Cour d'appel, 4eme Chambre Section 1, 6 juin 2025, n° 23/02575

Motivation

*** MOTIFS I/ Sur le licenciement Tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle et sérieuse Aux termes de l'article L. 1232-6 du code du travail, l'employeur est tenu d'énoncer dans la lettre de licenciement, le ou les motifs du licenciement. La lettre de licenciement fixe les limites du litige. Il appartient à la cour d'apprécier, conformément à l'article L.1235-1 du code du travail, le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, il appartient à la société Airbus Opérations qui a procédé au licenciement de M [B] de rapporter la preuve de la faute qu'elle a invoquée à l'encontre de ce dernier. La lettre de licenciement du 5 août 2020 est libellée comme suit : 'Monsieur [B], Par courrier recommandé en date du 20 juillet 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à sanction pouvant aller à licenciement qui s'est déroulé le 31 juillet 2020. Vous avez été reçu par Madame [M] [J], juriste en droit social au sein du département des Ressources Humaines, Madame [Z] [P], HRElP Coordination FAL. Vous étiez assisté de Monsieur [U] [S], représentant du personnel. Lors de cet entretien, il vous a été exposé les faits qui vous sont reprochés et que nous vous rappelons ci-après. Vous avez été embauché en contrat à durée indéterminée, le 20 octobre 2003. Vous occupez actuellement le poste de « [K] '' avec une classification cadre forfait jour -niveau lllB - coefficient 180. Vous avez effectué un déplacement sur le site d'Airbus à [Localité 5] du 28 octobre 2019 au 30 octobre 2019. L'objectif principal de ce déplacement professionnel parait être la rencontre, planifiée à l'avance, de M. [O] [T] et de M [L] [I]. Pour effectuer votre déplacement, vous avez eu recours au service de transport mis en place par la société Airbus. Le 8 octobre 2019 vous créez la réservation de votre déplacement du 28 au 30 octobre 2019 (création initiale du PTP). Le 22 octobre 2019 vous participez au « [A] '' se déroulant à [Localité 5]. Le 25 octobre 2019 vous finalisez la réservation de votre déplacement par rémission des documents de voyage. Le 28 octobre 2019 vous avez effectué le déplacement [Localité 2] - [Localité 4] au moyen de la navette Airbus assurant la liaison, navette mise à la disposition exclusive des salariés Airbus. Le 29 octobre 2019 vous devez rencontrer deux personnes : dans un premier temps M [O] [T] et dans un second temps M [L] [I]. Le 30 octobre 2019 vous effectuez le trajet professionnel retour. Le 31 octobre 2019 vous êtes en journée « off ''. Le 10 février 2020 M [F] [N] est destinataire, pour validation, d'une note de frais d'un montant total remboursable de 1297,76€ faisant apparaître des indemnités kilométriques pour une distance de 1571,258 kilomètres et pour un montant de 732,21€. Cette note de frais, relative au déplacement professionnel effectué sur le site d'[Localité 5], couvre la période du 28 octobre 2019 au 30 octobre 2019 et mentionne un retour sur [Localité 2] par « véhicule perso ''. Cette note de frais fera l'objet d'un rejet et le 17 février 2020 vous éditez une nouvelle note de frais d'un montant total remboursable de 647,65€ faisant apparaître des indemnités kilométriques pour une distance de 100 kilomètres et pour un montant de 46,60€. M [F] [N], n'ayant jamais été mis au courant de l'objectif professionnel de ce déplacement et du souhait d'effectuer le trajet retour par véhicule personnel, s'entretient avec vous le 24 février 2020 pour obtenir des renseignements supplémentaires. Devant te manque de précisions de vos explications et la découverte de l'achat d'un véhicule en Allemagne vous ayant servi de moyen de transport pour le voyage retour, il décide, dans le cadre de ses fonctions de manager, de demander l'étude de la situation par les équipes Ethic & Compliance HR (E&C) d'Airbus. Les différents entretiens menés dans le cadre de d'enquête réalisée par les équipes E&C confirment que le caractère professionnel de ce déplacement n'est pas justifié. Sur les deux entretiens programmés sur la journée du 29 octobre 2019 avec M [T] et M [I], aucun ne fut réalisé. Lors de l'entretien préalable du 6 avril, vous