Cour d'appel, Chambre sociale, 15 mai 2025, n° 23/00137

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION I Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail A) Sur la recevabilité des demandes La société Adecco France conclut à l'irrecevabilité de toutes les demandes mais n'invoque aucun moyen ni de droit ni de fait s'agissant des demandes d'indemnisation pour manquements de l'employeur à son obligation de sécurité et à son obligation de prévention du harcèlement moral. Par ailleurs, la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles ne fait pas obstacle à l'attribution de dommages-intérêts au salarié en réparation du préjudice que lui a causé le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité dont il a été victime antérieurement à la prise en charge de son accident du travail ou de sa maladie professionnelle par la sécurité sociale, et la prévention du harcèlement moral est l'un des aspects de l'obligation de sécurité. Dans cette limite, les demandes d'indemnisation présentées sont recevables. Le jugement sera confirmé sur ce point. B) Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité En application de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Suivant l'article L.4121-2 du même code, l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. La salariée invoque les manquements ci-après': 1° Une instabilité structurelle des agences Adecco impactant ses conditions de travail Elle cite': - en 2014, la fermeture d'une agence BTP à [Localité 6] qui ne dépendait pas d'elle et l'ouverture d'une agence PME, dont la directrice recrutée en mars a très vite été en arrêt de travail, et qui a périclité jusqu'à sa fermeture en décembre'; il lui a fallu aider les équipes et servir les clients et intérimaires laissés à l'abandon'; - en 2015': . suite à la fermeture de [Localité 6] PME, la bascule des comptes vers [Localité 6] Industrie qui ignorait tout du BTP'; . le déménagement de l'agence d'[Localité 9] à [Localité 6] et la délocalisation du centre de paie à [Localité 13], qui a entraîné un mécontentement des salariés ; - en 2016, . un nouveau déménagement de l'agence anciennement d'[Localité 9] à [Localité 12], dans des locaux inadaptés, . en mars, le fait que l'activité BTP lui est retirée pour rouvrir une agence BTP'à [Localité 6] ; - en 2017, le maintien de conditions de travail dégradées à l'agence de [Localité 12] dont elle s'est plainte à plusieurs reprises auprès de l'employeur'; - en janvier 2018, l'ouverture d'une agence «'Onsite'» dans l'agence de [Localité 12] dépendant d'une filiale «'Onsite'» à laquelle étaient transférés les comptes à volume important d'intérimaires, et l'affectation des salariés de l'agence de [Localité 12] à cette agence «'Onsite'», tandis que les objectifs et budgets à atteindre n'étaient pas modifiés'; par ailleurs, une filiale Adecco PME devait reprendre les comptes des TPE-PME'; 2° une pression permanente de la part de sa supérieure hiérarchique et par la fixation d'objectifs inatteignables Elle produit': - son contrat de travail et les avenants à son contrat de travail, qui caractérisent qu'elle a été salariée à l'agence d'[Localité 9] à compter de 1999, qu'elle y a été nommée chef d'agence en 2005 puis directrice d'agence en 2006'; elle est ensuite devenue directrice multisites à compter du 1er juillet 2011, et a alors été en charge, d'abord des agences d'[Localité 9] et d'[Localité 8], puis également de celle de [Localité 6] à compter du 1er août 2013. Elle est ensuite devenue directrice d'unité opérationnelle le 1er mai 2015, et il est constant et établi que la charge de l'agence de [Localité 6] lui a été retirée en juillet 2016 puisqu'il est mentionné sur un entretien de performance 2016-2017 signé le 25 février 2017 qu'elle verse aux débats, par elle que l'UO [unité opérationnelle] Pays Basque est passée de 3 à 2 agences et par son supérieur hiérarchique que l'année a été marquée par le recentrage sur l'UO PB [unité opérationnelle Pays Basque] et le départ de [Localité 6]'; - un compte-rendu d'entretien annuel 2014/2015 signé le 27 février 2015'dans lequel, à la rubrique «'perception globale de l'année écoulée'», . la salariée indique': «'TEMPS FORTS': Fermeture de l'agence [Localité 6] BTP (arrêt maladie RR puis rupture contrat), ouverture PME sans équipe': aide au recrutement des permanents et accompagnement jusqu'à la fermeture le 31 décembre. Mission managériale intense': décision de mouvement dans les équipes pour une meilleure organisation des 3 agences et pour faciliter l'épanouissement de certains collaborateurs. Mission commerciale intéressante, interlocuteurs grands comptes sur l'ensemble du secteur Pays Basque. Mission gestion': grosse tension suite à l'audit du 1er trimestre': prise de conscience du manque de maîtrise des équipes. En résumé année très complexe mais particulièrement intéressante au vu des défis managériaux et commerciaux': j'ai kiffé'''» . la supérieure hiérarchique, Mme [V] [F], directrice de zone indique': «'Trop peu de vécu pour me prononcer sur l'année. Cependant au vu des échanges, il semble que [H] a mis du bleu dans son pilotage. Le fait d'avoir trois agences l'y a aidé. [H] a osé bouger les lignes, a fait des paris sur