Cour d'appel, 7ème Ch Prud'homale, 22 mai 2025, n° 22/00817

Dispositif

PAR CES MOTIFS Il est demandé à la Cour d'Appel de Rennes de : - INFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Saint Brieuc en ce qu'il a condamné la CPAM à verser à M. [E] les sommes suivantes: - Indemnité compensatrice de préavis (6 mois) 54 868,62 euros - Congés payés sur préavis 5 486,86 euros - Rappel de salaire pour mise à pied 10 383,99 euros - Congés payés afférents l 038,40 euros - 76 206,42 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ; - 73 000 euros à titre de dommages et intérêts au sens de l'article L.1235-3 du code du travail; - 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Juger que le licenciement pour faute grave de M.[E] est parfaitement justifié, en conséquence , - Débouter M.[E] de l'intégralité de ses demandes. - En tout état de cause et à titre reconventionnel: - condamner M.[E] au paiement de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M.[E] à verser à la CPAM la somme de 82 302,93 euros indûment perçue au titre de l'exécution provisoire, - mettre à la charge de M.[E] les entiers dépens. L'ordonnance du 1er juin 2023 du Conseiller de la Mise en Etat rejetant la caducité de l'appel dont il n'est pas allégué ni justifié qu'elle ait fait l'objet d'un recours, a acquis autorité de la chose jugée en application de l'article 914 du code de procédure civile et s'impose à la cour. Au demeurant, il est constaté que les conclusions de l'appelante prises le 25 avril 2022 dans le délai de l'article 908 du code de procédure comportent une demande d'infirmation du jugement frappé d'appel, ainsi que des prétentions concernant la validation du licenciement disciplinaire et le rejet de l'ensemble des demandes du salarié fondées sur un licenciement nul. C'est donc vainement que le salarié soutient que l'employeur dont les conclusions récapitulatives du 6 novembre 2024 font mention expresse de cette demande, a entendu renoncer à sa demande de contestation de la nullité du licenciement. M.[E] est ainsi irrecevable comme se heurtant à l'autorité de la chose jugée en sa demande tendant à voir dire définitives les dispositions du jugement relatives à la nullité du licenciement. 2- Sur la demande de nullité du licenciement 2-1 Sur la demande de nullité fondée sur le non-respect des dispositions conventionnelles Les premiers juges ont prononcé la nullité du licenciement de M.[E] au motif que le salarié a été privé de l'information dans la lettre de licenciement qu'il pouvait saisir un organisme chargé de donner son avis sur la sanction disciplinaire en application de l'article 16 de l'avenant du 30 septembre 1977, ce qui a caractérisé le non-respect d'une garantie de fond prévu par la convention collective et qui est sanctionné par la nullité de la sanction disciplinaire. La CPAM 22 conclut à l'infirmation du jugement en ce que : - elle a respecté les dispositions conventionnelles lesquelles prévoient la saisine du Conseil national de discipline en application de l'article 48 de la convention collective nationale du 8 février 1957, ce qui a été fait le 7 janvier 2019 pour que l'instance donne son avis consultatif sur le projet de licenciement disciplinaire de M.[E]. - l'article 16 de l'avenant du 30 septembre 1977 , invoqué à tort par le salarié, ne trouve pas à s'appliquer en cas de mise en oeuvre de l'article 48 de la convention; - alors que l'instance disciplinaire a déjà été saisie en amont de la décision de sanction et s'est prononcée le 30 janvier 2019, aucune disposition conventionnelle n'imposait à l'employeur d'informer le salarié de sa faculté de la faculté de saisir à nouveau le conseil de discipline après le licenciement du 12 février 2019 - en tout état de cause, l'absence d'information du salarié ne peut pas justifier la nullité du licenciement depuis la modification de l'article L 1235-2 du code du travail, dans sa version issue de la réforme de l'ordonnance du 20 décembre 2017, la jurisprudence invoquée par M.[E] en cas de violation d'une procédure conventionnelle de licenciement étant désormais obsolète. M.[E] maintient à l'inverse le non-respect par la CPAM 22 des dispositions conventionnelles en son article 16 de l'avenant du 30 septembre 1977 pour les médecins salariés prévoyant que la lettre doit mentionner la faculté de 'saisir à nouveau' le [6] de Discipline dans les 6 mois du licenciement; que cet article ayant vocation à s'appliquer postérieurement au licenciement pour quelque cause que ce soit , le salarié ayant fait l'objet d'un licenciement disciplinaire peut saisir à son tour ledit Conseil ; que le défaut de motivation de la lettre de licenciement doit être sanctionné s'agissant d'une garantie de fond permettant au salarié de contester devant l'instance disciplinaire son licenciement et sanctionné par la nullité de ce dernier ; que l'article L1235-2 n'est pas applicable en ce qu'il ne vise que les irrégularités de forme. La convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957 dispose , en son article 48 : 'Aucune des sanctions disciplinaires, au sens de l'article L. 122-40 du code du travail, ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui. Les sanctions disciplinaires sont les suivantes, à l'exclusion de toute amende ou autre sanction pécuniaire : ' avertissement ; blâme ; suspension sans traitement avec maximum de 7 jours ouvrables ;rétrogradation ; licenciement avec ou sans indemnités. a) L'avertissement et le blâme (....) b) Les trois autres sanctions sont soumises à la procédure suivante, sans préjudice des dispositions spécifiques du code du travail pour ce qui concerne le licenciement : ' lorsque le directeur envisage de prendre l'une de ces trois sanctions, il doit convoquer le salarié en lui indiquant l'objet de la convocation. Au cours de l'entretien, l'agent est entendu en présence des délégués du personnel. Il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ; l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié ; ' le directeur a 5 jours ouvrés maximum à compter du jour de l'entretien pour demander la convocation du conseil de discipline ; ' le conseil de discipline est convoqué par son secrétariat dans un délai de 8 jours suivant la réception de la demande de convocation du directeur de l'organisme concerné et doit se réunir dans les 15 jours suivant la réception de cette demande ;(..) ' les conclusions du conseil de discipline sont notifiées par écrit dans les 48 heures au directeur et à l'agent en cause ; ' en tout état de cause, la sanction ne peut intervenir avant que le conseil de discipline ne se soit prononcé sur la proposition faite par le directeur, le délai total de la procédure ne pouvant excéder 1 mois à compter de la date de l'entretien ; ' le directeur prend sa décision, compte tenu des conclusions du conseil de discipline qu'il devra rappeler en tout état de cause dans la notification qui sera faite à l'agent intéressé. La sanction doit être motivée et notifiée à l'intéressé. c)(..). En cas de faute grave au sens de la jurisprudence, le directeur peut prendre une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat et sans traitement, en attendant que le conseil de discipline se soit prononcé, après avoir entendu l'intéressé en présence des délégués du personnel. Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Le conseil de discipline appréciera s'il y a faute grave. Le conseil de discipline se prononcera au sujet de la sanction proposée par le directeur (..).' L'avenant du 30 septembre 1977, en annexe de la convention collective de 1957 concernant le personnel des organismes de sécurité sociale, prévoit des dispositions spécifiques pour les médecins salariés des établissements ou centres d'examens de santé gérés par les organismes de sécurité sociale : PRÉAVIS ET INDEMNITÉS (...) Article 16 : Tout médecin salarié licencié pour quelque cause que ce soit, même pour suppression d'emploi, pourra, dans un délai maximum de six mois et s'il estime que cette mesure constitue une sanction, demander à l'Ucanss la réunion du conseil de discipline. Celui-ci statuera sur son cas dans un délai d'un mois à compter du jour de sa demande. MESURES DISCIPLINAIRES Article 17 : En cas de faute dans l'exercice de leur fonction, les médecins salariés sont passibles des sanctions suivantes : 1° Avertissement ;2° Blâme ;3° Rétrogradation ;4° Congédiement ;5° Révocation sans indemnité de licenciement dans le cas prévu à l'article 15. Elles ne peuvent être prononcées sans que l'intéressé ait été entendu.(..) La rétrogradation, le congédiement, la révocation ne peuvent être prononcés par le directeur de l'organisme gestionnaire qu'après délibération du conseil national de discipline qui doit se prononcer dans le délai d'un mois après réception de la demande. L'avis motivé du conseil de discipline sera notifié par lettre recommandée aux deux parties. CONSEIL DE DISCIPLINE Article 18: Le conseil de discipline est national. Il est composé de neuf membres dont deux représentants des conseils d'administration et deux directeurs désignés par l'Ucanss et quatre médecins salariés pris en dehors de la région, désignés par les organisations syndicales nationales de salariés les plus représentatives, dont un au moins appartenant à la même catégorie d'emploi que le médecin salarié mis en cause. (...) Article 19: Le médecin salarié qui comparaît devant le conseil de discipline peut être accompagné d'un défenseur de son choix. Il pourra, ainsi que son défenseur, prendre connaissance de son dossier quinze jours francs avant la réunion. En attendant l'avis du conseil de discipline, le médecin salarié mis en cause a droit au paiement intégral de son traitement pendant toute la période qui précède la notification de cet avis. Le conseil de discipline devra formuler et motiver son avis par écrit.(..)' Il résulte des pièces produites que : - l'employeur a saisi aux fins d'avis le Conseil de discipline national des médecins salariés début janvier 2019 'conformément aux articles 17 à 19 de l'avenant du 30 septembre 1977 'dans le cadre de la procédure de licenciement disciplinaire engagée le 5 décembre 2018 à l'encontre de M.[E], - le salarié a reçu le 10 janvier 2019 sa convocation au conseil de discipline fixé au 30 janvier 2019, auquel il n'était pas présent. - le conseil de discipline réuni le 30 janvier 2019 a rendu un avis défavorable au motif que 'les faits allégués ne peuvent être considérés comme matériellement établis et ne sauraient dès lors fonder la rupture pour faute, a fortiori pour faute grave, en ce que l'employeur fournit pour l'essentiel des éléments factuels se rapportant aux semaines précédant immédiatement l'engagement de la procédure disciplinaire en lien avec le comportement professionnel du salarié dans ses rapports avec certains les agents placés sous son autorité (agressivité envers certains collaborateurs, harcèlement moral) ainsi qu'avec certains consultants et partenaires extérieurs, ce qui contraste avec les appréciations portées au cours des années précédentes sur l'activité et le comportement de M.[E], qui lui ont valu régulièrement l'attribution au taux maximum de la prime de résultats et de points de compétence.' Il résulte de la combinaison des textes susvisés que la procédure de licenciement disciplinaire de M.[E] était régie par les dispositions conventionnelles de l'article 48 de la convention nationale collective et celles des articles 17 à 19 de l'avenant du 30 septembre 1977 relatives aux médecins salariés des [Localité 5] d'examen de santé ; que cette procédure impliquait la saisine par l'employeur du Conseil de discipline national en amont du projet de licenciement et l'attente de l'avis consultatif dudit Conseil rendu le 30 janvier 2019 avant la notification de la décision le 12 février 2019. L'article 16 de l'avenant du 30 septembre 1977, dont M.[E] invoque le non-respect par l'employeur, prévoit la faculté pour le salarié 's'il estimait que cette mesure constitue une sanction 'de saisir le Conseil national de discipline dans un délai maximum de 6 mois après la sanction. Ce texte est manifestement inapplicable au cas de l'espèce, en cas de mise en oeuvre d'une procédure disciplinaire prise sur le fondement des articles 17 à 19 de l'avenant du 30 septembre 1977 et prévoyant une saisine préalable obligatoire du Conseil national de discipline. Le salarié ne bénéficiant pas de la faculté de saisir le conseil national de discipline après la notification de son licenciement disciplinaire sur le fondement de l'article 16, il convient de constater que l'employeur n'a pas manqué à ce titre à son obligation d'information envers le salarié. Sans qu'il soit utile de se prononcer sur les développements des parties concernant les conséquences de la violation des règles de la procédure conventionnelle de licenciement, c'est à tort que le jugement a prononcé la nullité du licenciement de M.[E] en se fondant sur la méconnaissance par l'employeur des dispositions de l'article 16 de l'avenant du 30 septembre 1977. 2-2 Sur la demande de nullité fondée sur l'article L 1226-9 du code du travail M.[E] soulève la nullité de son licenciement intervenu le 12 février 2019 durant la période de protection prévue par l'article L 1226-9 du code du travail dans la mesure où il se trouvait en arrêt de travail depuis le 22 novembre 2018 et que son arrêt avait été prolongé pour accident de travail le 6 décembre 2018; que son employeur était parfaitement informé au moment du licenciement du caractère professionnel de l'accident du salarié; que le refus de prise en charge par l'organisme social a été notifié ultérieurement le 28 février 2019 ; que la décision définitive du Pôle social de [Localité 11] du 20 mai 2021 ayant rejeté la demande du salarié est sans incidence sur la protection du salarié contre le licenciement prévu par l'article L 1226-9 du code du travail; que l'employeur a construit artificiellement un licenciement pour faute grave pour contourner les règles protectrices accordées au salarié victime d'un accident de travail. La CPAM 22 fait valoir que la protection légale accordée au salarié en arrêt de travail pour accident de travail en application de l'article L 1226-9 du code du travail ne fait pas obstacle à son licenciement pour faute grave lorsque les faits reprochés ont été commis antérieurement à l'arrêt maladie ; que la jurisprudence citée par le salarié ne correspond nullement à la nature des manquements imputés à M.[E] avant la période d'arrêt de travail ; que son comportement matérialisé par des faits constitutifs de harcèlement moral envers des collaborateurs caractérise une violation de son obligation de loyauté justifiant son licenciement pour faute grave peu importe que son contrat de travail soit suspendu au moment de la notification du licenciement. L'employeur souligne le comportement déloyal de M.