Cour d'appel, Sociale B salle 3, 25 avril 2025, n° 24/00352

Motivation

MOTIFS DE L'ARRET la demande d'annulation de l'avertissement il est ainsi motivé : «...j'ai appris lors de la semaine du 2 au 6 décembre 2013 que vous aviez évoqué, à plusieurs reprises (le 27 novembre et le 3 décembre), auprès d'étudiants assistants de service social, la situation actuelle de l'Institut en termes de risques pour la suite de la formation initiale des assistants de service social. Vous avez, par ailleurs, donné aux étudiants des informations sur des dispositions liées à la restructuration interne. Il ne s'agit pas de cacher aux étudiants la décision de fermeture de certaines activités de l'Institut. En revanche, il apparaît déplacé et même fautif d'insécuriser les étudiants de la formation initiale ASS que l'ISL cherche justement à préserver et de chercher à les impliquer dans les questions liées à la restructuration interne. 22 ' Le mercredi 4 décembre matin, vous êtes venue au travail et avez indiqué à la secrétaire de direction vers 8h30 que vous deviez repartir du fait d'une forte migraine. Vous avez cependant, de vous-même, «libéré» les étudiants que vous deviez avoir en cours le matin. Or, lorsqu'un formateur est malade, il est toujours recherché une solution de remplacement par les responsables de l'équipe pédagogique. Il y avait d'ailleurs une solution de remplacement ce matin là. Lorsque la secrétaire de direction est allée voir les étudiants vers 8h50 pour les informer de votre absence et leur demander de patienter le temps de rechercher une solution pour le cours qui devait démarrer à 9h, ils ont indiqué que vous aviez dit que le cours était annulé et qu'ils pouvaient repartir (ceux qui étaient présents avaient déjà prévenu tous les autres). Dans cette situation, votre intervention porte, à nouveau, préjudice aux étudiants. Toujours au cours de cette même semaine, vous aviez planifié 2 de vos cours en même temps à [Localité 4] et à [Localité 5] et avez pris l'initiative de chercher à faire venir les étudiants de [Localité 5] à [Localité 4] pour le samedi matin suivant en remplacement de ce cours prévu à [Localité 5], sans vous préoccuper du surcoût en temps pour les étudiants et en argent pour l'ISL (coût des billets). Cette initiative a été connue assez tôt pour être annulée. Le vendredi 6 décembre : Vous démarrez votre cours à 9h25 au lieu de 9h, et évoquez avec les étudiants une «altercation» avec la secrétaire de direction. Or, c'est parce que les étudiants s'inquiétaient de votre absence et que vous étiez présents dans l'Institut, en discussion avec une collègue, que la secrétaire de direction est allée vous prévenir. Dans cette situation, vous manquez, à nouveau, de discipline, mais également de discernement dans ce qu'il est correct de communiquer aux étudiants. Ces conduites mettent en cause la bonne marche de l'entreprise, ainsi que la mesure et la discrétion attendue des salariés. J'ai fixé un entretien préalable en vue d'une sanction et vous ai convoqué pour le jeudi 19 décembre à 14h. Cependant, vous ne vous êtes pas présentée, étant en arrêt maladie. Je vous informe, par la présente, que je décide de vous signifier un avertissement. Je ne peux qu'espérer un repositionnement conforme à ce qui est attendu d'un cadre formateur, et conforme à l'intérêt des étudiants». Il résulte des productions que dans sa lettre du 10 mars 2014 adressée à sa direction pour discuter la sanction Mme [T] n'a pas contesté son départ précipité d'un cours le 4 décembre. Il apparaît cependant qu'elle s'est rendue au secrétariat pour l'informer d'une migraine empêchant la tenue du cours. Il ne peut lui être reproché, vu son état, de ne pas avoir elle-même recherché un remplaçant. Les autres griefs, contestés tant devant la cour que dans la lettre de contestation de l'avertissement adressée à l'employeur par la salariée le 10 mars 2014, ne sont établis par aucun élément. Les allégations de l'employeur sont imprécises. Ne fournissant aucun élément de preuve il se fonde exclusivement sur l'exploitation du courrier de contestation de la sanction dont il interprète les termes pour étayer sa version sans qu'ils constituent de la part de la salariée un aveu des faits reprochés. L'avertissement sera donc annulé. Il sera alloué à Mme [T] 1000 euros