Cour d'appel, Chambre Sociale, 23 mai 2025, n° 24/00047

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION : I - Sur la sanction disciplinaire : Aux termes des articles L 1331-1 et suivants du code du travail, l'employeur dispose à l'égard de ses salariés d'un pouvoir disciplinaire, pour sanctionner les comportements fautifs des salariés. En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié en application de l'article L 1333-3 du code du travail. Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Au cas présent, M. [N] a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire aux motifs qu'il avait ' le 11 juillet 2002, en fin d'après-midi, en dehors du lieu et du temps de travail, convenu d'un rendez vous physique avec M. [S] [Y] pour s'exprimer d'homme à homme' ; que cette 'entrevue avait débouché sur un violent échange de coups entre lui et ce dernier, entraînant des blessures pour chacun d'entre eux' ; ' que la semaine précédente et le 11 juillet 2022 avant cette rixe, il avait généré dans l'établissement les conditions d'une bagarre qu'il était en définitive allé organiser à l'extérieur' et que 'cette rixe ne constituait que le point d'orgue d'une série de violences verbales et de provocations inacceptables de sa part à l'encontre de M. [Y], salarié de l'établissement'. Les premiers juges ont annulé cette sanction au motif d'une part que l'employeur n'apportait pas la preuve du bien fondé de la sanction disciplinaire s'agissant des événements antérieurs à l'altercation physique du 11 juillet 2022, dès lors que les retranscriptions des témoignages lors de l'enquête diligentée en interne étaient contredits par les attestations produites par le salarié ; que les images de vidéo surveillance n'étaient pas communiquées et que certains témoignages, dont celui de M. [B] et de M. [Y] étaient absents ; que d'autre part, s'agissant des fait du 11 juillet 2022, M. [N] ne ressortait pas comme ayant été à l'origine de l'altercation physique selon le témoignage de sa femme et qu'en conséquence, le doute devait lui profiter. L'employeur conteste une telle appréciation des faits et rappelle que M. [N] et M. [Y] ont échangés des coups le 11 juillet 2022 dans un contexte de provocations réciproques pour lequel M. [N] a pris une part active nonobstant ses dénégations et qui justifiait, de sa part, au titre de l'obligation de sécurité à laquelle il était tenu, de sanctionner les deux salariés dans les mêmes proportions. - sur les faits antérieurs à l'altercation physique : Pour en justifier, l'employeur produit les compte-rendus des entretiens de M. [B], de M. [O], de M. [H] et de Mme [C] effectués dans le cadre de l'enquête interne diligentée, le compte-rendu de l'entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire de M. [Y], l'attestation de M. [T], responsable des ressources humaines, la clé USB comportant l'enregistrement fait par la vidéo surveillance et le règlement intérieur. La vidéosurveillance corrobore la retranscription qu'en avait faite M. [T] dans son attestation parfaitement objective soumise aux premiers juges et met ainsi en exergue les provocations faites par M. [N] à l'encontre de M. [Y] le 11 juillet 2022 vers 15 heures 40 alors qu'il discutait calmement devant l'établissement avec M. [B], notamment en collant son front sur celui de M. [Y] et en faisant chuter sa casquette, avant de lui faire un geste l'intimant à se taire dans le hall du bâtiment après que M. [B] les a séparés. Ces menaces et tensions entre les deux protagonistes ont été reconnues par M. [B] lors de l'enquête diligentée par l'employeur le 21 juillet 2022, dont la partialité revendiquée par le salarié n'est pas établie, et confirmées par ce dernier dans son attestation produite à hauteur de cour. Ces éléments, rapprochés des auditions de M. [O], de M. [H] et de Mme [C], témoignent des propos violents et provocateurs, ainsi que des insultes et menaces échangées entre M. [N] et M [Y], aboutissant à une escalade de tensions dans lesquelles M. [N] a manifestement tenu une part active. En effet, si M. [N] conteste une telle interaction, les attestations qu'il produit ne contredisent pas la survenance d'échanges tendus avec M. [Y] et d'autres salariés le 7 juillet 2022 en suite de la cessation d'un mouvement collectif au sein de l'entreprise. En témoignent ainsi M. [W], M. [P] et M. [D], les autres attestations produites ne se contentant que de relater leurs impressions personnelles après avoir rendu visite à M. [N] au service des urgences avant sa prise en charge médicale. M.