Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 4, 28 mai 2025, n° 21/08989

Motivation

MOTIVATION Sur l'exécution du contrat de travail : Sur la demande de dommages et intérêts pour absence d'entretien professionnel : Le salarié sollicite l'infirmation du jugement ayant rejeté cette demande et fait valoir qu'il n'a bénéficié d'aucun entretien professionnel, alors qu'il appartenait à son employeur d'organiser un tel entretien dès son retour d'arrêt maladie. La société objecte que les périodes d'arrêts de travail de l'appelant ont fait obstacle à l'organisation d'entretiens et que le salarié n'a par la suite formulé aucune demande à ce titre. L'article L. 6315-1 du code du travail, dans ses versions successives applicables à l'espèce à compter du 7 mars 2014, impose à l'employeur de faire bénéficier le salarié d'un entretien professionnel consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien doit être proposé par l'employeur qui ne peut utilement se prévaloir d'une absence de demande du salarié à cet égard. Il est constant que l'employeur n'a proposé aucun entretien professionnel au salarié, y compris lorsque celui-ci a repris son travail à la suite d'arrêts maladie. M. [T] [O] est donc fondé à soutenir que la société a manqué à ses obligations. Au regard des circonstances de l'espèce, il y a lieu de lui octroyer une somme de 800 euros en réparation du préjudice causé par le défaut d'entretien professionnel, le jugement étant infirmé sur ce point. Sur la demande tendant à la nullité de l'avertissement : En application de l'article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au juge les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. L'avertissement constitue une sanction disciplinaire prononcée à l'encontre d'un salarié ayant eu un comportement fautif, mais dont l'importance n'est pas suffisante pour justifier un licenciement. En l'espèce, le courrier du 23 février 2018 évoque, de façon imprécise, un comportement inadapté de la part du salarié ainsi qu'une absence d'intérêt dans le travail. La société se borne à indiquer que le salarié n'a jamais contesté cet avertissement et qu'il ne le conteste pas dans le cadre de la présente procédure, alors que l'appelant en sollicite l'annulation en l'estimant infondé. Au regard des pièces du dossier, et en l'absence de toute pièce produite par l'employeur en dehors de la lettre d'avertissement, les griefs mentionnés dans la lettre d'avertissement, au demeurant imprécis, ne sont pas établis. Il se déduit de ce qui précède que cette sanction disciplinaire être annulée et le jugement infirmé sur ce point. Sur la demande indemnitaire au titre de la violation de l'obligation de sécurité : En ce qui concerne l'exception d'incompétence opposée par la société Dufay Mandre : La société Dufay Mandre soutient que c'est à tort que le conseil de prud'hommes s'est déclaré compétent pour statuer sur la demande de dommages et intérêts au titre du prétendu manquement à l'obligation de sécurité, alors que celle-ci constitue en réalité une revendication relative à la réparation d'un préjudice résultant de l'accident du travail dont le salarié a été victime, relevant des juridictions de sécurité sociale, en application des articles L. 451-1 et L. 452-3 du code de la sécurité sociale. Elle ajoute que par jugement du 4 juin 2021, le tribunal judiciaire de Melun a débouté le salarié de ses demandes de reconnaissance d'une faute inexcusable, une procédure d'appel étant en cours. M. [T] [O] réplique que la juridiction prud'homale était compétente pour statuer sur le litige, qui porte sur la rupture du contrat de travail. Aux termes de l'article L. 451-1 du code de la sécurité sociale, sous réserve des dispositions prévues aux articles L. 452-1 à L. 452-5, L. 454-1, L. 455-1, L. 455-1-1 et L. 455-2 aucune action en réparation des accidents et maladies mentionnés par le présent livre ne peut être exercée conformément au droit commun, par la victime ou ses ayants droit. Si la juridiction prud'homale est seule compétente pour connaître d'un litige relatif à l'indemnisation d'un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale l'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail, qu'il soit ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. En l'espèce, M. [T] [O] se prévaut, au soutien de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la violation de l'obligation de sécurité, du non-respect des recommandations du