 56 ne sont pas des conclusions d'intervention volontaire. L'article 554 du code de procédure civile dispose que peuvent intervenir en cause d'appel dès lors qu'elles y ont intérêt les personnes qui n'ont été ni parties ni représentées en première instance ou qui y ont figuré en une autre qualité. Il ressort de l'article 908 du code de procédure civile qu' 'A peine de caducité de la déclaration d'appel, relevée d'office, l'appelant dispose d'un délai de trois mois à compter de la déclaration d'appel pour remettre ses conclusions au greffe'. En l'espèce, c'est à tort que l'employeur expose que le syndicat est intervenu volontairement en cause d'appel en ce que le syndicat, en qualité d'appelant principal, a bien déposé des conclusions le 28 octobre 2022 dans les délais impartis et que si par une erreur matérielle elles sont intitulées 'conclusions d'intervention volontaire', au regard du dispositif desdites conclusions, le syndicat sollicite bien l'infirmation du jugement. Au surplus, la cour rappelle que, par ordonnance du 19 septembre 2024, le conseiller de la mise en état a joint les deux procédures RG 22/04725 et RG 22/05144 sous le numéro RG 22/04725. L'UFDO justifie par ailleurs avoir signifié ses conclusions d'appelant par commissaire de justice à l'association Sauvegarde 56, intimée, qui n'était alors pas encore constituée. En effet, l'association Sauvegarde 56 s'est constituée le 15 novembre 2022 tandis que le syndicat lui a notifié ses conclusions le 14 novembre 2022. Il est par ailleurs inopérant pour l'association Sauvegarde 56 de produire la fiche Ebarreau issue du dossier enregistré sous le numéro RG 22/05144 et d'en tirer pour conséquence que le syndicat n'a pas conclu dans les temps en ce qu'en qualité de défenseur syndical, M. [N], représentant du syndicat UFDO, n'a pas accès à Ebarreau. L'UFDO justifie du dépôt de ses conclusions d'appel et de leur signification dans les délais impartis par l'article 908 du code de procédure civile. Dès lors, les demandes de l'association Sauvegarde 56 d'irrecevabilité et de caducité de l'appel interjeté par l'UFDO sont rejetées. === Sur la recevabilité des demandes de l'association Sauvegarde 56 L'Union Départementale Force Ouvrière du Morbihan expose que l'association Sauvegarde 56 n'est pas représentée dans le cadre de la procédure d'appel interjetée par le syndicat, en ce que Maître [Z] n'est pas constitué dans la procédure d'appel sous le numéro RG 22/05144. Le syndicat en conclut que l'association Sauvegarde 56 n'a pas produit de conclusions d'intimé dans le délai de trois mois et que les conclusions sont par conséquent irrecevables. L'association Sauvegarde 56 soutient que l'irrecevabilité des conclusions d'une partie au visa des articles 908 et 909 du code de procédure civile relève de la compétence exclusive du conseiller de la mise en état. Aux termes de l'article 914 du même code, dans sa version applicable au litige, les parties soumettent au conseiller de la mise en état, qui est seul compétent depuis sa désignation et jusqu'à la clôture de l'instruction, leurs conclusions, spécialement adressées à ce magistrat, tendant à déclarer l'appel irrecevable et trancher à cette occasion toute question ayant trait à la recevabilité de l'appel. Les moyens tendant à l'irrecevabilité de l'appel doivent être invoqués simultanément à peine d'irrecevabilité de ceux qui ne l'auraient pas été. Les parties ne sont plus recevables à invoquer devant la cour d'appel l'irrecevabilité après la clôture de l'instruction, à moins que sa cause ne survienne ou ne soit révélée postérieurement. Néanmoins, sans préjudice du dernier alinéa, la cour d'appel peut, d'office, relever la fin de non-recevoir tirée de l'irrecevabilité de l'appel ou la caducité de celui-ci. Les ordonnances du conseiller de la mise en état statuant sur la fin de non-recevoir tirée de l'irrecevabilité de l'appel ont autorité de la chose jugée au principal. En l'espèce, le syndicat a soulevé cette fin de non recevoir dans des conclusions adressées à la cour et non dans des conclusions d'incident devant le conseiller de la mise en état. Il n'est pas recevable à soulever cette irrecevabilité devant la cour. Par conséquent, la cour rejette la demande du syndicat tendant à voir déclarer irrecevables les conclusions de l'association Sauvegarde 56. Par ailleurs, si l'association Sauvegarde est intimée dans la procédure d'appel engagée par le syndicat UFDO, elle est également appelante principale dans le cadre de la procédure engagée par elle. Dans la mesure où les deux procédures ont été jointes, la cour est régulièrement saisie des demandes de l'association Sauvegarde appelante qui ont été notifiées dans les délais prévues par l'article 908 du code de procédure civile. Sur le licenciement - Sur la violation des règles protectrices des accidentés du travail Pour contestation du jugement entrepris, l'association Sauvegarde soutient que le licenciement de Mme [C] n'est pas nul en ce qu'à la date de la convocation, soit le 10 mars 2020, comme le jour de l'entretien préalable, soit le 19 mars 2020, Mme [C] n'était pas en situation d'arrêt de travail. L'employeur précise que ce n'est qu'en sortant de cet entretien que Mme [C] se rendra chez son médecin à l'effet d'obtenir un nouvel arrêt de travail d'accident de travail. L'employeur en conclut que les dispositions de l'article L. 1226-9 du code du travail n'ont pas lieu de s'appliquer puisqu'au moment où la décision de licencier Mme [C] a été prise, la Sauvegarde 56 avait contesté la qualification d'accident de travail par une lettre de contestation en date du 02 avril 2020. L'association ajoute que le fait générateur de l'accident de travail du 07 octobre 2019 résultait d'un échange verbal entre le directeur général, M. [X], et la directrice générale adjointe, Mme [D], au cours duquel Mme [C] n'a pas été interpellée et qu'elle n'a été que spectatrice de cet entretien. L'employeur soutient avoir toujours contesté les prolongations de l'arrêt pour accident de travail de l'intimée par un courrier en date du 2 avril 2020 en estimant