Cour d'appel, Chambre 4-1, 2 mai 2025, n° 21/17372

Motivation

MOTIFS DE L'ARRÊT I ' Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail, 12. M. [C] conclut à l'infirmation partielle du jugement déféré ayant jugé valable la convention de forfait et rejeté sa demande en paiement d'heures supplémentaires et ayant dit que l'employeur avait respecté son obligation de sécurité ainsi que les dispositions légales relatives au repos quotidien et ayant rejeté sa demande en paiement des frais professionnels afférents au mois de mars 2019. M. [C] sollicite en conséquence le paiement des sommes suivantes : ' 5 467,66 euros bruts a titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires réalisées entre le mois de septembre 2018 et le mois de mars 2019 outre 546,77 euros de congés payés afférents ; ' 14 705,46 euros d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ou, à tout le moins, la somme de 14 705,46 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; ' 10 000 euros nets de dommages-intérêts pour non-respect des obligations de suivi de la charge de travail et de protection de la santé et de la sécurité du salarié ; ' 2 000 euros nets de dommages-intérêts pour non-respect des repos quotidiens ; ' 71,60 euros correspondant au remboursement des frais professionnels du mois de mars 2019. 13. La société Iprotego conclut à la confirmation du jugement sur ces chefs de demande en répliquant que le contrat de travail ne comporte aucune clause de forfait de temps de travail, que les heures supplémentaires alléguées par M. [C] ne sont étayées par aucune preuve, que le salarié ne précise même pas les jours et heures concernées par ses demandes de rappel de salaire et que les attestations versées aux débats par M. [C] ne sont pas probantes ou sont contredites par les attestations de l'employeur. 14. La cour relève par ailleurs que dans ses dernières conclusions, la société Iprotego ne demande plus l'infirmation de la disposition du jugement déféré l'ayant condamnée à payer 220 euros bruts de complément de salaire sur arrêt maladie. Sur la demande en paiement d'heures supplémentaires et d'indemnité pour travail dissimulé, 15. Le contrat de travail de M. [C] stipule la clause suivante : « M. [Z] [C] en sa qualité de cadre, bénéficie d'une certaine liberté dans l'organisation de son travail en vue de remplir les fonctions qui lui sont confiées. Il ne peut donc prétendre au paiement d'heures supplémentaires au-delà de 35 heures, son salaire étant forfaitaire. » 16. Ainsi que l'a exactement relevé le premier juge, une telle clause ne constitue pas une clause de forfait en jours, étant précisé que la société Iprotego ne se prévaut pas d'une telle clause de forfait pour s'opposer aux demandes de M. [C]. Il n'y a donc pas lieu de statuer sur une nullité de convention de forfait en jours mais d'appliquer les dispositions d'ordre public imposant à l'employeur de rémunérer toute heure supplémentaire effectuée par le salarié. 17. La société Iprotego verse aux débats (pièce n°3) les horaires collectifs de travail auxquels était tenu M. [C]. Il ressort cependant des autres pièces versées aux débats que M. [C] n'était pas tenu de respecter des horaires fixes et qu'il bénéficiait au contraire de la part de son employeur d'une large souplesse d'organisation quant à ses horaires de travail. 18. Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 19. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées les dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. 20. En l'espèce, M. [C] soutient dans ses conclusions qu'il effectuait en moyenne 45 heures de travail par semaine mais ne produit aucun décompte de ses heures de travail. 21. M. [C] soutient avoir travaillé au-delà des horaires précités. Il affirme « qu'il réalisait en moyenne 45 heures de travail par semaines » (page 27) tout en limitant sa demande au paiement de seulement 4 heures/semaine (2 heures majorées à 25% et 2 heures majorées à 50%, page 28) durant la période du 6 septembre 2018 au 31 mars 2019. 22. Le salarié ne verse aux débats aucun décompte permettant de connaître précisément les jours et heures sur lesquelles porte sa demande en paiement d'heures supplémentaires. En l'absence de précision quant à ses horaires allégués de travail, M. [C] ne permet pas à l'employeur de contribuer à l'administration de la preuve et le cas échéant de contester les allégations du salarié par la production d'éléments matériels contraires. 