Cour d'appel, Ch. Sociale -Section B, 15 mai 2025, n° 23/00691

Motivation

Premièrement, compte tenu du salaire de base versé à la salariée d'avril à septembre 2020 d'un montant de 1 668,37 euros brut puis de celui versé à compter d'octobre 2020 d'un montant de 1 744,21 euros brut jusqu'en mai 2021 au lieu toujours de celui de 1 748 euros brut qui aurait dû être versé sur toute la période, infirmant le jugement déféré il y a lieu de condamner la société établissements [I] à verser à Mme [X] les sommes de 508,10 euros brut au titre du rappel de salaire ensuite de sa reclassification et de 50,81 euros brut au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du 21 mai 2021. Deuxièmement, compte tenu de la reclassification à compter d'avril 2020, la salariée justifie seulement de 6,75 heures supplémentaires à régulariser avec un différentiel de 0,66 euros brut de l'heure. La société établissements [I] est par conséquent condamnée à payer à Mme [X] la somme de 4,45 euros brut au titre du rappel de salaire sur les heures supplémentaires outre 45 centimes brut au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du 21 mai 2021. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail L'article L 1222-1 du code du travail prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Il appartient en principe au salarié qui se prévaut d'un manquement de l'employeur à cette obligation d'en rapporter la preuve. En l'espèce, s'agissant du retard de paiement du complément de salaire pendant des arrêts maladie de février et juin 2020, il y a lieu de retenir que le paiement de la somme de 796,28 euros en mars 2021 ensuite d'une réclamation du conseil de la salarié est fautif, observation faite que l'employeur ne peut se retrancher ni derrière l'absence de communication par la salariée des justificatifs des indemnités journalières versées par la CPAM alors qu'il n'établit pas les avoir réclamés, ni sur une éventuelle erreur du cabinet comptable qu'il a mandaté à cet effet. Il en va de même du remboursement en 2023 d'une somme de 39,90 euros brut au titre d'un arrêt maladie du 27 mars 2021 sur lequel l'employeur demeure taisant et qui est fautif. En ce qui concerne le remboursement de frais professionnels pour la formation du 12 mars 2020 en 2023, l'employeur ne justifie ni avoir réclamé en vain les justificatifs, ni avoir procédé immédiatement au règlement lorsque ceux-ci lui ont été communiqués pour expliquer cette absence de remboursement. Il y a donc lieu de dire que la salariée établit que la société établissements [I] a manqué à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail en s'abstenant de lui rembourser des frais professionnels. En conséquence, confirmant le jugement entrepris, la société établissements [I] est condamnée à payer à Mme [X] les sommes de 39,90 euros brut à titre de complément de salaire pour la journée du 27 mars 2021 et de 45,20 euros net à titre de remboursement des frais professionnels pour la journée de formation du 12 mars 2020, avec intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du 21 mai 2021. Infirmant le jugement entrepris, la société établissements [I] est également condamnée à payer à Mme [X] la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral au titre de l'ensemble des manquements à l'obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Sur le non-respect des temps de pause Selon l'article L.3121-16 du code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives. La preuve du respect des temps de pause incombe à l'employeur (Soc., 15 mai 2019, pourvoi n° 17-28.018). Le seul constat du non-respect du temps de pause quotidien ouvre droit à réparation (Soc., 4 septembre 2024, pourvoi n° 23-15.944). En l'espèce, premièrement, la société établissements [I] allègue que la salariée était soumise à l'horaire collectif sans toutefois justifier du respect des dispositions de l'article R.3171-2 du code du travail relatives notamment à l'affichage de cet horaire collectif en se limitant à produire une photographie d'horaires de travail sur un tableau d'affichage sans mention de date de la photographie. Quoique les différents messages SMS qu'elle produit établissent tant les bonnes relations à l'époque entre la salariée et sa supérieure hiérarchique qu'une certaine souplesse dans l'organisation, ils ne permettent pas d'en déduire que l'employeur respectait toujours la pause contrairement à ce que soutient la salariée, et ce d'autant que tant ces aménagements que l'existence d'heures supplémentaires admise par l'employeur conduit à retenir que la salariée ne se limitait pas à des horaires collectifs. L'attestation d'une autre salariée indiquant qu'en ce qui la concerne elle a toujours pu prendre sa pause déjeuner est insuffisante pour en déduire que Mme [X] qui n'occupait pas le même poste était placée dans la même situation. Ainsi, l'employeur ne justifie pas suffisamment avoir respecté le temps de pause de la salariée. Cette dernière est par conséquent fondée à obtenir la réparation du préjudice directement causé par le manquement de la société établissements [I] à cet égard. Infirmant le jugement entrepris, la société établissements [I] est condamnée à payer à Mme [X] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Sur le manquement à l'obligation de prévention et de sécurité D'une première part, l'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure. D'une deuxième part, l'article L. 4121-1 du code du travail énonce que : L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1) ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L4121-2 du code du travail prévoit que : L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. L'article L 4121-3 du même code dispose que : L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe. A la suite de cette évaluation, l'employeur met en 'uvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement. Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées. L'article R4121-1 du code du travail précise que : L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques. L'article R.4121-2 du même code prévoit que : La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée : 1° Au moins chaque année ; 2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ; 3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie. L'article R4121-4 du code du travail prévoit que : Le document unique d'évaluation des risques est tenu à la disposition : 1° Des travailleurs ; (version avant le 1er janvier 2018 : 2° Des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018 : 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique) 3° Des délégués du personnel ; 4° Du médecin du travail ; 5° Des agents de l'inspection du travail ; 6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ; 7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L. 4643-1 ; 8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l'article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge. Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d'un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur. D'une troisième part, l'article L 1152-4 du code du travail dispose que : L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal. En l'espèce, il ressort de l'annonce publiée par l'employeur pour remplacer temporairement la salariée pendant son arrêt maladie en novembre 2020 qu'il n'ignore ni la charge de travail, ni le stress généré par le poste puisqu'il écrit : « la personne devra être très organisée (méthodes précises de travail), rapide et efficace. Le poste requiert une grande gestion du stress, gestion des priorités. Il y a beaucoup de travail très varié, il faut donc être rapide efficace et ordonné ». La société établissements [I] écrit encore dans un message du 9 février suivant : « c'est surtout un profil que je recherche d'un ou une assistant(e) capable de plusieurs tâches, capable de cibler, qui ne panique pas devant l'énorme travail ou devant les dizaines de mails de traitement, qui sait gérer le stress, qui ne soient pas sur la défensive ['] ». Il ressort également de l'avis d'arrêt de travail en date du 9 octobre 2020 que la salariée a été arrêtée pour « troubles anxieux » et de l'édition du dossier médical de cette dernière que le médecin du travail qui l'a rencontrée le 24 novembre 2020 a noté : « vue à sa demande dans un contexte de souffrance au travail ; ne s'en sort pas, a trop travail, n'a pas le temps de manger, toujours sous pression de la gérante, a du mal de récupérer ses enfants car sort trop tard, pleure, ne peut plus avoir son mercredi depuis septembre. Me relate ce jour des propos blessants « tu ne sers à rien » « s'adresse à moi de manière agressive »' dit se mettre à trembler en présence de la gérante, éprouver des sensations de chaleur, situation également difficile sur le plan familial avec divorce en cours en arrêt maladie depuis le 9 octobre 2020 orienté vers le médecin psychiatre' ». Mme [X] verse également aux débats une attestation d'une baby-sitter qu'elle employait, laquelle témoigne qu'elle a dû « la dépanner plusieurs fois en fin de journée car elle devait rester tard à son travail (19 heures/19h30). J'ai constaté que Mme [T] revenait de son travail angoissé, stressé et fatigué psychologiquement. », outre ses bulletins de paie mentionnant l'existence d'heures supplémentaires rémunérées. À l'inverse, l'employeur n'établit pas avoir pris les mesures nécessaires et suffisantes pour prévenir le stress au travail en produisant un document unique d'évaluation des risques, créé le 7 mars 2014 et mis à jour à plusieurs reprises jusqu'à la date du 31 mars 2021, qui ne permet pas de déterminer la date à partir de laquelle le risque psychosocial ou burn-out a été identifié et pris en compte. La circonstance que l'employeur a sollicité une bourse d'études pour les enfants de la salariée en 2019 ou organiser des événements festifs ainsi que des espaces de convivialité avec les salariées ne permet pas d'établir qu'il a pris des mesures pour gérer le stress au travail de ses subordonnés. Les diverses attestations versées aux débats par la société établissements [I] rédigées par d'autres salariés évoquant la bonne ambiance dans l'entreprise ou le caractère familial des relations voire la liberté d'organisation de Mme [X] dans l'exécution de ses tâches sont insuffisantes pour démontrer l'existence de mesures de nature à diminuer le stress au travail de l'assistante de direction. Il s'infère certes des échanges de messages entre la salariée et sa responsable qu'elles ont pu entretenir à une époque de bonnes relations. Cependant, il ne peut s'en déduire pour autant que des mesures nécessaires et suffisantes ont été prises pour diminuer la situation de stress au travail de la salariée. Il est également sans emport que le fils de la salariée ait pu postuler dans l'entreprise en cours de procédure prud'homale dès lors que la cour ne peut en déduire que l'employeur a nécessairement assuré la sécurité de la salariée relativement à la situation de stress qu'elle invoque. Infirmant le jugement entrepris, il est dit que la société établissements [I] a manqué à son obligation de prévention et de sécurité et elle est condamnée à payer à Mme [X] la somme de 2 500 euros net en réparation de son préjudice moral à ce titre, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Sur la résiliation du contrat de travail Conformément aux dispositions de l'article 1224 du code civil, la condition résolutoire étant toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques, pour le cas où l'une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l'engagement n'a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat. Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles. Il lui appartient d'établir la réalité des manquements reprochés à l'employeur et de démontrer que ceux-ci sont d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle. En principe, la résiliation prononcée produit les mêmes effets qu'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Toutefois, la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur fondée sur des faits de harcèlement moral, produit les effets d'un licenciement nul, conformément aux dispositions de l'article L. 1152-3 du code du travail. Il relève du pouvoir souverain des juges du fond d'apprécier si l'inexécution de certaines obligations résultant d'un contrat synallagmatique présente une gravité suffisante pour en justifier la résiliation. Le juge, saisi d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, doit examiner l'ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté. Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d'effet de la résiliation ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l'intervalle de sorte qu'elle produit alors ses effets à la date de l'envoi de la lettre de licenciement. En l'espèce, il a été précédemment retenu que l'employeur n'a pas procédé à la reclassification conventionnelle de la salariée en dépit de l'évolution de ses tâches et surtout qu'il a manqué à son obligation d'exécuter loyalement le contrat, qu'il n'a pas respecté le temps de pause et encore qu'il a manqué à son obligation de prévention et de sécurité ce qui a conduit à un arrêt maladie de Mme [X] en raison de « troubles anxieux » jusqu'à la rupture. Ces manquements qui pour la plupart d'entre eux n'ont pas cessé au jour de la saisine de la juridiction prud'homale sont suffisamment graves pour justifier de prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de la société établissements [I] produisant les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse avec effet au 28 mai 2021, date du licenciement pour faute grave notifié à Mme [X]. Sur les prétentions indemnitaires Premièrement en application de l'article L. 1135-3 du code du travail, compte tenu de l'ancienneté de la salariée de plus de trois ans et de son salaire de référence de 1 748 euros (minimum conventionnel), infirmant le jugement entrepris, la société [I] est condamnée à payer à Mme [X] la somme de 6 118 euros brut à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Deuxièmement, compte tenu de la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, la salariée est fondée à obtenir une indemnité compensatrice de préavis correspondant à deux mois de salaire. Infirmant le jugement entrepris, la société établissements [I] est condamnée à payer à Mme [X] la somme de 3 496 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 349,60 euros brut au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal sur ces deux sommes à compter du 21 mai 2021. Troisièmement, en application de l'article L. 1134-9 du code du travail content tenu de ce qui précède, infirmant le jugement déféré la société Ribot est condamnée à payer à Mme [X] la somme de 1 383,83 euros net à titre d'indemnité de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter du 21 mai 2021. Sur les documents de fin de contrat Il y a lieu d'ordonner à la société établissements [I] d'adresser à Mme [X] des bulletins de paie rectifiés ainsi que les documents de fin de contrat (attestation destinée à l'établissement France travail et certificat de travail) conformes au présent arrêt, sans toutefois qu'il y a lieu de prévoir une astreinte à ce stade. Sur l'indemnité de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée Alors que le contrat à durée déterminée de Mme [X] a été conclu à compter du 14 mai 2018 pour le cas d'un accroissement temporaire d'activité, en application de l'article L. 1242-2 2° du code du travail, la société établissements [I] ne démontre pas l'existence d'un tel accroissement d'activité alors, au contraire, que le départ en retraite de M. [I] et la réorganisation de l'ensemble du système administratif de l'entreprise en résultant constituent en réalité une modification de l'organisation de l'entreprise justifiant l'embauche de la salariée, comme cela ressort des échanges avec l'expert-comptable relatifs à la valorisation de la société et l'établissement, par Mme [I], de fiches de procédure à l'attention de la salariée. Par ailleurs, l'employeur ne justifie pas que l'organisation des festivités pour l'anniversaire des 130 ans de la société s'étant déroulées en septembre 2019 ait constitué un surcroit significatif d'activité justifiant l'embauche de la salariée en produisant les factures relatives à l'évènement ou encore le planning de l'organisation de cet évènement. En conséquence, en application des articles L.1242-1, L. 1245-1 et L. 1245-2 du code du travail, il y a lieu, confirmant le jugement entrepris, de requalifier le CDD en CDI à compter du 14 mai 2018 et de condamner la société établissements [I], par infirmation du jugement déféré, à payer à Mme [X] la somme de 1 748 euros net correspondant à un mois de salaire, à titre d'indemnité de requalification du CDD en CDI, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Sur les demandes accessoires Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, la société établissements [I], partie perdante, est condamnée aux dépens de première instance et d'appel. L'équité commande, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, de condamner la société établissements [I] à payer à Mme [X] la somme de 1 200 euros pour la première instance et la somme de 1 500 euros pour la procédure d'appel au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Les parties sont déboutées du surplus de leurs demandes à ce titre.