Cour d'appel, Sociale A salle 2, 25 avril 2025, n° 23/00832

Motivation

MOTIFS DE LA DECISION Sur l'exception d'incompétence Le conseil de prud'hommes s'est déclaré incompétent pour statuer sur l'origine professionnelle de l'inaptitude de Mme [K] épouse [O]. En revanche, il a retenu sa compétence pour statuer sur la prétention relative à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et a débouté la salariée de sa demande à ce titre. L'appel de Mme [K] épouse [O] porte sur le chef de jugement déclarant le conseil de prud'hommes incompétent pour statuer sur l'origine professionnelle de l'inaptitude. La société Boulanger demande à la cour de juger que la juridiction prud'homale est incompétente pour reconnaître l'origine professionnelle de l'inaptitude de Mme [K] épouse [O]. En application des dispositions des articles L.1226-10 et suivants du code du travail, il appartient aux juridictions de l'ordre prud'homal de rechercher si l'inaptitude a, au moins partiellement, pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle En conséquence, le jugement doit être infirmé en ce qu'il a fait droit à l'exception d'incompétence. Il incombe à la cour de procéder à cette recherche. Par ailleurs, l'intimée ne soulève pas, dans le dispositif de ses conclusions, l'incompétence des juridictions de l'ordre prud'homal pour statuer sur la demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Dès lors, conformément à l'article 954 du code de procédure civile, la cour retient qu'elle n'est pas saisie d'une exception d'incompétence visant cette demande. Sur l'application des dispositions de l'article L.1226-14 du code du travail Selon l'article L.1226-14 du code du travail, la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L.1226-12, ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9. Il résulte des dispositions de l'article L.1226-10 du même code que ces règles protectrices en faveur des victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. Lorsqu'un accident du travail ou une maladie professionnelle a été reconnu par la caisse primaire d'assurance maladie par une décision non remise en cause, cette décision s'impose au juge prud'homal auquel il revient alors de se prononcer sur le lien de causalité entre cet accident ou cette maladie et l'inaptitude et sur la connaissance par l'employeur de l'origine professionnelle de l'accident ou de la maladie (Cass. Soc., 18 septembre 2024, n° 22-22.782). En l'espèce, Mme [K] épouse [O] a déposé une déclaration de maladie professionnelle le 26 mai 2021, en s'appuyant sur un certificat médical du 30 septembre 2020 faisant état d'un 'syndrome anxio-dépressif sévère / burn out professionnel' dont la première constatation est datée du 24 février 2020. La CPAM a refusé de prendre en charge cette pathologie au titre d'une maladie professionnelle par décision du 14 février 2022, confirmée par la commission de recours amiable le 12 mai suivant. Toutefois, par jugement du 8 juillet 2024, le tribunal judiciaire de Valenciennes a jugé que ce syndrome anxio-dépressif devait être pris en charge au titre de la législation professionnelle. Le jugement se réfère à l'avis du CRRMP de la région Grand-Est rendu le 13 septembre 2023, qui constate que le syndrome anxio-dépressif sévère affectant Mme [K] épouse [O] a entraîné un taux d'incapacité permanente au moins égal à 25%, et qui établit un lien direct et essentiel entre cette pathologie et l'activité professionnelle. Les parties indiquent que ce jugement n'a fait l'objet d'aucun recours. Le 21 avril 2021, le Dr [D], médecin généraliste, a certifié que Mme [K] épouse [O] présentait un syndrome anxiodépressif majeur réactionnel depuis octobre 2019, en rapport avec des difficultés professionnelles, s'aggravant jusqu'à justifier un arrêt de travail en février 2020. Il a fait état d'un traitement anxiolytique et antidépresseur et de trois hospitalisations depuis juillet 2020. Il a conclu à une inaptitude totale à toute activité professionnelle. Le jour-même où elle a déposé une déclaration de maladie professionnelle, le 26 mai 2021, Mme [K] épouse [O] a adressé un courriel à son employeur pour dénoncer une dégradation de ses conditions de travail(ayant conduit, selon elle, à son placement en arrêt de travail), l'informer de son intention d'obtenir une reconnaissance de maladie professionnelle et solliciter l'organisation d'une visite de reprise à compter du 1er juin 2021. Les avis d'inaptitude délivrés les 2 et 15 juin 2021 s'inscrivent dans la continuité immédiate des arrêts de travail justifiés par le syndrome anxio-dépressif sévère. Le médecin du travail a précisé que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Son avis tend à corroborer l'analyse susvisée du médecin traitant. Ces éléments concordent pour démontrer un lien de causalité entre le syndrome anxio-dépressif sévère, reconnu comme maladie professionnelle, et l'inaptitude de Mme [K] épouse [O]. Par ailleurs, par courrier du 