Cour d'appel, CHAMBRE SOCIALE A, 14 mai 2025, n° 21/07197

Motivation

SUR CE, Sur la demande de rappel de salaire sur primes d'objectifs : La société, pour solliciter l'infirmation du jugement en ce qu'il l'a condamnée au paiement d'un rappel de salaire sur prime d'objectifs au titre des années 2014/2015 et 2015/2016, fait valoir que : - le délai de prescription est de deux ans pour l'action portant sur l'exécution du contrat de travail ; - la demande de rappel de salaire pour la période du 1er octobre 2014 au 30 septembre 2015 est prescrite ; - les objectifs pour l'exercice 2014/2015 n'ont pas été réalisés et le choix d'octroyer un mois de salaire était ainsi assis sur des éléments objectivés ; - sur l'exercice 2015/2016, des points d'insatisfaction ont été relevés dès le 19 janvier 2016, lors de l'entretien annuel, de sorte que la salariée est malvenue à solliciter un rappel de salaire. La salariée objecte que : - il était convenu le principe d'une prime annuelle, susceptible d'atteindre jusqu'à deux mois de salaire, dont le montant était fonction de la réalisation des objectifs qui lui étaient assignés pour la période du 1er octobre de l'année n au 30 septembre de l'année n + 1 ; - cette prime, prévue pour la période du 1er octobre 2011 au 30 septembre 2012, a été pérennisée ; - au mois de juin 2016, elle a été réduite de moitié, alors même qu'elle avait rempli ses objectifs, ce qui ressort des entretiens annuels ; - elle est fondée à solliciter un rappel de prime d'objectifs 2014-2015 dès lors que le contrat de travail a été rompu le 3 novembre 2017, la demande n'est pas prescrite. *** La durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée. La salariée formant une demande de salaire au titre de la prime d'objectifs, trouvent à s'appliquer les dispositions de l'article L. 3245-1 du code du travail selon lesquelles l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour où lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture. Selon son contrat de travail, outre une rémunération forfaitaire annuelle et un treizième mois, " en fonction des résultats dégagés sur l'exercice allant du 1er octobre 2011 au 30 septembre 2012, il pourra être alloué au collaborateur une prime sur objectif correspondant au maximum à deux mensualités de la rémunération définie ci-dessus. Cette prime sera liquidée le cas échéant le 31 janvier 2013. ". Il est constant que le versement de cette prime s'est poursuivi les années suivantes. La prime a été payée, pour l'exercice 2014-2015, au mois de juin 2016, à hauteur de 6 400 euros, soit un mois de salaire, le bulletin de paie mentionnant une date de paiement au 30 juin 2016. La salariée, qui a eu connaissance du montant de la prime d'objectifs à cette date, a saisi le conseil de prud'hommes le 7 mai 2018, son action n'est pas prescrite. En vertu de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Lorsque le calcul de la rémunération variable dépend d'éléments qui n'ont pas été précisés et fixés par l'employeur, celui-ci ne peut imposer au salarié une diminution de cette rémunération, laquelle doit être payée intégralement pour chaque exercice. Le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail ou à l'engagement unilatéral de l'employeur. Il appartient à l'employeur de justifier que la non-atteinte des objectifs est imputable au salarié. Par ailleurs, les objectifs fixés au salarié doivent être portés à sa connaissance en début d'exercice. L'entretien annuel du 23 novembre 2015 décrit les objectifs de l'exercice écoulé et leur niveau de réalisation ainsi : Mobilité : développer une application SFA pour les commerciaux / GesMouv lancé T1 2015, évolution continue. Positionnement Expert : Guide d'achat, The Box / Catalogue 2015 - Lancé S1 2015. Animations : Simplifications du programme, Lancement UB / Programme 2015 - Cohérence des Gains - UB Lancées en avril 2015. Tarif Unique : Préparer la convergence Web, Transparence et Confiance / WG réalisé - Pilote lancé Projets en cours : Outil GE, Verticalisation / En cours ". Des commentaires sont également mentionnés : par exemple, pour le premier item, il a été inscrit " + application très bien, - appropriation lente par les commerciaux ". D'une part, les