23. M. [C] verse la réponse de M. [K] du 20 mars 2019 (pièce n°9) écrite dans un ton vif et familier pouvant s'expliquer par la relation amicale ayant précédé la collaboration professionnelle. En premier lieu, la cour relève que la non-communication de la demande de M. [C] ayant suscité cette réponse impose une certaine prudence quant à l'interprétation des propos de M. [K]. Ce courriel de l'employeur n'apporte aucun élément de preuve quant à l'existence d'heures supplémentaires occultes et rappelle principalement à M. [C] qu'il était libre d'organiser son temps de travail dans la limite de 35 heures par semaine. 24. Au regard des éléments précités, la cour ne partage pas l'analyse du premier juge ayant considéré que les termes de ce courriel du 20 mars 2019 suffisait à établir que M. [C] effectuait des heures supplémentaires aux motifs que « il apparaît improbable qu'en tant que commercial M. [C] puisse respecter un régime de 35 heures » et que le courriel précité constituait une reconnaissance explicite par M. [K] de la réalisation d'heures supplémentaires par le salarié. 25. Les attestations versées aux débats (pièces n°19 à 21) par l'employeur de Mme [U], de M. [Y] et de M. [X], salariés travaillant avec M. [C], convergent pour établir que M. [C] ne respectait pas ses horaires de travail, qu'il s'absentait parfois inopinément et consacrait une partie de son temps passé au bureau à des occupations personnelles. 26. Cette dispersion de M. [C] en diverses occupations personnelles pendant une partie de son temps de travail est confirmée par exemple par le nombre très élevé d'appels qu'il a passés avec M. [N] pour discuter de leurs affaires commerciales communes : 69 appels en février 2019 et 93 appels en mars 2019. 27. S'agissant des témoignages d'amis, collègues et professeurs versés aux débats par M. [C] (pièces n°15, 16 et 20), leur force probatoire concernant les heures effectives de travail du salarié est particulièrement ténue. En particulier, M. [M] et M. [D] ne voyaient M. [C] que sur le campus et ne pouvaient pas différencier les nombreux appels inhérents aux activités personnelles de M. [C] d'éventuels appels inhérents à l'activité au profit de l'employeur. S'agissant de l'attestation n°20, la cour observe que ce témoignage de Mme [V] est particulièrement imprécis et peu circonstancié. 28. Il ressort des précédents développements que M. [C] n'a pas effectué d'heures supplémentaires justifiant un rappel de salaire. En l'absence d'heures de travail dissimulées par l'employeur, la demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé ne peut aussi qu'être rejetée. 29. Il en est de même de la demande subsidiaire en paiement de la même somme de 14 705,46 euros fondée sur l'exécution déloyale du contrat de travail. En effet, M. [C] ne précise pas dans ses conclusions la nature des manquements, distincts du travail dissimulé, qu'il entend reprocher à son employeur. 30 Le jugement déféré est donc confirmé en toutes ses dispositions ayant rejeté les demandes précitées. Sur la demande de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, 31. M. [C] sollicite 10 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par la violation de son droit à la déconnexion en alléguant qu'il était en permanence joignable y compris durant les week-ends et congés, qu'il était tenu de répondre aux clients à toute heure de la journée et en soirée et que son contrat de travail stipulait « au surplus, par sa fonction, M. [C] se trouvera en contact permanent avec la clientèle » 32. La cour observe que M. [C] soutient que son droit à la déconnexion a été violé sans verser aux débats un quelconque relevé de communications téléphoniques ou de courriels établissant qu'il recevait des messages professionnels en dehors de son temps de travail auxquels il était tenu d'y répondre. La seule mention d'un « contact permanent avec la clientèle » dans le contrat de travail, sans plus de précision, ne constitue pas cette preuve. 33. Il ressort en outre de l'ensemble des pièces du dossier que c'est M. [C] qui se dispersait lui-même en diverses occupations personnelles et multipliait les échanges avec divers partenaires concernant des projets extérieurs à l'entreprise, y compris durant son temps de travail, sans qu'à l'inverse l'employeur apparaisse jamais comme ayant manqué à son obligation de sécurité envers le salarié. 34. En l'absence de violation de l'obligation de sécurité par la société Iprotego, le jugement déféré est confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de 10 000 euros de dommages-intérêts pour violation du droit à la déconnexion de M. [C]. Sur la demande de dommages-intérêts pour non-respect des repos quotidiens, 35. M. [C] soutient que la société Iprotego ne lui a pas toujours accordé le repos quotidien minimal imposé par l'article L. 3131-1 du code du travail selon lequel « Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives ». Il sollicite en conséquence 2 000 euros de dommages-intérêts en faisant valoir que dans le cadre de ses fonctions, il était régulièrement contraint de participer à des événements jusqu'à des heures tardives alors que le lendemain matin, il était tenu d'être sur son poste de travail à 8 heures. 