7 janvier 2021, le conseil de Mme [K] épouse [O] a indiqué à la société Boulanger que celle-ci était alors en arrêt de travail en raison d'un épuisement professionnel. Il ressort du courrier adressé par l'employeur à la CPAM, le 17 août 2021, que la société Boulanger a été informée, le 19 juillet 2021, de la déclaration de maladie professionnelle effectuée par Mme [K] épouse [O]. Enfin, après le courriel susvisé du 26 mai 2021, la salariée a, par courriel du 16 août 2021, rappelé à l'employeur qu'elle estimait que son état de santé était exclusivement liée à ses conditions de travail depuis juillet 2019 et qu'une demande de reconnaissance de maladie professionnelle était en cours d'instruction. Ces éléments établissent que la société Boulanger avait connaissance, au moment de prononcer le licenciement le 27 août 2021, de l'origine professionnelle de la maladie ayant entraîné l'inaptitude de Mme [K] épouse [O]. Il résulte de l'ensemble de ces considérations que Mme [K] épouse [O] est en droit de prétendre au bénéfice des dispositions de l'article L.1226-14 du code du travail. Elle est fondée à se voir allouer une indemnité compensatrice de 23 618,55 euros, d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue par l'article 7 de l'avenant à la convention collective applicable relatif aux cadres (3 mois de salaire). Cette indemnité n'ayant pas la nature d'une indemnité de préavis n'ouvre pas droit à congés payés. L'appelante est également en droit de percevoir une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l'indemnité légale de licenciement. La salariée comptait 30 années et 4 mois d'ancienneté au moment de la rupture. Son salaire de référence s'élevait à 7 872,85 euros. Le montant de l'indemnité spéciale de licenciement est donc de 146 085,11 euros. Au moment du licenciement, il lui a été versé la somme de 71 513,04 euros. L'employeur est donc redevable du solde d'un montant de 74 572,07 euros. Les parties conviennent que, suite au jugement rendu par le tribunal judiciaire de Valenciennes, la société Boulanger a pris l'initiative de verser à Mme [K] épouse [O] la somme de 77 050,01 euros, correspondant principalement au paiement de l'indemnité compensatrice (17 880,00 euros) et de l'indemnité spéciale de licenciement (52 992,80 euros) susvisées, selon les mentions portées sur un bulletin de salaire rectificatif édité le 7 octobre 2024. Toutefois, dès le 25 octobre 2024, la société Boulanger, évoquant une erreur, a exigé le remboursement de cette somme. A l'audience, les parties conviennent que Mme [K] épouse [O] n'a pas, pour l'heure, procédé à ce remboursement. Dès lors, il convient de déduire ces sommes de celles restant dues par l'employeur. En outre, l'employeur, qui par ailleurs ne démontre pas le caractère indu des autres sommes versées à l'occasion de cette régularisation (qui apparaissent liées à l'indemnisation des jours d'absence en appliquant le régime propre à la maladie professionelle) doit être débouté de sa demande reconventionnelle formée pour la première fois en cause d'appel (le versement litigieux étant intervenu postérieurement au jugement déféré). Sur l'allégation de harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Conformément aux dispositions de l'article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles. En l'espèce, Mme [K] épouse [O] soutient qu'une représentante du personnel, Madame [I], a adopté envers elle un comportement inadapté visant à la déstabiliser et à la décrédibiliser. Elle ajoute que l'employeur, informé de ces agissements, non seulement n'a pris aucune mesure pour la soutenir ou pour remédier à la situation, mais en outre a pris des positions confortant l'oeuvre de déstabilisation. Enfin, elle fait grief à l'employeur de l'avoir isolée en lui imposant, en juin 2020, un changement de poste. L'appelante évoque une dégradation de son état de santé consécutive à ces agissements. Les pièces versées au dossier (procès-verbaux de réunions du CSE, échanges de courriels) témoignent de l'investissement, de l'opiniâtreté voire de l'intransigeance de Mme [I], membre élue du comité social et économique, dans l'exercice de son mandat et dans le suivi des questions relevant des institutions représentatives du personnel. Cependant, elles ne révèlent pas un comportement inadapté. Elles ne portent pas traces de propos ou d'agissements excessifs. Les questions, les demandes, les critiques voire les accusations d'entrave formulées par la représentante du personnel n'apparaissent, à la lecture des pièces communiquées, ni relever d'un abus dans l'exercice du mandat, ni trahir une mauvaise foi. Il ne ressort pas des pièces 7 et 8 produites par l'appelante que Mme [I] a intentionnellement cherché à tendre des pièges à Mme [K] épouse [O]. Il s'ensuit que la matérialité d'un comportement inadapté, dans l'exercice de son mandat, de Mme [I] envers la directrice de magasin n'est pas établie. C'est dans ce conteste qu'est intervenu