médecin du travail et de l'absence de prise de mesure préventive pour assurer sa sécurité sur les chantiers. Sa demande indemnitaire au titre de la violation de l'obligation de sécurité ne concerne pas la réparation du préjudice résultant de son accident du travail. La décision de première instance sera donc confirmée en ce qu'elle a retenu sa compétence pour examiner cette demande. En ce qui concerne les manquements de l'employeur à l'obligation de sécurité : M. [T] [O] soutient que la société a manqué à son obligation de sécurité, et se prévaut d'une absence de mise à jour du document unique d'évaluation des risques professionnels, de l'absence de mise en place de mesures de sécurité sur les chantiers en dépit de nombreuses alertes, de l'absence de formation aux consignes de sécurité, de l'absence de mesures spécifiques propres à son handicap et de l'absence de respect des préconisations de la médecine du travail. La société Dufay Mandre conteste tout manquement à l'obligation de sécurité, faisant valoir qu'elle a mise en place toutes les mesures et aménagements nécessaires et que, s'agissant de la qualité de travailleur handicapée du salarié reconnu en novembre 2015 par la Maison départementale des personnes handicapées, elle n'en a jamais été informée. Elle soutient que le salarié n'a pas respecté les consignes de sécurité données aux employés. L'article L. 4121-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation, ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Selon l'article L. 4121-2 du même code, l'employeur met en 'uvre ces mesures sur le fondement de principes généraux de prévention énumérés par ces dispositions, parmi lesquels figurent les principes suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. L'article L. 4121-3 du même code, dans sa version applicable à l'espèce, impose à l'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, d'évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, et de mettre en 'uvre, à la suite de cette évaluation, les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a pris toutes les mesures de prévention nécessaires pour préserver la santé et la sécurité des salariés et respecter son obligation de sécurité. En l'espèce, s'agissant de l'absence de mesures adaptées en matière de sécurité sur les chantiers, il ressort de l'attestation établie le 28 janvier 2021 par M. [Y], qui travaillait sur le chantier du 30 avril 2015, que celui-ci indique : « Le premier jour on a constaté qu'on avait pas de mini [pelle] que auparavant c'était prévu, mon chef d'équipe (M. [T] [O]) en rentrant au dépôt a signalé à son supérieur (M. [L]) les difficultés rencontrés sur le chantier et comme réponse il a obtenu « qu'on fera avec la grue du chantier qu'il n'allait pas mettre une mini- [pelle] car il y avait la grue du chantier disponible ». Avec la grue c'était impossible de déplacer les murs en béton en L (150/200 kg) jusqu'à l'endroit où il fallait le poser. [Le] 2ème jour il s'est déplacé et encore une fois Mr [T] [O] lui a fait voir que ça allait être dure de pouvoir continuer avec les conditions de travail il a répondu « qu'on avait pas le choix », même le responsable du chantier était impressionné [de] la façon [dont] on travaillait' En fin de matinée, le 30/04/2015, mon chef (M. [T] [O]) a senti que son dos avait craqué mais il, malgré les douleurs et peur de son responsable (M. [L]), a réussi à finir la journée. Je suis témoin [que] chez Dufai Mandre il y avait des règles de sécurité qu[i] n'étai[en]t pas respecté[e]s sur la plupart de ses chantiers dans le but de faire des économies. ». M. [D] [X], ancien collègue de M. [T] [O] jusqu'en 2013, ouvrier jardinier, atteste en ces termes des contraintes de travail alors imposées par l'employeur et de l'absence de mesure de prévention : « Porter les tondeuses et motoculteur par-dessus les clôtures (1,2 m ' 1,5 m) / Pousser les brouettes de béton / transport de charges lourdes pour leur mise en place (tout à la main, pas de moyens matériels pour porter ces charges sur la plupart des chantiers (grand chantiers). Ces charges lourdes concernaient les éléments béton type muret en L (1mx 0,6m), d'un poids d'au moins 50 kg si c'est pas plus. Port de poteaux béton sur épaule (hauteur 2,50 m, poids 50 kg ou un peu plus), de plaques en béton mis en place à la force des bras et à bout de bras pour mettre la dernière plaque (manutention au-dessus des épaules). Ces plaques faisaient facilement 