qu'il n'existait aucun lien d'établi entre l'accident de travail déclaré le 07 octobre 2019 et les arrêts successifs. Par conséquent, l'employeur admet en partie les circonstances de fait exposées par la salariée mais conteste qu'elles puissent avoir entraîné un accident du travail et qu'elles puissent être à l'origine des différents arrêts de travail de prolongation. Pour confirmation du jugement entrepris, Mme [C] soutient que son licenciement est entaché de nullité à titre principal en ce qu'elle bénéficiait au moment de la notification du licenciement d'un arrêt de travail pour accident du travail résultant d'une déclaration d'accident de travail établie initialement et reconnue par la CPAM et non contestée par l'employeur auprès de la commission de recours amiable. Elle expose que l'insuffisance professionnelle n'est pas un motif valable justifiant l'impossibilité de maintenir le contrat. Elle ajoute que l'employeur avait connaissance de son accident de travail au jour de la notification du licenciement. Les parties sont en désaccord sur le fait que l'accident dont fait état la salariée soit d'origine professionnelle, cette condition commandant l'application ou non des dispositions protectrices. Il sera rappelé que constitue un accident du travail tout fait précis survenu soudainement au cours ou à l'occasion du travail et qui est à l'origine d'une lésion. En application des dispositions de l'article L. 1226-9 du code du travail, l'employeur ne peut pas licencier la salariée au cours de la période de suspension de son contrat de travail que motif pris d'une faute grave ou de l'impossibilité pour elle de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie, la violation de ces dispositions étant, aux termes de l'article L. 1226-13 du code du travail sanctionnée par la nullité du licenciement. La lettre de licenciement doit préciser les motifs qui rendent impossible le maintien du contrat de travail, l'énoncé d'une insuffisance professionnelle ne caractérise pas, à elle seule, l'impossibilité pour l'employeur de maintenir le contrat de travail de la salariée pendant les périodes de protection dont elle bénéficiait. Il convient en outre de se placer au jour de la notification du licenciement par l'employeur pour apprécier si l'employeur avait ou non connaissance du caractère professionnel de l'accident. En l'espèce, pour établir l'existence d'un accident du travail, Mme [C] produit notamment une déclaration d'accident du travail en date du 8 octobre 2019, une notification de prise en charge de la CPAM en date du 10 octobre 2019, le certificat médical du docteur [O] en date du 28 septembre 2020. La Sauvegarde 56 n'a pas engagé de procédure devant la commission de recours amiable pour contester cet accident de travail. Il ressort en outre des pièces produites que Mme [C] a été informée de la date de guérison de son accident du travail fixée au 31 août 2020. L'employeur ne justifie pas avoir contesté l'accident du travail avant le 2 avril 2020, soit à la date de notification du licenciement et près de 6 mois après la reconnaissance du caractère professionnel de l'accident par la CPAM. A la date du licenciement, soit le 2 avril 2020, l'employeur avait donc connaissance de l'accident du travail. Mme [C] verse aux débats les certificats médicaux de prolongation de soins depuis l'arrêt de travail du 08 octobre 2019, desquels il ressort un premier certificat de prolongation des soins à la suite de l'accident du travail, sans arrêt de travail, du 10 octobre au 04 novembre, puis un second certificat en date du 25 octobre courant jusqu'au 03 novembre avec certificat de prolongation de soins accident du travail sans arrêt de travail du 05 novembre au 08 décembre, puis du 05 décembre 2019 au 05 janvier 2020, puis du 03 janvier au 31 janvier 2020 avec un arrêt de travail pour accident de travail de prolongation du 31 janvier 2020 au 12 février 2020, puis un certificat de prolongation de soins accident du travail sans arrêt de travail du 12 février au 15 mars 2020, puis du 13 mars au 13 avril 2020. Enfin, un arrêt de travail pour accident de travail et soins de prolongation était de nouveau établi du 19 mars au 31 mai 2020. S'il résulte des pièces produites qu'au moment de la procédure de licenciement initiée le 10 mars 2020, le contrat de travail de Mme [C] n'était pas suspendu en raison d'un arrêt de travail justifié par un accident de travail, il ressort toutefois de ce qui précède, et notamment de la lettre de contestation envoyée à la CPAM par l'employeur le 2 avril 2020, que l'employeur avait connaissance non seulement de l'accident de travail de Mme [C] au jour de la notification du licenciement, mais aussi de l'arrêt de travail pris sur ce motif le 19 mars 2020, son contrat étant suspendu depuis le 19 mars 2020 jusqu'au 31 mai 2020 en suite de l'accident du travail du 7 octobre 2019 (pièce 24 de l'intimée). Il ne fait en effet pas débat au vu des mentions figurant dans la lettre du directeur Général de l'Association à la CPAM en date du 2 avril 2020, dans laquelle l'employeur conteste le lien entre l'accident du travail et les arrêts de travail qui ont suivi (pièce n°23 appelant), que l'employeur avait connaissance de la suspension du contrat de travail de Mme [C] du 19 mars au 31 mai 2020 et de l'arrêt de travail de la salariée pour ce motif. Le fait qu'il ait contesté ultérieurement, le 2 avril 2020, le lien entre l'accident du travail et les arrêts de prolongation, auprès de la CPAM, qui s'est prononcée le 10 octobre 2019, soit avant la notification du licenciement, est inopérant sur la solution du litige. Au cas d'espèce, la lettre de licenciement en date du 2 avril 2020 ne mentionne ni faute grave ni motif pour lequel l'employeur se serait trouvé dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail de la salariée durant la période de suspension du contrat de travail. La cour constate que le licenciement a été prononcé alors que la salariée était en arrêt de travail depuis le 19 mars 2020 pour un accident dont l'origine professionnelle était reconnue depuis le 10 octobre 