Cour d'appel, Chambre 4-2, 23 mai 2025, n° 21/10215

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION I sur la demande de résiliation judiciaire Les dispositions combinées des articles L. 1231-1 du code du travail et 1224 du code civil permettent au salarié de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles. Il appartient au salarié d'établir la réalité des manquements reprochés à son employeur et de démontrer que ceux-ci sont d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle. L'appréciation de la gravité du manquement relève du pouvoir souverain des juges du fond (Soc., 15 mars 2005, nº03-41.555) Lorsqu'elle est prononcée, la résiliation produit les mêmes effets qu'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul le cas échéant. La lecture attentive de l'arrêt définitif de la chambre sociale de la cour d'appel de Lyon en date du 20 juin 2018 démontre que cette juridiction a retenu l'existence d'une discrimination dans l'évolution de carrière commise par la société Nextiraone , en liquidation judiciaire, au préjudice de M [W] pour la période du de 2008 au 1 juin 2015 puis par la société NXO à compter du 1 juin 2015 jusqu'au 31 décembre 2017 , chiffré le rappel de salaire en résultant outre les congés payés afférents et ordonné , en vertu du principe de la réparation intégrale du dommage , le reclassement au grade 16 au 1er mars 2011 à charge pour la société NXO d'en tirer les conséquences sur la situation actuelle de son salarié. La même décision a retenu l'existence d'une discrimination syndicale pour la période du 15 mars 2012 au 1er juin 2015 , condamné de ce chef la société NEXTIRAONE au paiement de dommages intérêts d'un montant de 5000 euros au salarié et débouté ce dernier de sa demande de condamnation solidaire de la société NXO. Elle a également débouté M [W] de sa demande de dommages intérêts au titre du préjudice moral lié à l'éxécution déloyale du contrat de travail à défaut de justification du préjudice distinct subi et retenu l'intégration de la part variable dans la rémunération servie pour la comparaison aux minimas conventionnels . M [W] qui n'a pas sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail dans le cadre de cette instance ne peut se voir opposer l'autorité de la chose jugée la cour n'ayant pas statué sur ce point . L'absence de demande ne saurait en l'espèce s'analyser comme une renonciation à se prévaloir d'un droit à solliciter la résiliation dès lors que la renonciation à un droit ne peut se présumer et doit être explicite. Par ailleurs il ne peut être opposé à l'appelant que l'arrêt du 20 juin 2018 ayant listé les griefs imputables à l'employeur à ' purgé ' ,ainsi que le soutien l'intimé , les motifs de résiliation du contrat en raison des réparations accordées En effet si les conséquences des griefs ont été réparées en ce qui concerne leur incidence salariale hors part variable , l'arrêt susvisé ne s'est aucunement prononcé sur leur conséquences sur la poursuite du contrat de travail La cour juge donc que l'appelant peut se prévaloir de la discrimination définitivement constatée au soutien de sa demande de résiliation judiciaire et faire valoir la persistance de la discrimination postérieurement à l'arrêt Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable au litige, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison, notamment, de ses activités syndicales. L'article L.2141-5 du code du travail prévoit qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. L'article L.1134-1 du même code dispose, par ailleurs, que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. (Soc., 20 septembre 2023, pourvoi n° 22-16.130). Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. ' d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, ' d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, -dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination Aux termes de ses écritures, l'appelant fait valoir que : ' postérieurement à l'arrêt susvisé la discrimination s'est poursuivie car ' le salaire de base versé n'a pas évolué depuis plusieures années nonobstant son repositionnemment judiciairement ordonné' L'analyse des bulletins de salaires produits aux débats par l'appelant démontre que bien que l'arrêt susvisé ait ordonné 'le reclassement au grade 16 au 1er mars 2011 à charge pour la société NXO d'en tirer les conséquences sur la situation actuelle de son salarié.'et que la société ait payé au salarié le rappel de salaire fixé par l'arrêt avec le salaire du mois d'aout 2018 , il n'a été procédé ultérieurement à aucune revalorisation du salaire base qui est demeuré à 2588 euros jusqu'à la rupture du contrat de travail créant au salarié , indépendamment du paiement de la part variable , un préjudice certain dans le calcul de ses indemnités journalières ' l'absence de formations professionnelles qualifiantes et diplomantes permettant son adaptatation à son poste de travail , à l'évolution des technologies et des organisations La cour retient qu'à défaut de production de pièces venant établir la matérialité des faits reprochés à l'employeur il n'y a pas lieu de retenir ce grief 'La déloyauté de l'employeur démontrée par : - l'absence de fixation d'objectifs ( fait établi par la production d'un entretien de l'évaluation professionnelle fixée au 20 mars 2018 vierge et l'absence d'entretiens professionnels ultérieurs ) ,le privant de 15% de sa rémunération -l'édition d'attestations de salaire erronées sur les dates Si l'appelant démontre avoir sollicité l'employeur à diverses reprises compte tenu d'erreurs dans l'établissement des attestations de salaires necessaires au calcul de ses indemnités journalières (p 23, p 40) il ne justife toutefois pas de conséquences dommageables liées à une absence de rectification ainsi que le démontre sa pièce 15 qui établit que ses indemnités journalières lui ont été régulièrement versées sans interruption.La cour considère en conséquence que la matérialité des faits n'est pas établie - la suppréssion de 5 jours de RTT Dans un courrier adressé à son employeur ( pièce 18) le 8 octobre 2018 l'appelant s'est plaint de l'absence de reprise le compteur de 2018 de 5 jours de RTT figurant à son compteur sur le bulletin de salaire de décembre 2017 ; Toutefois la cour note que le bulletin de salaire de décembre 2017 établissant l'existence d'un solde de 5 jours de RTT n'est pas produit aux débats de sorte que les faits ne sont pas matériellement établis - Le retard dans le versement du complément de salaire. Sur ce point la cour considère qu'en l'absence d'argumentation détaillée rien ne démontre la réalité de ce grief. -la remise tardive devant le bureau de conciliation de la notice sur les garanties de prévoyance . La cour note que si la notice a été remise lors de l'audience devant le bureau de conciliation du 3 décembre 2019 , l'appelant était d'ores et dejà en possession de la plaquette d'information détaillée remise par l'assureur à l'employeur ainsi qu'il ressort de son propre courrier adressé à l'employeur le 11juillet 2019 (p 20 de l'appelant) en suite de son mail du 10 juillet détaillant les garanties. Elle considère en conséquence que ce grief n'est pas matériellement établi. - le refus d'une régularisation mensuelle du salaire minimum ce dont il justifie par un courrier du 29 janvier 2018 à l'employeur outre un courrier d'avocat du 30 novembre 2018 et un courrier du 11 juillet 2019 ( pièces 17, 20 et 7 de l'appelant ). Il souligne qu'il a été ainsi pénalisé dans le calcul de ses droits à prestations maladie dont le calcul est assis sur une assiette mensuelle puisque l'actualisation du salaire minimum garanti est effectuée sur le mois de janvier de l'année N+1; il estime que cette pratique est contraire à l'article L3242-1 du code du travail. Hormis le retard dans le versement du complément de salaire , l'absence de formations, l'établissement d'attestations de salaires érronées la remise tardive de la notice de la garantie prévoyance , la supression de jours de RTT et la ' mise au placard' , la cour retient que les faits allégués sont matériellement établis et laissent présumer , au regard de l'historique de la relation de travail , l'existence d'une discrimination syndicale . Il appartient donc à la société intimée de démontrer que les faits dénoncés et dont la matérialité a été établie sont étrangers à toute discrimination - sur le défaut d'entretien individuel et