Cour d'appel, Chambre sociale 4-6, 22 mai 2025, n° 23/00989

Motivation

MOTIFS Sur la note en délibéré du 15 mai 2025 : Selon l'article 445 du code de procédure civile : " Après la clôture des débats, les parties ne peuvent déposer aucune note à l'appui de leurs observations, si ce n'est en vue de répondre aux arguments développés par le ministère public, ou à la demande du président dans les cas prévus aux articles 442 et 444. ". En l'espèce, aucune note en délibéré n'a été demandée par la cour aux parties. En conséquence, la note en délibéré adressée à la cour le 15 mai 2025 par le conseil de M. [A] est irrecevable. Sur le licenciement : La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée : " Monsieur, Le 20 janvier 2020, nous vous avons mis à pied à titre conservatoire et par la même occasion vous avons remis en main propre une convocation à un entretien préalable de licenciement fixé le 12 février 2020, entretien auquel vous vous êtes présenté accompagné de Madame [J] [B] et qui nous a permis de vous exposer les faits motivant l'ouverture de cette procédure avant d'écouter vos explications. Pour rappel, vous avez été engagé le 2 mars 2009 en qualité d'expert sécurité et après avoir connu diverses évolutions professionnelles au sein de l'entreprise comme chef d'équipe puis chef d'agence, vous occupez depuis le 1er octobre 2012 le poste de territorial manager sur une partie de l'Ile-de-France. Vos fonctions d'un niveau hiérarchique élevé au sein de la Direction Commerciale (vous avez sous votre supervision 3 chefs d'agence, et plus de 9 chefs d'équipe, sans compter les nombreux experts sécurité sur votre région), tout comme votre statut cadre, et l'importance de votre rémunération, permettent d'attendre de votre part un comportement exemplaire en toutes circonstances, notamment dans les relations que vous entretenez avec vos subordonnés qui doivent rester purement professionnelles. Fin décembre 2019, nous avons eu connaissance de faits graves vous concernant. Nous avons été informés que vous avez adressé à certains de vos collaborateurs des vidéos pornographiques et pédopornographiques et que très récemment, alors que vous vous trouviez en agence, vous avez été vu en train de visionner sur votre ordinateur tout en la montrant à l'un de vos collaborateurs, une vidéo montrant une exécution par décapitation d'un homme. Vous avez ensuite basculé sur une seconde vidéo pédopornographique mettant en scène des actes sexuels entre un très jeune enfant et une femme. Mais les faits ne s'arrêtent pas là. Les investigations que nous avons menées ensuite, nous ont permis de constater que depuis votre téléphone portable professionnel vous avez adressé à l'un de vos collaborateurs des vidéos pornographiques mettant en scène des adultes, dont une de strip-tease que vous avez accompagné du commentaire suivant " J'ai son tel ça t'intéresse ' ". Depuis un autre numéro, étranger cette fois-ci, vous avez encore adressé d'autres vidéos, pornographiques mais également deux vidéos de nature pédopornographique impliquant de jeunes enfants d'approximativement 2 à 4 ans. Des vidéos adressées à un collaborateur de l'entreprise, comme le visionnage en agence aux côtés de collaborateurs, de scènes de décapitation et de sexe impliquant des mineurs, sont non seulement choquantes et révulsantes, mais encore passibles de sanctions pénales lourdes. Nos investigations nous ont ainsi permis de constater que nombre de vos collaborateurs ont confirmé qu'à plusieurs reprises vous leur avez adressé depuis vos téléphones portables, ou présenté sur ceux- ci, des vidéos de nature sexuelle, pornographiques, pédopornographiques, et qu'ils vous auraient déjà vu regarder un film pornographique en agence. On nous rapporte que les vidéos que vous avez pu adresser notamment via WhatsApp ou montrer notamment en agence à certains collaborateurs, montraient pour certaines des rapports sexuels entre adultes, pour d'autres des rapports sexuels entre des adultes et des enfants, et d'autres encore des relations entre des hommes et des animaux. Certains collaborateurs nous ont dit avoir été particulièrement choqués et perturbés par une vidéo montrant un jeune enfant couchant avec sa mère. Tous vous ont fait comprendre qu'ils étaient profondément choqués par les images visionnées, étant pour la plupart en charge de famille, mais aucun n'a osé immédiatement avertir la