objectifs ont été réalisés à l'exception du dernier qui est en cours et est fixé pour l'exercice suivant, d'autre part, la société Fiducial Bureautique n'explique pas comment elle a calculé le montant de prime allouée au mois de juin 2016, au titre de l'exercice 2014/2015. En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu'il a fait droit à la demande de rappel de salaire sur prime d'objectifs pour l'exercice 2014-2015. L'entretien d'évaluation pour l'exercice 2015-2016 rappelle les objectifs fixés. En face de chaque objectif, figure une rubrique consacrée au niveau de réalisation ainsi qu'une rubrique consacrée aux commentaires. Il ne ressort pas de la rubrique " niveau de réalisation " que les objectifs n'auraient pas été réalisés. Au surplus, la société Fiducial Bureautique n'explique pas le calcul lui permettant de n'attribuer aucune prime d'objectif au titre de l'exercice 2015-2016. En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu'il a fait droit à la demande de rappel de salaire sur primes d'objectif pour l'exercice 2015-2016. Sur la rupture du contrat de travail : Sur l'obligation de reclassement : La salariée fait valoir que : - en lui proposant 5 postes de reclassement, au sein du groupe Fiducial Office Solutions mais également au sein du groupe Fiducial dans son ensemble, la société a considéré que le groupe Fiducial constituait le périmètre de son obligation de reclassement ; - les postes proposés se limitaient à des postes de catégorie inférieure et certains se situaient à des centaines de kilomètres de [Localité 5] ; - elle a découvert que l'ensemble des postes disponibles, susceptibles de lui être proposés au titre de l'obligation de reclassement, situés, qui plus est, à [Localité 5], ne lui avait pas été proposés, notamment celui de chef de produit Marketing au sein de la société Fiducial Informatique, ouvert au recrutement le 19 octobre 2017, et celui de " Community Manager " auprès d'une entité du groupe Fiducial, ouvert le 11 octobre 2017. La société objecte que : - elle a identifié 5 postes qu'elle a proposés à la salariée par courrier du 13 octobre 2017 et que cette dernière a refusé ; - le processus de recrutement pour le poste de Chef de produit Marketing stratégique au sein de la société Fiducial Informatique avait abouti, lorsqu'a été envisagé le reclassement de Mme [X] [V] , mais la candidate s'est désistée ; - le poste de Community Manager était hors périmètre de recherche puisqu'il n'a été ouvert que le 22 novembre 2017 ; - aucun autre poste compatible avec les compétences de la salariée n'était disponible. *** Même s'il est justifié par une cause économique avérée, le licenciement d'un salarié ne peut être légitimement prononcé que si l'employeur a préalablement satisfait à son obligation générale de reclassement. Selon l'article L. 1233-4 du code du travail dans sa version en vigueur du 24 septembre 2017 au 22 décembre 2017, issue de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application du présent article, le groupe est défini, lorsque le siège social de l'entreprise dominante est situé sur le territoire français, conformément au I de l'article L. 2331-1 et, dans le cas contraire, comme constitué par l'ensemble des entreprises implantées sur le territoire français. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. L'obligation de reclassement étant individuelle à chaque salarié, l'employeur est tenu de rechercher, pour chacun des salariés dont le licenciement est envisagé, en considération de sa situation particulière, avant la notification du licenciement, toutes les possibilités de reclassement envisageables au sein de l'entreprise ou du périmètre de reclassement, et il lui appartient de justifier, par des éléments objectifs, des recherches qu'il a effectuées en ce sens et de l'impossibilité dans laquelle il s'est trouvé de procéder au reclassement du salarié dans un emploi équivalent, de même catégorie, voire de catégorie inférieure. La lettre de licenciement est ainsi libellée, s'agissant de l'obligation de reclassement : " Nous avons recherché toutes les possibilités de reclassement dans le groupe. Cependant, malgré tous nos efforts nous n'avons pas trouvé de postes disponibles correspondant