ses collaborateurs et l'ambiance qui règne au Pays Basque fait plaisir à voir. Le commerce est au c'ur des préoccupations de ses 3 agences et [H] sait emporter ses équipes et les faire monter en compétence. Il ne faudra pas relâcher sur la rigueur du pilotage en 2015.'» - un mail reçu le 29 août 2014 de Mme [P] [L], directrice d'agence Adecco PME à [Localité 5] qui l'informe de son arrêt de travail pour «'épuisement professionnel'»'; Ces deux éléments établissent que la salariée a effectivement participé en 2014, en sus de la gestion des trois agences Adecco dont elle avait la charge, à l'activité d'agences Adecco BTP et Adecco PME. - les comptes-rendus signés le 12 février 2016 d'un entretien de performance 2015-2016 et d'un entretien professionnel 2015-2016 Dans l'entretien de performance, à la rubrique «'perception globale de l'année écoulée'»': . la salariée indique «'Encore une année mouvementée': 1er semestre marqué par la fermeture de PME, la stabilisation de l'équipe d'[Localité 8] après le départ de [Z] en janvier, la maternité d'[I] à [Localité 6] et le déploiement du BTP avec l'embauche d'un Chaff en mai. En juin, passage en UO, fermeture et déménagement du local d'[Localité 9] et du pôle paie, départ de [X] (CR [Localité 9]). Sur le plan commercial de belles conquêtes de PDM [parts de marché] sur des comptes clés (BMS, Labo Renaudin, ETPM, Kokolo), des prospects BTP de notre liste gold, des projets PERM avec de belles performances pour [Localité 9] qui a atteint le budget. J'ai apprécié l'aspect novateur du CDI TT que les équipes m'ont aidé à porter avec succès'». . la supérieure hiérarchique, Mme [F], indique': «'Une année mouvementée avec du turn over et du coup une année éprouvante pour [H]. Un bébé très lourd à porter dans un marché qui repart et des collaborateurs à [Localité 6] très juniors. N'oublions pas que par le passé il y avait 4 chefs d'agences pour une maintenant [l'agence de [Localité 6] résulte de la fusion de deux agences]' [H] a un esprit entrepreunarial fort, avec le goût du challenge et un amour pour le métier et le groupe. Cette année difficile ne doit pas cacher les belles choses entamées par [H] notamment sur le CDI TT, le dépassement du budget d'[Localité 8] et [Localité 9] et le gain du challenge NBA sur ces deux agences, la création de l'UO [unité opérationnelle] et la mise en place d'une synergie qui n'existait pas et c'est une force de [H] et pour la construction de l'avenir. Pour autant, la situation de [Localité 6] est encore très bancale et nécessite un pilotage précis de la performance et un accompagnement quotidien dans les moyens et'la montée en compétences des équipes. Le BTP n'a pas été au rendez-vous attendu, malgré le recrutement d'un Chaff BTP, mais là encore junior et qui demande une présence de tous les instants sur l'accompagnement'». Dans ce même entretien, à la rubrique «'conclusion'», le supérieur hiérarchique indique': «'Points forts du collaborateur': Très bonne connaissance de son bassin d'emploi, [H] est une collaboratrice engagée sur son bassin d'emploi, capacité à prendre les nouveaux sujets en main pour faire du business mais pas que' avec une dimension sociale. [H] est une collaboratrice constructive, qui aime amener de la bonne humeur au travail et qui sait fédérer ses collaborateurs et on l'a vu dans cette année de mouvements' et dans la mise en place réussie de l'UO [unité opérationnelle]. Le bébé est très gros et attention de ne pas y laisser ta santé et par ricochet celle de tes collaborateurs.' Axes d'amélioration pour l'année à venir': Plus de concret et précisions dans la formulation d'objectifs (de résultats) vis-à-vis de ses collaborateurs et la mesure de leur performance et traiter le sujet avec endurance et dans la durée. Pilotage mensuel individuel. Une vision trop conceptuelle ne fait pas écho sur un public globalement junior ou en attente de précision comme [R]. Quant à [N] c'est précisément là-dessus que tu dois travailler pour l'amener à progresser'». Dans l'entretien professionnel, à la rubrique relative aux apprentissages acquis des formations suivies, la salariée mentionne une formation suivie qui lui a permis de «'tenir le choc pour relever le challenge de [Localité 6]'». - les comptes-rendus signés le 27 février 2017 d'un entretien de performance 2016-2017 d'un entretien professionnel 2016-2017': Dans l'entretien de performance, à la rubrique «'perception globale de l'année écoulée': . la salariée indique': «'Contexte économique à l'opposé des prévisions'; en tension dès le 1er trimestre avec une légère reprise [au] 2ème semestre': secteur aéronautique en forte baisse (FM Dassault fin juin), offensives [de la] concurrence sur l'ensemble des marchés (perte AO Alcore Brigantine/AO Erosi/AO Boncolac). Animation nouvelle équipe zone centrée commerce/PDM/ atteinte du marché pour les agences': objectif de croissance imposé': + 12 à 14 % CA [chiffre d'affaires] et 30 % CT [contribution totale]. Activité BTP': réouverture agence [Localité 6] BTP (fermée en janvier 2015 pour ouvrir PME) Arrivée DA en mars Départ collaborateur paie, transfert du MO de [Localité 7], gestion de salarié en souffrance depuis mutation géographique [Localité 9]/[Localité 5] Agence 342 intégration nouveau collaborateur CR fin janvier, congé maternité Chaff (absente dès le 4ème mois) Nouveau déménagement de l'agence vers [Localité 12] (cession local à BTP) présence 8 mois à [Localité 5] Eclatement UO Pays Basque (juin 2015/avril 2016) passage de 3 à 2 agences sur UO Pays Basque ATC positionnée sur nouveau poste DA agence [Localité 6]': colère et frustration de sa part Management acrobatique équipe de [Localité 6] 036 en difficulté suite aux changements incessants depuis 3 ans Congé maternité ATC J35 (absente mi-juillet) A partir de juillet gestion de 2 agences': présence terrain plus soutenue durant l'absence de la force commerciale (en gérant 2 équipes juniors). 