avez confirmé ne pas avoir rencontré ces deux personnes lors de votre déplacement et ne pas vous être rendu physiquement sur le site Airbus. Vous avez affirmé être resté dans votre chambre d'hôtel et avoir échangé avec M [T] uniquement par téléphone. Vous avez reconnu avoir manqué d'organisation dans la planification de ce déplacement en reconnaissant ne pas avoir fait le bon choix en n'avertissant à aucun moment votre supérieur hiérarchique. Vous indiquiez avoir décidé de profiter de votre présence sur [Localité 5] pour récupérer un véhicule que vous aviez acquis le mois précédant votre déplacement. Vous vous étiez organisé pour effectuer le retour sur [Localité 2] à l'aide de ce véhicule en prenant un jour de congé le 31 octobre 2019. Vous avez confirmé avoir passé la journée du 30 octobre 2019 sur la route, au volant de votre véhicule personnel. Nous rappelons que la journée du 30 octobre 2019 n'avait fait l'objet d'aucune demande de congé ou repos et que vous étiez censé travailler. Nous estimons que vous avez délibérément organisé un déplacement personnel sous couvert de déplacement professionnel, dont l'unique objectif était la récupération du véhicule que vous veniez d'acquérir et son rapatriement sur [Localité 2]. Il ressort clairement de ces éléments que vous avez détourné les règles instituées au sein de l'entreprise pour votre propre profit et votre intérêt personnel. En effet, ces faits mettent en avant un sérieux manquement aux règles internes relatives aux déplacements et une utilisation abusive des moyens mis à disposition des salariés Airbus dans la gestion de leurs déplacements professionnels. Nous vous rappelons la lettre de l'article 3.1 de la Politique de voyage Airbus, 'les voyages ne doivent avoir lieu que lorsqu'ils sont absolument nécessaires. Tous les employés Airbus voyageant à des fins professionnelles doivent faire preuve de bon sens et garder à l'esprit l'intérêt de la société au moment de leurs réservations'. Au regard de votre niveau hiérarchique au sein de la Société, nous exigeons de votre part une loyauté exemplaire prônée par les valeurs d'Airbus telles que le « lead by example» et une intégrité sans faille au regard de laquelle Airbus promeut le 'zéro-tolérance' pour lutter contre les comportements non éthiques et non conformes. Ces éléments détaillés entraînent ainsi des manquements dans l'exercice de vos responsabilités au sein d'Airbus, d'autant plus graves au regard de vos fonctions, de votre grading, de votre autonomie et de l'importance que la Société attache aux règles d'éthique et de conformité. Considérant l'ensemble des éléments d'explication que vous nous avez fourni lors de l'entretien, il a été décidé de vous proposer une rétrogradation disciplinaire telle que définie par notre règlement intérieur. Cette rétrogradation consistait dans une affectation à un poste de « responsable projet MEET (Manufacturing Engineering & Engineering Together) '' associé à une nouvelle qualification professionnelle lllA coefficient 135 au sein du secteur FAL et Customer Lines [Localité 2] sans modification de votre appointement (salaire de base). Vous avez refusé notre proposition par courrier daté du 21 avril 2020 et suite à ce refus nous vous avons convoqué par courrier RAR en date du 17juin 2020 à un entretien préalable à sanction pouvant aller à licenciement. Suite à ce second entretien auquel vous vous êtes présenté assisté de M [R] [V], aucune nouvelle information ni explication ne furent apportées. Une nouvelle notification de proposition de sanction vous a été adressée en date du 10 juillet 2020. ll a été décidé de vous proposer une rétrogradation disciplinaire à un poste de 'Logistic transformation SCL&T specialist' associé à une nouvelle qualification professionnelle lllA coefficient 135 au sein du secteur Logistic Engineering. Une fois de plus vous avez refusé notre proposition par un courrier en date du 16 juillet 2020. Nous vous avons alors convoqué pour un troisième entretien préalable à sanction pouvant aller à licenciement. Au cours de cet entretien, les explications que vous nous avez fournies ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Nous sommes au regret