Cour d'appel, Sociale D salle 2, 28 mars 2025, n° 24/00893

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande d'annulation du jugement entrepris Selon l'article 458 du code de procédure civile, ce qui est prescrit par les articles 447,451,454, en ce qui concerne la mention du nom des juges, 455 (alinéa 1) et 456 (alinéas 1 et 2) doit être observé à peine de nullité. Conformément à l'article 455 alinéa du même code, le jugement doit exposer succinctement les prétentions respectives des parties et leurs moyens. Cet exposé peut revêtir la forme d'un visa des conclusions des parties avec l'indication de leur date. Le jugement doit être motivé. En l'espèce, Mme [W] [G] fait grief au conseil de prud'hommes d'avoir manqué à son obligation de motivation et d'impartialité, au regard du caractère lacunaire des motifs de sa décision et des préjugés qui s'évincent de certaines phrases (notamment sur le montant la prime allouée exceptionnelle allouée en 2020). Cependant, le jugement critiqué comprend bien une motivation en droit et en fait, et n'est pas entaché de partialité, de sorte qu'aucune nullité n'est encourue de ces chefs. Mme [W] [G] sera donc déboutée de sa demande tendant à l'annulation de la décision déférée. Sur la classification En cas de différend sur la classification professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, les juges doivent rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par le salarié et la qualification qu'il requiert au regard de la convention collective applicable. Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique En l'espèce, la lecture des fiches de paie de Mme [W] [G] montre que celle-ci s'est vue appliquer durant toute la relation de travail la classification d'employée statut Etam niveau A en qualité d'assistante de direction. La société Hapinov admet que cette classification ne correspondait pas aux fonctions réelles de la salariée qui aurait dû bénéficier de la classification de la grille Etam niveau F et indique que celle-ci a d'ailleurs perçu dans les faits une rémunération équivalente à celle prévue pour cette classification. Mme [W] [G] soutient quant à elle qu'elle exerçait les fonctions de directrice administrative et financière ou de responsable administrative et qu'elle aurait dû se voir appliquer la classification de cadre niveau B 2 à l'échelon 308. La convention collective présente la classification Etam de la manière suivante : « A partir du niveau E, la classification des ETAM comprend deux voies : ' la voie des techniques jusqu'à de hauts niveaux de technicité ; ' la voie de la maîtrise. Le niveau E constitue le premier niveau de la catégorie des techniciens et agents de maîtrise. Pour marquer la différence avec les cadres, les fonctions de maîtrise sont identifiées par le terme « commandement ». Les fonctions de techniciens s'inscrivent dans de grands domaines techniques : exécution, contrôle, organisation, études... A ce niveau, le salarié résout des problèmes à partir de méthodes et techniques préétablies. Il peut transmettre ses connaissances : cette notion attachée aux fonctions d'encadrement le distingue du niveau D. Le cadre de ses actions, toujours déterminé par des instructions permanentes, peut s'étendre à des délégations dans un domaine d'activités strictement défini. Le salarié de niveau E doit savoir prendre une part d'initiatives et de responsabilités ; pour la maîtrise, apparaît la notion d'animation. Intervient aussi à ce niveau celle de communication envers les interlocuteurs externes occasionnels. Il effectue des démarches courantes. Dans son rôle d'encadrement, il fait respecter l'application des règles de sécurité. C'est un bon technicien dans sa spécialité, dans laquelle il se tient à jour. Le salarié de niveau E a acquis ses compétences en niveau D ou en niveau IV de la classification des ouvriers du bâtiment. Le niveau E accueille également les salariés titulaires de diplômes de niveau BTS, DUT, DEUG et de la licence professionnelle. Les travaux exécutés au niveau F diffèrent sensiblement de ceux exercés au niveau E : viennent s'y adjoindre des travaux de gestion et d'action commerciale. L'autre grande différence réside en ce qu'ils portent sur des projets plus techniques qu'au niveau E, ce qui valorise et reconnaît l'expérience précédemment acquise. En outre, les fonctions de maîtrise concernent un ensemble de salariés affectés à un projet, notion qui apparaît