Cour d'appel, Ch. Sociale -Section A, 10 juin 2025, n° 22/01324

Motivation

SUR QUOI Sur la recevabilité des demandes dirigées à l'encontre de la SCP Constructiv' Avocats et de Mme [I] Selon l'article 122 du code de procédure civile, constitue une fin de non-recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer l'adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour défaut de droit d'agir, tel le défaut de qualité, le défaut d'intérêt, la prescription, le délai préfix, la chose jugée. Selon l'article L. 1224-1 du code du travail, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. Selon l'article L. 1224-2 du code du travail, le nouvel employeur est tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification, sauf dans les cas suivants : 1° Procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire ; 2° Substitution d'employeurs intervenue sans qu'il y ait eu de convention entre ceux-ci. Le premier employeur rembourse les sommes acquittées par le nouvel employeur, dues à la date de la modification, sauf s'il a été tenu compte de la charge résultant de ces obligations dans la convention intervenue entre eux. En l'espèce, il résulte des pièces versées aux débats, et notamment des deux extraits d'immatriculation au registre du commerce et des sociétés produits, que : - la SCP Constructiv'Avocats a fait l'objet d'une liquidation amiable le 29 février 2020, - le 23 janvier 2020, maître [B] et maître [I] ont constitué la SELARL Constructiv'Avocats, dont elles sont associées et co-gérantes, laquelle a été immatriculée le 10 février 2020. Et l'acte de vente du fonds libéral d'avocat entre la SCP Constructiv' Avocats et la SELARL Constructiv' Avocats, en date du 28 février 2020, mentionne que l'acquéreur poursuit les trois contrats de travail en cours, dont celui de Mme [U]. Ainsi, quoique les parties ne produisent pas l'avenant matérialisant le transfert de ce contrat de travail à la SELARL Constructiv'Avocats, pourtant évoqué dans un courriel de Mme [I] à Mme [U] en date du 06 mars 2020, il n'est pas contesté que l'ensemble des droits afférents au contrat de travail de Mme [U] a été transféré de plein droit à la SELARL Constructiv'Avocats en application de l'article L. 1224-1 du code du travail à compter du 28 février 2020. Et lorsque Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Vienne par requête déposée au greffe le 18 décembre 2020, elle ne justifiait d'aucun contrat de travail la liant ni à la SCP Constructiv'Avocats, liquidée, ni à Mme [I], personne physique. Aussi, Mme [U] affirme à tort que la SCP Constructiv'Avocats a été liquidée le 16 mars 2021, alors même que la procédure prud'homale introduite à son encontre était en cours, ce qui caractérise une faute personnelle du liquidateur amiable dans l'exercice de ses fonctions, et justifie la condamnation solidaire de Mme [I], tant en qualité de liquidateur amiable qu'en qualité d'associée. En effet, la date du 16 mars 2021 correspond uniquement à la mention de la radiation de la SCP Constructiv'Avocats au registre du commerce et des sociétés, suite à la clôture des opérations de liquidation suivant l'assemblée générale du 31 décembre 2020. Ainsi, la salariée ne justifie en cause d'appel d'aucune stipulation expresse, légale ou contractuelle, susceptible de fonder la solidarité alléguée. Dès lors, il convient de déclarer irrecevables pour défaut d'intérêt à agir les demandes formulées à l'encontre de la SCP Constructiv'Avocats et Mme [I], et de les mettre hors de cause. Le conseil de prud'hommes n'ayant pas mentionné au dispositif de son jugement la mise hors de cause de ces deux parties, pourtant évoquée dans les motifs de la décision, il n'y a pas lieu à confirmation ni à infirmation de ce chef. Sur la recevabilité des demandes formulées par Mme [U] à titre de rappels de salaire pour heures supplémentaires, congés payés afférents, à titre d'indemnité spéciale de licenciement pour inaptitude professionnelle, et au titre de la requalification du temps partiel en temps plein et les rappels de salaire en découlant Premièrement, selon l'article 563 du code de procédure civile, pour justifier en appel les prétentions qu'elles avaient soumises au premier juge, les parties peuvent invoquer des moyens nouveaux, produire de nouvelles pièces ou proposer de nouvelles preuves. Deuxièmement, l'article 564 du code de procédure civile prévoit qu'à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. L'article 565 du même code dispose que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent. Selon l'article 566 du code de procédure civile, les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire. En l'espèce, la SELARL Constructi'Avocats affirme que les demandes formulées par Mme [U] à titre de rappels de salaire pour heures supplémentaires et congés payés afférents, à titre d'indemnité spéciale de licenciement pour inaptitude professionnelle, et au titre de la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, sont nouvelles devant la cour, comme n'ayant pas été formulées tant dans la requête initiale que devant le conseil de prud'hommes, de sorte qu'elles sont irrecevables. Mais la cour constate que : - Mme [U] a formulé en première instance une demande en paiement de dommages et intérêts pour " non-respect du temps contractuel de travail ," de sorte que sa demande formulée en appel, en rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, et au titre des congés payés afférents tend aux mêmes fins, - la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet doit s'analyser comme la conséquence de sa demande initiale formulée au titre du non-respect du temps contractuel, dès lors que Mme [U] fonde la demande de requalification sur le non-respect par l'employeur de la durée contractuelle de travail, - Mme [U] a formulé en première instance une demande au titre du non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité et une demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sorte que sa demande formulée en appel, au titre du reliquat de l'indemnité spéciale de licenciement pour inaptitude médicale d'origine professionnelle, n'est que la conséquence ou le complément de la demande formée en première instance. Dès lors, les fins de non-recevoir tirées du caractère nouveau de ces trois demandes sont rejetées. Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l'action La durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance objet de la demande. L'action fondée sur la requalification d'un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein a la nature d'une action en rappel de salaires. Elle est soumise à la prescription triennale prévue par l'article L. 3245-1 du code du travail selon lequel l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. Cet article opère une distinction entre le délai pour agir et la période couverte par la demande de sorte que doivent être distinguées : - la prescription de l'action en paiement qui court à compter du jour où celui qui exerce cette action a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer ; - la prescription de la créance salariale, c'est-à-dire la période sur laquelle peut porter la demande, qui diffère selon que le contrat est rompu ou pas au moment où l'action est engagée. Il résulte de la combinaison des articles L. 3245-1 et L. 3242-1 du code du travail que le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d'exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l'entreprise et concerne l'intégralité du salaire afférent au mois considéré. En l'espèce il ressort