[E] se traduisant par les conditions particulières ayant conduit à la transmission d'un arrêt de travail pour maladie non professionnelle le 22 novembre 2018, après avoir reçu la veille le 21 novembre un courrier d'une collaboratrice Mme [P] dénonçant les agissements de son supérieur hiérarchique; il souligne le fait que le salarié après réception de sa convocation à entretien préalable à licenciement en date du 5 décembre a obtenu auprès de son médecin le 6 décembre 2018 une prolongation de son arrêt de travail pour accident de travail; qu'enfin, le salarié a attendu plus de 15 jours après la survenance du prétendu accident de travail du 22 novembre 2018 pour effectuer le 8 décembre une déclaration auprès de son employeur en guise de réponse à la procédure de licenciement initiée à son encontre. Dans ce cadre, il y a lieu de rappeler que : - l'article L 1226-7 du code du travail dispose que le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail autre qu'un accident de trajet, ou d'une maladie professionnelle, est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie. - selon l'article L1226-9 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. - l'article L1226-13 du même code ajoute que toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle. En l'espèce, il convient de rappeler que : - la lettre de licenciement du 12 février 2019 est motivé sur une faute grave du salarié, - ce dernier bénéficiait d'un arrêt de travail le 22 novembre 2018 pour maladie non professionnelle. Si le salarié a effectué ultérieurement le 6 décembre 2018 une déclaration d'accident de travail remontant au 22 novembre 2018, il est observé que la CPAM a opposé un refus de prise en charge de l'arrêt de travail déclaré au titre de la législation sur les risques professionnels, décision confirmée par la commission de recours amiable puis par le jugement du TJ de [Localité 11]. La faute grave privative du préavis prévu à l'article L 1234-1 du même code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Elle suppose une réaction rapide de l'employeur, qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu'il a connaissance des fautes et qu'aucune vérification n'est nécessaire. La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l'employeur. 2-2-1 Sur la régularité de la procédure conventionnelle de licenciement Il résulte des pièces produites que : - le salarié a été convoqué le 5 décembre 2018 à un entretien préalable à licenciement fixé au 13 décembre 2018, auquel il ne s'est pas rendu après avoir adressé deux certificats médicaux : - il a répondu le 8 décembre qu'il restait à disposition pour un entretien ultérieur dès que son état de santé le lui permettra et que ses confrères l'y autoriseront. - il a transmis le 10 décembre un certificat d'un médecin psychiatre hospitalier daté du même jour selon lequel ' l'état psychique actuel de M.[E] ne permet pas un quelconque entretien en audition en raison de troubles de concentration et de mémoire qui affecteraient d'une parti la compréhension des questions qu'on pourrait lui poser ainsi que la formulation de ses réponses'. - l'employeur lui a répondu le 13 décembre 2018 qu'il ne pouvait pas reporter l'entretien ' compte tenu des délais procéduraux conventionnels et légaux qui s'imposent' en ajoutant que s'il poursuivait la procédure disciplinaire, le salarié pourra être entendu par le conseil de discipline national. Afin de lui permettre de fournir ses éventuelles observations sur les griefs , il lui a exposé les faits la conduisant à envisager une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave et lui a laissé un délai pour sa réponse éventuelle par écrit avant le 24 décembre . - le salarié a répondu dans un courrier du 21 décembre reçu le 24 décembre qu'il contestait les griefs tout en indiquant ne pouvoir apporter aucune explication. - le 26 décembre 2018, la CPAM 22 a notifié au salarié une mise à pied conservatoire à effet immédiat et sans traitement compte tenu de la gravité des faits reprochés, en se fondant sur l'article 48 c de la convention collective nationale. - le Conseil national de Discipline saisi par la demande de l'employeur reçue le 7 janvier 2019 a fixé sa réunion au 30 janvier 2019, - M.[E] a été informé le 10 janvier 2018 de la décision de l'employeur de le déférer devant la commission de discipline et a informé l'instance qu'il serait absent lors . - A l'issue de la délibération, le Conseil a considéré que les faits allégués ne pouvaient pas être considérés comme matériellement établis et ne pouvaient pas fonder une rupture pour faute et a fortiori pour faute grave du contrat de travail de M.[E]. Il a rendu le 30 janvier 2019 un avis défavorable, s'agissant d'un avis consultatif. La date de notification de l'avis aux parties est ignorée. - l'employeur a notifié le 12 février 2019 au salarié un licenciement pour faute grave. L'article L1332-2 du code du travail dispose que 'lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation,(..) La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien.' Selon l'article 48 de la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale, le directeur doit saisir un conseil de discipline lorsque le licenciement disciplinaire d'un salarié est envisagé.Il prévoit que : - 'le Directeur a 5 jours ouvrés maximum à compter du jour de l'entretien pour demander la convocation du Conseil de discipline. Le conseil de discipline est convoqué par son secrétariat dans un délai de 8 jours suivant la réception de la demande de convocation du directeur de l'organisme concerné et doit se réunir dans les 15 jours suivant la réception de cette demande. Les conclusions du conseil de discipline sont notifiées par écrit dans les 48 heures au directeur et à l'agent en cause. - En tout état de cause, la sanction ne peut intervenir avant que le Conseil de discipline ne se soit prononcé sur la proposition faite par le directeur , le délai total ne pouvant excéder un mois à compter de la date de l'entretien.' Les dispositions légales et conventionnelles doivent également se combiner avec l'avenant du 30 septembre 1977 applicable aux médecins salariés des établissements ou centres d'examens de santé gérés par les organismes de sécurité sociale lequel dispose en son article 17 que : ' la rétrogradation, le congédiement, la révocation ne peuvent être prononcés par le directeur de l'organisme gestionnaire qu'après délibération du conseil national de discipline qui doit se prononcer dans un délai d'un mois après la réception de la demande'. Il est de jurisprudence établie que : - si la sanction disciplinaire du salarié doit être prononcée avant l'expiration du délai d'un mois visé par l'article L1332-2 du code du travail, constitutif d'une règle de fond, ce délai peut être dépassé lorsque l'employeur est conduit en vertu des règles statutaires ou conventionnelles à recueillir l'avis d'une instance disciplinaire. Ce délai ne commence à courir qu'à compter de l'avis rendu par l'instance disciplinaire dont l'employeur est tenu de prendre l'avis et ce dans la mesure où la saisine de l'instance disciplinaire a pour effet d'interrompre le délai prévu par l'article L 1332-2 et de le suspendre pendant toute la durée de cette saisine ( soc 31 octobre 2000 n° 95 -45349). - toutefois, si la réunion du conseil de discipline interrompt le délai d'un mois, c'est à la condition que l'employeur ait informé le salarié de sa décision de le déférer devant le conseil avant l'expiration de ce délai ( Soc 10 Mai 2006 n 05-43.843) - le non-respect d'un délai conventionnel de saisine d'un organisme consultatif ne constitue pas la violation d'une garantie de fond, sauf si cette irrégularité a eu pour effet de priver le salarié de la possibilité d'assurer utilement sa défense devant cet organisme ( soc 18 mai 2011 n°09- 72787) Au cas d'espèce, il apparaît que : - l'employeur a saisi le Conseil national de discipline par demande reçue le 7 janvier 2019 soit dans le délai d'un mois suivant l'entretien préalable du 13 décembre 2018, fixé tant par l'article L.1332-2 in fine du code du travail que par l'article 48 de la convention, - le salarié a bien eu connaissance à tout le moins le 10 janvier 2019 de sa convocation devant l'instance disciplinaire, soit avant l'expiration du délai d'un mois suivant l'entretien préalable du 13 décembre auquel il n'était pas présent pour motif médical. A propos du délai de convocation devant l'organisme disciplinaire, il est rappelé que le non-respect du délai conventionnel de saisine ne constitue pas la violation d'une garantie de fond, sauf si cette irrégularité a eu pour effet de priver le salarié de la possibilité d'assurer utilement sa défense devant cet organisme . En l'espèce, si la CPAM 22 a saisi le conseil de discipline le 7 janvier 2019, soit au-delà du délai conventionnel de 5 jours ouvrés maximum suivant le jour de l'entretien du 13 décembre 2018, force est de constater que l'employeur après avoir décliné la demande de M.