36. La société Iprotego, sur qui repose exclusivement cette preuve, ne démontre pas qu'elle a constamment assuré le respect des repos quotidiens de M. [C] pendant toute la durée de son contrat de travail. 37. M. [C] a nécessairement subi un préjudice du fait du non-respect de ses repos quotidiens. La cour d'appel évalue ce préjudice à 500 euros en l'état des éléments versés au dossier. Le jugement déféré est donc infirmé en ce sens. Sur la demande de remboursement de frais professionnels, 38. M. [C] verse aux débats (pièce n°8) une facture de restaurant de 71,60 euros en paiement de deux repas pris le vendredi 29 mars 2019 à [Localité 3]. Ce document comporte la mention manuscrite « M. [A] [S] » sans qu'aucune preuve ne soit apportée par le salarié de ce que ces frais se rapportent à son activité professionnelle. 39. En conséquence, le jugement déféré est confirmé en ce qu'il rejeté cette demande. II ' Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail, 1 - Sur le bien-fondé du licenciement de M. [C], 40. La société Iprotego sollicite l'infirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions ayant déclaré nul le licenciement de M. [C] et l'ayant condamnée à lui payer 2 233,80 euros bruts en rappel de salaires sur mise à pied conservatoire et 223,38 euros de congés payés afférents, 7 122 euros d'indemnité compensatrice de préavis et 712,20 euros de congés payés afférents, 2 191,86 euros nets d'indemnité légale de licenciement et 13 200 euros nets de dommages-intérêts pour nullité du licenciement. L'appelante soutient que M. [C] a commis une faute grave en violant la clause d'exclusivité, 41. M. [C] sollicite la confirmation du jugement déféré en ce qu'il a jugé que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la société Iprotego à payer des indemnités de rupture mais sollicite l'infirmation du quantum de ces condamnations et leur fixation à : ' 2 098,46 euros bruts de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, outre 209,85 euros de congés payés afférents ; ' 7 352,73 euros bruts d'indemnité compensatrice de préavis outre 735,27 euros de congés payés afférents ; ' 2 450,91 euros d'indemnité conventionnelle de licenciement ; ' à titre principal, 17 000 euros nets de dommages-intérêts pour licenciement nul par application de l'article L. 1235-3-1 du Code du travail suite à la violation d'une liberté fondamentale ; ' à titre subsidiaire, 17 000 euros nets de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au regard des dispositions de l'article 24 de la Charte Sociale Européenne et 10 de la convention 158 de l'OIT ; ' à titre in'niment subsidiaire, la somme de 9 803,64 euros nets de dommages-intérêts sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail montant maximal du barème. Appréciation de la cour 42. La faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. 43. La preuve de la faute grave incombe à l'employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile. 44. En l'espèce, la lettre du 30 avril 2019 précisant les motifs du licenciement et fixant les limites du litige en application des dispositions de l'article L. 1235-2 alinéa 2 du code du travail, est libellée dans les termes suivants : « (') Or, il a été porté à notre connaissance au mois de mars 2019 que vous nouez des relations commerciales avec nos clients (par exemple, Monsieur [F] et [N]) au point de créer des sociétés avec eux (CC10, SDCL) à qui vous apportez de surcroît des affaires pour la suite. Vous êtes vous-même gérant d'une société intitulée « Paninibox ». Pendant votre temps de travail pour Iprotego, vous accomplissez des actes concurrentiels avec les moyens de l'entreprise (notamment la ligne téléphonique où sur vos horaires de travail où vous avez appelé 88 fois Monsieur [N], (facture du mois de février Z019 - 69 fois, facture de mars 2019 - 93 fois, facture d'avril 2019). Vous n'ignorez pas que même en l'absence de stipulation spécifique du contrat de travail, les agissements pendant l'exécution de son contrat de travail sont une violation de l'obligation de loyauté et fidélité. Mais il se trouve que votre contrat de travail prévoit explicitement en son article IX4 une exclusivité de services. Lors de l'entretien préalable, vous avez reconnu la matérialité des faits mais vous avez minoré leur importance. Ce faisant, vous ne comprenez pas la forte confidentialité qu'exigent nos affaires vis-à-vis de nos clients pour lesquels nous devons respecter une police interne qui vous a été rappelée, et que vous avez acceptée dans l'accord de confidentialité signé le 06 septembre 2018. Enfin, le temps que vous consacrez manifestement à vos différentes activités explique certainement les performances déplorables que vous présentez depuis quelques mois. Cette conduite met en cause la bonne marche de l'entreprise. Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 24 avril 2019 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet. En conséquence, nous vous licencions pour faute grave. (') » 45. Après examen de la prescription des faits soulevée par M. [C], il conviendra d'examiner successivement les quatre griefs fondant le licenciement (violation de la clause d'exclusivité, violation de la clause de confidentialité, manquement à l'obligation de loyauté et détournement des moyens matériels de l'employeur) ainsi que le motif tenant à l'insuffisance professionnelle. Sur prescription des faits fautifs fondant le licenciement, 46. Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. 47. Il n'est pas établi que la société Iprotego aurait eu connaissance de l'activité de M. [C] au sein de la société Panini Box antérieurement à sa convocation à l'entretien préalable, dès lors que son CV mentionnait qu'il avait interrompu cette activité en septembre 2016. Le grief tenant à la participation de M. [C] à l'activité de la société Panini Box n'est donc pas prescrit. 48. S'agissant des deux autres griefs disciplinaires tenant au manquement aux obligations de confidentialité et de loyauté, ils ne sont pas prescrits dans la mesure où l'employeur n'a pas eu connaissance des faits avant le 8 avril 2019, date à laquelle il a pu prendre connaissance du contenu de l'ordinateur et du téléphone professionnel de son salarié. 49. En conséquence, les faits disciplinaires motivant le licenciement ne sont pas prescrits. Sur la clause d'exclusivité et la demande de nullité du licenciement, 50. La société Iprotego ne démontre pas que la clause d'exclusivité stipulée au contrat de travail de M. [C] était indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise ni qu'elle était justifiée par la nature de la tâche à accomplir par M. [C] et proportionnée au but recherché (Soc., 11 juillet 2002, pourvoi n°98-43.240). 51. En effet, le seul fait que « M. [C] était employé en tant que commercial bénéficiant du statut de cadre au sein de l'entreprise », que « ses fonctions l'amenaient à être en contrat direct avec la clientèle de l'entreprise, à démarcher et chercher de nouveaux clients » ou encore qu'il ait bénéficié de l'accès à certaines informations confidentielles et aux contacts de l'entreprise et de son dirigeant ne sont pas éléments suffisants pour justifier la clause litigieuse. 52. Cette clause d'exclusivité étant illicite au sens de l'article L. 1121-1 du code du travail, la société Iprotego n'est pas fondée à l'invoquer en reprochant à M. [C] d'avoir travaillé pour la société Panini Box pour motiver le licenciement du salarié. 53. Ce grief tenant à la violation de la clause d'exclusivité invoqué contre M. [C] n'est donc pas retenu en ce qu'il porte sur l'exercice d'une liberté personnelle du salarié. 54. Toutefois, ce grief ne matérialise pas pour autant la violation par l'employeur d'une liberté fondamentale, au sens de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, de nature à justifier la nullité du licenciement. Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a prononcé la nullité du licenciement en raison de la violation d'une liberté fondamentale et condamné la société Iprotego à payer 13 200 euros de dommages-intérêts à M. [C] de ce chef. 55. La cour rejette donc la demande de nullité du licenciement de M. [C] ainsi que sa demande indemnitaire fondée sur cette nullité. Sur la violation alléguée de la clause de confidentialité, 56. Aux termes de l'accord de confidentialité signé le 6 septembre 2018, M. [C] s'est engagé pendant toute la durée de la collaboration, à conserver le caractère confidentiel et à ne pas faire un usage personnel des informations confidentielles détenues par l'entreprise telles que ses clients, ses prospects, son marché, ses orientations stratégiques, les partenariats actifs ou en cours et toute chose liée à la vie ou à la bonne marche de l'entreprise. 