de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral. La demande de positionnement au coefficient 896 Mme [T] ne précise pas à quelle période se rapporte sa réclamation sauf à observer qu'au vu de son décompte de la pièce 70 elle pourrait couvrir les années 2005 à 2014. Les demandes au titre des salaires devenus exigibles plus de 3 ans avant la rupture du contrat de travail sont donc prescrites. La cour relève que le tableau produit par la salariée ne correspond pas aux données des bulletins de paie quant aux coefficients appliqués. Plus fondamentalement, le coefficient 896 n'est accessible qu'aux cadres de niveau 1 de la classe 3. Mme [T], sur qui pèse la charge de la preuve, ne fournit pas le moindre élément de fait ou de droit accréditant l'accomplissement de fonctions du niveau 1. Ses développements quant à l'absence de prise en compte de sa prétendue ancienneté sont inopérants puisque l'octroi du coefficient 896 n'est pas prévu dans la grille des cadres formateurs de classe 3 niveau 3 et que sauf contraire non rapportée l'intéressée accomplissait des fonctions techniques de niveau III. Au demeurant, comme le montrent les bulletins de paie le coefficient 896 lui a été appliqué depuis 2012 et elle a toujours perçu une rémunération dépassant largement les minima conventionnels de sa classe et de son niveau d'emploi. Sa demande sera donc rejetée. La demande de rappel de prime Mme [T] soutient que : -l'employeur confond la prime permanente et l'indemnité de sujétions -certaines cadres de classe 3 bénéficiaient de la prime, dont Mmes [V] et [J] toutes deux au coefficient 800, Mme [P] et la secrétaire de direction. L'institut catholique de [Localité 4] rétorque que : -les primes permanentes ont été transformées en indemnités de sujétions particulières par l'article 36 de la convention collective -celle-ci prévoit son attribution aux cadres ayant des missions de responsabilité et subissant l'une ou plusieurs des sujétions suivantes : mission particulière, responsabilité pédagogique en sus des fonctions initiales -Madame [T], classée au niveau 3, ne saurait légitimement revendiquer le statut de cadre de classe 1 pour revendiquer le paiement de telles primes -elle se plie à un exercice de style en se comparant à certains de ses collègues dont la situation professionnelle respective était complètement différente -Madame [V], formatrice, était coordinatrice de la formation des assistants de service social, ce qui constitue une sujétion particulière -Madame [J] était formatrice responsable des stages et des relations avec les sites qualifiants, ce qui constitue encore une fois une sujétion particulière -Madame [P] bénéficiait d'une prime à hauteur de 187 ' (50 points) eu égard à la mission spécifique de développement des enseignements de philosophie -la secrétaire de direction connaissait quant à elle la sujétion particulière d'avoir un niveau d'autonomie réduit -à l'instar de la majorité des formateurs Madame [T] n'était tenue par aucune sujétion. Sur ce, la convention collective ne prévoit aucune prime mensuelle autre que la prime de sujétions. La salariée n'indique pas en vertu de quel texte, engagement ou usage, l'employeur serait tenu de lui payer une (et même deux) «primes permanentes» distinctes de l'indemnité précitée. Il revient à la cour de déterminer si compte tenu des sujétions propres à ses fonctions Mme [T] a droit à une telle prime, étant précisé que celle-ci n'est pas réservée aux cadres-formateurs des deux premiers niveaux. La concluante établit qu'à l'instar de ses collègues formatrices [J] et [P] elle s'est vue confier des missions particulières, notamment une mission de correspondante auprès d'un organisme extérieur. L'employeur qui s'en tient à de succinctes allégations étayées d'aucun justificatif, n'établit pas que la différence de traitement entre l'appelante et celles auxquelles elle se compare, placées dans une situation similaire à la sienne, serait justifiée par des éléments objectifs. Cela étant, Mme [T] n'est pas fondée de réclamer le paiement de deux primes mensuelles de 374 et 187 euros. Selon la convention collective la prime de sujétions est allouée dans la limite de 135 points avec un minimum de 15 points à 3,74 euros. Vu les sujétions particulières rencontrées par la demanderesse il lui sera alloué