direction au regard de votre niveau d'autorité et de la maîtrise que vous avez de vos équipes, jusqu'à ce que nous apprenions fin décembre 2019 l'existence de ces faits. En diffusant et en présentant à certains de vos collaborateurs des images innommables et abjectes d'actes barbares ou d'actes sexuels impliquant notamment des mineurs, images qui ont suscité des sentiments de dégouts et de révulsion, vous avez indiscutablement commis des fautes d'une gravité extrême, dont certaines peuvent revêtir une qualification pénale. Au-delà, vous avez donné à vos équipes l'image d'une direction immorale qui se permet de faire état publiquement, notamment sur le lieu de travail, de ses m'urs malsaines et qui par ses agissements et sa position tente de pervertir ses subordonnés. Le trouble né dans l'esprit de vos collaborateurs sur votre attitude, et de manière plus générale sur votre façon de manager, apparaît aussi grave que la diffusion et le visionnage de vos enregistrements. Lors des auditions que nous avons pu mener sur les faits évoqués ci-dessus, des collaborateurs ont jugé utile de nous faire part, de manière plus générale, de leurs conditions de travail et notamment de votre attitude à leur égard, de votre façon de manager, de communiquer, de diriger, et de l'utilisation à leur égard de vocabulaire insultant ou outrancier. Les faits qui nous ont été remontés sont là également édifiants. Il apparait ainsi que vous vous permettez régulièrement de traiter vos collaborateurs de " connard ", de " bâtard " ou encore de " fils de pute ", de " bons à rien ", de " bacs moins 20 ", propos qui semble-t-il dans votre bouche se voudraient parfois amicaux ou affectifs, mais qui ont par leur insistance profondément affecté les salariés que vous visiez. Dans tous les cas, peu important le contexte et le degré d'affinité avec certains de vos collègues, un tel vocabulaire est intolérable de la part d'un cadre de votre niveau. Nous comprenons également que vous n'avez pas hésité à user et surtout abuser de votre autorité en faisant pression sur vos équipes pour que les choses se fassent à votre manière, en menaçant notamment certains collaborateurs de mutations s'ils n'obéissaient pas à vos consignes, en jouant la carte de la discorde pour exacerber les conflits et les haines et tenter ainsi, c'est ce que l'on comprend, de conserver la mainmise et l'influence sur vos équipes. Cette manière de faire, à l'origine d'un climat de travail éminemment dégradé et de l'expression d'une souffrance, est contraire aux valeurs profondes de l'entreprise, et se situe aux antipodes de ce qu'un manager de votre ancienneté et de votre niveau doit pratiquer pour le développement de son service et l'épanouissement professionnel des salariés. Qu'il s'agisse des vidéos que vous consultez ou diffusez, ou de votre manière de vous comporter vis-à- vis de vos équipes dans votre management de proximité, le constat est le même, celui d'un manager qui a abusé de la confiance et de l'autonomie qui lui ont été accordées, qui a transgressé les règles les plus élémentaires de son métier. Ces faits, pris individuellement ou collectivement, ne permettent en aucun cas de vous maintenir à votre poste, y compris durant votre préavis, raison pour laquelle nous vous notifions par la présente lettre votre licenciement pour faute grave. Votre licenciement prend effet à la date de notification du présent courrier qui marque votre sortie des effectifs, aucun préavis ou indemnité compensatrice de préavis ne vous étant dû, le motif de rupture vous privant également de toute indemnité de licenciement et de tout paiement de salaire sur la période de mise à pied à titre conservatoire. (') ". Sur la prescription du grief. M. [A] soutient que les faits qui lui sont reprochés datent au plus tard de 2018, soit deux ans avant son licenciement. La société oppose n'avoir été informée des faits que lors de leur dénonciation par M. [M] [X], le 24 décembre 2019 à la directrice des ressources humaines, Mme [Y] [G], soit moins de deux mois avant le licenciement de M. [A]. L'article L. 1332-4 du code du travail dispose qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites. Le délai court du jour où l'employeur a eu connaissance exacte et complète des faits reprochés. L'employeur produit aux débats les pièces suivantes : -le procès-verbal d'audition de Mme [Y] [G] directrice des ressources