2019 (pièce intimée n°72). Il s'ensuit que, la lettre de licenciement adressée à Mme [C] n'étant pas motivée conformément aux exigences légales, son licenciement doit être déclaré nul pour avoir été prononcé en violation des dispositions de l'article L. 1226-9 du code du travail. Il sera par conséquent fait droit à la demande de reconnaissance de nullité du licenciement en date du 2 avril 2020 et le jugement entrepris sera confirmé de ce chef. === - Sur le droit à la réintégration à la suite de la nullité du licenciement Mme [C] demande sa réintégration. L'employeur s'oppose à la demande de réintégration formée par la salariée aux motifs que Mme [C] a retrouvé un travail et que les salariés sous la responsabilité hiérarchique de Mme [C], outre ses collègues de l'équipe de direction, encourent un risque de harcèlement moral ou à tout le moins une atteinte à leur sécurité en cas de réintégration de Mme [C]. Le salarié dont le licenciement est nul a droit à sa réintégration dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent, sauf si la réintégration est matériellement impossible. Les circonstances que la salariée ait trouvé un nouvel emploi ne suffisent pas à caractériser une impossibilité matérielle de réintégration. S'agissant d'un risque de harcèlement moral, il ressort de l'article L. 4121-1 du code du travail que l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité, dont participe l'obligation de prévention du harcèlement moral. Si la commission par le salarié d'actes de harcèlement moral peut rendre sa réintégration impossible, il appartient toutefois à l'employeur de rapporter la preuve de l'existence de tels agissements. En l'espèce, l'employeur produit un courrier en date du 25 juillet 2018 dans lequel 39 salariés du service Asile dirigé par Mme [C] exposent une dégradation de la santé des salariés en raison du management mis en place par leur hiérarchie. Ce courrier dont copie a été adressée au médecin du travail, à l'inspection du travail, au médecin conseil de la sécurité soicale et aux IRP et dont la liste des signataires a été remise au CHSCT, est ainsi rédigé : « Par ma présente, nous nous permettons d'attirer une nouvelle fois votre attention sur la situation délétère qui continue de sévir au service Asile que nous estimons incompatible avec l'exercice de nos missions professionnelles. Depuis de trop longs mois, nous sommes témoins ou subissons des propos et des prises décisions réitérés dont les conséquences nous mettent en grande difficulté. En effet malgré les nombreuses alertes remontées lors de réunions DP du CE puis du DUERP et en CHSCT notamment celui du 8 décembre 2017 où étaient présents l'inspection du travail et la médecine du travail, nous constations que les pratiaues de harcèlement managerial n'ont pas cessé ni même diminué. Lors de ce CHST, des témoignages des salariés du service asile ont été cités. Mme [C] Directrice du service les a qualifiés de 'diffamatoires' alors qu'ils sont le reflet exact de ce que le personnel du service subit au quotidien. La réponse de la direction générale s'est traduite par la décision de faire appel au cabinet Techne Conseil pour régler les dysfonctionnements. Suite au diagnostic alarmant posé par ce cabinet et ses préconisations (présentées en juin dernier) et modalités d'action basées sur du long terme nous considérons qu'elles sont inadaptées à la situation des professionnels en souffrance depuis déjà trop longtemps. « [...] les missions du service asile nécessitent des compétences étendues et spécifiques. La complexité de celles-ci, dans un contexte sujet à de nombreux changements, demande de la part des cheffes de service un minimum d'organisation, de concertation, de considération et de bienveillance envers les salariés, d'autant plus au sein d'une association qui défend des valeurs humanistes fortes. Actuellement, rien de cela n'existe au service asile, la directrice et les cheffes de service pratiquent un management autoritaire. Celui-ci est basé sur une contrainte de soumission, de défiance envers ceux qui osent s'exprimer ( sanctionné par des entretiens de recadrage régulier), de division, de hiérarchisation et de comparaison entre les salariés. De même, la délation est une pratique encouragée. En conséquence, nous devons faire abstraction de nos valeurs et de celles de la Sauvegarde 56 en nous soumettant aux nouvelles procédures, dont certaines bafouent les droits des usagers. Ces pratiques n'existent dans aucun autre service de la Sauvegarde 56. Nous avons honte aujourd'hui de travailler ainsi et de devoir cautionner l'indifférence de notre hiérarchie ( Mme [C] ' Ndlr) envers les usagers. Aujourd'hui, nous savons que l'image de la Sauvegarde 56 s'en trouve considérablement ternie. [...] Depuis la prise de foncti on des cadres actuellement en poste au service asile, la santé des salariés n'a cessée de se dégrader en raison du management : - 2 salariés du service ont été déclarés inaptes par la médecine du travail, - 4 salariés sont et ont été mis en mi-temps thérapeutique après un long arrêt, - 6 salariés en contrat de travail à durée indéterminée sont en arrêt de travail, certains depuis de très longs mois, - plusieurs salariés en poste et en arrêt de travail sont sous anxiolytiques, antidépresseurs, somnifères, - de très nombreux salariés en contrats de travail à durée déterminée ont préféré mettre fin à leur contrat ou à la prolongation de celui-ci après avoir réalisé que leur santé était en danger (troubles du sommeil, stress, angoisse, conséquences sur la vie personnelle, etc ...) D'autre part, le turn over considérable démontre clairement un grave malaise au sein du service Asile. Certains salariés ont eu le courage de nommer auprès de leur hiérarchie, les motifs de leurs départs. Ces motifs sont systématiquement traduits par celle-ci comme la résultante d'un choix personnel, pourtant de nombreux témoignages attestent de motifs directement liés au mode de management. Nous souhaitons, Monsieur le président et Monsieur le Directeur général, attirer votre attention sur la gravité de la situation