4 collaborateurs présents dont 1 CDI Commerce': du plaisir en prospection et fidélisation, réseautage écoles et ANDRH [association nationale des directeurs de ressources humaines] belle reconquête Kokolo + clients small saison été Gestion': découragement dû à la perte de rentabilité vs [versus] N-1 (CT 104458 ' à fin août vs [versus] 225773 N -1), décrochage objectif budget, provisions accords nat, poids des frais indirects. Juridique et relations clients/TT': litiges et tensions sur dossiers (POEC aéro, contrat pro BTP, CDI TT, recouvrement Leader Price / Procter&Gamble / Casino / Carrefour)'» La supérieure hiérarchique, Mme [F], indique': «'Une année marquée par le recentrage sur UO PB [unité opérationnelle Pays Basque] et le départ de [Localité 6] et l'absence une bonne partie de l'année de la force co [commerciale] et des juniors à accompagner. Non atteinte du budget mais une équipe derrière toi qui te suit et prête à relever le challenge, c'est une belle étape de faite pour assurer le budget de 2017 avec toutes les forces en présence et le développement de la base client et du perm. Belle perf [performance] sur l'UO pour le CDI TT qui fait partie de l'ADN du Pays Basque. Attention cependant à [Localité 8] sur ce sujet. Un beau travail sur la synergie des deux agences qu'il faut garder pour la réussite de l'UO'». Dans le même entretien, à la rubrique «'relations avec le manager'», il est mentionné par la salariée : «'Points positifs': davantage d'écoute sur le 2ème semestre. Respect et échanges'- Points à développer': Gestion de la pression, fixation d'objectifs atteignables'». La supérieure hiérarchique conclut ainsi cet entretien': «'Points forts': [H] est une DA [directrice d'agence] qui sait emmener ses collaborateurs et garde la tête froide avec une équipe junior. [H] est impliquée sur son bassin d'emploi ce qui devrait lui permettre sur 2017, avec une force co'[commerciale] sur le terrain, de combiner cela à la présence terrain pour développer la base co [commerciale] ' Axes d'amélioration': Travailler le suivi de la performance avec les collaborateurs'» Concernant l'évaluation des objectifs fixés, la supérieure hiérarchique mentionne, s'agissant du développement du chiffre d'affaires et de la part de marché, ainsi que s'agissant de la rentabilité, concernant l'indicateur «'Perm'», une atteinte partielle de l'objectif et lie cela à «'l'absence de force commerciale'». Il résulte des deux éléments ci-dessus que la salariée a eu une charge de travail excessive d'août 2013 à juillet 2016, soit pendant trois ans, puisque, ainsi qu'indiqué par sa supérieure hiérarchique, elle correspondait antérieurement à celle de plusieurs directeurs d'agence et était de nature à compromettre sa santé, ce d'autant que, sur la même'période, elle a eu à faire à une situation de turn over en 2015 puis, en 2016, à manager à [Localité 6], des salariés inexpérimentés nécessitant, de l'avis même de sa supérieure, un accompagnement «'quotidien'», voire même une «'présence de tous les instants'» et à suppléer des absences de salariés non remplacés pendant plusieurs mois (deux attachées commerciales en congé maternité en 2016 dont l'une dès le 4ème mois de grossesse). En outre, sur la même période, la salariée a eu à gérer deux déménagements de l'agence d'[Localité 9], étant observé que l'employeur conteste qu'il en a existé deux mais indique que l'agence a d'abord été transférée à [Localité 6] dans l'attente d'un local et que ce transfert a bel et bien nécessité un déménagement'; - un mail adressé le 10 mars 2016 par Mme [F], directrice de la zone Sud Aquitaine, aux directeurs d'agence de Sud Aquitaine dont Mme [B], auxquels elle reproche, hormis à deux d'entre eux ([Localité 11] et [Localité 14]), de ne pas atteindre l'objectif (dénommé «'budget'»), leur indique que c'est à eux «'de faire la différence'» et poursuit ainsi «'quels plans d'action pour reprendre vos écarts respectifs au budget TT ci-dessous'' quelles cibles'' quand'' combien'''Quelle animation de la compliance dans vos agences'' Quelle ambition sur le perm et le CDI TT qui doivent avancer plus vite pour contrer la baisse de la marge'' Ce sont les questions auxquelles vous devez répondre (call individuelle à mon retour). Il va falloir aller vite maintenant car les chiffres de la semaine dernière ' 1ère semaine de mars ' sont encore pire que ceux de février et nous affichons sur l'Aquitaine un écart au prisme de 9 points'! Le marché est bel et bien en reprise' Nous avançons beaucoup moins vite que