l'absence de fixation d'objectifs depuis 2018 : L'employeur conteste le grief au moyen que ce sont les arrêts maladie de l'appelant ,qui n'a jamais repris son poste depuis le 17 décembre 2018 ,qui ont empêché la fixation d'objectifs , leur réalisation et l'acquisition de la part variable. La cour note que l'appelant produit aux débats (pièce 13) un relevé d'indemnités journalières dont il ressort qu'à la date de l' entretien individuel prévu le 20 mars 2018 il se trouvait en arrêt maladie depuis le 12 février 2018 , prolongé au 5 aout 2018 dans le cadre d'un arrêt de plus de 6 mois ayant débuté le 29 novembre 2017 et terminé le 24 juin 2019 suivi de son placement en invalidité de seconde catégorie le 1 aout 2019 de sorte que le défaut de tenue des entretiens annuels d'évaluation et de fixation d'objectifs depuis 2018 n'établit pas l'existence d'une discrimination à raison de l'activité syndicale. - sur l'absence de régularisation mensuelle du salaire minimum garanti : L'employeur fait valoir qu'en application de l'article 23 de la convention collective applicable le barème des appointements garantis est établi annuellement et non mensuellement , que l'accord national du 13 juillet 1983 précise en son article 3 que les garanties térritoriales de rémunérations sont en principe annuelles et que la cour de cassation juge que dans ce cas c'est bien sur une base annuelle que la vérification du respect du salaire minimum garanti doit être effectuée et non mensuellement y compris en cas d évènement affectant la rémunération qui sera alors calculée prorata temporis. La cour retient que la convention collective dans sa version applicable en l'espèce dispose en son article 23 que les appointements minima garantis fixés par l'annexe à la convention correspondent à un horaire de travail hebdomadaire de trente-neuf heures et comprennent les éléments permanents de la rémunération, y compris les avantages en nature. Ils ne comprennent pas les libéralités à caractère aléatoire, bénévole ou temporaire. L'annexe visée fixe chaque année les appointement annuels garantis pour les salariés au forfait jour quelque soit le nombre de jours fixé au contrat. L'Accord national du 13 juillet 1983 relatif aux rémunérations minimales hiérarchiques dans la métallurgie modifié par avenant du 17 janvier 1991 et étendu par arrêté du 1er juillet 1991 dispose que: Dans le champ d'application de chaque convention collective territoriale des industries métallurgiques, il sera institué par accord collectif territorial une garantie de rémunération effective pour chacun des divers échelons ou coefficient de la classification découlant de l'accord national du 21 juillet 1975 modifié, garanties qui ne serviront pas de base de calcul à la prime d'ancienneté prévue par cette convention collective et qui peuvent déjà exister sous la dénomination de taux effectifs garantis, de salaires effectifs garantis, de rémunération garanties, etc. Ces garanties territoriales de rémunération effective seront, en principe, annuelles sans que cette caractéristique interdise l'existence de garanties territoriales mensuelles au lieu et place de garanties territoriales annuelles. Les montants de ces garanties territoriales de rémunération effective feront l'objet d'au moins une négociation annuelle en vue de la fixation, par accord collectif territorial , d'une valeur nominale par échelon ou coefficient et ce , en relation avec les niveaux de salaires pratiqués dans la branche territoriale arès examen paritaire des dispersions salariales constatées dans cette branche par échelon ou coefficient, et sans méconnaitre dès le coefficient 140 le taux de croissance minimum en vigueur, ni les dispositions légales sur la négociation annuelle obligatoire dans la branche territoriale. Les valeurs retenues au plan territorial devront entrainer une progression des revenus salariaux les plus bas sans méconnaitre ceux des agents de maitrise d'atelier, compte tenu des conditions économiques territoriales et des salaires dans le champ d'application de la convention collective territoriale des industries metallurgiques applicable. Ces montants seront fixés pour la durée légale du travail en vigueur lors de la conclusion