[E] de reporter ultérieurement l'entretien du 13 décembre, a offert au salarié absent lors de l'entretien un délai de 10 jours pour formuler par écrit ses explications éventuelles sur les griefs articulés à son encontre avant le 24 décembre 2018 ( courrier du 13 décembre reçu le lendemain par le salarié); qu'il l'a assuré qu'il pourrait par la suite être entendu par le Conseil national de discipline ; qu'à réception du courrier du salarié, l'employeur lui a répondu par courrier du 26 décembre 2018 que dans l'attente de sa décision en application de l'article 48 c de la convention collective, il prenait une mesure conservatoire de mise à pied conservatoire à effet immédiat et sans traitement. Il résulte de ces éléments que l'employeur a imparti au salarié , absent lors de l'entretien du 13 décembre, un délai lui permettant de préparer utilement sa défense devant l'organisme de discipline, lequel saisi le 7 janvier 2019, a organisé une réunion le 30 janvier suivant, en l'absence du salarié excusé ; que M.[E] ne justifie ni n'allègue l'existence et la nature du préjudice qu'il aurait subi en lien avec la saisine tardive de la commission de discipline. Il s'ensuit que le non-respect par l'employeur du délai conventionnel de saisine de 5 jours ouvrés de la commission de discipline est sans effet sur la validité de la procédure de licenciement dès lors que cette irrégularité n'a pas eu pour effet de priver le salarié de la possibilité d'assurer utilement sa défense devant cet organisme qui saisi le 7 janvier 2019 a remis son avis à l'issue de la réunion du 30 janvier 2019. La saisine obligatoire du conseil national de discipline a entraîné l'interruption du délai maximum d'un mois suivant l'entretien préalable dont disposait l'employeur pour prendre une sanction disciplinaire et l'a suspendu jusqu'à ce que ce conseil de discipline ait rendu son avis. Un nouveau délai d'un mois a commencé à courir à compter du 30 janvier 2019 et le licenciement étant intervenu le 12 février 2019, la sanction disciplinaire est intervenue dans le délai légal. Le jugement doit être infirmé en ce qu'il a dit et jugé que la procédure de licenciement de M.[E] était irrégulière. 2-2-2 Sur les griefs du licenciement La CPAM 22 soutient que le licenciement pour faute grave de M.[E] est parfaitement justifié en ce que : - le salarié a adopté un comportement agressif et inapproprié à l'égard de ses collègues et des membres de la Direction pouvant s'analyser comme des faits de harcèlement moral : l'employeur a reçu le 19 novembre 2018 un courrier de Mme [P], absente pour maladie depuis plusieurs semaines et décrivant sa profonde détresse face au management de M.[E], son supérieur hiérarchique; la salariée a confirmé oralement ses accusations. M.[E] s'est emporté le 20 novembre 2018 à l'égard de Mme [C], Directrice de la CPAM en lui tenant des propos agressifs et violents, nécessitant l'intervention d'un autre salarié, M.[J]. A l'issue d'une enquête interne, des cadres ont rédigé une synthèse le 27 novembre 2018 décrivant le climat de tensions et de crainte régnant au sein du Centre d'examens de Santé, dirigé par M.[E] du fait 'de son manque de civilité et de courtoisie, de sa capacité d'écoute limitée, de son intempérance et de son tempérament colérique avec des phases d'irritabilité génératrice de tension extrême'; que ce management nocif a conduit à de nombreuses ruptures de contrat, hors départs à la retraite entre 2011 et 2018 au sein de la CPAM 22; que des témoignages d'anciens salariés ( M. [D] médecin adjoint, Mme [U] Responsable administrative adjointe, M.[H], Mme [Y]) confirment les conditions de travail délétères générées par le comportement de M.[E]. - le salarié tente en vain de remettre en cause le déroulement de l'enquête interne et le non-respect des recommandations de l'ANI du 26 mars 2010 relatif au harcèlement et à la violence au travail alors que cet accord signé par des organisations patronales dont la CPAM n'est pas adhérente ne lui est pas opposable. - les conclusions de l'enquête, accablantes sur le comportement du salarié, sont corroborées par des témoignages dont la véracite est contestée par M.[E] qui ne fournit pas la preuve des prétendues pressions exercées par l'employeur sur les témoins. Lors de l'entretien préalable du 13 décembre 2018, au cours duquel le salarié était absent, des délégués présents ont confirmé que plusieurs salariés ne souhaitaient pas alerter la Direction des agissements fautifs de M.[E] par crainte de représailles. - il n'y a pas lieu d'accorder du crédit aux deux attestations fournies par M.[E] : *la première quasi illisible établie le 2 mars 2020 par Mme [V] accusant son ancien employeur d'avoir exercé des pressions sur elle pour établir un témoignage à charge contre son confrère alors qu'elle n'a produit aucune attestation. Il est observé qu'elle avait participé à la rédaction de la synthèse du 27 novembre 2018, récapitulant les doléances des collaborateurs à propos du management nocif de M.[E], sans remettre en cause sa signature. * la seconde de Mme [T] , ancienne directrice de la CPAM 22, manque de sérieux en ce qu'elle semble faire preuve d'amnésie lorsqu'elle prétend ne pas avoir constaté de difficultés au sein du CES alors qu'elle était destinataire d'un rapport ALTAIR en 2012 faisant déjà état du management nocif de Monsieur [E], d'une note d'incident en août 2018 de M.[B], sur le comportement M.[E]. M.[E] conteste la réalité des griefs du licenciement pour faute grave, après avoir rappelé que la commission de discipline saisie des mêmes faits, les a écartés comme non matériellement établis, et soutient que: - sur les accusations de harcèlement moral et de comportement agressif : l'employeur n'a procédé à aucune véritable enquête conforme aux dispositions de l'accord National Interprofessionnel du 26 mars 2010 et s'est contenté d'un courrier d'une salariée Mme [X] du 19 novembre 2019 et d'attestations non étayées d'autres salariés dont les dires sont contestés par le salarié et auxquels il n'a pas été en mesure de répliquer avant l'engagement de la procédure disciplinaire, - l'employeur a exercé des pressions sur les salariés pour établir des témoignages à charge à l'encontre de M.[E] et justifier le licenciement de ce dernier, comme en témoigne le Docteur [V], médecin salarié, - sur le comportement prétendument dénigrant : les griefs ne reposent que sur une succession de propos rapportés , que le salarié conteste, et sur un mail du 12 novembre 2018 ne présentant rien de désobligeant mais relevant d'un trait d'humour de sa part en référence aux commémorations de la veille. - sur le prétendu refus d'exécuter ses missions: l'employeur se réfère à des désaccords exprimés par le salarié lors de réunions avec des collègues, dont une partie des faits invoqués remonte à plus de deux mois avant la convocation à l'entretien préalable et est prescrite, et s'inscrivant dans l'exercice de sa liberté d'expression et d'opinion. Il est également fait mention d'un courrier interne non étayé par des éléments concrets destinés dans le seul but de justifier la saisine du conseil de discipline. L'employeur ne justifie aucunement du refus opposé ou d'un acte obstructif de la part de M.