à votre catégorie ou équivalents. Par courrier du 13 octobre 2017, nous vous avons donc proposé des postes de catégorie inférieure que vous avez refusés par courrier du 26 octobre 2017. [']. " La salariée a refusé, par courrier du 26 octobre 2017, les postes que l'employeur lui avait proposés par courrier du 13 octobre 2017, de " dataminer " au sein de la société Fiducial Bureautique (contrat de travail à durée indéterminée à [Localité 5], non cadre, 2 050 euros par mois), de chef de produit Marketing Firme au sein de la société Fiducial Staffing (contrat de travail à durée déterminée de 5 mois, à [Localité 5], cadre, 2 916 euros par mois), de Chargé de WebMarketing au sein de la société Fiducial Staffing (contrat de travail à durée indéterminée à [Localité 5], 2 573 euros par sur 13 mois, cadre), de responsable commercial au sein de la société Fiducial Staffing Sécurité (contrat de travail à durée indéterminée à [Localité 6], cadre, 4 000 euros par mois, outre une rémunération variable) et de responsable commercial Grands Comptes au sein de la société Fiducial Staffing Sécurité (contrat de travail à durée indéterminée à [Localité 8], cadre, 2916 euros par mois, outre une rémunération variable). Elle verse aux débats une capture d'écran, au 19 octobre 2017, du site internet " recrute.fiducial.fr " comportant la liste des postes disponibles, dans la catégorie de métier " Marketing et Communication " dont notamment : - un poste, en contrat de travail à durée déterminée, de chef de produit Marketing Stratégique, disponible au 15 octobre 2017, situé à [Localité 5] ; - un poste de Community Manager, à [Localité 5], disponible au 11 octobre 2017, en contrat de travail à durée indéterminée. Elle verse également aux débats la capture d'écran au 19 octobre 2017 de l'offre d'emploi détaillée pour le poste de Chef Produits Marketing Stratégique (société Fiducial Informatique) et pour l'offre d'emploi de Community Manager. Il est constant que ces postes n'ont pas été proposés à la salariée, or, ils étaient disponibles au 19 octobre 2017. Pour justifier que le poste de chef de produit Marketing Stratégique aurait fait l'objet d'un processus de recrutement ayant abouti mais que la candidate se serait désistée, la société Fiducial Bureautique verse aux débats un mail, adressé le 14 décembre 2017 par le secrétariat général de la société Fiducial à Mme [G], lui confirmant son " nouveau " rendez-vous avec Mme [Z], le 20 décembre à 17h30 et la réponse de Mme [G], en date du 19 décembre 2017 informant qu'elle a " accepté une autre proposition hier ". Cet échange de mail n'établit pas que deux mois auparavant, la candidature de Mme [G] aurait été retenue pour le poste de chef de produit Marketing Stratégique. La société ne démontre pas que le poste, qui faisait l'objet d'une offre d'emploi au 19 octobre 2017 n'aurait pas été disponible à cette date. La société n'a pas non plus proposé à la salariée le poste de Community manager. Dès lors, la société ne justifie pas avoir procédé à une recherche effective et sérieuse de reclassement et le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse. La cour infirme le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences de la rupture : Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : La salariée fait valoir que : - le barème prévu à l'article L. 1235-3 du code du travail est contraire aux dispositions de l'article 24 de la charte sociale européenne et de la convention 158 de l'OIT du 22 juin 1982, qui garantissent au salarié un droit à une réparation appropriée en cas de licenciement; - à l'occasion d'une décision du 8 septembre 2016, le Comité européen des droits sociaux a considéré que l'article 24 de la Charte sociale européenne devait être interprété en ce sens que les mécanismes d'indemnisation devaient prévoir le remboursement des pertes financières subies entre la date du licenciement et la décision de l'organe de recours, la possibilité de réintégration ainsi que des indemnités d'un montant suffisamment élevé pour dissuader l'employeur et pour compenser le préjudice subi par la victime ; - l'employeur a sciemment attendu l'entrée en vigueur de l'ordonnance du 22 septembre 2017 pour la convoquer à un entretien