des conclusions de la salariée qu'elle sollicite la requalification du contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, au motif qu'elle a réalisé des heures complémentaires au-delà de la durée maximale prévue par le contrat. La rupture du contrat de travail est intervenue le 20 novembre 2020, et Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes le 20 décembre 2020, de sorte que son action a été introduite dans le délai de prescription suivant la rupture du contrat. Et la demande en rappel de salaire porte sur la période comprise entre le 20 novembre 2017 et le 20 novembre 2020. La fin de non-recevoir tirée de la prescription de l'action en requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, et de la demande de rappels de salaires en découlant, est donc rejetée. Sur le bien-fondé de la demande Premièrement, selon l'article L. 3123-6 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne : 1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif de travail conclu en application de l'article L. 3122-2, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; 2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; 3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ; 4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat. Deuxièmement, selon l'article L 3123-8 chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à une majoration de salaire. Selon l'article L. 3123-9 du code du travail, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement. En application de ces dispositions, en cas de dépassement de la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures par un salarié travaillant à temps partiel, il y a lieu de requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein. Troisièmement, l'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Au cas d'espèce, le contrat de travail à temps partiel de Mme [U] et ses avenants successifs prévoyaient : - un horaire hebdomadaire de 32 heures par semaine, - le caractère exceptionnel de la réalisation d'heures complémentaires ou supplémentaires. Or, Mme [U] affirme qu'elle accomplissait de très nombreuses heures complémentaires puis supplémentaires qui ne lui ont jamais été payées, maître [I] estimant, selon la salariée, qu'un tel investissement au travail était " normal ", notamment au regard de son salaire qui avait été augmenté pour pallier ces dépassements. Elle soutient ainsi que : - elle terminait le plus souvent le travail vers 20h00, - elle réalisait 4,62 heures non rémunérées par semaine, de sorte qu'elle dépassait la durée contractuelle et la durée hebdomadaire légale de travail. Elle verse aux débats les documents suivants : - l'avenant n° 5 à son contrat de travail en date du 26 octobre 2015, valable jusqu'au 22 janvier 2018, précisant que la salariée était soumise à des horaires de travail en alternance une semaine sur deux, soit lundi/mardi/jeudi et vendredi de 09 à 13 h puis de 13h45 à 16h45, soit lundi/mardi/jeudi et vendredi de 09 à 13 h puis de 13h45 à 18h45, - l'avenant n° 8 à son contrat de travail, en vigueur au 22 janvier 2018, précisant que la salariée est soumise aux horaires de travail suivant les lundi/mardi/jeudi et vendredi : 09h à 13h puis de 13h30 à 17h30, - ses bulletins de salaire pour l'année 2020 dont il ressort qu'aucune heure complémentaire ne lui a été payée, - un courriel adressé à Mme [I] le 25 octobre 2018, dans lequel Mme [U] indique " plus globalement et au regard du volume d'heures supplémentaires effectué de manière récurrente ( notamment pour le traitement de la comptabilité du cabinet, lequel est réalisé la plupart du temps - Compte tenu de son volume - le mercredi, soit un jour non travaillé et en principe consacré à mes enfants), en toute connaissance, et ce depuis plusieurs années (avec un nombre d'heures encore plus exponentiel entre 2015 et le début de mon absence pour maternité fin mai 2017, d'autres raisons s'y ajoutant, et notamment un manque de secrétariat.). ", suite auquel Mme [I] indique à Mme [N], en charge des paies " Je vous remercie de ne pas lui décompter les jours de carence, ses 2 jours et demi d'absence étant compensés par les heures supplémentaires effectuées au sein du cabinet", - un courriel adressé à Mme [N] par Mme [U] le mercredi 28 novembre 2018, soit un jour en principe non travaillé, - un courriel de Mme [U] adressé le 13 mars 2017 à 19h50, soit en dehors de ses horaires de travail, - de nombreux courriels reçus sur son adresse professionnelle ou personnelle, ou envoyés à Mme [I], notamment les 30 mai, 31 mai, 28 juin, 30 juin, 13 juillet, 24 juillet, 26 juillet, 02 octobre, 02 octobre, 09 octobre, 10 octobre, 27 octobre, 07 novembre, 10 novembre, 14 novembre, 24 novembre, 27 novembre, 28 novembre, 01 décembre, 02 décembre, 03 décembre, 04 décembre, 11 décembre, 12 décembre, 14 décembre 2017, 05 janvier 2018, alors qu'à cette période, Mme [U] se trouvait en congé maternité depuis le mois de mai 2017, jusqu'au 22 janvier 2018, tel que mentionné dans l'avenant n°8 à son contrat de travail et sur ses bulletins de paie. Ainsi, Mme [U] produit des éléments suffisamment précis pour engager le débat et permettre à l'employeur de répondre. Or, la SELARL Constructiv' Avocats, qui soutient que Mme [U] a été remplie de ses droits, ne produit aucun élément de nature à justifier des horaires effectivement réalisés par la salariée, alors que le suivi du temps de travail de la salariée lui incombe. Et elle soutient à tort que pendant toute la durée de sa collaboration, Mme [U] n'a à aucun moment prétendu avoir effectué des heures complémentaires non récupérées ou non rémunérées, ni sollicité de rappel de salaire à ce titre, alors que lors d'un échange en date du 25 octobre 2018, Mme [I] reconnait la réalisation d'heures non rémunérées suffisamment nombreuses pour ne pas prendre en compte 2,5 jours de carence. Et elle affirme encore à tort que la salariée produit des courriels reçus puisqu'elle produit aussi des courriels envoyés, notamment pendant la période de congé maternité. La cour constate ainsi que Mme [U] travaillait très régulièrement en dehors de ses horaires et jours de travail contractuellement prévus, et ce déjà plusieurs mois avant le 20 novembre 2017, et en tout cas au moins depuis le 13 mars 2017, de sorte qu'elle est dès lors bien fondée à solliciter un rappel de salaire au titre de la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, et ce dès le 20 novembre 2017, dès lors que le salaire est exigible au mois, jusqu'à la rupture de la relation de travail. Mme [U] rappelle que sa rémunération moyenne brute s'élevait à la somme de 4 310 euros brut pour 32 heures, de sorte que sa rémunération pour un temps plein aurait dû s'élever à la somme de 4 710,17 euros brut. En conséquence, Mme [U] est fondée à obtenir paiement d'un rappel de salaire correspondant à un temps plein pour un montant de 14 406,12 euros brut, sur le montant duquel l'employeur ne formule aucune observation utile. Sur la demande au titre des heures supplémentaires L'article L. 3121-27 du code du travail dispose que la durée légale de travail effective des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine. Selon l'article L. 3121-28 du même code, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. En l'espèce, Mme [U] affirme qu'elle travaillait chaque semaine 36,62 heures au lieu de 32, dans les conditions ci-dessus rappelées, de sorte qu'elle sollicite un rappel de salaire au titre des 1,62 heures supplémentaires majorée à 25% sur la période courant du 20 novembre 2017 au 20 novembre 