la somme de 2800 euros. Puisqu'elle ne peut valablement réclamer la même prime que celle attribuée à ses collègues rencontrant des sujétions plus importantes le surplus de sa demande sera rejeté. La demande de rappel de salaires au titre de la baisse du taux horaire Mme [T] expose qu'en 2013 sa direction lui a proposé un rattrapage de salaire afin de «faire passer les salariés de 142,81 heures à 151,67 heures de travail ce qui a baissé mécaniquement le taux horaire et a généré un manque à gagner.» Ce moyen imprécis n'est étayé d'aucun justificatif. Il n'est pas établi que l'employeur ait baissé le taux horaire de la concluante qui a toujours perçu les rémunérations prévues au contrat de travail supérieures aux minima conventionnels. Sa demande a donc à juste titre été rejetée par le premier juge. La demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Mme [T] fait plaider en substance qu'elle a été victime de harcèlement moral et que son inaptitude a été causée par des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité dont le harcèlement moral. Elle indique que son licenciement est nul mais elle demande des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, l'employeur doit prouver que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, la preuve de remarques désobligeantes ou de dénigrement n'est pas rapportée et elles ne sauraient découler des observations usuelles sur la qualité du travail et des consignes courantes que tout employeur est en droit d'adresser à son personnel s'il l'estime nécessaire. Il ressort des justificatifs produits aux débats que durant la relation contractuelle la salariée ne s'est pas plainte de sa charge de travail et même de ses conditions de travail. Même si sa charge était importante il n'apparaît pas que sa direction l'ait astreinte à un rythme de travail intenable ni qu'elle lui ait confié des tâches étrangères à ses attributions. Ses conditions matérielles de travail n'appellent quant à elles aucune critique. Sans élément probant concernant sa propre situation Mme [T] n'est pas fondée de transposer son propre cas à celui d'autres salariés que jusqu'à preuve du contraire la justice n'a pas considéré comme victimes de harcèlement moral. L'institut catholique de [Localité 4] établit que l'entretien au cours duquel l'appelante a ressenti un malaise avait pour objet de lui remettre sa convocation à l'entretien préalable à l'avertissement susvisé et qu'à cette occasion il n'a fait que mettre en 'uvre les pouvoirs tirés de la loi. Le fait que le tribunal judiciaire ait reconnu l'accident du travail ne signifie pas que l'employeur ait commis envers la concluante un manquement à son obligation de sécurité à cette occasion. Toujours est-il que Mme [T] établit les faits suivants à l'exclusion de tout autre : -le médecin du travail a déclaré plusieurs salariés inaptes -elle a fait un burn-out le 21 juin et elle a été placée en arrêt-maladie  -le tribunal judiciaire a reconnu l'accident du travail -elle a été sanctionnée d'un avertissement infondé -elle a été sommée de rendre des copies pendant un arrêt-maladie. Les éléments médicaux du dossier consistent en : -la reconnaissance par le tribunal judiciaire d'un accident du travail -des arrêts-maladie au cours de l'été 2013 non rattachables aux conditions de travail -une note du médecin du travail adressée en décembre 2013 au médecin-traitant attirant son attention sur l'urgence à recevoir la salariée -des certificats médicaux attestant d'une symptomatologie dépressive en réaction à ce qu'elle a présenté comme en lien avec l'avertissement -un certificat détaillé d'un psychiatre décrivant une forte angoisse à l'idée de reprendre le travail -un suivi psycho-thérapeutique. Il n'en ressort cependant pas que la dégradation de l'état de santé de la salariée préexistait à sa convocation à l'entretien préalable disciplinaire mais les faits ainsi établis laissent présumer le harcèlement moral. Il ressort des développements précédents que l'avertissement n'était pas motivé par le comportement fautif de l'intéressée. Pour la bonne tenue de la formation son employeur était fondé de l'enjoindre, au besoin par lettre recommandée, de restituer les copies conservées pendant son arrêt-maladie. L'employeur indique également à bon droit que la circonstance que