de vous informer de notre décision de mettre fin au contrat de travail qui vous lie à notre société et vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. Votre préavis d'une durée de trois mois débutera à la date de première présentation de cette lettre et se terminera trois mois plus tard, date à laquelle vous cesserez de faire partie de nos effectifs. Ce préavis sera non-travaillé et payé. Au terme de ce préavis, vous recevrez à votre domicile votre solde de tout compte, votre certificat de travail et une attestation destinée au Pôle Emploi. Nous vous précisons que les dispositions de l'article R1232-13 du code du travail sont applicables au présent licenciement. Veuillez agréer, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.' Aux termes de ce courrier l'employeur reproche au salarié d'avoir sciemment organisé un voyage à [Localité 5] (Allemagne) aux frais de la société en prétextant des réunions professionnelles, pour sa seule convenance personnelle, en l'occurrence ramener un véhicule personnel acheté en Allemagne un mois plus tôt. M [B] conteste cette présentation des faits et tout manquement fautif de sa part, en affirmant le caractère professionnel de son déplacement . A titre liminaire, il fait valoir que les faits reprochés sont prescrits depuis le 24 décembre 2019 alors que la procédure de licenciement a été engagée le 4 mars 2020. Il soutient également que le licenciement initié se heurte au principe de non cumul des sanctions, alors qu'il a déjà été sanctionné financièrement par la baisse substantielle du montant de sa prime pour l'année 2019. Il ajoute que les deux rétrogradations qui lui ont été proposées en amont du licenciement discréditent la rupture intervenue a posteriori . Il prétend qu'au travers de son licenciement, la société Airbus Opérations met en oeuvre son projet de réorganisation pour motif économique. La société employeur conteste la prescription alléguée et toute sanction pécuniaire infligée à M [B], dont le montant de la prime a simplement été réduit pour ne pas avoir atteint les objectifs attendus. Elle présente les propositions de rétrogradations comme une mesure de clémence vis à vis d'un salarié bénéficiant d'une forte ancienneté, avant d'envisager son licenciement. Elle ajoute qu'aucun départ contraint n'a eu lieu dans le cadre de la restructuration lancée suite au Covid 19, la réorganisation ayant pris la forme d'un plan de départ volontaire. Sur ce, * sur la prescription En vertu des dispositions de l'article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance. Toutefois, le point de départ du délai de prescription est reporté à la date de restitution des conclusions de l'enquête lorsque les faits doivent être vérifiés par l'employeur Au cas présent, il est constant que le déplacement litigieux de M [B] en Allemagne a eu lieu du 28 au 30 octobre 2019 . M [B] ne peut valablement soutenir que M [N], son supérieur hiérarchique, ayant été informé de son voyage le 24 octobre 2019, les faits sont prescrits depuis le 24 décembre 2019, alors que si son manager pouvait avoir connaissance de son déplacement , il n'est pas démontré qu'il en connaissait le motif et les modalités qui n'ont été révélées que par la transmission de la note de frais du salarié le 3 février 2020. L'intéressé a d'ailleurs reconnu, ainsi qu'il ressort de ses propos rapportés dans le compte-rendu d'enquête qu'il 'aurait dû informer [F] ([N], son N+1) de son intention de faire l'aller avec la navette, d'acheter le véhicule et de rentrer en voiture' , confirmant par la même que ce dernier n'était pas informé des modalités inhabituelles de ce déplacement. Il ne peut davantage affirmer que son supérieur était informé en amont, pour avoir décidé dès le 24 janvier 2020 de le sanctionner dans le cadre de son entretien annuel 2019, en lui attribuant la note la plus basse sur le poste 'faire respecter les normes et principes d'Airbus Ethics & Compliance', sur la seule base de ce document ( pièce 19 adverse au demeurant produite en langue anglaise sans être accompagné d'une traduction) alors que le commentaire du salarié porté dans cette rubrique en regard de cette évaluation concerne manifestement une