2020. Ainsi, Mme [U] produit des éléments suffisamment précis pour engager le débat et permettre à l'employeur de répondre. Or, il a été retenu que : - l'employeur faisait valoir par des moyens inopérants que les heures supplémentaires effectuées n'avaient pas été demandées à Mme [U], ni qu'elle en avait réclamé le paiement, - lors d'un échange d'octobre 2018, Mme [I] a admis l'existence d'heures supplémentaires effectuées par Mme [U] en indiquant à Mme [N], en charge des paies " Je vous remercie de ne pas lui décompter les jours de carence, ses 2 jours et demi d'absence étant compensés par les heures supplémentaires effectuées au sein du cabinet. ", - il ne justifie d'aucun contrôle de la durée de travail de la salariée. En outre, la SELARL Construtiv'Avocats ne peut sérieusement soutenir qu'aucune heure supplémentaire n'est due à la salariée pour la période de novembre 2017 à janvier 2018 au motif qu'elle se trouvait en congé maternité, alors que Mme [U] produit plusieurs courriels reçus ou envoyés à cette période, sur son adresse professionnelle et personnelle. En revanche, la SELARL Constructiv'Avocats rappelle à juste titre qu'il ressort des bulletins de paie de la salariée que : - Mme [U] était placée en arrêt de travail pour maladie du mois de février 2020 jusqu'au 19 mars 2020, - était en chômage partiel en raison de l'épidémie de Covid au mois d'avril 2020, - était en arrêt de travail à compter de la fin du confinement (11 mai 2020) jusqu'à la date de son licenciement. En considération de l'ensemble de ces constatations, la cour retient que la salariée a effectué, sur la période du 20 novembre 2017 au 20 novembre 2020, un total de 150 heures supplémentaires impayées pour un montant de 5 828 euros brut. Infirmant le jugement entrepris de ce chef, il y a lieu de condamner la SELARL Constructiv'Avocats à payer à Mme [U] la somme de 5 828 euros brut à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées du 20 novembre 2017 au 20 novembre 2020. La SELARL Constructiv'Avocats est donc condamnée à payer à Mme [U] la somme totale de 20 234,12 euros brut (5 828 euros brut + 14 406,12 euros brut) à titre de rappels de salaire pour la période courant du 20 novembre 2017 au 20 novembre 2020, outre 2 023,41 euros brut au titre des congés payés afférents. Sur le travail dissimulé Aux termes de l'article L. 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits relatifs au travail dissimulé prévus à l'article L.8221-5 du même code a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. L'article L. 8221-5 du code du travail dispose notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli. La charge de la preuve du travail dissimulé repose sur le salarié, qui doit démontrer l'existence, d'une part, d'un élément matériel constitué par le défaut d'accomplissement d'une formalité obligatoire et, d'autre part, d'un élément intentionnel, constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité. Il a été retenu que Mme [U] avait réalisé des heures complémentaires et des heures supplémentaires non rémunérées et au titre desquelles l'employeur n'a versé aucune contribution et charge sociales, ces heures n'apparaissant pas sur les bulletins de salaire. L'élément matériel du travail dissimulé est donc établi. En outre, il a été relevé que l'employeur s'était volontairement abstenu de tout suivi du temps de travail, et que Mme [I] avait expressément admis la réalisation d'heures supplémentaires impayées par Mme [U] dans un courriel en date du 25 octobre 2018, de sorte que l'intention de la SELARL Constructiv' Avocats de dissimuler une partie des heures travaillées par M. [U] est établie, celle-ci étant dès lors fondée à solliciter l'indemnité prévue par l'article L. 8223-1 susvisé du code du travail. La rémunération brute mensuelle de Mme [U] s'élevant à 4 710,17 euros brut, il y a lieu de condamner la SELARL Constructiv'Avocats à lui payer la somme de 28 261,02 euros brut à titre d'indemnité pour travail dissimulé, par infirmation du jugement entrepris de ce chef. Sur le harcèlement moral et l'exécution déloyale du contrat de travail A titre liminaire il convient d'observer, qu'au soutien de sa demande en dommages et intérêts, la salariée invoque des moyens tirés du harcèlement moral ainsi que de l'obligation de loyauté de l'employeur alors qu'ils répondent à des régimes de preuve distincts, que la cour applique par conséquent de manière indépendante au besoin en procédant par requalification au visa de l'article 12 du code de procédure civile. Premièrement, l'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L. 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste. La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel. Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise. Il n'est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié. A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié. L'article L 1154-1 du code du travail relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral énonce : Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Deuxièmement, l'article R 4624-31 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, relatif à l'obligation pour l'employeur d'organiser une visite de reprise pour le salarié suite à une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel, prévoit que l'employeur, dès qu'il a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, saisit le service de santé au travail qui organise l'examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise. Troisièmement, en application de l'article 3 du décret n° 2020-410 du 08 avril 2020, par dérogation à l'article R 4624-31 du code du travail et à l'article R 717-17-1 du code rural et de la pêche maritime, la date de l'examen médical de reprise du travail est fixée conformément aux dispositions suivantes : (') 2° Pour les travailleurs autres que ceux mentionnés au 1°, le médecin du travail peut reporter l'examen, sans que ce report ne fasse obstacle à la reprise du travail, sauf s'il porte une appréciation contraire dans les conditions prévues à l'article 4 du présent décret : (') b) dans la limite de trois mois suivant la reprise du travail, pour les autres travailleurs. Au cas d'espèce, Mme [U] avance, comme faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral, les éléments suivants : - de 2015 à 2019, elle a subi un épuisement professionnel et une dégradation de ses conditions de travail, - fin 2019, elle a été mise à l'écart, - en 2020, elle a subi le management brutal de maître [B]. Et elle soutient justifier de la dégradation durable de son état de santé. Sur son épuisement professionnel et la dégradation de ses conditions de travail, de 2015 à 2019 Mme [U] affirme qu'à partir de 30 juillet 2015, soit la date de création de la SCP Constructiv'Avocats, elle a connu une dégradation importante de ses conditions de travail, au motif qu'elle se sentait constamment redevable face aux sollicitations toujours plus importantes de son employeur. D'une première part, sur sa charge de travail, Mme [U] rappelle qu'elle exerçait, suite à la réussite d'un examen professionnel, les fonctions de clerc, statut cadre, niveau 2, échelon 3, tel que cela ressort de l'avenant à son contrat de travail en date du 31 juillet 2009. Aux termes de l'avenant n° 48 du 7 juin 1996 relatif à la fonction et aux attributions du clerc d'avocat, les attributions du clerc d'avocat sont les suivantes : " II - Attributions dans le cadre de l'habilitation Toutes opérations préparatoires, complémentaires ou accessoires, et notamment : - représentation