le marché'!'». Concernant [Localité 6], [Localité 8] et [Localité 9], dont étaient alors en charge Mme [B], il est observé une baisse par rapport à l'année précédente et un écart par rapport au «'budget'», soit': [Localité 6]': baisse de 27 % par rapport à l'année précédente'; écart de 9,6 % par rapport au «'budget'»'; [Localité 8]': baisse de 25,8 % par rapport à l'année précédente'; écart de 27,3 % par rapport au «'budget'»'; [Localité 9]': baisse de 9 % par rapport à l'année précédente'; écart de 3,9 % par rapport au «'budget'»'; Moins d'un mois avant ce mail par lequel Mme [B] est mise en demeure par sa supérieure hiérarchique d'agir pour atteindre les objectifs fixés, lors de l'entretien de performance 2016-2017 du 12 février 2016, cette même supérieure hiérarchique faisait le constat d'une charge de travail de nature à compromettre la santé de la salariée parce qu'excessive et ce n'est que plusieurs mois plus tard, en juillet 2016, que la gestion de l'agence de [Localité 6] lui a été retirée, sans que la société Adecco France produise d'ailleurs aucun élément de nature à déterminer ce qui, du constat de la non atteinte des objectifs en 2016 ou d'une charge de travail excessive, a motivé sa décision. L'employeur soutient que l'objectif de l'année 2016 était de 13,5 % concernant le chiffre d'affaires mais de seulement 3,99 % concernant la rentabilité et qu'il était normal qu'il ait une ambition de développement forte sur les Pyrénées Atlantiques car sa part de marché y était moins importante que dans les Landes et le Lot et Garonne. Il n'étaye cependant ces dires d'aucun élément de fait, et surtout, il ne s'explique pas relativement au fait qu'à un mois d'intervalle, Mme [F], directrice de zone et supérieure hiérarchique de la salariée, s'est inquiétée de l'impact de l'importance de la charge de travail sur la santé de la salariée, puis l'a mise en demeure d'agir pour atteindre les objectifs fixés. - un mail adressé le 24 janvier 2017 par Mme [F] à Mme [B]': «'Je te réexpliquerai le fonctionnement pour le perm de cette année. Il y a un avantage pour vos budgets,'pour autant les agences devront faire Budget + 30 %. Il faut décorréler ambition et budget. Quant à tes actions, il faut les revoir un peu plus en détail. Je reviens vers toi à ton retour'»'; - un échange de mail des 29 et 30 août 2017 de Mme [B] avec Mme [F] relativement à la couverture du portefeuille des agences de [Localité 12] et d'[Localité 8]'(pièce annexée au rapport d'enquête de la CPAM sur la maladie professionnelle) ; il n'en résulte pas une pression particulière sur la salariée'; - un tableau de synthèse établi par la salariée des objectifs budgétaires et du chiffre réalisé'de 2015 à 2018, qui n'est étayé par aucun élément de fait de sorte qu'il n'a pas de valeur probante'; Pour autant, concernant l'année 2017, il y est fait état d'un chiffre d'affaires réalisé de 54 K à l'agence d'[Localité 9] et de 192 K à celle d'[Localité 8] pour un objectif respectivement de 55 K et 156 K, soit un chiffre d'affaires quasiment équivalent à l'objectif à [Localité 9] et nettement supérieur à l'objectif à [Localité 8]. Il ne peut donc être retenu que la salariée s'est vue assigner un objectif déraisonnable en 2017. - un compte-rendu du 30 mars 2017 d'une réunion des délégués du personnel faisant office de membres au CHSCT de l'établissement Ouest': à la question 14 «'Est-ce que la Direction est informée de la situation sur la Zone Sud Aquitaine où il y a des situations de souffrance et de 'mal être'' quels accompagnements envisagez-vous'''», la direction répond : «'Restitution du GPTW prochainement. La situation s'est dégradée, la qualité de vie est altérée, il y a quelques cas alarmants sur quelques agences de cette zone. Oui des cas ont été remontés. Des personnes sont suivies actuellement. Demande de généralisation de la vérification et lecture de chacun des entretiens annuels'». Aucun élément ne permet de certes déterminer que Mme [B] fait partie des salariés alors repérés comme étant en souffrance mais la lecture du compte-rendu de l'entretien professionnel 2016-2017 aurait dû alerter l'employeur puisque la salariée y fait état, s'agissant des relations avec le manager, d'une meilleure écoute sur le 2ème semestre 2016 ce qui suppose qu'au moins antérieurement, elle était insuffisante et l'est possiblement encore, de pression et d'objectifs inatteignables. - une attestation du 15 juillet 2022 de Mme [P] [E], salariée de la société Adecco France depuis 2008 et directrice d'agence à [Localité 4] à compter du 1er mars 2015, qui avait également comme supérieure hiérarchique Mme [V] [F] ; elle indique qu'elle a présenté un burn-out/syndrome anxio-dépressif reconnu comme maladie professionnelle le 30 novembre 2019. Elle poursuit avoir eu une surcharge de travail et des exigences très élevées de la part de Mme [F], relate que lors d'une réunion managers zone du 7 décembre 2016 à laquelle assistaient les directeurs d'agence, Mme [O], responsable des ressources humaines, a évoqué 'des sanctions qui vont tomber' en cas de non réalisation des objectifs pour appuyer le message de Mme [F]. Elle poursuit qu'elle a régulièrement échangé par mails et téléphone avec Mme [B] à compter