question sans rapport avec son déplacement :' [A] managed under the ' best in class ' E &C rules'. Pour le surplus, il n'est pas contesté que M [B] a établi une note de frais d'un montant de 1 333, 26 euros pour ce déplacement le 3 février 2020, sollicitant notamment la prise en charge d'indemnités kilométriques pour 1571 kilomètres, représentant 732, 21 euros, correspondant au trajet retour réalisé avec un véhicule personnel, outre les frais de péage, deux nuits d'hôtel et des repas (pièce 3). Par mail du même jour, le service support Meridian informait M [B] de ce que ' certaines dépenses de la note de frais ne sont pas conformes à la politique de l'entreprise'. M [B] transmettait le 17 février suivant une note de frais rectifiée, limitant à 100 le nombre de kilomètres dont il sollicitait le remboursement ( pièce 4 et 5 employeur) . Entre temps, face aux explications peu précises fournies par M [B] à son supérieur hiérarchique, ce dernier confiait au service 'Ethic et Compliance' la réalisation d'une enquête, lequel menait 4 entretiens entre le 14 et le 27 février 2020 et dont les conclusions remises le 3 mars 2020 ne permettaient pas de justifier le voyage d'affaires de l'intéressé. Il se déduit de cette chronologie que cette enquête: -d'une part a été ouverte dans les suites immédiates du signalement, -d'autre part, était nécessaire à la connaissance exacte de la réalité, la nature et l'ampleur des faits reprochés . De ce fait, l'employeur n'ayant été pleinement informé que le 3 mars 2020 par les résultats des investigations menées, le délai de prescription a commencé à courir à compter de cette date. La SAS Airbus Opérations ayant mis en oeuvre la procédure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement dès le lendemain 4 mars 2020, la prescription opposée est inopérante . * sur la double sanction M [B] oppose le principe de non cumul des sanctions, soutenant qu'il a déjà été sanctionné financièrement pour les griefs reprochés dans la lettre de licenciement par la baisse substantielle du montant de sa prime pour l'année 2019. La SAS Airbus Opérations objecte que le salarié a reçu une somme proche de celles perçues entre 2004 et 2009 et qui correspond à son évaluation sur l'année concernée ainsi qu' aux objectifs atteints. Elle ajoute que M [G] confond sanction pécuniaire et réalisation des objectifs et que s'il estimait pouvoir prétendre au paiement intégral de sa prime il lui appartenait de formuler une demande de rappel de salaire à ce titre. Sur ce, Certes, le montant de la prime annuelle d'objectifs de [B] qui augmentait progressivement depuis 2004 ainsi qu'il ressort du tableau récapitulatif figurant dans ses écritures, confirmé par les pièces 4a et 4b, a brutalement chuté de 8 740 € en 2018 à 6 009 € en 2019. Au regard des développements qui précèdent, M [B] ne peut cependant se prévaloir de son évaluation annuelle 2019 (pièce adverse 19) pour soutenir que cette réduction de sa prime constitue une sanction financière aux agissements reprochés alors qu'il n'est pas démontré que son évaluation ,qualifiée d' insuffisante s'agissant du respect des normes et principes d'Airbus Ethics & Compliance, repose sur le motif qui sous-tend la procédure disciplinaire. Par ailleurs, le montant de la prime d'objectif est conditionné par la réalisation d'objectifs que l'employeur a considéré pour partie non atteints , ce que confirme notamment l'entretien annuel d'évaluation précité. Il n'est donc pas établi que M [B] aurait subi une sanction pécuniaire prohibée, constituant une double sanction. Le moyen opposé ne peut être retenu. * sur les motifs du licenciement Il ressort du compte-rendu d'enquête, au cours de laquelle divers entretiens ont été menés, que M [B] a organisé un voyage à [Localité 5] afin de ramener un véhicule personnel acquis sur place, à [Localité 2]. Ce dernier a reconnu ne pas avoir informé son supérieur hiérarchique des modalités particulières de ce déplacement. La responsable des voyages (travel manager) et la chef d'équipe des frais de déplacement (travel expense team leader) ont toutes deux confirmé que les politiques d'Airbus n'autorisaient pas l'utilisation de véhicules personnels pour des