du cabinet aux audiences de procédure, aux opérations d'expertise ; - rédaction de projets d'actes de procédure, de conclusion, etc. ; - consultation et rédaction des actes sous seing privé ". Or, elle soutient que ses attributions ne cessaient d'augmenter et outrepassaient ses fonctions, dès lors qu'en dehors des plaidoiries et des conclusions, la gestion administrative et comptable du cabinet reposait exclusivement sur elle. Et Mme [U] justifie en effet que l'employeur lui confiait des missions relevant du suivi comptable et administratif du cabinet en produisant : - une attestation de Mme [G], embauchée de janvier à juillet 2016, laquelle indique que : " J'ai été contactée téléphoniquement par Madame [U] qui était à la recherche d'une secrétaire à temps plein pour une durée indéterminée. S'en est suivi un entretien physique au Cabinet où j'ai été reçu d'abord par Madame [U] et ensuite en binôme avec Maître [I], qui s'est présentée en tant que gérante de la SCP Constructiv' Avocats. Maître [A] [I] (') m'a également indiqué que Madame [U] était clerc d'avocat et responsable " entre autres " du personnel. Pendant la durée de mon contrat, ma seule interlocutrice au sein du cabinet était Madame [U]. J'ai pu constater également qu'elle gérait seule toutes les fonctions commerciales et comptable du cabinet. Les rendez-vous avec le comptable se faisaient uniquement avec Mme [U]. (') J'ai pu constater également que Madame [U] était toujours présente même après mon départ le soir (18 h ou plus)", - le justificatif d'une délégation au 07 octobre 2015 à son nom sur le compte bancaire du cabinet, notamment pour effectuer des virements permanents, - plusieurs échanges de courriels intervenus en 2017, 2018 et 2019, dont il ressort qu'elle procédait aux relances de facturation auprès de clients, qu'elle réalisait l'envoi mensuel des éléments de paie, des absences pour congés ou en cas d'arrêt maladie au service social du cabinet d'expertise comptable, qu'elle se chargeait de la gestion de la prévoyance auprès des organismes sociaux et de mutuelle du cabinet, qu'elle effectuait les rendez-vous avec le collaborateur du cabinet d'expertise comptable pour procéder aux déclarations de TVA, ou enfin que Mme [I] l'interrogeait sur le paiement de factures, - un courriel en date du 28 octobre 2019 adressé au nouveau service d'expertise comptable dans lequel elle indique " je serai (logiquement) votre interlocutrice au sein de la SCP Constructiv'Avocats. [A] [I] me lit en copie et voudra bien vous le confirmer ". D'une deuxième part, Mme [U] soutient qu'elle était contrainte de travailler davantage en raison du départ fréquent des assistantes. Et Mme [U] justifie sur ce point que l'employeur a augmenté sa rémunération à deux reprises : - par avenant en date du 26 octobre 2015, en la justifiant par " une augmentation importante de la charge de travail dévolue à Mme [U], s'expliquant notamment par le départ de deux autres assistantes (') ", - par avenant du 25 juillet 2016, en la justifiant par " les mêmes raisons ". D'une troisième part, la cour a retenu que : - pour la période du 20 novembre 2017 au 20 novembre 2020, la salariée effectuait 4,62 heures non rémunérées par semaine, de sorte qu'elle dépassait la durée contractuelle et la durée hebdomadaire légale, - lors d'un échange en date du 25 octobre 2018, Mme [I] a admis la réalisation d'heures non rémunérées suffisamment nombreuses pour justifier l'absence de prise en compte de 2,5 jours de carence, - son contrat de travail à temps partiel devait être requalifié en contrat de travail à temps complet. D'une quatrième part, Mme [U] produit de nombreux échanges de courriels intervenus durant l'année 2017, lesquels établissent que la salariée répondait sur des périodes où elle n'était pas censée travailler, ou depuis son adresse mail personnelle, que ce soit en dehors de ses horaires de travail, ou le mercredi, ou pendant son congé maternité entre mai 2017 et janvier 2018. Dès lors, il résulte de l'ensemble de ces éléments que la surcharge de travail de Mme [U], à compter de la création de la SCP Constructiv'Avocats et jusqu'à son arrêt de travail en 2020, est établie. Sur sa mise à l'écart en 2019 D'une première part, Mme [U] n'établit pas avoir appris de manière parfaitement brutale, le 2 décembre 2019, d'une part, le départ de son époux de la structure et, d'autre part, l'annonce d'une nouvelle associée. En effet, elle produit pour justifier ce fait un seul courrier en date du 02 décembre 2019 de maître [I] remis en main propre à son époux, M. [V], l'informant de sa décision de mettre un terme à leur collaboration, sans établir ni la date ni les circonstances dans lesquelles Mme [U] en a personnellement été informée. Et elle n'établit pas davantage que Mme [I] avait aussi planifié son départ dès le mois de décembre 2019, comme elle le soutient. D'une deuxième part, Mme [U] ne produit aucune pièce, ni aucun élément objectif établissant le mutisme allégué de maître [I] à son égard, confinant à l'isolement, ni le fait qu'elle l'a interrogée sans succès sur les modalités de réorganisation de la structure, les matières pratiquées par le nouvel associé, le volume de dossiers et de clients qui allaient entrer au cabinet pour faire de la place dans les rangs du cabinet, et ceci afin de préparer au mieux la transition. D'une troisième part, Mme [U] ne démontre pas que le mois de décembre 2019 a été particulièrement éprouvant, au motif que maître [I] lui a enjoint de clore les comptes de la SCP afin de procéder rapidement aux opérations de liquidation de la SCP Constructiv'Avocats, dès lors qu'elle ne produit aucune instruction donnée en ce sens par l'employeur. D'une quatrième part, Mme [U] ne démontre pas que maître [I] lui a demandé d'enregistrer certaines pièces comptables correspondant à des achats et paiements douteux réalisés pour la SCP Constructiv'Avocats postérieurement à sa dissolution le 29 février 2020, dès lors qu'elle produit uniquement des factures établies durant les mois de novembre et décembre 2019, février et mars 2020, au nom de la SASU [K] [F], sans aucun autre élément confirmant que ces factures ont été établies sous d'autres libellés que la prestation réellement effectuée, comme elle le soutient. Ce fait n'est donc pas retenu. Sur le management brutal subi durant l'année 2020 D'une première part, Mme [U] affirme sans en justifier que pendant son arrêt maladie, maître [B] n'a cessé de la solliciter par courriel, par texto et par l'intermédiaire de son époux, pour savoir quand elle serait à même de reprendre le travail. Ainsi, aucune des pièces produites ne vient corroborer les affirmations de la salariée, selon lesquelles maître [B] lui a reproché un arrêt maladie de complaisance, et a exercé des pressions pour lui imposer une reprise du travail sous la menace d'une rupture de son contrat de travail. Et si Mme [U] produit effectivement un courriel de maître [B] en date du 18 mars 2020 à 15h43, il en ressort que maître [B] prend de ses nouvelles, et lui demande si son arrêt maladie se termine effectivement le jour même, afin de savoir si elle reprend le travail le lendemain ou si elle reste en arrêt maladie, la cour observant que l'arrêt maladie de Mme [U] ayant été prolongé à deux reprises, l'employeur pouvait légitimement s'interroger sur sa prolongation. En outre, ce courriel ne présente aucune formulation déplacée ni importune à l'égard de la salariée, de sorte qu'il ne saurait constituer une quelconque pression à son égard. Enfin, Mme [U] produit plusieurs