[E], lequel a seulement manifesté son désaccord sur l'opportunité de faire un signalement au système ASSIDU concernant une collaboratrice et a exprimé des réserves sur le déploiement du dispositif informatique PFIDASS , étant précisé que le signalement a été effectué et que le projet informatique a été mis en place. - la faute grave ne peut pas être invoquée dès lors que le licenciement est intervenu le 12 février 2019, soit près de 2 mois après l'entretien préalable du 13 décembre 2018 alors que la faute grave suppose la rupture immédiate du contrat de travail. * * * La lettre de licenciement du 12 février 2019 qui fixe les limites du litige, énonce les griefs suivants: - Un comportement managérial agressif et harcelant du salarié, - Un comportement dénigrant de l'Institution et de la Direction auprès de ses collaborateurs, consultants et partenaires extérieurs, - Un refus d'exécuter ses missions professionnelles. a): Sur le manquement lié au comportement managérial agressif et harcelant Au soutien de ce premier grief, l'employeur fait valoir que Mme [P] s'est plainte le 19 novembre 2019 du comportement agressif et harcelant de son supérieur hiérarchique M.[E], que ce dernier a adopté une attitude menaçante le lendemain à l'égard de la nouvelle Directrice de la CPAM Mme [C]; que l'enquête interne menée au cours des jours suivants a corroboré la réalité des faits dénoncés par Mme [P] et a révélé les difficultés rencontrées par d'autres collaborateurs dans un climat de crainte en lien avec le mode de management brutal et humiliant de M.[E], non conforme aux règles prescrites par le Règlement intérieur et aux attendus d'un médecin occupant les fonctions de Directeur du CES. La CPAM 22 verse aux débats: - le courrier d'alerte du 19 novembre 2019 de Mme [P] Responsable de la promotion de la santé transmis à la Direction expliquant que de retour d'un arrêt de travail de plusieurs semaines lié aux conséquences des pressions et vexations subies de la part de M.[E], elle a décrit l'entretien de reprise organisé le jour-même par son supérieur hiérarchique au cours duquel il s'était montré d'humeur agressive, en fermant violemment son tiroir de bureau - qui ne fermait pas - d'un grand coup de pied , en lui faisant des reproches sur les conséquences de son absence pour maladie, en dévaluant ses compétences de manager et dénigrant ses équipes administratives traitées de 'nases et de mules 'sans lui permettre de répondre. Elle décrivait par ailleurs le climat de tension et de craintes imputable à M.[E] au sein du service se traduisant par une répartition des tâches managériales floue et changeante, une suppression de certaines responsabilités sans concertation, une attitude déstabilisante Directeur qui rentre dans les bureaux de ses collaborateurs à n'importe quel moment en les invectivant sur différents sujets sans plan d'action précis, un Directeur qui a des employés 'dans le nez' et qui pour des points de détail nous ordonne de les remettre à leur place, par des consignes incohérentes sur les plans d'action à mener, par une guerre ouverte avec certains services de la Caisse et certains collaborateurs de la CPAM, par des propos méprisants envers l'institution(..)' ( pièce 3) Elle indiquait in fine ne plus pouvoir supporter (cette situation)' sauf à mettre sa santé gravement en danger; et souhaiter être accompagnée pour tout nouvel entretien avec son responsable'. - une synthèse du 27 novembre 2018 de l'enquête interne menée au sein du CES de [Localité 11], signée par plusieurs cadres : M.[W], Médecin adjoint, Mme [V] Médecin adjoint, M.[J] Responsable administratif, Mme [M] Manager des Infirmières et Mme [P] Responsable de la Promotion de la santé. Ce document établi sur 4 pages retranscrit à la fois la situation de Mme [P] ainsi que celles de salariés et de partenaires extérieurs de la CPAM 22 dans leurs rapports de travail avec M.[E] , par exemple lorsque : - le 17 octobre 2018, il a invectivé M.[J] Responsable administratif à la fin d'une réunion bien que ce dernier lui ait rappelé en début de séance de son départ à 12 heures pour se rendre à un rendez-vous médical, planifié et pris de longue date, en lui intimant l'ordre d'annuler ce rendez-vous et en insistant en présence de ses collègues sur son manque de professionnalisme. - le 8 novembre 2018, il a reproché à Mme [G], secrétaire spécialisée, son incompétence à la suite d'un projet de courrier destiné aux médecins traitants alors qu'il ne lui avait donné préalablement aucune directive précise. - le 20 novembre 2018, il a adopté un comportement agressif et menaçant envers Mme [C] directrice de la CPAM 22 en approchant son visage très près du sien, ce qui a nécessité l'intervention de M.[J], pour qu'il recule. - il ne disait pas bonjour et n'adressait pas la parole à deux collaboratrices du service, Mme [K] diététicienne et Mme [Y] - il refusait d'attribuer à certains salariés des 'pas de compétence' correspondant à des primes: Mme [O] durant son congé de maternité, Mme [K] et Mme [Y] ' de mon vivant , elles n'auront jamais de pas de compétence'. - au cours des mois précédents, il a tenu le 31 mai 2018 des propos virulents envers M.[B] Responsable du Pôle Prévention services santé ' Et ben si t'en sais rien, tu fermes ta gueule ' , s'est montré humiliant le 13 juin 2017 à l'égard un formateur extérieur ( M.[R]) lors d'un séminaire de managers du CES en janvier 2017 et s'est emporté le 13 juin 2017 contre une superviseur de la Relation Clients du CES ( Mme [XG]) qui a sollicité une rupture conventionnelle à la suite de cette altercation. ( Pièce 11) - un extrait du rapport de médiation établi en 2012 par la société Altaïr Conseil , mandatée par l'employeur afin 'de mettre à plat les situations de tension existantes au sein du Centre d'examens de santé de [Localité 11]' confirmant les doléances de membres du personnel à propos du Directeur , M.[E] arrivé fin 2010, pour manque de civilité et de courtoisie ( pas de salut des collaborateurs, expression répétée de propos vexatoires ou blessants, longs monologues, manque d'empathie, décisions brutales, tempérament colérique avec phases d'irritabilité génératrice de tension extrême, et à l'inverse une émotivité manifestée par un besoin de réconfort fréquent ( Pièce 12) - une déclaration d'incident par M.[B] se rapportant à des propos agressifs tenus à son égard par M.[E] le 31 mai 2018 à l'occasion d'un séminaire de managers ' Si t'en sais rien, tu fermes ta gueule! ' accompagnés d'une attitude menaçante avec son doigt pointé sous le nez de son collègue. ( pièce 13) - un courriel du 8 novembre 2018 de Mme [G], secrétaire spécialisée, transmis au Responsable RH se plaignant du comportement humiliant à son égard de M.[E] alors qu'il lui avait demandé d'établir sans directives précises et écrites un projet de courrier destiné aux médecins traitants ' son discours fut très blessant, je me suis sentie diminuée, tant personnellement que professionnellement. Les mots utilisés étaient: incompétence, travail ni fait ni à faire, qu'il n'était pas là pour rattraper le travail .(..) Cet incident n'est pas le premier, sachant que la semaine dernière, j'ai déjà eu cette pression sur l'ETP.( ..) Je souhaiterai que les directives viennent de votre part en l'absence de [Z] ( [P] en arrêt de travail ..)' - un mail du 12 novembre 2018 de M.[E] adressé aux managers du CES après avoir eu connaissance des points de vigilance sur les indicateurs d'activité du Centre au 3ème trimestre 2018 . Sur un ton cinglant, M.[E] a remercié sa collaboratrice sur ce' point très complet sur [Localité 12]' en exprimant son insatisfaction sur des écarts jugés 'surprenants , chroniques, injustifiés voire irrécupérables' et en leur demandant de préparer un argumentaire détaillé sur l'analyse et sur les actions correctrices. ( pièce 15) - l'attestation de M.