préalable et a commis un abus de droit qu'il convient de réparer par l'octroi d'un montant de dommages-intérêts tel que visé par les dispositions de l'article L. 1235-3 ancien du code du travail, - au regard des circonstances de la rupture et de sa situation familiale, elle est fondée à solliciter des dommages-intérêts à hauteur de 69 740 euros soit 10 mois de salaire. la société répond que : - la rémunération brute mensuelle doit être fixée à la somme de 6 400 euros ; - la salariée ne justifie pas de son préjudice et a retrouvé un emploi dès le mois de janvier 2018 ; - la cour de cassation dans un avis daté du 17 juillet 2019 a estimé que le barème institué par les ordonnances " Macron " ne souffraient aucune contestation ; - en vertu de ce barème, la salarié peut prétendre à une somme comprise entre 19 200 euros et 44 800 euros. *** Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi. Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490, FP-B+R). Il en résulte que Mme [V] n'est pas fondée à demander que le barème de l'article L. 1235-3 du code du travail soit écarté, barème en vertu duquel elle peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 mois et 7 mois de salaire, en fonction du préjudice qu'elle a subi. La société estime que la rémunération mensuelle brute s'élève à 6 400 euros, qui est le salaire de base, or, la rémunération de la salariée comprenait également un treizième mois et une rémunération variable. Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [V], âgée de 46 ans lors de la rupture, de son ancienneté de plus de 6 années, il y a lieu, sur la base d'une rémunération mensuelle brute incluant outre le salaire fixe, le rappel sur rémunération variable et le 13ème mois, de condamner la société Fiducial Bureautique, à verser à Mme [V] la somme, correspondant à trois mois de salaire, de 25 000 euros brut à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé en ce sens. Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents : La salariée fait valoir que : - en l'absence de motif économique, le contrat de sécurisation professionnelle n'a pas de cause et l'employeur est tenu à l'obligation de préavis et congés payés afférents ; - la durée de son préavis étant de trois mois, elle peut revendiquer une somme de 19 200 euros outre 1 920 euros pour congés payés afférents. L'employeur ne fait pas d'observations. *** En l'absence de motif économique de licenciement, le contrat de sécurisation professionnelle n'a pas de cause et l'employeur est alors tenu à l'obligation du préavis et des congés payés afférents, sauf à tenir compte des sommes déjà versées. Selon l'article 5.13 de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fourniture de bureau et de bureautique, Après la période d'essai, la durée du délai-congé réciproque est, sauf en cas de faute grave, fixée à trois mois pour le membre du personnel d'encadrement. Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, il y a lieu, par dispositions infirmatives, de condamner la société Fiducial Bureautique à payer à Mme [V] la somme de 19 200 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre celle de 1 920 euros pour congés payés afférents. Sur les dommages-intérêts pour préjudice moral : La salariée fait valoir que le licenciement est intervenu après que l'employeur l'a placée pendant 18 mois dans l'incertitude quant à sa situation ; qu'elle a été placée en arrêt de travail après la remise de sa convocation à entretien préalable en raison de la souffrance psychique suscitée par ses conditions de travail. La société objecte que : - aucune condition brutale ou vexatoire n'a précédé la rupture du contrat de travail ; - la salariée ne justifie d'aucun préjudice distinct. **** Le licenciement peut causer au salarié un préjudice distinct de celui lié à la perte de son emploi, en raison des circonstances brutales ou vexatoires qui l'ont accompagné, permettant au salarié de demander réparation de son préjudice moral, sur le fondement de la responsabilité civile prévue aux articles 1240 et suivants du code civil dans leur version applicable à l'espèce. En l'espèce, la salariée ne démontre ni les circonstances vexatoires du licenciement ni le préjudice qui en serait