courriels de maître [B], adressés courant février et le 04 mars 2020, comportant en pièce jointe des " fichiers de dictée à taper ", mais ces courriels sont adressés sur la boîte email générale du cabinet ([Courriel 7]), et l'employeur indique d'ailleurs dans l'un d'eux " à taper en priorité à votre retour (') ", de sorte que ces courriels n'avaient pas vocation à être traités avant la fin de l'arrêt maladie de la salariée. Elle produit aussi des courriels reçus de Mme [I] la veille de sa reprise, le 18 mars 2020 à 18h58, 18h59 et 19h07, lui transmettant des informations, Mme [I] indiquant sur l'un d'eux " je te laisserai le faire demain ", de sorte que Mme [U] affirme à tort qu'il s'agit de sollicitations durant son arrêt maladie. D'une deuxième part, Mme [U] ne matérialise pas qu'en son absence, personne ne l'a remplacée à son poste, les associés préférant la surcharger à son retour, comme elle le soutient. D'une troisième part, Mme [U] affirme là encore sans l'établir que maître [B] a usé d'un management brutal, ayant eu pour conséquence son dénigrement et sa mise au placard. En effet, elle produit au soutien de ce fait un échange de courriels avec Mme [B] en date des 23 et 24 mars 2020, dans lequel l'employeur : - lui demande de la prévenir directement lorsqu'un travail confié est terminé, - s'étonne de ce que Mme [U] a fait établir un travail confié à un prestataire extérieur, - lui demande à l'avenir de prendre en charge le travail confié, - lui fait part d'erreurs commises dans la rédaction d'un acte. Mais la cour relève que maître [B] précise uniquement le fonctionnement qu'elle entend adopter avec Mme [U] sans formuler aucun reproche, ni utiliser de formulation dénigrante, outre que Mme [U] n'établit pas que tous les actes étaient habituellement envoyés à un prestataire extérieur, ni que les secrétaires traitaient quant à elles uniquement des courriers et pour sa part de la comptabilité et la gestion administrative, de sorte que le travail demandé par maître [B] aurait eu pour conséquence de la rétrograder du poste de clerc d'avocat et en réalité de cogestionnaire du cabinet à celui d'assistante, voire exécutante. En outre, si Mme [U] établit que le 30 mars 2020, à l'annonce de sa mise en chômage partiel, il lui a été demandé d'arrêter tout travail pour le cabinet, elle ne démontre pas comme elle le soutient que le cabinet était toujours en activité, de sorte que cette mesure serait constitutive d'une mise à l'écart. D'ailleurs, elle produit un courrier de son employeur en date du 30 mars 2020 indiquant que si un certain nombre de tâches a pu lui être confié à partir du confinement, le gel de l'activité ne le permet plus et l'ensemble des salariés est placé en chômage partiel. Elle n'objective pas non plus qu'à compter du 1er avril 2020, l'employeur a supprimé le VPN (accès à distance), la cour observant qu'en tout état de cause, dès lors que le personnel était placé en chômage partiel, l'accès au VPN pouvait légitimement être bloqué. La salariée ne matérialise aussi par aucune pièce que l'employeur a usé de pressions indirectes, par l'intermédiaire de son époux, pour qu'elle restitue ses clefs du cabinet D'une quatrième part, Mme [U] n'établit pas que l'employeur a tardé à la licencier, au terme d'un courrier de notification du 20 novembre 2020, dès lors que l'avis d'inaptitude est intervenu le 19 octobre 2020, et que la convocation à entretien préalable fixé au 02 novembre 2020 lui a été adressée le 21 octobre 2020. Et Mme [U] affirme à tort qu'il lui a été suggéré de poser des congés payés durant la procédure alors que l'employeur indique uniquement dans un courrier du 20 octobre 2020 que " dans l'hypothèse où vous souhaiteriez poser des congés payés pendant le temps de la procédure, nous vous remercions de bien vouloir nous le faire savoir par retour écrit ". En revanche, d'une cinquième part, Mme [U] établit que le 11 février 2020, alors qu'elle se voyait présenter la nouvelle associée, maître [B], cette dernière l'a informée, en présence de maître [I], qu'elle devrait libérer le bureau qu'elle occupait depuis deux ans, afin qu'il lui soit attribué, sans établir par contre que maître [B] s'est adressé à elle de manière humiliante, violente et irrespectueuse devant ses collègues de travail, comme elle le soutient. Mme [U] objective aussi que : - par courrier du 30 mars 2020, l'employeur l'a informée avoir décidé d'avancer ses congés payés prévus du 27 au 30 avril à la période allant du 2 au 7 avril 2020, et ce sans aucun délai de prévenance, - elle a repris le travail le 19 mars 2020, sans bénéficier d'aucune visite de reprise, alors qu'elle se trouvait en arrêt de travail pour maladie non professionnelle depuis plus de trente jours, - des erreurs ont été commises sur ses fiches de paie durant son arrêt maladie quant à son maintien de salaire, - des erreurs ont été commises sur la délivrance des documents de fin de contrat, et notamment l'attestation pôle emploi, - l'employeur a manqué d'accomplir les diligences auprès de la mutuelle d'entreprise APICIL pour lui permettre de bénéficier des 12 mois de portabilité, dès lors que la mutuelle a d'abord indiqué à Mme [U] le 10 décembre 2020 que son contrat avait pris fin, avant de lui indiquer par courrier du 08 janvier 2021 qu'elle bénéficiait de la portabilité sur la période du 22 septembre 2020 au 21 septembre 2021, alors qu'elle a été licenciée le 20 novembre 2020, de sorte que la portabilité devait intervenir jusqu'au 20 novembre 2021. Enfin, Mme [U] justifie de la dégradation de son état de santé concomitamment à ces faits, dès lors que : - elle a été placée en arrêt de travail pour maladie du 12 février 2020 au 18 mars 2020, - elle a de nouveau été placée en arrêt de travail pour maladie à l'issue du confinement, le 7 mai 2020, le médecin généraliste indiquant le 03 septembre 2020 que " elle présente depuis le mois de février 2020, un syndrome anxio-dépressif réactionnel à un facteur de stress liée à une situation apparente de harcèlement au travail (') Prolongation continue depuis 7/05/2020 compte tenu d'une phobie évidente à revoir ses employeurs et marqué notamment par des angoisses et des pleurs liés au climat anxiogène qui est décrit dans ses relations de travail (') ", - un courrier de Mme [O], psychologue, en date du 02 septembre 2020, indiquant que " (') Le contexte de travail dans lequel se trouvait Madame [V] en ce début d'année 2020 a considérablement abîmé son état de santé psychique avec des répercussions sur son quotidien, sa confiance en soi, ses liens sociaux et familiaux et entraîne actuellement une dépression réactionnelle.", - un autre courrier de Mme [O], psychologue, en date 09 octobre 2020, indiquant que " (') L'état psychique de Madame [V] semble dans une dégradation constante. La dépression qu'elle traverse s'installe, les symptômes et leurs conséquences deviennent de plus en plus lourds et affectent intégralement sa vie (sociale, familiale, professionnelle). (') ", - trois courriers de Mme [Z], médecin psychiatre, en date du 01 octobre 2020, du 18 février 2021, et du 02 septembre 2021 indiquant notamment que " (') De fait son état de santé ne lui permet pas de reprendre son travail dans le même contexte, et même si des soins psychologiques peuvent l'aider à aller mieux, une reprise dans le même contexte professionnel ne pourrait que risquée selon moi d'entraîner une nouvelle décompensation anxieuse psycho traumatique. (') ", - l'avis d'inaptitude du médecin du travail en date du 19 octobre 2020. Il résulte de ce qui