trajets supérieurs à 100 kms. Si aux dires du salarié ce déplacement professionnel était utile et il avait des rendez-vous professionnels sur place avec [O] [T] dans la matinée du 29 octobre 2019 et avec [L] [I] dans l'après-midi du même jour, chacun d'entre eux a affirmé ne pas avoir vu physiquement M [B] ce jour-là. Ainsi, [O] [T] a déclaré ne pas avoir rencontré M [B] en personne le 29 octobre 2019, ayant seulement eu une conversation téléphonique de 30 minutes avec lui de 11h30 à 12h , sur invitation lancée par son interlocuteur, qui ne l'avait jamais contacté pour une rencontre physique, ce que tend à confirmer l'absence d'invitation à une réunion dans le logiciel Outlook et de tout email faisant mention d'une rencontre physique entre eux deux à [Localité 5], De plus, [O] [T] ne se souvenait pas de l'objet de l'appel , uniquement qu'ils avaient discuté de choses et d'autres sans objectif particulier. S'agissant de [L] [I], l'agenda ne contenait non plus aucune invitation, alors que celui-ci a affirmé ne pas avoir rencontré M [B] ce jour-là mais uniquement la semaine précédente pendant 'le [A]'. M [B], surpris que M [L] [I] ait oublié leur conversation, a ensuite expliqué qu'ils avaient échangé par téléphone, sans donner plus de détails. Pour affirmer avoir travaillé normalement le reste de la journée du 29 octobre 2019, M [B] a produit deux emails envoyés ce jour-là , le premier en français à 11h44 et le second en anglais à 12h50. L'enquête a ensuite confirmé que M [B] était rentré à [Localité 2] avec le véhicule personnel qu'il venait d'acheter à [Localité 5], en débutant son trajet le 30 octobre 2019, qui constituait pour lui un jour de travail normal ( ni jour de congé, ni jour férié) . Il avait par contre pris une journée de congé le 31 octobre et le 1er novembre était férié. Parmi les justificatifs de la note de frais figurait le reçu d'un péage autoroutier situé à l'entrée de [Localité 6] à 17h59 le 30 octobre 2019, permettant de situer son départ de [Localité 5] dans la matinée ce que M [B] a confirmé, tout en affirmant avoir un peu travaillé le matin ( un mail à7h59 et sur son téléphone pendant les pauses). Au cours de ces entretiens, M [B] ' n'a témoigné d'aucun remord 'l'exercice l'agacé et il a jugé l'enquête exagérée'. Au regard de l'ensemble de ces éléments, non sérieusement contredits par les pièces adverses, il est démontré que M [B] a organisé un déplacement pour sa seule convenance personnelle, qui n'était aucunement justifié par un impératif professionnel urgent, alors qu'il s'était récemment rendu à [Localité 5] où il avait déjà rencontré physiquement ses interlocuteurs. Le motif et le but de ce voyage tendaient à l'évidence exclusivement à rapatrier en France le nouveau véhicule personnel dont l'intéressé avait fait l'acquisition à [Localité 5] ('Le véhicule m'attendait, je l'avais acheté à un particulier, j'attendais l'occasion pour le récupérer. La vente avait été actée un mois auparavant'), à moindre coût, sous couvert d'un prétendu déplacement professionnel. Il ne peut être sérieusement soutenu que M [B] s'est consacré à une activité professionnelle les 29 et 30 octobre 2019, alors en particulier que cette dernière journée , qui plus est non posée en congé ou RTT a été consacrée à son trajet retour au volant de sa nouvelle voiture. Ainsi, contrairement à ses affirmations, M [B] n'a pas profité de sa présence sur [Localité 5] pour récupérer un véhicule acheté un mois plus tôt, mais a délibérément organisé son déplacement pour ce faire, en en faisant supporter la charge financière à son employeur, en violation de l'obligation de loyauté à laquelle il est tenu envers ce dernier. De surcroît, aux termes de l'article 3-1 de la politique voyage d'Airbus ( pièce 16 employeur ) ' les voyages ne doivent avoir lieu que lorsqu'ils sont absolument nécessaires. Tous les salariés d'Airbus voyageant à des fins professionnelles doivent faire preuve de bon sens et garder à l'esprit l'intérêt de la société au moment de la réservation'. M [B] ne pouvait ignorer les règles internes régissant les déplacements professionnels au regard de son ancienneté et de son grade . Ce faisant, l'absence de motif