résulté. La cour confirme le jugement en ce qu'il a rejeté la demande en dommages-intérêts à ce titre. Sur la clause de non-concurrence La société fait valoir que : - elle disposait de la faculté de renoncer à la clause de non concurrence, jusqu'au plus tard l'expiration du délai de 21 jours pour adhérer au CSP ; - la renonciation est parfaitement valable pour être intervenue le 7 décembre 2017. La salariée objecte que : - par courrier du 7 décembre 2017, l'employeur l'a déliée de son obligation de non concurrence, or, cette libération devait intervenir, au plus tard, à la date de rupture de l'engagement consécutive à l'acceptation du contrat de sécurisation professionnelle ; - elle peut donc prétendre au paiement de la contrepartie pécuniaire de cette clause ; - la renonciation à la clause est intervenue après la date d'expiration du délai de 21 jours dont elle disposait pour adhérer au CSP. *** En cas de rupture du contrat de travail sans exécution d'un préavis par le salarié, la date à partir de laquelle celui-ci est tenu de respecter l'obligation de non-concurrence, la date d'exigibilité de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence et la date à compter de laquelle doit être déterminée la période de référence pour le calcul de cette indemnité sont celles du départ effectif de l'entreprise. Lorsqu'un salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle, la rupture du contrat de travail, qui ne comporte ni préavis ni indemnité de préavis, intervient à l'expiration du délai dont il dispose pour prendre parti. Il en résulte qu'en cas de rupture du contrat de travail résultant de l'adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle, l'employeur doit, s'il entend renoncer à l'exécution de la clause de non-concurrence, le faire au plus tard à la date du départ effectif de l'intéressé de l'entreprise, nonobstant stipulations ou dispositions contraires. Le contrat de travail soumet Mme [V] à une clause de non concurrence, d'une durée de deux ans, en contrepartie de laquelle le collaborateur percevra une indemnité versée mensuellement pendant toute la durée de l'interdiction, correspondant à 20% de la rémunération mensuelle brute moyenne perçue au cours des vingt-quatre derniers mois, hors indemnités versées le cas échéant à l'occasion de la rupture du contrat. Par courrier du 13 octobre 2017, remis en main propre, la société a proposé à Mme [V] d'adhérer à un contrat de sécurisation professionnelle, lui précisant qu'en cas d'adhésion, le contrat de travail serait rompu au 3 novembre 2017. La salariée a adhéré au contrat de sécurisation. Son contrat de travail a pris fin le 3 novembre 2017, or, ce n'est pas par courrier du 7 décembre 2017, que la société a libéré la salariée de sa clause de non-concurrence. En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu'il a fait droit à la demande en paiement de la contrepartie financière à la clause de non-concurrence et congés payés afférents. Sur la demande d'intérêts au taux légal : Les intérêts au taux légal portant sur les créances indemnitaires courent à compter du présent arrêt s'agissant de dispositions infirmatives du jugement entrepris. Les intérêts au taux légal portant sur les créances de nature salariale courent à compter de la notification à l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, soit le 9 mai 2018. Sur le remboursement des indemnités chômage : Il convient en application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, d'ordonner d'office le remboursement par la société Fiducial Bureautique à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômages versées à Mme [V] du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois d'indemnités de chômage et sous déduction de la contribution prévue à l'article L. 1233-69 du code du travail. Sur les dépens et les frais irrépétibles : Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées. La société Fiducial Bureautique, partie qui succombe au sens de l'article 696 du code de procédure civile, sera déboutée de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles et condamnée à payer à Mme [V] la somme de 1 700 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et ce, en sus des entiers dépens d'appel.