de 2016 dont elle constaté la dégradation de l'état de santé entre 2016 et 2017 en terme de fatigue physique et psychologique. Elle fait état que Mme [F] a exercé «'des surveillances permanentes, une obsession des chiffres avec superposition des reports d'information, des objectifs inatteignables, des demandes de justifications constantes'». Hors la réunion du 7 décembre 2016, elle atteste du comportement de Mme [F] à son égard et non envers tous les directeurs d'agence ni envers Mme [B]'; - une attestation du 21 mars 2019 de M. [T] [W], consultant recrutement, suivant laquelle Mme [B] lui a expliqué à plusieurs reprises, ainsi qu'à sa collègue, la pression subie de la part de la direction'; il rapporte donc les dires de Mme [B] et non des faits qu'il a personnellement constatés'; - une attestation du 15 octobre 2019 de Mme [N] [U] [A], qui relate qu'arrivée à l'agence d'[Localité 9] en 2014, elle a été témoin de la «'charge colossale'» de travail de Mme [B]'; elle poursuit que l'agence d'[Localité 9] a déménagé à [Localité 5] en 2015 puis à [Localité 12] en 2017 et que les locaux de [Localité 12] étaient trop petits'; à cet égard elle qualifie les bureaux de «'minuscules'», indique qu'elle partageait alors le même espace avec Mme [B] et que cette dernière était amenée à travailler sur le palier ou dans sa voiture lorsqu'elle avait une réunion téléphonique ou un échange téléphonique confidentiel portant sur un salarié'; elle relate qu'en janvier 2018, la direction de zone a organisé une réunion pour présenter une nouvelle organisation portant sur la bascule des trois plus gros comptes clients sur la filiale Adecco Onsite et potentiellement le transfert des deux collaborateurs de [Localité 12] vers cette filiale'; elle indique que Mme [B] a compris lors de cette réunion qu'elle allait se retrouver seule pour atteindre un budget démesuré puis a été en arrêt maladie'le 10 janvier 2018 ; elle poursuit qu'elle-même a été nommée responsable de site sur Adecco Onsite à [Localité 12] et devait palier également l'absence de Mme [B], et que, lorsqu'elle évoquait l'impératif de s'organiser, Mme [F] lui disait 'on verra quand elle reviendra', et également qu'il lui a été demandé de débarrasser les affaires de Mme [F] dans un carton'; lorsque Mme [B] a repris le travail, elle paraissait très contente jusqu'au moment où elle a constaté qu'elle n'avait plus de bureau, que personne de la direction n'était là pour l'accueillir après six mois d'arrêt et que ses affaires étaient rangées dans un carton. Elle a fait une crise d'angoisse et a dû être conduite au service des urgences de [Localité 12]. Elle relate avoir eu pour écho qu'il se disait au sein de la direction que Mme [B] avait simulé, et qu'elle en a été extrêmement choquée, et indique avoir elle-même été licenciée le 8 octobre 2019 pour inaptitude physique qu'elle impute à des injonctions contradictoires, de la pression de la direction et une ambiance délétère créée par cette dernière ; Cette attestation confirme une charge de travail excessive de la salariée en 2014, établit que l'agence d'[Localité 9] a été transférée d'abord en 2015 à [Localité 5] puis en 2017 à [Localité 12] dans des locaux exigus, et que le premier arrêt de travail du 11 janvier 2018 est concomitant à une réorganisation ayant pour objet le transfert des trois plus gros clients de l'agence de [Localité 12] à une filiale Onsite, que durant cet arrêt de travail, le bureau qu'occupait Mme [B] à l'agence de [Localité 12] a été réaffecté et ses affaires personnelles ont été remisées dans un carton à la demande de la direction,'et que lors de sa reprise le 1er juin 2018, elle s'est trouvée sans bureau, sans poste de travail, nonobstant le fait que sa supérieure hiérarchique avait été alertée à plusieurs reprises de cette difficulté à venir par Mme [N] [U] [A], devenue responsable de site de la filiale Onsite installé dans les même locaux exigus que l'agence de [Localité 12]. - un mail adressé par Mme [B] le 16 décembre 2016 à un salarié d'Adecco France relativement à des problèmes techniques récurrents (désactivation des codes de connexion à 9 reprises concernant un salarié de l'agence de [Localité 12] avec un délai de réactivation de plusieurs jours et 3 pannes du poste de ce même salarié ; problème de réseau à l'agence d'[Localité 8] ; process de remontées à simplifier et à améliorer) ; il n'y est pas question du caractère exigu des locaux de [Localité 12] ; - un échange de mails du 10 janvier 2018 entre Mme [K] [D], responsable des ventes de la société Adecco France, M. [M] [G], responsable de la filiale Onsite, qui indique s'être déplacé deux jours «'en terres basques'», Mme [F], ainsi que quatre autres salariés dont M. [T] [W] et Mme [N] [U] [A], portant sur un compte-rendu d'une conférence téléphonique du même jour relativement à un plan d'action'; Mme [B] est en copie'; Il en ressort que ce plan vise un recrutement rapide d'un nombre important d'intérimaires pour l'entreprise Epta avec un objectif de 50 intérimaires à fin janvier. Cet échange établit que M. [T] [W] et Mme [N] [U] [A], soit deux salariés dont les attestations caractérisent qu'ils étaient des salariés d'agences gérées par Mme [B], ont été affectés à