précède que la salariée établit des faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement à son encontre, dès lors qu'elle objective : - sa surcharge de travail à compter de la création de la SCP Constructiv'Avocats, jusqu'à son arrêt de travail en 2020, - le management brutal subi en 2020, matérialisé par : * le fait de lui demander soudainement de changer de bureau, * la décision de modifier ses congés sans respect du délai de prévenance, * sa reprise du travail le 19 mars 2020, sans bénéficier d'aucune visite de reprise, * les erreurs commises sur ses fiches de paie durant son arrêt maladie quant à son maintien de salaire, en dépit de ses relances, * les erreurs commises sur la délivrance des documents de fin de contrat, et notamment l'attestation pôle emploi, en dépit de ses relances, * le manque de diligence de l'employeur concernant la portabilité de sa mutuelle. En réponse, la société allègue des justifications suivantes pour considérer que les éléments de fait retenus sont étrangers à tout agissement de harcèlement moral. Sur la surcharge de travail de la salariée à compter de la création de la SCP Constructiv'Avocats, jusqu'à son arrêt de travail en 2020 D'une première part, l'employeur soutient par un moyen inopérant qu'il a toujours tout mis en 'uvre pour que Mme [U] puisse assurer ses devoir familiaux et son activité professionnelle, notamment en aménageant la durée de son travail en 2009, en 2013, et en 2015, alors que d'une part, la cour a retenu la surcharge de travail de la salariée à compter de l'année 2015, et que d'autre part, cette surcharge l'a amenée à travailler en dehors de ses horaires et jours de travail, notamment régulièrement le mercredi, ou durant son congé maternité en 2017 et janvier 2018. D'une deuxième part, l'employeur fait valoir par un moyen tout aussi inopérant qu'il n'a jamais demandé à Mme [V] d'effectuer des heures supplémentaires, ou que des prestataires externes étaient sollicités en sus auprès d'organismes extérieurs, notamment de secrétariat, alors que la réalité des heures supplémentaires réalisées est avérée et a d'ailleurs été admise par Mme [I], notamment dans un courriel en date du 25 octobre 2018. Dès lors, l'employeur n'apporte pas de justifications suffisantes pour considérer que la surcharge de travail de la salariée à compter de l'année 2015, jusqu'à son arrêt maladie en 2020, est étrangère à tout agissement de harcèlement moral. Sur le management brutal subi durant l'année 2020 D'une première part, sur le changement de bureau, l'employeur affirme que ce point a été évoqué lors de la réunion de présentation de Mme [B], nouvelle associée au cabinet, dans le cadre global du réaménagement et de la réorganisation des locaux et du cabinet décidés par les associées. Et l'employeur produit deux photographies, dont il soutient qu'il s'agit de l'ancien bureau de Mme [U] et de son nouveau bureau. Mais l'employeur affirme sans en justifier : - que la configuration des locaux nécessitait une telle modification, - que la nouvelle configuration permettait, en confiant le bureau de Mme [U] à Mme [B], d'aboutir à installer les deux assistantes dans des bureaux identiques et côte à côte, juste en face des bureaux des deux associées, eux-aussi identiques, l'employeur faisant valoir que le bureau initialement occupé par Mme [U] était plus adapté pour recevoir les clients, - que cette modification impactait aussi le reste du personnel puisque la personne qui travaillait à temps partiel dans le bureau qui serait, à l'avenir, occupé par Mme [U] travaillerait dans l'espace cuisine, jusqu'à l'expiration du préavis de démission de maître [V], - que cette annonce n'a pas été faite brutalement et sans préparation lors de la réunion de présentation, - qu'il n'a pas été imposé à Mme [U] de libérer son bureau sous huitaine, comme elle le soutient. Dès lors, la cour observe que si l'arrivée d'un nouvel associé peut en théorie justifier un réaménagement de l'attribution des espaces de travail, l'employeur ne produit en l'espèce aucun élément permettant de justifier la réorganisation envisagée impactant Mme [U], ni ne démontre que celle-ci n'a pas été annoncée soudainement, ni qu'il n'a pas été demandé à Mme [U] de quitter son bureau rapidement comme elle le soutient. Ainsi, l'employeur n'apporte pas les justifications suffisantes pour établir que la décision prise et les circonstances de son annonce, le 11 février 2020, sont étrangères à tout agissement de harcèlement moral. D'une deuxième part, sur la modification des congés de la salariée, la cour a relevé que l'employeur avait avancé les congés payés de Mme [U] prévus du 27 au 30 avril à la période du 2 au 7 avril 2020, et ce sans aucun délai de prévenance puisqu'elle en a été informée par courrier du 30 mars 2020. Et la cour observe que dans le même temps, l'employeur a maintenu les dates de congés du conjoint de Mme [U] aux dates initialement prévues, alors pourtant que lui aussi, comme Mme [U], était informé dans le même courrier de son placement en chômage partiel à compter du 30 mars 2020. Surtout, l'employeur ne justifie pas autrement que par affirmation que cette modification était autorisée par les mesures réglementaires temporaires visant à faire face à l'urgence sanitaire et telle que préconisée par le Gouvernement, sans préciser des dispositions légales auxquelles elle fait référence. En effet, il résulte de l'article 1 de l'ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 que l'employeur peut, dans le cadre défini par un accord de branche ou d'entreprise, imposer la prise de jours de congés payés acquis, y compris avant l'ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris, ou à modifier la date des congés déjà posés par le salarié : - dans la limite de six (6) jours de congés, - sur une période ne pouvant s'étendre au-delà du 31 décembre 2020, - sous réserve de respecter un délai de prévenance d'au moins un jour franc. Mais la SELARL Constructiv'Avocats omet de préciser que la convention collective nationale des avocats ne prévoit pas une telle possibilité et qu'aucun accord collectif n'a été pris par l'entreprise, de sorte que la situation de Mme [U] était soumise aux dispositions de l'article L 3141-16 du code du travail, et l'employeur ne pouvait modifier l'ordre et les dates de départ en congés qu'en respectant un délai de prévenance d'un mois avant la date de départ prévue, sauf à alléguer de circonstances exceptionnelles justifiant un préavis plus court, ce qu'elle n'a pas fait. Dès lors, l'employeur n'apporte pas de justifications suffisantes pour établir que cette modification des dates de congés sans délai de prévenance était étrangère à tout agissement de harcèlement moral. D'une troisième part, sur la reprise du travail de Mme [U] le 19 mars 2020, sans bénéficier d'aucune visite de reprise, l'employeur affirme que cette reprise s'est faite dans le cadre du télétravail pour quelques jours seulement, Mme [U] ayant ensuite été placée en congés payés à la fin du mois de mars, puis en chômage partiel jusqu'au moment du déconfinement le 11 mai, avant qu'elle soit placée en arrêt de travail, lequel a par la suite été ininterrompu. Il ajoute qu'eu égard à la désorganisation manifeste de l'ensemble du pays, et notamment des structures de santé, il était impossible d'obtenir une visite de reprise, laquelle pouvait en tout état de cause être reportée en application du décret 2020-410 du 08 avril 2020. Mais là encore, l'employeur omet de préciser que si ces dispositions prévoient effectivement la possibilité