humaines de la société opéré dans le cadre du dépôt de plainte du 20 mai 2021 de la société, aux termes de laquelle cette dernière déclare que le 24 décembre 2019, un salarié M. [V] [M] a dénoncé des faits d'une particulière gravité commis par son supérieur hiérarchique, consistant en la diffusion d'images et vidéos à caractère pornographique, pédopornographique, barbare et zoophile. -une attestation de Mme [Y] [G] qui confirme l'intégralité des termes de son procès-verbal d'audition du 20 mai 2021 en ce que la direction de l'entreprise qu'elle représente n'a eu connaissance des premiers faits concernant M. [A] ayant conduit à son licenciement, que le 24 décembre 2019, lors de leur dénonciation par M. [V] [M] -un procès-verbal de constat établi par huissier de justice le 16 janvier 2020 aux termes duquel M. [V] [M] a réitéré l'ensemble de ses déclarations présentes au procès-verbal de plainte du 10 décembre 2019, selon lesquelles ce dernier dénonçait que M. [A] lui avait montré sur son ordinateur portable la semaine du 20 décembre 2019, une vidéo " mettant en image une exécution par décapitation d'un homme " ainsi qu'une vidéo à caractère pornographique. Aux termes du procès-verbal, il était constaté par huissier de justice la réception par M. [V] [M] sur son téléphone portable personnel sur messagerie WhatsApp, d'une vidéo à caractère pornographique en provenance de la ligne professionnelle attribuée à M. [A], son supérieur hiérarchique. La société oppose à juste titre que M. [M], [E], [P], [R] salariés ayant déclaré aux termes de leurs plaintes et auditions avoir reçu des vidéos et photos de M. [A] au cours des années 2017 à 2019, étaient tous subordonnés au salarié et n'avaient aucun pouvoir hiérarchique. La convocation à l'entretien préalable au licenciement étant intervenue le 20 janvier 2020 la prescription des faits reprochés par la société ne peut utilement être invoquée par M. [A], l'employeur ayant agi dans les deux mois de la connaissance des faits reprochés. Sur le bien-fondé du licenciement. En cas de litige, en vertu des dispositions de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste il profite au salarié. La faute grave se définit comme résultant d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat et la charge de la preuve repose sur l'employeur qui l'invoque. La société soutient rapporter la preuve des faits reprochés au salarié en soulignant leur gravité. Pour sa part, l'appelant qui ne conteste pas les faits, objecte avoir fait l'objet d'un licenciement verbal, la décision de le licencier ayant été prise avant la notification du licenciement. Mais, il ne ressort d'aucune des pièces invoquées par le salarié ( pièces n° 6, 22, 25 et 13) la preuve que la société lui aurait manifesté oralement la rupture de son contrat de travail avant la notification de la lettre de licenciement. Dès lors, le salarié ne rapporte pas la preuve d'un licenciement verbal. Ce moyen n'est pas établi. S'agissant de l'envoi de photos ou de vidéos à caractère pornographique ou à caractère pédopornographique : Il ressort du procès-verbal de constat d'huissier établi le 16 janvier 2020 communiqué par la société (pièce n° 2) que la faute grave, non contestée est démontrée. En effet, aux termes du procès-verbal de constat, l'huissier de justice relève notamment : L'envoi par M. [A] à partir du numéro de téléphone professionnel qui lui a été attribué - [XXXXXXXX01]- à M. [M] [D] sur la messagerie WhatsApp : -le 25 juin 2016 une vidéo à caractère pornographique, -le 25 novembre 2016 une vidéo à caractère pornographique, -le 25 novembre 2016 une vidéo d'une femme réalisant un strip-tease, -le 19 avril 2018 une vidéo à caractère pornographique et une vidéo à caractère pédopornographique, -le 30 septembre 2019 une vidéo à caractère pédopornographique. Des captures d'écran des envois adressés par M. [A] à M. [M] [D] sont annexées au procès-verbal de constat. Sans qu'il soit nécessaire d'examiner les griefs plus amples reprochés, ces seuls faits, avérés, d'une particulière gravité rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, le jugement sera confirmé en ce qu'il a jugé que le licenciement repose sur une faute grave et en ce qu'il a débouté le salarié de ses réclamations indemnitaires subséquentes, en ce compris le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire justifiée au regard de la gravité de la faute.