cette tâche. Mme [N] [U] [A] énonce dans son attestation qu'elle était salariée à [Localité 12] et il résulte de l'échange que tel était également le cas de M. [T] [W] puisqu'il est indiqué, concernant les visites médicales à faire passer aux intérimaires à recruter, qu'il doit mobiliser les centres de [Localité 12] et [Localité 9] et contacter l'agence d'[Localité 8] pour utiliser ses créneaux de visite médicale, ce qui suppose qu'il n'y travaillait pas. Mme [B] soutient que les deux salariés de l'agence de [Localité 12] ont été transférés à la filiale Onsite de sorte qu'elle s'est retrouvée seule s'agissant de cette agence tandis que la société Adecco France admet qu'elle a transféré à la filiale Onsite les clients importants de l'agence de [Localité 12] dont la société Epta mais indique que seul un salarié de cette agence a été rattaché à cette filiale Onsite et que Mme [B] est demeurée en charge des deux agences d'[Localité 8] et [Localité 12] qui disposaient au total de trois salariés de sorte qu'elle avait les moyens humains nécessaires à sa mission. S'il n'est pas établi que les contrats de travail des deux salariés de l'agence de [Localité 12] ont été transférés à la filiale Onsite, l'échange ci-dessus du 10 janvier 2018 démontre que ces deux salariés ont été affectés par l'employeur à tout le moins en janvier 2018 à une tâche à accomplir pour la filiale Onsite, et que dès lors, à tout le moins ce mois-là, Mme [B] a été laissée sans moyen humain s'agissant de l'agence de [Localité 12], étant observé que l'employeur ne produit pour sa part aucun élément et n'établit donc pas qu'ayant ainsi affecté les salariés de l'agence de [Localité 12] à une tâche à exécuter pour une filiale, il a mis en 'uvre quelque moyen que ce soit pour que cela n'entraîne pas une dégradation des conditions de travail de Mme [B] faute de moyens humains à l'agence de [Localité 12] et ne l'expose pas de nouveau à une surcharge de travail. De même, il indique avoir préparé dès la fin de l'année 2017 cette dernière à l'intervention de la filiale Onsite sans étayer cette allégation d'aucun élément. Ainsi, là encore, la société Adecco France a manqué à son obligation de sécurité. - un courrier du 1er juin 2018 du docteur [Y], du service des urgences de la polyclinique de [Localité 12], au médecin traitant de Mme'[B], relativement à une prise en charge de cette dernière ce jour-là à 9 h 35'; après mention des constantes de la salariée (fréquence cardiaque 94/min'; tension artérielle 15/10 cmHg'; température 36 ° C'; saturation 100 % AA L/min), il indique : «'vient car a fait selon elle une 'crise d'angoisse' au travail. Contexte difficile, était en arrêt depuis janvier. Jour de reprise. A son arrivée sur son lieu de travail n'avait plus son poste. A ressenti une oppression thoracique ayant duré quelques minutes avec des fourmillements dans le bras gauche. A respiré tranquillement, puis disparition des symptômes'»'; il conclut à un «'épisode de crise d'angoisse avec douleur thoracique brève. Bilan rassurant. Retour à domicile avec consultation cardio en externe'» ; - un certificat médical d'arrêt de travail du 1er juin 2018 pour accident du travail faisant état d'un «'malaise avec crise d'angoisse et douleur thoracique'» L'attestation de Mme [N] [U] [A] établit que nonobstant ses alertes auprès de Mme [F], l'employeur n'a pas préparé la reprise de cette dernière le 1er juin 2018, qui est intervenue dans des conditions particulièrement dégradées puisque sans bureau, sans poste de travail et ses affaires personnelles remisées dans un carton à la demande de l'employeur, étant rappelé que les locaux exigus de l'agence de [Localité 12] étaient désormais également occupés par la filiale Onsite, et observé qu'il appartenait à l'employeur seul, qui ne produit à cet égard aucun élément, d'organiser le partage des locaux entre les différentes structures qu'il avait décidé d'y installer. Il y a là aussi un manquement de sa part à son obligation de sécurité. - le rapport d'enquête du 26 avril 2019 de la CPAM sur la maladie professionnelle'; outre des éléments déjà examinés ci-dessus, y figurent: . la déclaration de maladie professionnelle du 20 décembre 2018 et le certificat médical du 18 décembre 2018 qui fait état d'un «'état de stress aigu ' repos ' prise en charge par un psychiatre'» et mentionne une première constatation médicale de la maladie le 11 janvier 2018'; . le procès-verbal d'audition du 5 mars 2019 de Mme [B] dans lequel elle relate'que': Elle gérait Hendaye incluant Saint Jean de Luz, Bidart, Saint Pée sur Nivelle et [Localité 8] jusqu'à Saint Palais et que lui ont été rattachées deux agences de Bayonne qui ont fusionné, soit «'un travail doublé'»'; L'année 2016 est une horreur'; Mme [F] l'appelait tous les lundis pour le point': «'t'es dans le rouge, les chiffres ne vont pas, les performances ne sont pas à la hauteur des attentes''»'; elle avait la boule au ventre'et «'se programmait'» telle une machine parce qu'il fallait tenir'; Elle a eu à gérer plusieurs déménagements, plusieurs flux de personnels'; Mme [F] lui a mis la pression': [Localité 6] doit «'tout péter'», le potentiel est énorme, puis elle lui a lancé un ultimatum, soit rester à [Localité 