d'un report de la visite médicale de reprise, ce report ne peut intervenir qu'après avis du médecin du travail. Et l'employeur ne justifie d'aucune démarche réalisée auprès de la médecine du travail afin d'organiser cette visite, ni son report, de sorte qu'il n'apporte pas de justification suffisante pour établir que l'absence de visite médicale de reprise est étrangère à tout agissement de harcèlement moral. D'une quatrième part, sur les erreurs commises sur ses fiches de paie aux mois d'avril et mai 2020, soit durant l'arrêt maladie de Mme [U], quant à son maintien de salaire, l'employeur produit un courrier du cabinet comptable en date du 16 juin 2020, lequel reconnait les anomalies relevées par la salariée sur ses bulletins de paie des mois d'avril et mai 2020, en expliquant que : - l'erreur sur le taux de prélèvement à la source résulte d'un défaut de transmission par l'administration, rectifié sur le mois de juin, - les modalités de calcul des heures de chômage partiel, lequel est erroné et rectifié sur le bulletin du mois de juin, - que le cabinet a commis une erreur en omettant certaines lignes, dont l'ancienneté, rectifiées sur le bulletin du mois de juin, - que l'erreur précédente a impacté le taux d'indemnisation au titre du chômage partiel, rectifiée sur le bulletin du mois de juin, - que deux jours de congés payés supplémentaires sont attribués sur le bulletin du mois de juin. Et la SELARL Constuctiv'Avocats justifie en outre qu'elle a consenti une avance sur salaire de 1 000 € sur le bulletin de salaire de juillet 2020, le temps de résoudre toute éventuelle anomalie comptable. Dès lors, il résulte de ces éléments que l'employeur justifie que les erreurs admises puis rectifiées par le cabinet comptable ne lui sont pas imputables, de sorte qu'il apporte des justifications suffisantes pour établir que les erreurs commises sur ses bulletins de paie étaient étrangères à tout agissement de harcèlement moral. D'une cinquième part, l'employeur n'apporte aucune explication au fait que des erreurs ont été commises sur l'attestation pôle emploi délivrée à la salariée, tant est si bien qu'elle a dû relancer l'employeur à plusieurs reprises, ce dernier lui délivrant une première attestation le 20 novembre 2020, puis une deuxième rectifiée le 04 décembre 2020, puis une troisième encore rectifiée le 11 décembre 2020. Dès lors, l'employeur n'apporte pas de justifications suffisantes pour établir que les erreurs commises sur son attestation pôle emploi étaient étrangères à tout agissement de harcèlement moral. Enfin, d'une sixième part, sur le manque de diligence de l'employeur concernant la portabilité de sa mutuelle, l'employeur ne peut sérieusement soutenir que la situation a été régularisée, alors que : - Mme [U] l'a informé dès son licenciement qu'elle souhaitait bénéficier de la portabilité de ses droits, - le Groupe Apicil produit une attestation de radiation en date du 08 janvier 2021, indiquant que l'affiliation de Mme [U] a cessé à la date du 21 septembre 2020, suite à la dissolution de la société Constructiv'Avocats de sorte qu'elle bénéficie de la portabilité de ses droits sur la période du 22 septembre 2020 au 21 septembre 2021, - l'employeur n'a manifestement pas accompli les diligences auprès du Groupe Apicil lors du changement de forme juridique de la société, de sorte que du fait de la dissolution de la SCP Constructiv'Avocats au 21 septembre 2020, la portabilité des droits de la salariée ne court que jusqu'au 21 septembre 2021, alors qu'elle aurait dû courir dans les douze mois de son licenciement, jusqu'au 20 décembre 2021, - l'employeur ne justifie pas avoir répondu au courrier de la salariée du 15 janvier 2021, l'interrogeant sur la période de deux mois non couverte. Dès lors, l'employeur n'apporte aucune justification pour établir que l'absence de portabilité des droits de Mme [U] dans les douze mois de son licenciement est étrangère à tout agissement de harcèlement moral. Il résulte de ces constatations que l'employeur échoue à démontrer que plusieurs faits matériellement établis par Mme [U] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral dénoncé est donc établi. Compte tenu des circonstances des faits, qui ont perduré durant plusieurs mois, et de la dégradation démontrée de l'état de santé de la salariée qui en a découlé, laquelle a entraîné un arrêt de travail en raison d'un état dépressif, il convient de réparer le préjudice subi par Mme [U] en condamnant laSELARL Constructiv'Avocats à lui payer la somme de 8 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, par infirmation du jugement entrepris. Par suite, la cour constate qu'il n'y a pas lieu d'examiner le moyen tiré d'un manque de respect par l'employeur de son obligation de loyauté, dès lors que la salariée soutient qu'elle a subi un préjudice unique résultant à la fois du harcèlement moral et de l'exécution déloyale du contrat de travail, et sollicite une seule indemnisation à ce titre sans prétendre à l'existence d'un préjudice distinct. Sur l'obligation de sécurité et de prévention En application des articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail, l'employeur est tenu à une obligation de sécurité et de prévention en matière de protection et de sécurité des travailleurs dans l'entreprise. Ainsi il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique des salariés et doit en assurer l'effectivité en engageant des actions de prévention des risques professionnels, d'information et de formation des salariés sur ces risques et sur les mesures destinées à les éviter ainsi qu'en mettant en place une organisation et des moyens adaptés. L'article L. 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. L'obligation générale de prévention qui incombe à l'employeur est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement. En cas de litige, il incombe à l'employeur, tenu d'assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité et de prévention mise à sa charge, de justifier qu'il a pris les mesures suffisantes pour s'acquitter de cette obligation. Pour établir que l'employeur aurait manqué à son obligation de sécurité à son égard, la salariée affirme que ses employeurs successifs ne rapportent pas la preuve d'avoir : - établi et mis à jour au moins annuellement un Document Unique d'Evaluation des Risques qui aurait dû mettre en évidence l'ensemble des risques physiques et psycho-sociaux auxquels les salariés étaient exposés, et prévoir les mesures de prévention destinées à les préserver de tels risques ou à les réduire, - mis en place un dispositif de prévention de faits de harcèlement moral au moyen d'une organisation et de moyens de travail adaptés, ainsi que de traitement aux fins de faire cesser de tels faits de harcèlement moral. Elle ajoute que la venue de maître [B] aurait dû être préparée, tout comme le nouveau cadre de travail. Or, l'employeur se contente d'affirmer que la salariée ne justifie pas du préjudice qu'elle invoque, ni ne démontre les manquements qu'elle lui impute, sans pour autant répondre aux griefs invoqués par Mme [U]. Ainsi, la SELARL Constructiv'Avocats ne produit pas le Document Unique d'Evaluation des Risques lequel doit pourtant être établi et mis à jour annuellement. Et elle ne se prévaut d'aucune mesure de prévention en matière de protection et de sécurité des travailleurs mise en 'uvre dans l'entreprise et plus particulièrement en matière de risques psycho-sociaux, et de prévention du harcèlement moral. Elle n'apporte enfin aucun élément sur les mesures mises en 'uvre