professionnel avéré pour un voyage organisé au frais de l'entreprise, au mépris de la réglementation interne, caractérise également de la part de M [B] un manquement grave et délibéré aux règles d'éthique et de conformité en vigueur au sein de la société. Le salarié est malvenu à prétendre que les mesures de rétrogradations disciplinaires qui lui ont été proposées disqualifient la rupture finalement intervenue, alors que ces mesures présentaient un caractère de clémence pour tenir compte de son ancienneté dans l'entreprise (17 ans) et de son absence de tout passif disciplinaire. Par ailleurs, il n'est pas démontré que la rupture reposerait en réalité sur un motif économique au regard de la restructuration de l'entreprise, lancée en juillet 2020 après la crise sanitaire liée au Covid 19, alors que les faits reprochés à M [B] sont antérieurs de plusieurs mois pour remonter au mois d'octobre 2019, que les rétrogradations qu'il a refusées lui ont été proposées les 9 avril et 17 juin 2020 et que la société a mis en place un plan de départ volontaire qui a été largement suivi comme le confirme l'article internet émanant de France 3 Régions (pièce 43 salarié). En l'état de ces éléments la Cour considère que le comportement fautif avéré de M [B], qui s'est traduit par un acte déloyal, justifie son licenciement pour cause réelle et sérieuse par confirmation de la décision déférée. Par voie de conséquence, l'appelant sera débouté de ses demandes indemnitaires associées à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. II/Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire M [B] invoque le caractère brutal et vexatoire de son licenciement, soutenant avoir été placardisé par sa hiérarchie avant même que l'entretien préalable ait été réalisée et avoir été écarté de tous les projets sur lesquels il s'était jusqu'alors investi. Il ajoute avoir subi tout à tour: - l'humiliation auprès de ses pairs tous convoqués pour une enquête le concernant, - un premier entretien tenu plus d'un mois après le première convocation du fait de la crise sanitaire, - une procédure disciplinaire de 6 mois durant lesquels il ne s'imaginait pas pouvoir être licencié, -la proposition d'un poste au sein même de son service dans le cadre de la première rétrogradation, [H] La SAS Airbus Opérations conteste le caractère vexatoire de la rupture. Sur ce, Si M [B] peut se prévaloir d'un parcours professionnel sans faute jusqu'en 2019, il est seul responsable de son incident de parcours lié à son déplacement injustifié en fin d'année 2019. Il ne peut être considéré comme vexatoire de ne pas avoir autorisé le salarié à se rendre au Canada au mois de mars 2020 alors qu'il se trouvait concomitamment convoqué suivant courrier remis en main propre daté du 4 mars 2020, à un entretien préalable pouvant aller jusqu'au licenciement. De même, le salarié ne peut prétendre qu'il ne pouvait concevoir être licencié alors que le courrier portant convocation précité mentionne expressément cette possibilité. Il ne peut davantage tirer argument des auditions de ses pairs recueillies dans le cadre de l'enquête dont l'objet tendait à faire la lumière sur des manquements professionnels de sa part. Par ailleurs, la rétrogradation qui lui a été proposée ne s'inscrit pas dans un contexte vexatoire dès lors qu'elle visait précisément à éviter une mesure de licenciement à son encontre. Enfin, les deux propositions de rétrogradations transmises à M [B] après sa convocation le 4 mars 2020 à l'entretien préalable, que ce dernier a successivement refusées les 21 avril 2020 et 16 juillet 2020, témoignent du soin et du temps pris par l'employeur pour trouver une solution alternative avant d'engager la procédure de licenciement par courrier du 20 juillet 2020. Au vu de ces éléments, M [B] ne justifie pas du caractère brutal et vexatoire de son licenciement [D] Sa demande d'indemnisation de ce chef sera rejetée par confirmation de la décision déférée. III/Sur les demandes annexes Partie succombante, M [B] sera condamné aux dépens d'appel et débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile . L'équité commande de débouter la SAS Airbus Opérations de sa demande sur ce même fondement.