[J] Responsable administratif rapportant que: - le 20 novembre 2018, Mme [P] avait pris rendez-vous avec le service RH suite à son entretien de reprise avec M.[E] en expliquant à M.[J] et Mme [M] Responsable des infirmières qu''elle était en danger'. - le même jour, M.[J] était en train de discuter avec Mme [C], Directrice de la CPAM 22, lorsque M.[E] est 'sorti précipitamment de l'amphithéâtre pour se diriger avec virulence vers Mme [C] en approchant son visage très près du sien 'de sorte que M.[J] craignant pour l'intégrité physique de Mme [C] s'est positionné pour que M.[E] recule. Ce dernier 's'est alors mis à hurler dans le hall d'entrée des propos violents et incohérents : vous ne savez pas qui je suis. Je suis [L] [E] et ma famille paie l'ISF depuis plusieurs générations. Après plusieurs instants, M.[E] s'est mis à pleurer en expliquant que sa réaction était due à sa méconnaissance de la teneur de l'entretien de la Directrice Mme [C] avec M.[J].( pièce 24) - l'attestation de M.[D], Médecin adjoint au sein du CES ( novembre 2010- juin 2013) décrivant ' la variabilité impressionnante du caractère de M.[E] pouvant aller d'une grande amabilité à une attitude très cassante voire méprisante à d'autres moments, notamment lors de réunions professionnelles. Il soulignait l'absence de concertation avec ses subordonnés lors de la prise de décisions importantes avec une formule ' en plein accord avec moi-même, j'ai pris telle décision'. - l'attestation de Mme [U] salariée depuis 1999, ayant occupé le poste de Responsable administrative adjointe au sein du CES auprès de M.[E] (2013-2016)dont elle a observé 'des excès d'humeur disproportionnés 'par rapport à des salariés générant 'un climat très tendu, délétère au sein de l'équipe, certains agents ont pu être angoissés et choqués d'autant que suite à ces excès d'humeur, il pouvait avoir des regrets et être au bord des larmes(..) Des agents ont dû se mettre en arrêt maladie pour avoir les ressources nécessaires afin d'assumer la situation.' - l'attestation de M.[H] Responsable de l'antenne de [Localité 9], évoquant avoir lui-même subi un harcèlement moral lié aux agissements de son responsable de l'époque M.[E] après avoir refusé sa proposition de pourvoir un poste en juin 2016. Il s'est vu menacé de mutation, de rétrogradation, et traité d'incompétent le 28 septembre 2017 en pleine réunion avec les agents suite à un problème technique. Cette situation a entraîné une dégradation de son état de santé, à l'origine d'un arrêt de travail de 2 mois et demi. - l'attestation de Mme [Y], technicienne d'entretien, se plaignait du refus de M.[E] de lui dire bonjour , qu'il était irrité voire colère lorsqu'elle était en pause. Elle a observé la souffrance d'autres salariés de la Caisse, placés en arrêt de travail ou partis en démission. - l'attestation de Mme [N] Responsable administrative ayant intégré en janvier 2017 un poste dans le CES dirigé par M.[E] mais y ayant renoncé à l'issue d'une courte collaboration ( 5 jours) en réintégrant son ancien service ' j'avais déjà perçu M.[E] comme étant une personne volubile mais au travers des réunions, il m'a paru très virulent dans ses propos ( ..) En critiquant le fonctionnement global de notre institution comme le déploiement du dossier médical partagé et dénigrait nombre d'employés de la CPAM 22 ( service RH, informatique , prévention...). Au cours de ces 5 jours, j'ai également été témoin de l'épuisement de Mme [A] Responsable administrative des antennes du CES sur [Localité 4], [Localité 10] et [Localité 9], chargée de m'accompagner dans ma prise de fonction. Concrètement, 2 jours après mon arrivée, Mme [A] fondait en larmes dans mon bureau, me confiant être épuisée physiquement et psychologiquement depuis l'arrivée de M.[E] au CES. Elle a eu un arrêt de travail prescrit dès le lendemain. Les faits observés sur ces quelques jours furent de mon point de vue suffisamment insupportables pour que je mette fin à notre collaboration.' - l'attestation de Mme [XY] Infirmière décrivant les prises de position de M.[E] lors des réunions d'attribution des points de compétence ( primes) répétant qu'il les attribuait aux mêmes personnes tous les ans ' je suis le chef, c'est moi qui décide, les autres n'auront rien.'; sa manière autoritaire d'organiser les réunions et de rabrouer les intervenants'Il fallait poser les questions par écrit avant chaque réunion et ne pas intervenir lors de la réunion. Malgré cela, lors d'une réunion, je me suis risquée à prendre la parole. M.[E] est entré dans une rage folle en disant ' il y a des gens ici qui ne servent à rien. On n'a pas besoin de ces gens-là. Les gens qui n'apportent rien au CES n'ont qu'à dégager.' Par la suite, il ne m'adressait plus la parole, faisant comme si je n'étais pas là. Ce qui m'a choque également, c'est le mépris envers son prédécesseur et ce qui avait été fait avant son arrivée au CES , il disait ' ce qui a été fait avant, c'était nul, c'était de la merde.' - l'attestation de Mme [K] confirmant que M.[F] exprimait ouvertement son mépris ' les collègues du CES sont des tocards, invendables, nuls; la Caisse garde les bons éléments et nous donne les nuls.' Un Responsable administratif a été traité 'd'enculeur de mouches' quand il a demandé l'ordre du jour d'une réunion. Lorsqu'une collègue en excès de poids s'est vue proposer un menu avec entrée, plat et dessert, il a fait le commentaire suivant ' autant demander à un alcoolique de ne pas boire' ; qu'il se montrait hostile à la communication avec des formules ' c'est établi avec moi-même', ' dans le mot communiquer, il y a niquer' , et refusait de s'engager dans la politique de qualité du Centre d'Examens de Santé ' on ne va pas se faire chier avec les IPQ'. - le règlement intérieur du 26 novembre 2015 stipulant l'interdiction de toute pratique de harcèlement moral et les sanctions contre les salariés ayant procédé aux agissements prohibés conformément à l'article L 1152-5 du code du travail. Au soutien de ses dénégations, M.[E] remet en cause la fiabilité des résultats de l'enquête interne au motif que l'employeur n'a pas respecté les dispositions de l'Accord National Interprofessionnel du 26 mars 2010 relatives à la procédure d'identification et de gestion des problèmes de harcèlement et de violence au travail et n'a pas pris le soin d'organiser une véritable enquête en méconnaissance de l'ANI, se bornant à recueillir les plaintes de certaines personnes sans entendre le mis en cause ni vérifier la matérialité des faits dénoncés. Le fait que que la CPAM 22 ne soit pas membre d'un syndicat patronal signataire de l'accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 relatif au harcèlement moral et à la violence au travail destiné est indifférent, cet accord ayant fait l'objet d'un arrêté d'extension le 23 juillet 2010 et étant dès lors applicable à tous les employeurs, y compris la CPAM 22. En revanche, contrairement à ce que soutient M.[E], l'Accord National Interprofessionnel du 26 mars 2010 étendu invite les employeurs, sans les y contraindre, à mettre en oeuvre 'une procédure appropriée pour identifier, comprendre et traiter les phénomènes de harcèlement et de violence au travail en rappelant les règles édictées par l'accord cadre européen du 26 avril 2007 à savoir : - 'il est dans l'intérêt de tous d'agir avec la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun ; aucune information, autre qu'anonymisée ne doit être divulguée aux parties non impliquées dans l'affaire en cause ;les plaintes doivent être suivies d'enquêtes et traitées sans retard ; toutes les parties impliquées doivent bénéficier d'une écoute impartiale et d'un traitement équitable ; les plaintes doivent être étayées par des informations détaillées ;les fausses accusations délibérées ne doivent pas être tolérées, et peuvent entraîner des mesures disciplinaires ; une assistance extérieure peut être utile. Elle peut notamment s'appuyer sur les services de santé au travail. Dans le respect de ces orientations, une procédure de médiation peut être mise en 'uvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement ou par la personne mise en cause.