afin d'accompagner le personnel dans le cadre de la réorganisation du cabinet, suite au départ de M. [V] et à l'arrivée d'une nouvelle associée. Dès lors, il résulte de ces constatations qu'en omettant d'évaluer les risques durant de nombreuses années, et de prendre des mesures visant à prévenir les risques psycho-sociaux au sein du cabinet, et notamment à prévenir toute situation de harcèlement moral, la SELARL Constructiv'Avocats a manqué à son obligation de sécurité de prévention à l'égard de Mme [U]. Le préjudice subi par Mme [U] en conséquence de ces manquements, alors qu'il a été relevé que dans le même temps, la salariée avait subi des faits de harcèlement moral, sera justement réparé par la condamnation de la SELARL Constructiv'Avocats à lui verser la somme de 5 000 euros net, par réformation du jugement entrepris. Sur la contestation du licenciement Premièrement, au visa de l'article L. 1152-3 du code du travail, Mme [U] démontre de manière suffisante que son licenciement pour inaptitude résulte du harcèlement moral dont elle a été victime, étant relevé que la déclaration d'inaptitude conclut que " tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ". En effet, la concomitance des arrêts de travail de Mme [U] avec les agissements invoqués, directement suivis de la déclaration d'inaptitude démontrent que celle-ci est en lien, au moins partiellement, avec le harcèlement moral. Infirmant le jugement déféré, il convient donc de déclarer nul le licenciement notifié par la SELARL Constructiv'Avocats à Mme [U] le 20 novembre 2020. Deuxièmement, l'article L 1226-14 du même code prévoit : La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9. Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif. Il résulte de ces dispositions que les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. Aussi, en application de ces dispositions, l'indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité de préavis, prévue par l'article L.1226-4 du Code du travail, n'a pas la nature d'une indemnité de préavis mais à un caractère indemnitaire (Cass. soc. 6 mars 2017 n°15-21-203). Et son versement ne donne pas droit à des congés payés et donc à l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis (Cass. soc. 2 mars 2017 n°15-19-562). En l'espèce, il a été rappelé que les différents éléments médicaux produits par Mme [U] démontrent que l'inaptitude constatée le 26 octobre 2020 est liée, au moins partiellement, à un syndrome anxio dépressif dont elle souffrait depuis plusieurs mois. Mme [U] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 12 février 2020 au 18 mars 2020, puis à nouveau à l'issue du confinement, le 7 mai 2020 et ce sans discontinuer jusqu'à l'avis d'inaptitude en date du 19 octobre 2020. Ainsi, l'avis d'inaptitude fait directement suite aux arrêts de travail prolongés sans interruption depuis le 07 mai 2020. Et tant le médecin généraliste que le psychologue et que le psychiatre mettent en lien la dépression réactionnelle de Mme [U] et des facteurs de stress liés au travail. Enfin, la cour relève que la dégradation de l'état de santé de Mme [U], en lien avec ce contexte de travail, était parfaitement connue de l'employeur au moment du licenciement, dès lors que le conseil de Mme [U] a écrit à plusieurs reprises à l'employeur à compter de l'arrêt maladie de la salariée intervenu le 07 mai 2020, puis durant l'été 2020, en rappelant que le comportement de l'employeur à son égard impactait fortement l'état de santé de Mme [U]. Ainsi, par exemple, dans un courrier du 19 mai 2020, le conseil de Mme [U] indique que la journée du 11 février 2020 a " gravement choqué " Mme [U], laquelle a été " placée en arrêt maladie et sous traitement anti dépresseurs, arrêt qui sera prolongé jusqu'au 18 mars inclus ", le conseil reprenant ensuite une partie des éléments de fait invoqués au titre du harcèlement moral pour en déduire une "situation irrémédiablement compromise dans laquelle vous l'avez placée compte tenu de vos agissements et de la détresse psychologique qu'ils entrainent pour ma cliente ". Il est ainsi démontré l'origine professionnelle de la maladie à l'origine de l'inaptitude, dont l'employeur était informé lorsqu'il a mis en 'uvre la procédure de licenciement. En conséquence, en application des dispositions de l'article L 1226-14 précité, Mme [U] est fondée à obtenir paiement d'une indemnité équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis de trois mois définie par la convention collective applicable. Mme [U] bénéficiait d'un salaire mensuel de 4 710, 17 euros brut dont le montant n'est pas contesté par l'employeur. Dès lors, par infirmation du jugement entrepris, la SELARL Constructiv'Avocats est condamnée à lui verser la somme de 14 130,51 euros brut à titre d'indemnité équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis, sur le montant de laquelle l'employeur n'apporte aucune observation utile. En revanche, cette indemnité compensatrice n'a pas la nature d'une indemnité de préavis, de sorte qu'elle n'ouvre pas droit à une indemnité pour congés payés. Confirmant le jugement entrepris par substitution de motifs, la salariée est déboutée de ses prétentions au titre des congés payés. En outre, il convient de recalculer l'indemnité de licenciement de Mme [U] en prenant en compte le montant de son salaire de référence résultant de la requalification de son contrat de travail, soit 26 298,45 euros. Par suite, tenant compte de l'indemnité légale de licenciement déjà versée à hauteur de 25 551,07 euros, telle qu'elle ressort de l'attestation pôle emploi produite aux débats, par infirmation du jugement déféré, la SELARL Constructiv'Avocats est condamnée à verser à Mme [U] le reliquat dû au titre de l'indemnité spéciale de licenciement, soit 27 045,83 euros brut ((26 298,45 x2) 52 596,90 - 25 551,07 euros). Troisièmement, en application de l'article L 1235-3-1 du code du travail, les dispositions définissant un barème d'indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une nullité afférente à des faits de harcèlement moral. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Dès lors, il n'y a pas lieu de statuer sur l'inconventionnalité des barèmes invoquée par Mme [U] dans ses écritures. En l'espèce, au jour de son licenciement nul, Mme [U] était âgée de 44 ans et bénéficiait d'une ancienneté de plus de dix-neuf années de l'employeur. Elle justifie que : - le 17 juillet 2023, elle était demandeuse d'emploi inscrite à pôle emploi depuis le 25 novembre 2020, - ses revenus ont diminué puisque ses revenus annuels 2021 s'élevaient à 22 708,65 euros, - en 2022, elle a perçu de pôle emploi la somme de 26 496 euros. Compte tenu de ces éléments, il convient de condamner la SELARL Constructiv'Avocats à lui verser la somme de 60 000 euros brut à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi, par infirmation du jugement déféré. Le jugement est infirmé de ces chefs. Sur les demandes accessoires Il convient d'infirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et des frais irrépétibles, sauf en ce qu'elle a débouté la SELARL Constructiv'Avocats de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La SELARL Constructiv'Avocats, partie perdante qui sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel, et déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, devra payer à Mme [U] la somme de 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles engagés en première instance, outre la somme de 1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles engagés en cause d'appel.