et sur le caractère exceptionnel de notre démarche. Elle est à la mesure de ce que nous considérons comme une situation extrêmement grave. Attendez-vous qu'un salarié porte attente à sa vie ' Certains d'entre-eux ont déjà été traversés par cette idée. Nous vous rappelons les articles de loi L 4121 -1 et 1152-1 du code du travail « l'employeur est tenu par la loi de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés (article L. 4121-1 du code du travail » La Prévention du harcèlement moral fait également partie de l'obligation de l'employeur d'assurer la santé physique et mentale de ses salariés (article L. 1152 du code du travail) ». Le rapport établi le 10 juillet 2019 par le cabinet SECAFI confirme un mode de management fondé sur l'autorité qui constitue le point central des tensions et difficultés vécues par les salariés dans un contexte de forte évolution de leur activité en raison de la crise migratoire et préconise une évolution du management vers une posture moins contrôlante et directive et plus axé sur le soutien la bienveillance et la participation. Ce courrier et ce rapport, rédigés alors que Mme [C] était encore salariée de la Sauvegarde 56, s'accompagnent de la production par l'employeur de pièces postérieures au départ de Mme [C], et notamment les courriers de plusieurs salariés et membres de l'équipe de direction de l'association, M. [X], Mme [Y], M. [A] et Mme [D], adressés à la présidente de la Sauvegarde 56 entre le 13 mars 2025 et le 14 mars 2025, ou encore les courrier de M. [K] en date du 23 mars 2023, M. [E], directeur du service Dispositif d'Accueil des Adolescents à la Direction générale et Mme [D], en date du 24 février 2023 dans lesquels ils font état de leur impossibilité à travailler avec Mme [C] si elle devait être réintégrée. L'employeur produit en outre le procès-verbal du CSE en date du 28 octobre 2022, mentionnant: « Le Secrétaire tient à nommer à la Direction Générale l'émotion qu'à entraînée l'information de la demande de réintégration de Madame [C]. Les salariés ont bien entendu que l'appel suspendait la possibilité d'un retour, néanmoins, l'évocation de cette possibilité a réactivé de la douleur et de l'émotion. Ce retour parait inenvisageable et serait catastrophique. Les élus du mandat précédent se sont suffisamment mobilisés pour dénoncer le climat délétère du service Asile lorsque Madame [C] en était directrice. De trop nombreux salariés du service Asile ont quitté la Sauvegarde 56 en arrêt maladie, en burn out, en invalidité pour qu'on ne puisse même envisager le retour de Madame [C] ». Le risque pour la santé des salariés est souligné par le PV de commission SSCT en date du 14 mars 2025 et rédigé comme suit : « La Commission SSCT n'envisage pas ce retour pour la sécurité et la santé des salarié(s) qui seraient amené(e)s à travailler avec cette Directrice. Les élus rappellent les années de souffrance vécues par les salarié(e)s du Dispositif Asile et les nombreuses interpellations dont a été l'objet la Commission. La CSSCT n'a eu de cesse de dénoncer à l'Inspection du Travail, à la Médecine du Travail, via un audit, un droit d'alerte, des manifestations, cette situation délétère engendrée par le management de cette directrice. » Il ressort également du courrier du CSE communiqué à la présidente de la Sauvegarde 56 et au directeur général le 14 mars 2025 que ' des salariés en pleurs, des burn out, des invalidités, des démissions, ont été monnaie courante durant les années de direction de cette personne'. Il ressort ainsi des pièces versées en procédure que, Mme [C] a été mise en cause pour ses agissements antérieurs à son licenciement de mise en danger de la santé des salariés placés sous son autorité en usant d'un management autoritaire, basé sur la soumission, la défiance envers ceux qui osaient s'exprimer, et sur la division ayant conduit à des arrêts de travail, lesquels ont été dénoncés par ses subordonnés et par les institutions représentatives du personnel, de sorte que l'employeur tenu par une obligation de sécurité dont participe une obligation de prévention du harcèlement moral, est placé dans une situation d'impossibilité de la réintégrer. Le fait que l'employeur ait dans un premier temps nié l'existence d'un management harcelant au sein du service Asile, dans les réponses qu'il apportait aux courriers de salariés l'informant de cette situation, ne fait pas obstacle à ce que, désormais conscient de la nécessité de préserver la santé de ses salariés, il se prévale de cette nécessité. Il convient dès lors au regard de cette impossibilité de ne pas ordonner la réintégration de la salariée à son poste de travail. Ainsi, la cour déclare que la réintégration de Mme [C] est matériellement impossible et fixe cette impossibilité matérielle à compter de la date de notification du présent arrêt soit le 11 juin 2025 avec ses conséquences de droit. Mme [C] sera déboutée de sa demande à ce titre en infirmation du jugement entrepris. Elle sera également déboutée de sa demande de délivrance de bulletins de salaires pour la période de décembre 2020 jusqu'à réintégration en conséquence de l'absence de réintégration prononcée. - Sur les demandes indemnitaires à raison du licenciement Mme [C] sollicite uniquement une indemnité d'éviction à titre principal sans déduction des allocations chômage. A titre subsidiaire, elle sollicite une indemnité déduction faite des allocations chômage et revenus de substitution. L'employeur souligne que Mme [C] ne pourrait, à raison de l'impossibilité de réintégration, que solliciter une indemnité. L'article L. 1235-3-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, dispose que lorsque le licenciement est entaché d'une nullité issue de la méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L.1226-13 du code du travail, et lorsque la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. En l'espèce, Mme [C] ne pourra dès lors prétendre à une indemnité d'éviction mais à l'indemnité prévue à l'article L. 1235-3-1 du code du travail. Il convient dès lors d'ordonner la réouverture des débats afin de