(..)' Si M.[E] se plaint du fait qu'il n'a pas été entendu sur les accusations dont il a fait l'objet préalablement à la procédure disciplinaire, force est de constater que le salarié s'est vu offrir à plusieurs reprises la possibilité de présenter ses explications en réponse aux griefs . Il est rappelé que le salarié se trouvait en arrêt de travail depuis le 22 novembre 2018 lorsque la Direction a pris connaissance des résultats de l'enquête interne du 27 novembre 2018 organisée suite au courrier d'alerte de Mme [P] et qu'elle a décidé d'engager le 5 décembre 2018 la procédure disciplinaire afin de préserver la sécurité des salariés plaignants. La CPAM 22 a proposé au salarié de s'expliquer: - dans le cadre de l'entretien préalable à sanction disciplinaire fixé le 13 décembre 2018, - du fait de l'absence du salarié pour des motifs médicaux, l'employeur a justifié son refus d'accéder à sa demande de report par les délais contraints de procédure mais lui a offert de présenter par écrit ses explications après un exposé précis des griefs. Si le salarié a contesté dans son courrier du 21 décembre 2018 les griefs invoqués par son employeur, il n'a développé pour autant aucun argumentaire à l'appui de ses dénégations. Lors de l'audience devant le Conseil de discipline du 30 janvier 2019 à laquelle il était absent, il n'a fourni aucune explication complémentaire par écrit. Le positionnement de M.[E] durant la procédure disciplinaire amoindrit considérablement la pertinence de ses contestations ultérieures sur les conditions dans lesquelles l'employeur a mené ses investigations avant la notification du licenciement du 12 février 2019, alors que le salarié a disposé d'un délai suffisant pour s'expliquer utilement soit après l'entretien préalable soit dans le cadre de la procédure devant la commission de discipline. Il est rappelé que les éléments rapportés lors de l'enquête interne confiée à des cadres de la Caisse ont été confortés par des attestations délivrées en bonne et due forme par les salariés travaillant ou ayant travaillé au sein du CES. La fiabilité des attestants est contestée par M.[E] arguant du fait que M.[D] médecin retraité n'était pas présent au moment des faits reprochés, convoitait le poste offert à M.[E] fin 2010, que les accusations de M.[H] quant à des faits de harcèlement moral sont infondées dès lors que le salarié ne recevait la visite de son responsable à [Localité 9] qu'une à deux fois par mois, que les décisions litigieuses de changement de poste ne lui étaient pas imputables; qu'il affirme avoir fermé par inattention le parking alors qu'il restait encore le véhicule de Mme [Y] , technicienne d'entretien encore présente sur le site; qu'enfin Mme [K] et Mme [XY] ont fait preuve d'animosité envers lui depuis qu'il a pointé une dérive de la part de la première, qui prescrivait des analyses biologiques sans en avoir le droit, et qu'il a privé la seconde de points de compétence et la prime afférente en raison de ses insuffisances professionnelles; que le témoignage de Mme [N], ayant passé 5 jours au sein du CES, ne peut pas témoigner utilement, les difficultés de sa collègue Mme [A] étant en lien avec une surcharge de travail liée à des postes non pourvus; que M.[J] ne rapporte aucun propos insultant ou violent de sa part et ne fait que rapporter le phénomène de décompensation dont M.[E] a été victime lors de son accident de travail. Toutefois, M.[E] ne produit aucun élément objectif et concret permettant d'invalider les faits décrits de manière précise et circonstanciée par les témoins. Soutenant que l'employeur a fait pression sur les témoins, M.[E] se fonde sur l'attestation établie le 2 mars 2019 par Mme [V], médecin du CES entre 2010 et 2019, expliquant qu'au cours de l'enquête interne, les managers du CES ont été reçus individuellement par la Direction le 26 novembre 2019 pour ' produire un écrit à charge contre [L] ( [E]) pour le lendemain à 14h'. Toutefois, Mme [V] ne décrit pas la nature despressions subies de la part de la Direction qui lui a demandé 'de préciser' l'agression verbale dont elle s'était plainte à propos de M.[E] lors de l'enquête interne. Elle n'a au demeurant pas répondu à la demande de son employeur et n'a produit aucune attestation ' à charge' de son confrère M.[E]. Il est observé que Mme [V] n'a remis en cause à aucun moment les conditions et les conclusions de l'enquête interne menée avec les autres managers du CES dont elle a co-signé et paraphé les pages du rapport collectif établi le 27 novembre 2018, récapitulant les doléances des collaborateurs clairement identifiés. Enfin, le salarié produit le témoignage de Mme [T], ancienne directrice de la CPAM 22 ( octobre 2011- septembre 2018) dont les termes très généraux ne permettent pas de remettre en cause la crédibilité des témoignages émanant de salariés ayant travaillé au quotidien avec M.[E] et se rapportant à des incidents survenus en dehors des assemblées générales. Enfin, M.[E] ne peut tirer aucune conséquence de l'avis non conforme de l'instance disciplinaire, quant à la matérialité des griefs dès lors que cet avis ne liait pas l'employeur qui conserve toute liberté dans l'appréciation de l'existence et de la gravité des faits reprochés. Il résulte des éléments précis et concordants fournis par l'employeur, non utilement remis en cause par le salarié, que la preuve est rapportée des propos et agissements de M.[E] envers sa collaboratrice Mme [P] propres à caractériser des faits de harcèlement moral ainsi que de son management brutal et humiliant à l'égard de certains collaborateurs et de managers, générant un climat de crainte et de tension au sein du CES. b - sur le manquement tiré du comportement dénigrant La CPAM 22 s'appuie sur les mêmes documents et témoignages pour dénoncer les propos offensants et dénigrants tenus par M.[E] envers certains salariés, d'autres services de la CPAM 22, voire des consultants et des partenaires externes de son employeur : - sur l'activité et l'organisation interne avant son embauche fin 2010 au sein du CES, - sur la qualité des services du personnel en disant régulièrement lors des réunions ' la sous-traitance est créatrice de valeurs' - sur l'absence de résultats de ses managers en faisant référence à la bataille de [Localité 12] lors de la non-atteinte d'objectifs du CES au cours du 3ème trimestre 2018. - sur les compétences des services supports de la CPAM ( formation, communication) en les traitant de manière récurrente ' bande de nazes, d'incapables, d'amateurs' ( Mme [P], Mme [K] , Mme [N]) - sur l'absence de professionnalisme de M.[J] amené à quitter à 12 heures une réunion de managers le 31 mai 2018 pour un motif de rendez-vous médical, planifié de longue date, - sur les commentaires déplacés à l'égard de M.[JH] Responsable du développement et de la coordination des projets de la promotion de la Santé et de M.[B] Responsable du Pôle prévention services ' C'est la guerre', 'ce sera eux ou moi' suite à un désaccord sur la création d'un nouveau service. - sur les compétences de M.[PI] , président du conseil d'administration d'une société partenaire (Clinserarch) spécialisée en recherche scientifique en le traitant d'''incapable'lors d'un entretien téléphonique ( témoin Mme [P]) - sur les compétences d'un formateur extérieur (M.[R]) pris à partie lors d'un séminaire managers CES en janvier 2017 ( témoins Mme [P], Mme [M], M.