6] où elle estimait désormais qu'il fallait un directeur à 100 % soit revenir à [Localité 8] et [Localité 9], ce qu'elle a fait en juin 2016, mais avec 2 commerciales en maternité et non remplacées'; Elle avait alors 4 collaborateurs dont un seulement en contrat à durée indéterminée, 2 contrats à durée déterminée «'juniors'» et un contrat professionnel'et se dépatouille comme elle peut'; L'entretien 2016-2017 a été extrêmement houleux'; elle a indiqué ne plus avoir confiance, ne plus trouver de sens en ses journées de travail': reporting, tableaux, atteintes d'objectifs, elle justifie sans cesse un travail qu'elle n'a plus le temps de faire. A l'été 2017, elle indique à Mme [F] avoir besoin de renfort car l'activité est en forte hausse'; elle obtient un CDD en juillet 2017, sous condition d'avoir 40 intérimaires en poste en plus à très court terme'; en fin d'été, on lui annonce que faute d'avoir atteint l'objectif, le CDD prendra fin en décembre. En début d'année 2017, une alerte a été émise en CHSCT relativement à la situation de la zone Sud Atlantique dirigée par Mme [F]'; un nouveau N + 2 a organisé un séminaire et il y a eu des efforts de la direction pour accompagner Mme [F]. En septembre octobre 2017, lors de la définition des budgets pour 2018, la situation s'est de nouveau tendue avec Mme [F]. Elle a décroché un gros marché, s'agissant de l'entreprise Epta, mais a appris qu'il serait rattaché à une filiale Onsite du groupe, l'entreprise ayant décidé de basculer les grosses entreprises sur la filiale Onsite. Epta et ses deux autres gros comptes basculent sur la filiale mais ses objectifs demeurent les mêmes. Lorsqu'elle annonce avoir achevé avec succès sa formation de coach professionnel, Mme [F] la félicite et lui dit que tout sera fait pour faciliter sa rupture conventionnelle'; elle lui précise qu'elle n'a pas de projet défini, souhaite évoluer au sein du groupe mais il lui est répondu que ce ne sera pas possible. Elle n'est pas bien, ne dort pas, pleure, réfléchit, a de plus en plus peur, n'arrive plus à se projeter. Elle ne prend pas de congés faute d'effectif lors des fêtes de fin d'année 2017. En janvier 2018, Mme [F] vient dans son bureau accompagné du directeur de la filiale Onsite et lui annonce que ses 2 collaborateurs vont intégrer la filiale, mais resteront physiquement dans les locaux qui seront partagés alors qu'ils sont très exigus. Elle comprend qu'elle va être toute seule. Elle poursuit'ainsi : «'Elle me demande': quelle est ta vision'' Je dis que cela ne tient pas la route. Je suis affective, je fonctionne en équipe. Le lendemain matin, j'assiste à la mise en place de plans d'actions pour mes équipes, figée, en spectateur': je comprends que je suis dans un placard. Je rentre chez moi. Je vais de plus en plus mal, je vais voir le médecin. Il ne m'a jamais vu comme cela. Je suis en arrêt, tout est effondré'». Elle relate ensuite comme suit sa reprise le 1er juin': «'Arrivée au bureau, tout avait changé de place. J'étais contente de repartir. Je me dis que c'est un nouveau changement, de nouvelles habitudes de travail' Mais je vois vite que mon poste de travail a disparu, mes affaires n'étaient plus là. Elles avaient été regroupées dans un meuble sur un coin d'étagère. J'ai le sentiment d'un effacement. J'ai fait une crise d'angoisse. Je suis partie aux urgences'». . une convocation par l'agent enquêteur de Mme [F] et la réponse de celle-ci suivant laquelle seul le service des ressources humaines répondra à l'enquête'; . un courrier du 11 avril 2019 de la société Adecco France à l'agent enquêteur, par lequel elle émet des réserves sur le caractère professionnel de la maladie, puis indique qu'il ressort des échanges de la salariée avec sa hiérarchie que celle-ci ne «'se retrouve plus'» dans l'organisation Adecco actuelle, qu'il n'est identifié aucune violence quelle qu'en soit la forme à l'égard de la salariée et qu'il n'a jamais été identifié ni charge de travail excessive ni sous-effectif évident et durable, ni pression du temps, ni demande contradictoire qui auraient pu générer un cadre de travail difficile. Ce courrier n'est accompagné d'aucune pièce. Il résulte des éléments ci-dessus que la salariée a subi du fait de manquements de l'employeur à son obligation de sécurité plusieurs épisodes de dégradation particulièrement importante de ses conditions de travail (charge de travail excessive d'août 2013 à juillet 2016 accompagnée d'une pression excessive sur les résultats en 2016, privation de tout moyen humain s'agissant de l'agence de [Localité 12] en janvier 2018, reprise sans bureau, sans poste de travail et ses affaires personnelles remisées dans un carton le 1er juin 2018) dont elle peut demander réparation jusqu'à la prise en charge de la maladie professionnelle constatée le 11 janvier 2018 et déclarée le 20 décembre 2018. Il est raisonnable d'évaluer jusqu'à cette date son préjudice à la somme de 5.000 ' que l'employeur sera donc condamné à payer. Le jugement sera infirmé sur ce point. C) Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral Suivant l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1152-4 du code du travail dispose que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. En