permettre à Mme [C] de formuler une demande chiffrée d'indemnité pour nullité du licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis et de licenciement, lesquels n'ont été formulées qu'à titre subsidiaire dans l'hypothèse où le licenciement serait jugé sans cause réelle et sérieuse. Sur la violation de l'obligation de sécurité Pour infirmation du jugement, Mme [C] expose avoir été victime d'un accident du travail compte tenu des agissements de son Directeur Général, M. [X], qui a selon elle exercé à son encontre une pression et lui a imputé les manquements qui découlaient en réalité de sa carence managériale propre. Elle ajoute que l'accident du travail n'a pas été contesté par son employeur. Elle précise que son état de santé s'est détérioré et produit notamment le certificat médical du docteur [O] en date du 28 septembre 2020. Pour confirmation du jugement, l'employeur expose que Mme [C] a été accompagnée dans l'exécution de ses missions par le directeur général. Il ajoute qu'il n'existe aucun lien entre les études sur les risques psychosociaux au sein de l'association et l'événement survenu le 18 juillet 2019 durant lequel un gendarme a été agressé par un migrant expulsé en présence de Mme [C]. Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L'obligation générale de sécurité se traduit par un principe de prévention au titre duquel les équipements de travail doivent être équipés, installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la santé et la sécurité des travailleurs . L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale des travailleurs que le médecin du travail est habilité à prendre en application de l'article L. 4624-1 du code du travail dans sa version en vigueur jusqu'au 19 août 2015. Respecte l'obligation de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (actions de prévention, d'information, de formation...) et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. En l'espèce, il ressort du dossier médical de Mme [C] ainsi que du certificat médical du docteur [O] en date du 28 septembre 2020 que la santé de Mme [C] s'est dégradée en lien avec ses conditions de travail. Il est établi en procédure que l'accident du travail en date du 8 octobre 2019 a pour origine le retentissement psychologique et l'angoisse ressentis par Mme [C] à la suite d'un haussement de ton et d'un geste d'humeur du directeur général lors d'une réunion de CODIR. S'il est avéré que l'employeur a mis en oeuvre le protocole de gestion des violences le 22 juillet 2019 à la suite de l'agression du gendarme en présence de Mme [C], l'employeur ne justifie cependant pas avoir pris de mesures propres à protéger la santé de Mme [C] à la suite de l'accident du travail en date du 8 octobre 2019. Il est patent que l'employeur a eu connaissance des répercussions immédiates causées sur la santé de la salariée puisque Mme [C] a demandé dès le lendemain de la réunion de CODIR qu'une procédure d'accident du travail soit mise en oeuvre. Elle s'est en outre vu prescrire un traitement anxiolytique dès le 8 octobre 2019, ainsi qu'elle en justifie. En ne justifiant n'avoir pris aucune mesure concrète pour prévenir le risque d'un nouvel incident sur la santé de Mme [C], et donc pour éviter le renouvellement des faits à l'origine de l'angoisse ressentie par Mme [C] dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail, l'employeur a violé son obligation de sécurité. Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef et il sera alloué à Mme [C] la somme de 1.000 euros à ce titre. Sur l'absence d'entretien professionnel Pour infirmation du jugement, Mme [C] expose n'avoir jamais bénéficié d'entretien professionnel. Elle affirme que le défaut d'organisation de cet entretien lui a causé un préjudice puisqu'elle aurait pu, dans ce cadre, demander à ce qu'un accompagnement et des formations adaptés soient mis en place et à ce que le classement au niveau 1 soit pris en compte. Pour confirmation à ce titre, l'association Sauvegarde 56 réplique que Mme [C] a été accompagnée dans l'exécution de ses missions. L'article L. 6315-1 du code du travail, qui a transposé l'article 1er de l'ANI du 14 décembre 2013, relatif à la formation professionnelle, a été introduit en droit positif par la loi n°2014-288 du 5 mars 2014. Selon ce texte, dans ses rédactions successives applicables au litige, le salarié bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Il est constant que la salariée n'a pas bénéficié d'entretien professionnel de sa date d'embauche à son licenciement. Mme [C] à qui il appartient de rapporter la preuve d'un préjudice, invoque de manière opérante que la mise en oeuvre de tels entretiens aurait permis d'aborder la classification de son emploi alors même que de tels entretiens ont pour objet d'évoquer les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications d'emploi. La salariée intimée caractérisant l'existence d'un préjudice en lien avec ce manquement, le jugement sera infirmé en ce qu'il n'a pas accueilli sa prétention et il sera fait droit à la demande de dommages-intérêts de la salariée à hauteur de 500 euros pour absence d'entretiens professionnels. Sur les rappels d'astreinte et indemnités de congés payés afférentes Pour infirmation du jugement, Mme [C] fait valoir qu'elle était d'astreinte une semaine sur deux et qu'elle n'a pas été dédommagée à hauteur de ce que prévoit l'accord de branche 2005-04 du 22 avril 2005, agréé par arrêté du 23 octobre 2005, et étendu par arrêté du 7 décembre 2006, qui fixe la rémunération en situation d'astreinte. Pour confirmation du jugement, l'employeur expose avoir respecté l'annexe cadre de la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. Il ne conclut pas plus amplement sur la réalisation d'astreintes par Mme [C]. Il ressort de l'article L. 3121-9 du code du travail, issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, qu'une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable. En l'espèce, Mme [C] ne justifie pas de la matérialité des astreintes à l'appui de sa demande. Elle sera dès lors déboutée de ce chef, conformément