[W]). Si le salarié jouit dans l'entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d'expression, il ne saurait toutefois tenir publiquement des propos dénigrants et humiliants à l'égard de ses collaborateurs et de partenaires de l'entreprise. En l'espèce, il résulte des témoignages concordants que M.[E] a adopté un discours dénigrant et vexatoire à l'égard de ses subordonnés , du personnel d'autres services et de certains partenaires extérieurs de nature à nuire à l'image de son employeur. Ce second grief est caractérisé. c - sur le manquement tiré du refus réitéré d'exécuter ses missions professionnelles Il est reproché à M.[E] de : - ne pas avoir respecté les procédures internes consistant à signaler au moyen d'un applicatif informatique ASSIDU la situation de détresse ( intentions suicidaires) d'une collaboratrice Mme [K], notamment en manifestant son désaccord quant à la légitimité du signalement effectué le 8 octobre 2018 par Mme [P] Responsable hiérarchique de la salariée concernée en lui disant ' [Z] ( [P]), tu fais n'importe quoi,ça va nous retomber sur la gueule'. - d'avoir refusé de déployer au sein du CES le dispositif PFIDASS ( plateforme d'intervention départementale pour l'accès aux soins et à la santé) - d'avoir exprimé le 31 mai 2018 son désaccord sur le plan d'actions concernant le dépistage des cancers, notamment la diffusion du test immunologique au CES. M.[E] justifie son comportement en invoquant son droit à la liberté d'expression et d'opinion. Concernant le premier fait, l'employeur verse aux débats : - le signalement effectué le 8 octobre 2018 par Mme [P] sur l'applicatif informatique Assidu en raison des propos suicidaires d'une collaboratrice en raison de problèmes relationnels avec une collègue. Il a donné lieu à une réponse immédiate du service RH , Mme [DG] qui s'est entretenue avec Mme [K] semblant soulagée d'avoir pu échanger des personnes extérieures au CES ( pièce 16) - le règlement intérieur de la CPAM 22 sur la prévention des risques pour la santé ( art 3.1.5) prévoyant que toute personne a l'obligation de signaler la situation engendrant un risque répertorié dans le Document Unique et de respecter la procédure de détection de situations de détresse. - le rapport d'enquête interne du 27 novembre 2018, selon lequel M.[E] a exprimé verbalement auprès de Mme [P] et de M.[J] son désaccord quant à la légitimité de ce signalement. Il résulte des pièces produites que Mme [P] témoin des menaces suicidaires d'une collaboratrice est à l'origine du signalement effectué auprès du service RH avant d'en informer M.[E] ( page 1 du rapport de synthèse pièce 11). Le signalement de la situation de détresse de la salariée ayant été effectué par Mme [P] dès le 8 octobre et traité le jour même par le service RH, la preuve d'un acte obstructif de M.[E] à la mise en oeuvre de la procédure interne n'est pas rapportée, indépendamment des propos inappropriés dont M.[E] ne conteste pas la teneur. Le grief n'est pas matériellement établi. Concernant le PFIDASS, l'employeur fait valoir le blocage injustifié de M.[E] au déploiement de ce dispositif au sein du CES et de ses antennes pour des questions CNIL quant à la transmission d'information médicale, plaçant le CPAM 22 en porte-à-faux avec les autres CPAM 56 et 22. En dehors des allégations de l'employeur , la preuve du caractère abusif du refus de M.[E] à la validation du projet PFIDASS n'est pas rapportée. En effet, les courriels de M.[E] échangés avec une interlocutrice ( Mme [S]) de la Caisse nationale d'assurance maladie entre juin et juillet 2018 sous couvert de la Directrice Mme [T] soulignent le caractère 'pertinent' de son questionnement à propos de l'absence d'autorisation préalable de la CNIL et l'attente d'une réponse des services compétents de la Caisse nationale. Le fait n'est pas établi. Concernant le plan d'action en matière de prévention des cancers, la CPAM 22 se prévaut de l'opposition manifestée par M.[E] à un projet d'expérimentation Chlamydia dont la date et les modalités de mise en oeuvre sont ignorées. Toutefois , les pièces produites ne permettent pas d'établir la preuve du refus opposé par le salarié aux directives de son employeur. Les courriels produits par le salarié échangés avec Mme [T], l'ancienne Directrice de la CPAM 22 jusqu'au 30 septembre 2018 ne font apparaître aucune dissension avec M.[E] détaillant ses réserves sérieuses et argumentées sur un projet, sans avis consultatif d'un comité d'éthique et de la CNIL. Le reproche n'est pas justifié. Le manquement tiré du refus réitéré d'exécuter ses missions professionnelles n'est pas caractérisé. Toutefois, les deux premiers griefs liés au comportement managérial agressif et harcelant de M.[E] envers des collaborateurs, à son discours offensant et dénigrant envers certains salariés et partenaires extérieurs de la CPAM 22, constituent au regard des risques encourus pour la santé des salariés dont M.[E] assurait notamment l'encadrement en qualité de Médecin Directeur du CES, des manquements graves à ses obligations contractuelles rendant impossible la poursuite de la relation de travail. Dans ces conditions, la CPAM 22 était fondée au regard des dispositions de l'article L 1226-9 du code du travail à prononcer la rupture du contrat de travail pour faute grave du salarié. La demande de nullité présentée par M.[E] pour méconnaissance des dispositions de l'article L 1226-9 est en conséquence rejetée. Au vu de ces éléments, le salarié dont le licenciement pour faute grave exclut le versement de toute indemnité , sera débouté de ses demandes en paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul, de l'indemnité conventionnelle de licenciement et de l'indemnité compensatrice de préavis, du rappel de salaire durant la mise à pied, le jugement étant infirmé de ces chefs. Sur l'intervention de Pôle Emploi Le licenciement pour faute grave étant justifié, Pôle Emploi Bretagne est mal fondé à réclamer le remboursement des indemnités chômage versées à M.[E]. Le jugement sera infirmé de ce chef. Sur les autres demandes et les dépens La CPAM 22 demande à la cour que soit ordonnée la restitution de la somme de 82 302,93 euros qu'elle a versées à M.[E] en vertu du jugement déféré. Toutefois le présent arrêt, infirmatif sur ces points, constitue le titre ouvrant droit à la restitution des sommes versées par l'appelante en exécution du jugement, et les sommes devant être restituées portent intérêt au taux légal à compter de la notification, valant mise en demeure, de la présente décision ; il s'ensuit qu'il n'y a pas lieu de statuer sur la demande de l'appelante Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de la CPAM 22 les frais non compris dans les dépens. M.[E] sera condamné à lui payer la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles, le jugement déféré étant infirmé en ses dispositions relatives de l'article 700 du code de procédure civile. L'équité commande de rejeter la demande de Pôle Emploi Bretagne de ce chef. M.[E] qui sera débouté de sa demande d'indemnité de procédure sera condamné aux entiers dépens de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, - Dit irrecevable comme se heurtant à l'autorité de la chose jugée la demande de M.[E] tendant à voir juger définitives les dispositions du jugement relatives à la nullité du licenciement. - Infirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions. Statuant de nouveau des chefs infirmés et y ajoutant : - Dit que le licenciement pour faute grave de M.[E] est justifié, - Déboute M.[E] de l'ensemble de ses demandes, - Condamne M.[E] à payer à la CPAM 22 la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. - Rejette les demandes de Pôle Emploi Bretagne. - Condamne M.[E] aux dépens de première instance et d'appel. Le Greffier Le Président