l'échange de courriels, exposé dans la pièce 9 de l'appelante. Sa lecture enseigne que le siège social, après avoir indiqué, le 7 octobre 2019, que la mise en oeuvre du projet 'encaissement vendeur' ne nécessitait pas une consultation préalable du CSE, a adopté une position contraire le 14 octobre suivant, après avoir pris connaissance, le 8 octobre, de l'argumentation détaillée de Mme [I] en faveur d'une telle consultation. Si, en présence d'une représentante du personnel pugnace, la première analyse aurait mérité d'être approfondie avant d'arrêter une position fragile, ce revirement s'avère fondé. Cet événement trahit une préparation insuffisante de la réponse initialement apportée. Il ne saurait toutefois être considéré comme un agissement de l'employeur tendant à conforter une oeuvre de déstabilisation de Mme [K] épouse [O] attribuée à Mme [I]. De même, le manque de soutien allégué et la prétendue absence de mesures tendant à remédier à cette situation vécue comme conflictuelle, doivent être analysés au regard de l'obligation de sécurité de l'employeur. Aucun élément ne permet d'assimiler la supposée inaction de l'employeur à une abstention délibérée tendant à conforter une oeuvre de déstabilisation attribuée à Mme [I]. Enfin, il n'est pas contesté qu'à l'occasion de sa reprise, en juin 2020 (au terme d'un arrêt de travail débuté au mois de février précédent), l'employeur a affecté Mme [K] épouse [O] sur un poste de pilote d'exploitation au sein de la direction des achats au siège social de la société situé à [Localité 5]. Si ce changement de fonction n'a pas été formalisé par la signature d'un avenant entre le 22 juin (date de prise des nouvelles fonctions selon les informations portées sur les bulletins de salaire) et le 4 juillet 2020 (date du nouvel arrêt de travail), il ne peut être conclu qu'il a été imposé à la salariée dans la mesure où celle-ci s'est déclarée ravie du nouveau poste confié (selon message électronique, non contesté, adressé à plusieurs responsables de l'entreprise). Par ailleurs, Mme [K] épouse [O], qui procède par voie d'affirmation, n'apporte aucun élément révélant la prétendue vacuité de ce poste et permettant de regarder cette nouvelle affectation comme une 'mise au placard'. Sans ignorer la réalité d'une altération de l'état de santé liée aux conditions de travail, dans un contexte de relations sociales ardues et accaparantes, la cour retient que les éléments présentés par l'appelante, même pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l'existence d'un harcèlement moral. En conséquence, l'existence d'un harcèlement moral ne pouvant être caractérisée, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [K] épouse [O] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. Sur le manquement allégué à l'obligation de sécurité Il résulte des articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, que ces mesures comprennent des actions de préventions des risques professionnels, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés dans l'optique d'éviter les risques, d'évaluer ceux qui ne peuvent pas être évités, de combattre les risques à la source, d'adapter le travail, de tenir compte de l'état d'évolution de la technique, de remplacer ce qui est dangereux par ce qui ne l'est pas ou ce qui l'est moins, de planifier la prévention, de prendre des mesures de protection collective et de donner les instructions appropriées aux travailleurs. Il est constant que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés. Il ressort des pièces versées au dossier précédemment évoquées, notamment celles d'ordre médical, que Mme [K] épouse [O] a présenté un syndrome anxiodépressif sévère. Cette pathologie a nécessité un suivi médical à compter du mois d'octobre 2019, puis a justifié un arrêt de travail du 24 février au 14 juin 2020, puis du 4 juillet 2020 jusqu'à la rupture du contrat de travail. Cette altération de l'état de santé a été causée par les conditions de travail, et principalement par la gestion de la relation avec une représentante du personnel. L'employeur n'ignorait pas les difficultés rencontrées. Il ressort des courriels versés aux débats que Mme [K] épouse [O] échangeait régulièrement, depuis le mois de septembre 2019, avec la direction des ressources humaines au siège de la société pour évoquer les multiples questions épineuses soulevées par les membres du CSE dont Mme [I]. Dans le cadre de l'enquête diligentée par la CPAM, la société Boulanger a admis avoir été alertée en janvier 2020 par Mme [K] épouse [O]. L'employeur n'a diligenté une enquête concernant cette situation qu'en juillet 2021. Au cours de cette enquête, certains collaborateurs du magasin de [Localité 6] ont indiqué avoir constaté que l'attitude de la directrice avait changé au fil des mois, cette dernière apparaissant comme 'éteinte' avant son arrêt maladie en février 2020. Le rapport relève que certains salariés décrivent Mme [I] comme 'très investie