[V] a également reconnu la survenance d'un échange houleux le 7 juillet 2022 au cours duquel M. [Y] aurait traité M. [W], M. [N] et lui-même de 'tous les élus sont des vendus', générant la réponse de M. [N] de 'tu vas te retrouver avec 80 salariés {sur le dos}' et des agression verbales telles que 'ferme ta gueule' et 'espèce de sale puant', cette dernière insulte ayant été expressément reconnue par le salarié lors de l'audience devant les premiers juges. Le fait que M. [J], en sa qualité d'élu du CSE, ait fait valoir son droit d'alerte quant au comportement de M. [Y] auprès de la direction est sans emport sur le présent litige, dès lors que cette démarche n'a été effectuée que le 21 juillet 2022 selon les termes mêmes de son attestation. Il en est de même sur la prétendue absence de réaction de l'employeur à cette dernière au 30 septembre 2022 comme le revendique M. [F]. Les faits du 7 juillet et du 11 juillet 2022, préalablement à l'altercation physique du même jour, sont en conséquence établis sans que la participation de M. [N] à ces derniers ne puissent être excusée ou minimisée, et revêtent un caractère fautif autorisant l'employeur à user de son pouvoir de sanction. C'est donc à tort que les premiers juges ont dit que le doute dans la survenance de ces derniers devait profiter au salarié. - sur l'altercation physique du 11 juillet 2022 : Pour en justifier, l'employeur se prévaut de la déclaration d'accident du travail faite par M. [N] aux termes de laquelle ce dernier a indiqué avoir été agressé par M. [Y] alors qu'il se trouvait avec sa femme et sa fille au parc de loisirs devant l'école de cette dernière, et de l'entretien préalable de M. [Y]. M. [N] ne conteste pas la survenance de cet événement mais soutient ne pas en être à l'initiative et n'avoir riposté que par 'des coups de poings et de têtes à l'agression physique' dont il était l'objet de la part de M. [Y]. Si M. [N] conteste avoir donné rendez-vous sur le parking de la mairie de [Localité 4], comme M. [Y] le revendique, il lui a cependant indiqué lui-même, dans le cadre d'un échange téléphonique, le lieu où il se situait à 17 heures 30 et l'a invité à l'y rejoindre, comme en témoignent son audition devant les policiers ainsi que l'attestation de son épouse précisant 'je suis avec ma femme et ma fille au parc en train de jouer vers la mairie - si tu veux me parler, alors viens on parle'. L'échange de coups est établi, peu important en l'état la personne à l'origine de l'altercation dès lors que M. [Y], à le supposer comme ayant porté le premier coup, a lui-même fait l'objet d'une procédure disciplinaire et de la même sanction que celle infligée à M. [N]. Aucun élément ne vient établir que M. [N] n'aurait réagi que par légitime défense à une agression physique, alors que la vidéosurveillance ci-dessus examinée témoigne de l'importante différence de gabarit entre M. [N] et M. [Y] et de la possibilité pour M. [N] de mettre fin à l'altercation sans recourir à la force physique. M. [N] ne produit pas plus la vidéo que sa femme a effectuée le jour des faits et qui pourrait confirmer la passivité de son époux ou le caractère proportionné de sa réaction pour calmer M. [Y]. Ne sont pas plus communiquées les autres auditions effectuées dans le cadre de l'enquête pénale ouverte et dont les suites sont en l'état inconnue. Une telle preuve ne saurait enfin s'exciper de la reconnaissance par la caisse primaire d'assurance maladie de la prise en charge des lésions occasionnées par cette agression au titre de la législation du travail, dès lors que la commission de recours amiable a fait droit au recours de l'employeur et exclu la matérialité du fait accidentel. Les faits du 11 juillet 2022 sont en conséquence établis sans que la participation de M. [N] à ces derniers ne puisse être légitimée et revêtent un caractère fautif autorisant l'employeur à user de son pouvoir de sanction en l'absence de tout doute devant profiter au salarié. L'employeur a sanctionné le salarié à la même enseigne que M. [Y], par 15 jours de mise à pied disciplinaire. Une telle sanction ne ressort ni comme injustifiée ni comme disproportionnée avec la nature des faits ci-dessus rappelés au regard de l'échelle des sanctions prévue dans le règlement intérieur, quand bien même le salarié ne présentait aucun passé disciplinaire ou qu'il a dû bénéficier d'un suivi psychologique pendant quelques séances. Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé en ce qu'il a annulé la mise à pied disciplinaire et a fait droit à la demande de rappel de salaire à hauteur de 2 124,14 euros. M. [N] sera débouté de ce chef de demande. II - Sur les autres demandes : Le jugement sera infirmé en ce qu'il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles. Partie perdante, M. [N] sera condamné aux dépens de première instance et d'appel et débouté de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile; M. [N] sera condamné à payer à l'employeur la somme de 1 000 euros au titre de ses frais irrépétibles.