57. Il ressort du constat d'huissier établi le 25 avril 2019 que M. [C] a démarché à son profit un client de la société Iprotego, M. [O] [N], aux fins de s'associer avec lui au sein de la société de conseil CC10. Il ressort d'un projet de statuts que M. [C] devait s'associer avec M. [N] à hauteur de 48,8 % d'une société IC10 et qu'un pacte d'associés prévoyait la nomination de M. [C] comme directeur commercial rémunéré par une convention d'apporteur d'affaires (pièces appelante n°7 et 8). 58. Le même constat d'huissier fait état d'un projet d'association avec un autre client de la société Iprotego en la personne de M. [I] [F]. Le projet de statuts de la société SDCL fait apparaître M. [C] comme associé minoritaire de cette société. 59. Il n'est pas contesté que M. [C] est entré en contact avec MM. [N] et [F] dans le cadre de son activité au sein de la société Iprotego, ce qui ressort en outre largement de la teneur de leurs échanges de messages téléphoniques. 60. L'analyse des nombreux messages WhatsApp échangés entre M. [C] et MM. [N] et [F] confirme que les projets d'actes précités résultaient d'intenses échanges intervenus depuis plusieurs mois entre les parties. Le nombre d'appels (69 en février 2019 et 93 en mars 2019) entre M. [C] et M. [N] témoigne de l'intensité de cette relation. De tels échanges matérialisent la violation de la clause de confidentialité puisqu'ils démontrent que M. [C] a détourné les coordonnées de ces deux clients de la société Iprotego pour développer une activité personnelle avec eux. 61. Il importe peu que la création des sociétés CC10 et SDCL ait ou non abouti. En effet, la violation de l'obligation de confidentialité est consommée dès lors que M. [C] a détourné des informations confidentielles portant sur des clients de la société pour nouer des relations d'affaires avec eux à titre personnel et non en leur qualité de « prospect » ainsi que le soutient inexactement M. [C] dans ses écritures. Sur la violation de l'obligation de loyauté, 62. Il résulte de l'article L. 1222-1 du code du travail que le salarié est tenu d'une obligation de loyauté à l'égard de son employeur durant l'exécution de son contrat de travail ce qui lui impose un devoir de fidélité lui interdisant d'exercer une activité concurrente, de démarcher, de détourner la clientèle ou de commettre des actes de concurrence déloyale au cours de l'exécution de son contrat de travail. 63. En l'espèce, le fait pour M. [C] d'avoir développé des projets commerciaux personnels en mettant à profit les échanges noués au sein de la société Iprotego avec des clients de son employeur manifeste non seulement la violation de l'obligation de confidentialité mais aussi de l'obligation de loyauté du salarié. 64. En effet, ces échanges personnels sont de nature à porter préjudice à l'employeur en détournant à court ou moyen terme ces clients de la société Iprotego. L'intensité et la familiarité parfois vulgaire des échanges entre M. [C] et M. [F] démontre que les intérêts de la société Iprotego étaient mis de côté par M. [C] entièrement focalisé sur ses propres ambitions avec ces deux partenaires. 65. Cette violation de l'obligation de loyauté est particulièrement caractérisée lorsque M. [C] prend l'initiative de démarcher à titre personnel un client de la société Iprotego, M. [L] (pièce appelante n°22), pour lui proposer une solution d'e-réputation à un prix inférieur à celui pratiqué par son employeur. 66. L'attestation de son professeur M. [P] (pièce n°21) ne contredit pas les faits précités, ce témoin évoquant la situation de M. [C] durant sa formation, c'est-à-dire antérieurement à la date des griefs fondant le licenciement. 67. Il résulte des points précédents que M. [C] a manqué à son obligation de loyauté envers la société Iprotego. Ce grief est donc retenu. Sur l'utilisation des moyens matériels de l'employeur, 68. Il ressort des éléments révélés par le constat d'huissier (pièce n°5) mais aussi des témoignages versés aux débats par l'employeur que M. [C] a utilisé les moyens informatique et les outils de communications professionnels dans le cadre de projets commerciaux personnels, et ce dans une proportion bien supérieure à ce qui peut être admis à titre de tolérance entre un employeur et son salarié. 