100kg à 120kg. Les responsables n'arrêtaient pas de dire « vous avez fait que ça ' » malgré les grandes quantités de travail abattu chaque jour. Ce qui fait qu'à force, vous fatiguez physiquement, ainsi que moralement. D'ailleurs je suis parti à cause de tout ça, car je savais que j'allais me ruiner la santé en restant là-bas, tout en voyant que les choses n'évoluaient pas. ». M. [W] [B], responsable d'équipe ayant directement travaillé avec M. [T] [O] sur les chantiers, atteste également d'une absence de sécurité, les salariés étant amenés à porter de lourdes charges sans aide de machines adéquates, dans les termes suivants : « (') Nous effectuons des ports de charges lourdes sans machine ou matériel adéquat (Muret en L = 50 kg/ Grille Bardée (80 kg). J'ai également été en AT suite à un port de charge (Muret en L) (') » . La société, qui se borne à contester la valeur probante de ces témoignages au regard des manquements allégués par le salarié, fait état de courriers de réponse au salarié évoquant notamment « de nombreux achats de matériels » effectués pour assurer la sécurité des personnels, sans produire aucun élément probant permettant de déterminer l'adéquation des matériels achetés et les conditions effectives de leur utilisation. L'employeur ne justifie pas de la mise en place des mesures de prévention nécessaires pour préserver la santé et la sécurité des salariés sur les chantiers. Si l'employeur se prévaut de manquements de M. [T] [O] aux consignes de sécurité sur les chantiers, d'une part ces allégations ne sont pas établies par les pièces produites, et notamment les courriers adressés en réponse au salarié et les fiches de paquetage des années 2015 à 2017 qui concernent les équipements de protection individuelle, et, d'autre part, il ne justifie pas par les pièces produites avoir fait bénéficier l'appelant de formations adaptées en matière de prévention des risques professionnels. La société ne démontre pas avoir mis en place des actions de prévention adaptées aux risques de troubles musculosquelettiques auquel était, du fait de la nature de ses missions de chef d'équipe en création, exposé le salarié, lequel a été victime de plusieurs accidents du travail et maladies professionnelles. S'agissant de l'absence de respect des préconisations du médecin du travail, la société soutient que l'avis du médecin du travail du 11 juillet 2016 limitant le port de charges à 10 kilogrammes a été respecté dès lors qu'à compter du 12 juillet 2016, le salarié a toujours travaillé en binôme afin que son co-équipier se charge de toutes les man'uvres interdites par le médecin du travail. Toutefois, au regard de l'examen de l'ensemble des pièces produites aux débats, s'il apparaît que le salarié se trouvait généralement en présence d'autres ouvriers ou de stagiaires sur les chantiers, il n'est pas établi qu'il se soit vu spécifiquement adjoint les services d'un binôme à même de le remplacer dans l'exécution des tâches proscrites. Il ressort au contraire du compte-rendu du 30 mai 2018 que le jour de sa reprise du 17 mai, M. [T] [O] a signalé qu'il se trouvait seul avec un jeune stagiaire, avec lequel il devait effectuer du carottage avec un marteau piqueur afin de poser des bornes, ce qui l'obligeait nécessairement à avoir des postures contraignantes. En se bornant à faire état de ce que ce binôme n'était pas stagiaire mais apprenti ingénieur apte à réaliser les man'uvres de manutention, la société ne démontre pas avoir pris les mesures nécessaires à l'adaptation du poste du salarié à son état de santé. En outre, l'employeur ne justifie pas d'une adaptation de son poste de travail permettant, ainsi que le préconisait également le médecin du travail, une alternance des tâches, sans posture contraignante pour le dos, avec alternance des positions assise et debout ainsi que des pauses régulières. Enfin, le médecin du travail a lui-même relevé, le 29 janvier 2019, que « l'aménagement du poste demandé depuis plusieurs années n'a jamais été respecté. (') », ce que les pièces produites par la société ne permettent pas de démentir. S'agissant, en revanche, des manquements de l'employeur relatifs à la qualité de travailleurs handicapé de l'appelant, M. [T] [O] n'est pas fondé à se prévaloir de la méconnaissance des dispositions de l'article L. 4624-1 du code du travail et de l'absence de suivi individuel adapté, dans la mesure où il n'est pas établi que l'employeur avait connaissance de la