dans son mandat, avec des connaissances très pointues en droit', 'manquant de souplesse envers la direction du magasin et l'encadrement', et évoquent : 'des tensions entre ces deux personnes, la première étant particulièrement exigeante dans ses demandes d'élue à l'égard de la seconde, peu habituée à un tel niveau d'exigence et de connaissances juridiques chez les élus du CSE qu'elle préside et sans doute déstabilisée par cette situation. Certains estiment qu'[E] [O], elle-même exigeante et autoritaire, a pu se sentir fragilisée par ce rapport de force'. L'employeur ne justifie pas avoir pris la moindre mesure qui aurait permis de prévenir, d'identifier plus tôt et d'apaiser cette situation anxiogène. L'employeur produit le 'passeport formation' de Mme [K] épouse [O] qui indique que celle-ci a bénéficié de : - en juillet 2010, une formation de 6 heures intitulée 'connaître les IRP et gérer les relations sociales' ; - en juillet 2019, une formation de 4 heures dispensée à distance, consacrée aux instances représentatives du personnel' ; - en septembre 2019, une formation de 7 heures, intitulée ' présider le CSE - hygiène et sécurité'. Ces formations, sommaires eu égard à leur faible volume horaire, s'avèrent insuffisantes pour maîtriser avec aisance des relations sociales difficiles, exigeantes et requérant une haute technicité juridique. En outre, le soutien apporté par les services centraux à Mme [K] épouse [O] apparaît, à la lecture des pièces fournies, essentiellement d'ordre technique et juridique. Il n'est pas établi que celle-ci a bénéficié de conseils ou d'appuis relatifs à la gestion d'une relation conflictuelle. La prévention d'une possible situation de souffrance engendrée par cette relation ardue n'est nullement évoquée. Enfin, l'employeur se prévaut d'avoir offert à la salariée un coaching à compter du mois de janvier 2020. Cependant, les objectifs et contenus de cette action ne sont pas précisés. Il ressort des échanges de messages électroniques versés au dossier que le coach s'est borné à inviter l'intéressée à identifier les points qui ne relèvent pas de son contrôle (pour lesquels il est inutile de s'épuiser à chercher des actions correctives), à réfléchir aux actions qu'elle pourrait mener et à apprendre à lâcher prise. Cet accompagnement s'avère insuffisant, inapproprié, compte tenu des difficultés rencontrées, des enjeux en matière de management et de gestion des relations sociales et de la dégradation, déjà marquée en janvier 2020, de la santé mentale de la salariée. Il résulte de l'ensemble de ces considérations que la société Boulanger ne justifie pas avoir pris toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé mentale de l'appelante. Dès lors, la cour retient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité. Dans ce contexte, la santé de Mme [K] épouse [O] s'est progressivement dégradée. Le développement d'un syndrome dépressif réactionnel majeur a été médicalement constaté dès le mois d'octobre 2019. Il s'en déduit que la salariée a subi un préjudice, résultant, pour partie, de ce manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, avant le 24 février 2020, date de prise en charge de cette pathologie au titre d'une maladie professionnelle. Par infirmation du jugement déféré, il convient d'évaluer ce préjudice à la somme de 3 000 euros. Sur la rupture du contrat de travail La cour n'ayant pas retenu l'existence d'un harcèlement moral, susceptible d'avoir causé l'inaptitude de Mme [K] épouse [O], le licenciement n'encourt pas la nullité. Néanmoins, il résulte des développements qui précèdent que l'inaptitude de Mme [K] épouse [O] trouve son origine dans un syndrome anxiodépressif sévère dont la survenue est imputable, au moins pour partie, à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Il s'ensuit que le licenciement de Mme [K] épouse [O] se trouve dénué de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera infirmé de ce chef. Au moment du licenciement, Mme [K] épouse [O], âgée de 53 ans, comptait 30 années d'ancienneté. Son salaire moyen s'élevait à 7 872,85 euros. Elle déclare, sans en justifier, ne pas avoir retrouvé d'emploi. En application de l'article L.1235-3 du code du travail, eu égard à sa situation, à son âge, à son ancienneté, à sa rémunération et à ses perspectives pour retrouver un emploi, il convient d'évaluer le préjudice de Mme [K] épouse [O], résultant de la perte injustifiée de son emploi, à la somme de 100 000 euros. Enfin, sur le fondement de l'article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l'employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois. Sur les autres demandes Sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, il convient de condamner la société Boulanger à payer à Mme [K] épouse [O] une indemnité destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu'elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et qu'il y a lieu de fixer à 3 000 euros.