69. Cet abus des moyens de l'entreprise est reconnu par M. [C] lui-même lorsqu'il écrit le 27 mars 2019 à 15h43 à M. [N] en évoquant leur projet d'association : « j'ai un autre salon prévu avec IPROTEGO' de toute façon, à part pour prendre la température avec les exposants en plus de toi, je suis pas utile lors du salon. Autant que je rencontre d'autres personnes. Y aura peut-être des ventes de stand derrière ». Sur l'insuffisance de résultats, 70. Ce motif non disciplinaire tenant à l'insuffisance professionnelle est brièvement évoqué dans la lettre de licenciement sans élément chiffré et n'est pas davantage étayé dans les conclusions de l'employeur. Ce motif tenant aux « résultats déplorables » du salarié n'est donc pas établi. Sur l'appréciation de la faute grave fondant le licenciement, 71. Il ressort des développements précédents que pendant plusieurs mois, à l'insu de son employeur, M. [C] a violé les obligations de confidentialité et de loyauté découlant de son contrat de travail et qu'il a régulièrement détourné les moyens matériels mis à sa disposition par la société Iprotego pour développer des activités personnelles sans lien avec l'employeur et lui causant directement un préjudice économique. 72. En effet, certains des projets commerciaux développés par M. [C] avec des clients de la société Iprotego étaient de nature à détourner ces clients de leur prestataire habituel et à porter préjudice à l'activité de la société Iprotego. 73. M. [C] a ainsi commis une faute grave dont les conséquences importantes sur l'activité de l'entreprise rendaient impossible son maintien à son poste, y compris pendant la période de préavis. 74. Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni aux salaires afférents à la mise à pied conservatoire, ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. 2 - Sur le licenciement vexatoire, 75. M. [C] sollicite l'infirmation du jugement déféré en ce qu'il l'a débouté de sa demande de voir condamner l'employeur à lui payer 10 000 euros nets de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire du fait de sa mise à pied conservatoire et de l'interdiction qui lui a été faire d'accéder à son bureau pendant la procédure de licenciement. 76. La société Iprotego conclut à la confirmation de ce chef de jugement. Appréciation de la cour 77. Il résulte de l'article 1231-1 du code civil, même lorsqu'il est justifié par une faute grave du salarié, le licenciement peut causer à celui-ci, en raison des circonstances vexatoires qui l'ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation. 78. Il incombe au salarié de rapporter la preuve d'une faute de l'employeur dans les circonstances entourant le licenciement et celle d'un préjudice qui en est résulté pour lui. 79. Le recours à une mise à pied conservatoire est autorisé et ne présente pas en soi de caractère vexatoire. Les griefs évoqués par la société Iprotego reposaient sur divers manquements objectifs de M. [C] à ses obligations constitutifs d'une faute grave. 80. Enfin, la plainte déposée le 9 mai 2019 par M. [C] pour des violences subis dans les locaux de l'entreprise ne fait valoir que sa propre version quant à une agression contestée par M. [K] et qui n'a donné lieu à aucune poursuite pénale. La cour observe qu'à défaut de circonstances particulières non invoquées en l'espèce, l'employeur était fondé à refuser à M. [C] d'accéder aux locaux de l'entreprise suite à sa mise à pied. 81. La cour partage donc l'analyse du premier juge ayant retenu que le caractère vexatoire du licenciement n'était pas démontré. Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. 3 - Sur la restitution des effets personnels, 82. M. [C] sollicite l'infirmation du jugement déféré en ce qu'il l'a débouté de sa demande de voir condamner l'employeur à lui remettre ses effets personnels, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement, astreinte que la Cour se réservera par ailleurs la faculté de liquider. 83. La société Iprotego conclut à la confirmation de ce chef de jugement en faisant valoir que la preuve n'était pas rapportée de la présence d'effets personnels dans l'entreprise. Appréciation de la cour 84. Il ressort du reçu signé le 8 avril 2019 par M. [C] qu'aucune carte SIM n'a été laissé dans les locaux de l'employeur. 85. La société Iprotego conteste les éléments contenus dans le courrier de M. [C] du 10 avril 2019 demandant la restitution de sa carte SIM personnelle (pièce n°30) ainsi que les propos du conseiller du salarié (pièce n°24). La plainte déposée le 9 mai 2019 contre M. [K] [T] ayant refusé de le laisser accéder à son bureau ne rapporte pas davantage la preuve requise. 86. En conséquence, le jugement déféré est confirmé en sa disposition ayant rejeté la demande de restitution d'effets personnels de M. [C]. III ' Sur les demandes accessoires, 87. Le jugement déféré est infirmé en ses dispositions ayant statué sur les dépens. 88. M. [C] succombe en l'essentiel de ses demandes en appel et doit donc supporter les entiers dépens de première instance et d'appel. 89. L'équité commande en outre de le condamner à payer à la société Iprotego une indemnité 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.