décision de la Maison départementale des personnes handicapées. Il résulte des développements qui précèdent que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité. Au regard des circonstances de l'espèce et de la durée de ces manquements, la cour évalue à 10 000 euros le montant des dommages et intérêts à allouer au salarié en réparation de son préjudice. Sur le harcèlement moral : L'appelant soutient qu'il a subi des agissements constitutifs de harcèlement moral du fait des refus de l'employeur de mettre en place des mesures de prévention et de protection de sa santé et du non-respect des préconisations du médecin du travail. La société intimée conteste tout harcèlement moral et réplique que le salarié ne fait état d'aucun agissement répété. Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Si l'obligation de sécurité ne se confond pas avec l'interdiction des agissements de harcèlement moral, des mêmes faits peuvent caractériser à la fois des manquements à cette obligation et des agissements constitutifs d'un tel harcèlement. L'article L.1154-1 de ce code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs. Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, le juge doit examiner les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un tel harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier souverainement si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à un harcèlement et si ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs. En l'espèce, M. [T] [O] soutient qu'il a subi des agissements constitutifs de harcèlement moral du fait des manquements répétés de l'employeur à son obligation de sécurité. Au regard des considérations énoncées plus haut, et notamment des attestations concordantes et circonstanciées produites par le salarié, les griefs relatifs à l'absence de mise en place des mesures de prévention adéquates sont matériellement établis. Il est également établi qu'une fois le risque réalisé, l'employeur ne s'est pas conformé aux préconisations du médecin du travail. Le salarié justifie en outre, par les éléments médicaux qu'il produit, d'une aggravation de son état de santé. Les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un tel harcèlement. Les éléments produits par l'employeur ne permettent pas d'établir que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral allégué est ainsi caractérisé et le jugement doit être infirmé sur ce point. Sur la rupture du contrat de travail : Sur la demande tendant à la nullité du licenciement : L'article L. 1152-3 sanctionne par la nullité toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions précitées de l'article L. 1152-1. Il ressort des pièces médicales et notamment de l'avis du médecin du travail du 29 janvier 2019, qui relevait que « dans la mesure où du fait d'un employeur très compliqué, l'aménagement demandé depuis plusieurs années n'a jamais été respecté », que « la pathologie n'a pu que s'aggraver », conduisant à une « probable inaptitude définitive avec aucun espoir de reclassement dans l'entreprise », ainsi que du rapport médical de consolidation, que l'inaptitude du salarié ayant conduit à son licenciement présente un lien avec les agissements précités imputables à l'employeur. Cette inaptitude s'inscrivant ainsi dans le cadre de faits constitutifs de harcèlement moral, le licenciement doit être annulé, le jugement étant infirmé. Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul : En application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce, les dispositions relatives à l'absence de cause réelle et sérieuse prévues à l'article L. 1235-3 ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une nullité pour harcèlement moral. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Compte tenu de l'âge du salarié au jour de la rupture, de son ancienneté étant relevé qu'il justifie ne pas avoir retrouvé d'emploi, la cour évalue à 40 000 euros le montant des dommages-intérêts alloués au titre du licenciement nul. Sur le remboursement des indemnités de chômage : En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, à compter du jour de son licenciement, dans la limite de trois mois. Sur les frais du procès : Au regard de ce qui précède, le jugement sera infirmé sur les dépens et sur l'article 700 du code de procédure civile. L'employeur sera condamné aux dépens de première instance et d'appel, et au paiement d'une somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.