au jugement entrepris. Sur l'indemnité de sujétions Pour infirmation du jugement, Mme [C] fait valoir que les 140 points qui lui étaient appliqués ne correspondent pas à la réalité des sujétions particulières subies par elle. Elle précise que l'article 5 de son contrat de travail stipule que cette indemnité pouvait être augmentée en cas de nouvelles sujétions. Or, Mme [C] affirme remplir cinq sujétions, à savoir : - établissement à fonctionnement continu avec hébergement, - plus de 30 salariés, - une dispersion géographique dans différentes villes, à savoir [Localité 12], [Localité 7], [Localité 9], [Localité 14], - un établissement continu sans hébergement ASCEAP, AVDL statutaire, - un ensemble de structures comprenant au moins 3 agréments ou habilitations, 3 budgets différents et des comptes administratifs distincts. Pour confirmation, l'employeur affirme que Mme [C] n'a sous sa responsabilité aucun service avec fonctionnement continu et que la convention collective a été respectée. La convention collective de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 prévoit un régime indemnitaire pour les cadres de classe 1, par une fourchette de 70 à 210 points (article 12.2 de l'annexe 6 de la convention collective). Pour déterminer le régime indemnitaire applicable, la convention collective prévoit qu'un cadre de classe 1 bénéficie d'un régime indemnitaire fixé entre 70 et 210 points et d'un minimum de 140 points en cas de fonctionnement continu cumulé avec une autre sujétion. Sans qu'il soit besoin de rentrer plus amplement dans le détail des sujétions et notamment dans l'analyse des agréments, habilitations et budgets, Mme [C] ne rapporte pas la preuve de ce qu'elle avait sous sa responsabilité des services avec fonctionnement continu, ce que conteste l'employeur. Par ailleurs, peu important que Mme [C] cumule ou non plus de sujétions au fil du temps que lors de son embauche en ce que son contrat de travail ne prévoit pas de revalorisation obligatoire de l'indemnité en cas de nouvelle sujétions mais seulement la possibilité d'une revalorisation. Quand bien même Mme [C] rapporterait la preuve du cumul de plusieurs sujétions avec celle de la responsabilité d'un service de fonctionnement continu, ce à quoi elle échoue en l'espèce, l'article 12-2 de l'annexe 6 de la convention collective applicable ne prévoit au titre du régime indemnitaire qu'un minimum, fixé à 140 points en cas de cumul entre au moins un fonctionnement continu sans hébergement et une autre sujétion. Or Mme [C] percevait en l'espèce 140 points, soit le minimum prévu, ce qui ne contrevient nullement aux stipulations de la convention collective, le minimum conventionnel requis étant respecté. Par conséquent, il ne sera pas fait droit à la demande de Mme [C] au titre des sujétions, en conformité avec le jugement entrepris. Sur les rappels de congés trimestriels Pour infirmation du jugement querellé, Mme [C] expose ne pas avoir pu prendre tous ses congés annuels supplémentaires conventionnels dits 'trimestriels'. Elle fait valoir qu'en 2018, 27 heures au taux de 29,40 euros restaient dues. En 2019, elle précise que son employeur lui devait 28 heures au taux de 29,95 euros et qu'en 2020, le rappel de congés trimestriels s'élevait à 17 jours, soit 119 heures au taux de 30,84 euros. Pour confirmation du jugement, l'employeur rétorque que la convention collective applicable stipule que les congés trimestriels non pris sont perdus. Il est établi par la convention collective de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 que les congés trimestriels non pris au cours du trimestre sont perdus, sauf situation de maladie. Cette perte des congés trimestriels non pris est par ailleurs rappelée en page 14 du livret horaire que verse l'employeur en procédure, et ainsi repris : 'Les CT non pris au cours du trimestre sont automatiquement perdus et ne sont donc pas reportés sur le trimestre suivant. Ces congés perdus ne donnent lieu ni à indemnité, ni à récupération.' Par conséquent, Mme [C], qui ne justifie pas avoir été placée en situation de maladie au cours des années 2018, 2019 et 2010, au delà des quelques semaines d'arrêt maladie produites, ne peut se prévaloir du paiement d'un rappel de congés trimestriels, ainsi que l'ont précisé les premiers juges et en confirmation du jugement entrepris. Mme [C] sera dès lors déboutée de sa demande à ce titre. Sur les rappels de RTT Mme [C] soutient n'avoir été indemnisée que de 44 jours de RTT sur les 62 jours acquis. L'employeur ne conclut pas sur l'indemnisation des RTT non pris au jour de la rupture. En cas de litige portant sur le respect des droits légaux ou conventionnels à congés payés d'un salarié, la charge de la preuve incombe à l'employeur. Il lui appartient de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement. En l'espèce, conformément aux règles probatoires applicables et à l'absence d'éléments soumis à la cour par l'employeur, il sera fait droit à la demande de Mme [C] à ce titre, tant en son principe qu'en son quantum, également non contesté. Dès lors, le jugement entrepris sera réformé de ce chef et il sera alloué à Mme [C] la somme de 4.009,87 euros au titre des rappels de RTT. Sur les heures supplémentaires Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l'article L. 3121-10 du code du travail ou de la durée considérée comme équivalente. Cette durée du travail hebdomadaire s'entend des heures de travail effectif et des temps assimilés. En vertu de l'article L. 3121-29 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Les jours fériés ou de congés payés, en l'absence de dispositions légales ou conventionnelles, ne peuvent être assimilées à du temps de travail effectif ; aussi ces jours ne peuvent être pris en compte dans la détermination de calcul des droits à majoration et bonification en repos pour heures supplémentaires. Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919, FP, P + B + R + I). En l'espèce, l'intimée forme une demande de rappel d'heures supplémentaires pour les années 2018 et 2019. Au soutien de sa demande, elle produit dans ses conclusions deux décomptes hebdomadaires des heures de travail qu'elle affirme avoir accomplies durant cette période, ainsi qu'un tableau récapitulatif au titre des deux années. Les éléments produits par l'intimée sont en l'espèce suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments en réponse. L'association Sauvegarde 56 se cantonne à noter quelques incohérences entre l'agenda Outlook, de la salariée et le détail des heures supplémentaires que la salariée produit. Ces incohérences sont limitées à cinq horaires incompatibles entre son agenda Outlook et le détail des heures supplémentaires produit par Mme [C]. Si la preuve des heures de travail accomplies n'incombe spécialement à aucune des parties, l'employeur doit établir les documents nécessaires au décompte de la durée de travail de chaque salarié lorsque tous les salariés occupant un service ou un atelier ne travaillent pas selon les mêmes horaires collectifs, au visa de l'article L. 3171-2 du code du travail, ce à quoi l'employeur échoue en l'espèce. Au regard de ces éléments, la cour a la conviction que Mme [C] a réalisé les heures supplémentaires dont elle sollicite le paiement. Le jugement entrepris sera confirmé à ce titre et Mme [C] se verra allouer la somme de 28.586,93 € outre 2.858,69 € d'indemnité de congés payés. Sur la contrepartie obligatoire au repos Pour confirmation du jugement et réformation quant au quantum, l'intimée expose que pour l'année 2018, 482 heures ont été accomplies au-delà du contingent, soit au taux horaire de 29,40 €, un rappel au titre de la contrepartie obligatoire en repos de 482 x 29,40 € soit 14.170,80 €. Pour l'année 2019, elle affirme que 72,50 heures ont été effectuées au-delà du contingent, au taux horaire de 29,95 €, soit un rappel de 72,50 x 29,95 € soit 2.171,37 €. Pour infirmation du jugement à ce titre, l'employeur expose que Mme [C] n'a accompli aucune heure supplémentaire. Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a le droit, reçoit une indemnité dont le montant correspond à ses droits acquis. Cette indemnité a la nature d'un salaire et ouvre droit à l'indemnité de congés payés afférents. Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé par l'Accord du 18 avril 1999 à 110 heures et toutes les heures au-dessus sont indemnisées conformément aux dispositions légales, à savoir que toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés, comme en l'espèce, au visa notamment des dispositions de l'article L.3121-33 du code du travail. L'association Sauvegarde 56 emploie plus de 20 salariés de sorte que la contrepartie obligatoire en repos fixée à 100 % que sollicite Mme [C] est justifiée pour les heures supplémentaires réalisées au delà du contingent conventionnel de 110 heures lesquelles s'élèvent à 482 en 2018 et à 72,5 en 2019. Par conséquent il sera fait droit à la demande de Mme [C] et l'association Sauvegarde 56 sera condamnée à lui verser la somme de 17.976,39 euros au titre de la contrepartie obligatoire au repos. Le jugement entrepris sera confirmé quant au principe de la condamnation mais réformé quant au quantum retenu. Sur le travail dissimulé La dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L. 8221-5 2°du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Le caractère intentionnel ne peut pas se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie. L'article L. 8223-1 du code du travail, relatif aux droits des salariés en cas de recours par l'employeur au travail dissimulé, dispose qu' 'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire'. Il ne résulte pas des éléments du dossier que l'employeur aurait entendu se soustraire à ses obligations déclaratives et aurait sciemment omis de rémunérer des heures de travail dont il avait connaissance qu'elles avaient été accomplies. Par conséquent, le jugement entrepris sera confirmé et Mme [C] déboutée de ses demandes d'indemnités à ce titre. Sur le rappel de salaire au titre de la reclassification Pour infirmation, Mme [C] expose qu'elle aurait dû être classée dès son embauche le 30 mai 2016 dans la classification des cadres de classe I niveau 1. Pour confirmation, l'association Sauvegarde 56 fait valoir qu'elle a été classée conformément à la convention collective, à son contrat de travail et à la classification appliquée aux autres directeurs. L'employeur ajoute que la classification des cadres de classe 1 niveau 1 lui a été attribuée à compter de l'avenant du 1er janvier 2019 en raison d'une modification de ses fonctions de direction. Il ajoute que son contrat de travail stipule que 'compte tenu des missions qui lui sont confiées, Madame [C] est classée Cadre de classe 1, niveau 2. Le niveau de qualification ainsi défini est celui exigé au moment de l'embauche pour occuper ce poste. Madame [C] ne pourra revendiquer une autre classification si elle détient ou acquiert un niveau supérieur de qualification'. Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d'un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel. La convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 stipule que le personnel d'encadrement est le personnel non soumis à un horaire préalablement défini par l'employeur, du fait de la nature de son emploi et de l'autonomie dont il dispose dans l'organisation de son temps de travail. Le cadre de classe 1 est, selon la convention collective, le cadre 'ayant mission de responsabilité avec délégation', tels que des directeurs d'établissements et de service, des directeurs des ressources humaines, des secrétaires généraux et des directeurs administratifs et/ou financiers, d'association employant moins de 800 salariés permanents à temps plein ou partiel (art. 11.4 de l'annexe 6 de la convention collective et annexe 'Nouvelles grilles de classement'). Si Mme [C] est titulaire d'un Master 2 depuis l'année 2010, elle échoue à démontrer que l'employeur était tenu de la recruter, dès son embauche, au niveau 1. En effet, la convention collective stipule que « Les directeurs adjoints doivent posséder un niveau 2 de qualification », mais n'impose nullement de