des salariés aient été déclarés inaptes ou que l'inspecteur du travail ait attiré son attention sur des risques d'atteinte à leur santé ne peut être transposée à la situation particulière de Mme [T] qui n'apporte pas d'élément la concernant personnellement à l'exception de la délivrance de la sanction infondée. L'employeur justifie également que nonobstant l'absence de paiement de la prime de sujétion l'appelante a bénéficié d'une rémunération excédant notablement le minimum conventionnel de sa catégorie. Au final, l'association intimée justifie d'éléments objectifs étrangers au harcèlement moral expliquant ses décisions à l'exception de la délivrance de l'avertissement. Sa demande au titre du harcèlement moral proprement dit sera rejetée dès lors qu'il suppose des faits répétés non caractérisés en l'espèce. Il résulte toutefois des éléments versés aux débats que le 26 août 2013, suite à la mise en 'uvre du droit d'alerte des délégués du personnel, le contrôleur du travail a adressé à l'employeur un rapport d'enquête dans lequel il constatait des rapports de travail dégradés et la souffrance importante d'une partie des salariés. Ceux-ci se sont mis en grève en décembre 2013 pour dénoncer l'inaction de leur direction en matière de prévention des risques psychosociaux. Dans un courriel du 28 septembre 2012 le médecin du travail avait déjà enjoint la direction de prendre des mesures en attirant son attention sur le fait qu'il avait reçu une dizaine de salariés en souffrance psychologique. Il demandait un rendez-vous avec le nouveau recteur mais nulle pièce n'établit qu'il été donné une suite à sa requête pressante. L'attention de l'institut avait déjà été attirée par les délégués du personnel et à plusieurs reprises sur la dégradation des conditions de travail. Dans un temps voisin plusieurs salariés étaient licenciés pour inaptitude et saisissaient la justice pour l'imputer à des manquements de l'employeur à ses obligations, de sorte que l'institut ne pouvait ignorer la nécessité de prendre à bras le corps les difficultés et de mettre en 'uvre des mesures concrètes afin, sinon de supprimer tout risque, du moins de le limiter. Confronté à ces éléments concordants l'employeur ne justifie de la mise en oeuvre d'aucune mesure d'investigation et de prévention visant à prévenir les risques psycho-sociaux dans ses services ce qui constitue un manquement à son obligation de sécurité. Mme [T] a donc oeuvré au sein d'un service dans lequel l'exigence de protection de la santé des travailleurs n'était pas prise en compte avec la détermination requise. Elle a du reste été sanctionnée d'un avertissement injustifié n'ayant pu qu'aggraver son état. La cour dispose d'éléments suffisants pour mettre en évidence un lien de causalité entre la dégradation de son état de santé, son inaptitude et les manquements de l'employeur à ses obligations. Son licenciement sera donc déclaré sans cause réelle et sérieuse. Il sera alloué à Mme [T] la somme réclamée au titre de l'indemnité compensatrice de préavis. Pour chiffrer l'indemnisation du préjudice financier et moral causé par la perte d'emploi injustifiée il sera tenu compte de l'ancienneté de la salariée, de son âge (50 ans) et de son salaire mensuel (3300 euros bruts). Par ailleurs, Mme [T] a retrouvé immédiatement un emploi dans la fonction publique après avoir refusé de signer l'avenant de passage à temps partiel proposé par sa direction le 30 octobre 2013 pour lui permettre de conserver son emploi tout en commençant son activité pour l'autre employeur. Il sera également tenu compte de son refus de la proposition de reclassement, quelles qu'en aient été les raisons, puisqu'elle aurait pu conserver un emploi. Eu égard à ces éléments il y a lieu de lui allouer 14 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice financier et moral causé par la perte d'emploi injustifiée et de rejeter le surplus de sa demande y compris la demande subsidiaire au titre de l'exécution déloyale du contrat puisque les dommages-intérêts alloués précédemment au titre de la sanction indue et du licenciement sans cause réelle et sérieuse réparent tous ses postes de préjudice. Il est équitable de condamner l'institut catholique de [Localité 4] au paiement d'une somme sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.