de l'accord collectif territorial les déterminant. En l'espèce l'appelant ne démontre pas l'existence d'une garantie territoriale mensuelle à laquelle l'entreprise serait soumise alors que seule la convention collective nationale est visée sur les bulletins de salaires mais produit aux débats l'accord national du 8 janvier 2019 sur le barème des appointements minimaux garantis des ingénieurs et cadre de la mettalurgie à partir de l'année 2019 dont il prétend tirer le principe de l'application mensuelle des valeurs édictées par le barème des rémunérations minimales au moyen qu'en son article 3 l'accord prévoit qu'en cas de suspension du contrat de travail les valeurs seront appliquées prorata temporis. Bien que l'accord susvisé ne trouve pas à s'appliquer pour la période antérieure à son dépôt, nécessairement postérieur à sa signature le 8 janvier 2019 , la cour retient que les accords antérieurs contiennent des dispositions identiques . Toutefois les conséquences qu'en tire l'appelant vont à l'encontre du texte qui impose simplement la neutralisation du barème de la rémunération minimale pendant la période de suspension du contrat de travail. Par ailleurs il ressort ses propres écritures que l'appelant reconnait ( p 22 ) que la vérification annuelle du respect de la rémunération minimale et le complément versé le cas échéant au mois de janvier de l'année N+1 est appliquée à l'ensemble des salariés de l'entreprise. Elle ne peut donc constituer une discrimination ainsi qu'il le prétend. - sur la mise au placard depuis 2015 , constitutive de harcèlement moral La cour considère que la pièce 45 de l'employeur visée par l'appelant à l'appui de ce grief n'établit pas la matérialité des faits. Elle détaille en effet les attributions dont l' exécution a été confiée au salarié en dehors des périodes de délégation pour exercice des attributions liées aux mandats d'IRP , des périodes de maladie , de RTT et de congés payés. En l'absence de tout autre élément venant établir l'existence de faits répétés de harcèlement et l'existence d'un lien de causalité avec une détérioration de la santé du salarié , le harcèlement moral n'est pas établi . - sur la revalorisation du salaire de base La cour constate que l'employeur demeure taisant sur l'absence de revalorisation du salaraire de base. En conséquence la poursuite de la discrimination postérieurement à l'arrêt du 20 juin 2018 est donc établie . La cour estime que compte tenu de la persistance des manquements graves de l'employeur à ses obligations en dépit d'une décision judiciaire l'appelant justifie de l'impossibilité de la poursuite du contrat de travail et infirme donc le jugement en ce qu'il a débouté l'appelant de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. La cause de la résiliation résidant dans la poursuite de la discrimination syndicale , elle produira les effets d'un licenciement nul à la date de la rupture du contrat de travail. La cour confirme le jugement en ce qu'il a débouté l'appelant de sa demandes de dommages intérêts au titre du harcèlement moral ainsi que de ses demandes d'indemnité de rappel de RTT et de sa demande de rectification de ses bulletins de salaire pour y mentionner un salaire minimum conventionnel mensuel. II sur la demande au titre de la rémunération variable pour les années 2015 à 2019 A/ sur la prescription Il est acquis que la durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance dont le paiement est poursuivi (Soc 30 juin 2021, nº18-23932). L'arrêt du 20 juin 2028 a retenu le caractère salarial de la part variable aannuelle de la rémunération et rejeté la demande de l'appelant tendant à exclure la part variable de la rémunération annuelle toutefois il n'a pas tenu compte de la part varibale dans la détermination des rappels de salaires dûs par la société NXO. En conséquence la prescription applicable à la demande est bien la prescription triennale fixée par l'article L.3245-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi nº 2013-504 du 14 juin 2013. En application de ce texte l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. Selon l'article 21-V de cette même loi, les dispositions du nouvel article L.3245-1 du code du travail s'appliquent