application de l'article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, Mme [B] indique avoir «'incontestablement été exposée à une situation de harcèlement moral'», que «'par son management, la société ADECCO France a clairement dégradé les conditions de travail'» et indique que «'ces alertes impliquaient qu'ADECCO France, en la personne de sa Directrice de Zone, Madame [V] [F] prenne ses responsabilités, et permette à Madame [H] [B] de mener à bien sa mission dans un contexte de travail clairement insatisfaisant'(sic) », sans rien dire des alertes en cause. Ce faisant, Mme [B] ne dit pas quels éléments de fait laisseraient supposer l'existence d'un harcèlement moral dont au demeurant elle ne demande pas l'indemnisation ni ne caractérise d'alertes relativement à un harcèlement moral. En outre, c'est le même préjudice déjà indemnisé ci-dessus dont elle vise la réparation. Dès lors, cette demande doit être rejetée. Le jugement sera confirmé sur ce point. II Sur les demandes relatives au licenciement A) Sur la recevabilité des demandes et la compétence de la juridiction prud'homale Comme en première instance, la société Adecco France soutient que la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est irrecevable au motif qu'elle tend en réalité à une demande d'indemnisation de la maladie professionnelle de la compétence exclusive du pôle social du tribunal judiciaire, ce parce que c'est la maladie professionnelle qui a provoqué l'inaptitude. Ce faisant, l'employeur invoque non une fin de non-recevoir mais une exception d'incompétence. La salariée soutient que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse au motif que son inaptitude physique a pour origine les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité. Dès lors, son action tend à l'indemnisation, non de la maladie professionnelle, mais d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui relève bien de la compétence de la juridiction prud'homale. En outre, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations, étant observé que dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement, et non de rechercher la cause de cette inaptitude. En conséquence, le jugement sera confirmé s'agissant de la recevabilité des demandes et complété concernant le rejet de l'exception d'incompétence. B) Sur le fond Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsque l'inaptitude découle d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. En l'espèce, il a été déterminé ci-dessus que la société Adecco France : - a en janvier 2018 affecté les deux salariés de l'agence de [Localité 12] à une tâche à réaliser pour une filiale Onsite et ainsi privé Mme [B] de tout moyen humain au moins ce mois-là s'agissant de l'agence de [Localité 12], ce qui constitue une dégradation particulièrement importante des conditions de travail de la salariée'de nature à l'exposer notamment à une surcharge de travail ; - n'a pas, nonobstant les demandes en ce sens de Mme [N] [U] [A], devenue responsable du site de [Localité 12] de la filiale Onsite, organisé la répartition des locaux exigus de [Localité 12] entre l'agence de [Localité 12] et la filiale Onsite, ni la reprise de la salariée le 1er juin 2018, qui a eu lieu par son fait dans des conditions particulièrement précaires puisque sans bureau, sans poste de travail, et ses affaires personnelles remisées dans un carton, et a été un échec puisque la salariée a présenté une crise d'angoisse et été dû être le jour même placée de nouveau en arrêt de travail. Ces manquements de l'employeur à son obligation de sécurité sont à l'origine de l'inaptitude de la salariée puisqu'il en est résulté, suivant le certificat médical accompagnant la déclaration de maladie professionnelle, un état de stress aigu nécessitant une prise en charge psychiatrique ensuite reconnu comme maladie professionnelle, et que cette pathologie a été constatée médicalement le 11 janvier 2018, soit le lendemain de la transmission en copie à la salariée de l'échange de mails du 10 janvier 2018 portant compte-rendu de la conférence téléphonique du même jour relativement au plan d'action à mener pour le recrutement à opérer par la filiale Onsite, et que la salariée a été de ce fait en arrêt de façon continue jusqu'à la déclaration d'inaptitude. Dès lors, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En application de l'article L.1235-3 du code du travail, Mme [B], qui avait 20 ans d'ancienneté dans une entreprise employant habituellement plus de dix salariés, a droit à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 3 et 15,5 mois de salaire brut. Eu égard à son âge lors du licenciement (54 ans), à son ancienneté, à sa situation justifiée au dossier (exerce depuis septembre 2019 une activité indépendante de conseil et formation aux entreprises et aux particuliers dans les domaines du développement professionnel), aux circonstances du licenciement et à sa rémunération brute mensuelle (4.160,59 '), il lui sera alloué une somme de 41.600 ' correspondant à 10 mois de salaire. La société Adecco France, qui succombe, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à Mme [B] une somme de 4.000 ' en application de l'article 700 du code de procédure civile.