recruter au niveau 1 de qualification. En l'espèce, l'employeur a respecté ce qui est attendu a minima par la convention pour le recrutement des directeurs d'établissement et de service. S'il ressort des pièces versées en procédure par la salariée, et notamment des fiches de poste, de son contrat de travail et de l'avenant en date du 1er janvier 2019, que Mme [C] avait un niveau de qualification, un niveau de responsabilité et un degré d'autonomie dans la décision impliquant une classification de cadre de classe 1 dès son embauche, cette dernière échoue à démontrer qu'elle aurait dû être classée au niveau 1 et non au niveau 2 dès son embauche, même si elle disposait d'un Master 2. Par ailleurs, si l'employeur expose qu'au 1er janvier 2019 Mme [C] a pu bénéficier d'une classification de cadre de classe 1 niveau 1 en raison de ses nouvelles fonctions de direction du dispositif asile nouvellement créé et d'une décharge du service logement à compter de cette date, l'avenant du 1er janvier 2019 ne le précise pas. Au demeurant, vu les règles probatoires en l'espèce, Mme [C] échoue à démontrer qu'elle aurait dû bénéficier du niveau 1 dès son embauche le 30 mai 2016. Elle sera dès lors déboutée de ce chef de demande, et du rappel de salaire en conséquence, conformément au jugement entrepris. Sur le remboursement des indemnités France Travail S'agissant d'une nullité fondée sur les dispositions des articles L.1226-9 et L.1226-13 du code du travail, il n'y a pas lieu d'ordonner le remboursement des allocations servies par France Travail. Par conséquent, il n'y a pas lieu de condamner l'employeur à rembourser à France Travail les indemnités de chômage payées, en infirmation du dispositif prévu par les premiers juges. Sur le préjudice causé à l'intérêt collectif des salariés Le syndicat FO fonde sa demande sur l'existence d'une atteinte portée à l'intérêt collectif des salariés à raison de violations des dispositions réglementaires sur la durée du temps de travail, de violation des dispositions conventionnelles des congés annuels supplémentaires, de violation des dispositions conventionnelles des jours de RTT, de violation des dispositions conventionnelles des astreintes, de violation des dispositions conventionnelles des sujétions particulières, de violation des dispositions conventionnelles sur la classification de la salariée. L'association Sauvegarde 56 soutient ne pas avoir manqué à ses obligations légales et conventionnelles relatives à la durée du travail. Elle ajoute qu'il n'est pas porté atteinte à l'intérêt collectif des salariés, d'autant que la démonstration d'un éventuel préjudice n'est pas établie. Elle ne conclut pas plus amplement sur les autres atteintes soulevées par le syndicat. Selon l'article L. 2132-3 du code du travail, "les syndicats professionnels ont le droit d'agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent.". Lorsque le non-respect de la norme concerne une règle légale visant à protéger une catégorie de salariés ou une règle conventionnelle dont le champ d'application est circonscrit à une communauté de travail, il existe un préjudice collectif distinct du trouble national et abstrait résultant de toute violation d'une norme légale. En l'espèce, l'organisation syndicale ne demande pas la réparation d'un préjudice personnel, mais la réparation d'un trouble social affectant la profession, définie en l'espèce comme la communauté de travail ou une pluralité de salariés. Les faits litigieux doivent être de nature à porter atteinte à l'intérêt collectif, ce qui est établit en l'espèce s'agisant de l'application des dispositions conventionnelles relatives aux jours de RTT. Il n'est toutefois pas établi au vu des développements précédents que les dispositions conventionnelles sur la classification de la salariée, sur les sujétions particulières, sur les astreintes, sur les congés conventionnels trimestriels n'aient pas été appliquées correctement. De même, la violation des dispositions réglementaires sur la durée de travail est une action qui ne peut être engagée que par la salariée qui ne peut que revendiquer un préjudice personnel direct, en ce qu'une telle norme réglementaire est applicable à tous les salariés quelle que soit l'entreprise à laquelle ils appartiennent. La violation des dispositions réglementaires sur la durée du travail ne concerne pas plus une catégorie ou une pluralité de salariés au sein de l'entreprise. L'intérêt collectif du syndicat de ce chef n'est pas établi. Ainsi en définitive seule la violation de l'accord d'entreprise du 29 juin 1999 portant sur l'aménagement du temps de travail a causé un préjudice direct certain et conséquent à l'intérêt collectif de la profession que le syndicat UDFO représente et qu'il convient d'indemniser par l'octroi de la somme de 1.000 euros de dommages-intérêts à titre de réparation. Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il a débouté l'UDFO de sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice collectif. Sur les intérêts et leur capitalisation : Conformément aux dispositions de l'article 1231-6 du code civil, les créances salariales sont assorties d'intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes. En vertu de l'article 1343-2 du code civil, les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l'a prévu ou si une décision de justice le précise. Elle ne peut être ordonnée qu'à compter de la demande qui en est faite et ne peut rétroagir avant cette demande. Elle peut être demandée pour les intérêts à venir dès lors qu'une année entière sera écoulée. La capitalisation des intérêts étant de droit dès lors qu'elle est demandée, elle sera ordonnée, ajoutant au jugement entrepris. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile : Le jugement de première instance sera confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. L'association Sauvegarde 56 est condamnée aux dépens d'appel et au paiement de la somme de 3 000 euros à verser à Mme [C] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civil en cause d'appel, ainsi que 1000 euros sur ce même fondement à l'UFDO.