aux prescriptions en cours à compter du 16 juin 2013, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure, soit cinq ans. Ce texte issu de la loi nº 2013-504 du 14 juin 2013 comporte deux mentions relatives au temps : ' la première mention fixe un délai de trois ans pour la prescription de l'action ; ' la seconde mention temporelle impose une limite relativement à la période sur laquelle peut porter la demande des arriérés de salaires. En l'espèce l'intimé qui ne conteste pas la recevabilité de l'action prétend à juste titre voir limiter la demande aux sommes dues au titre des trois années précédent l'action en paiement introduite le 18 décembre 2018 . L'appelant ne peut donc réclamer les sommes dues antérieurement au 18 décembre 2015 et peut ainsi prétendre au paiement de la part variable due pour les années 2016 à 2020. Dans son calcul l'intimée retient un salaire annuel de 31056 eurs soit un salaire mensuel de 2 588 euros, identique au salaire mensuel de 2010 , qui ne tient donc aucun compte de la réévaluation salariale et de coefficient résultant de l'arrêt du 20 juin 2018 tandis que l'appelant ne tient pas plus compte de l'arrêt définitif qui intègre la part variable à la rémunération annuelle garantie . Dans ces conditions la cour retient la rémunération annuelle de base de 38.681 euros ( correspondant au minima conventionnel annuel pour 2016 ) dont 15% de part variable soit soit 5.802 euros dont 931,68 euros ont été payés en février 2017 ; Il reste donc du à l'appelant de ce chef une somme de 4.870,47 euros Pour l'année 2017 l'intimé ne justifie pas de la communication d'objectifs à son salarié mais justifie du paiement d'une somme de 2.692,68 euros, dans ces conditions la cour retient une part variable de 6.173,55 euros compte tenu du salaire minimal annuel au coefficient 114 , il rest donc du à l'appelant une somme de 3.480,87 euros de ce chef . Pour 2018 l'employeur a versé une somme globale de 2.562,12 euros au titre de la prime d'objectif alors que la cour a retenu que le salarié en arrêt maladie depuis le mois de févier 2012 ne pouvait se voir fixer aucun objectif ni en accomplir aucun jusqu'à la rupture de son contrat de travail pour inaptitude. En conséquence la cour infirme le jugement en ce qu'il a fixé la somme due par l'employeur à 30.188,07 au titre de la rémunération variable et chiffre la somme due à 8.351,34 euros outre 835,13 euros au titre des congés payés afférents. III Sur les conséquences de la résiliation A/ sur le préavis Lorsque la résiliation produit les effets d'un licenciement est nul, le salarié a droit même s'il est dans l'impossibilité physique d'exécuter le préavis, à l'indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité compensatrice des congés payés afférents. Il n'est pas contesté en l'espèce qu'au grade 19 coefficient 120 à la date du licenciement l'appelant pouvait prétendre à un salaire annuel conventionnel garanti de 45.346 euros de sorte que l'indemnité de préavis conventionnelle fixée à 6 mois doit être fixée à 22 673 euros outre 2.267,30 euros au titre des congés payés afférents conformément à la demande . B/ sur les dommages intérêts En cas de licenciement nul et par application de l'article L.1235-3-1 du code du travail, les dispositions de l'article L.1235-3 ne sont pas applicables et le salarié a droit à une indemnité au moins égale aux six derniers mois de salaire. L'appelant qui demande une somme de 106 315 euros à titre de dommages intérêts ne verse aux débats aucun élément justifiant de son préjudice au delà des 6 mois visés par l'article L.1235-3-1 du code du travail, il lui est donc alloués 22 673 euros de ce chef au vu du salaire minimal annuel garanti. La demande de remboursement des sommes versées par l'employeur au titre de l'exécution provisoire du jugement est sans objet, dès lors que l'infirmation de cette décision vaut titre exécutoire pour la restitution des sommes versées. La société intimée qui succombe au principal sur la résiliation judiciaire du contrat de travail est condamnée à payer à l'appelant la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du CPC , est déboutée de sa propre demande de ce chef et condamnée aux dépens de l'instance d'appel .