dans la grille pour la première fois. La réactivité déjà inscrite au niveau E apparaît de façon plus marquée à ce niveau puisque les problèmes résolus supposent de la part du salarié de niveau F le choix de la solution la plus adaptée. Toutefois, cette exigence est encadrée, le salarié devant agir par référence à des méthodes, procédés ou moyens habituellement mis en oeuvre dans l'entreprise. Dans son rôle d'encadrement, le salarié transmet ses connaissances. Par différence avec le niveau E, il prend une part plus importante d'initiatives : dans ce cadre, il peut représenter l'entreprise. C'est d'ailleurs à l'ETAM de niveau F que l'employeur peut déléguer, par écrit, ses pouvoirs conformément à l'article 2.4 de la convention collective nationale des ETAM du bâtiment du 12 juillet 2006. Son rôle d'animation est nettement affirmé : l'agent de maîtrise est dans la plénitude de sa fonction, Il en est de même pour les techniciens. Pour eux, comme pour la maîtrise, le niveau F est conçu en effet comme le niveau de confirmation du niveau E. En matière de communication, ses contacts avec des interlocuteurs extérieurs ne sont plus limités. Ils s'inscrivent dans des relations encore ponctuelles mais dans lesquelles il sait faire passer l'information. Au regard de la sécurité, son rôle s'étend à une participation à l'adaptation des règles de sécurité dans l'entreprise. Les fonctions de niveau F supposent des connaissances structurées et une haute technicité dans sa spécialité. Le salarié de niveau G exerce des fonctions de plus grande amplitude que celui du niveau F. Si la nature des travaux est identique à ceux effectués par le technicien de niveau F, ils portent sur un projet important ou complexe ou sur plusieurs projets. Parallèlement, l'agent de maîtrise exerce un commandement sur plusieurs équipes de salariés affectés à un projet important ou complexe ou à plusieurs projets. Ce salarié résout des problèmes variés pour lesquels la solution apportée doit être la plus adaptée et tenir compte des données et contraintes d'ordre économique, technique, administratif et commercial. Dans son rôle d'encadrement, il sait et doit transmettre effectivement ses connaissances. A ce niveau, il agit par délégation mais celle-ci reste encadrée par les instructions reçues de sa hiérarchie. Les relations qu'il développe avec des interlocuteurs externes sont désormais régulières par différence avec le niveau F. Ce niveau requiert une haute technicité dans la spécialité du salarié qui possède également des connaissances de base de techniques connexes. Dans ces deux domaines, il tient à jour ses connaissances. L'ETAM de niveau G peut être promu cadre sans avoir à valider son expérience en tant qu'ETAM de niveau H, c'est-à-dire sans avoir à « passer » nécessairement par le niveau H de la grille ETAM. Le niveau H est le niveau de confirmation des salariés de niveau G. C'est un niveau nouvellement créé qui marque le sommet de la classification des ETAM. C'est pourquoi le contenu d'activité est uniquement défini par l'expérience confirmée qui donne au salarié la complète maîtrise des fonctions de niveau G. Cette approche permet également de marquer la différence entre le maîtrise et les cadres. Sa large expérience lui permet d'agir par délégation dans le cadre de directives qui demeurent précises. Dans ce cadre, il représente l'entreprise. Il assure une communication « montante et descendante » et fait le lien entre le personnel placé sous son autorité et la hiérarchie. Vis-à-vis des interlocuteurs externes, il conduit des relations fréquentes. Le salarié de niveau H possède des connaissances parfaitement maîtrisées dans sa spécialité dont il est un très haut technicien, Il doit également posséder une technicité courante dans des domaines connexes. En cela, il se distingue du salarié de niveau G qui sur ce point ne possède que des connaissances de base. » La classification des cadres est quant à elle présentée de la manière suivante : « La grille cadres se développe sur 4 niveaux de classement regroupant 9 positions : ' les cadres débutants : niveau cadres A ' positions A1 et A2 ; ' les cadres : niveau cadres B ' positions B, B1, B2, B3 et B4 et niveau cadres C ' positions C1 et C2 ; auxquels s'ajoutent les cadres de niveau cadres D. Dans la grille cadres, pour permettre un développement des parcours professionnels, les positions de classement, à l'exception de la position B, sont associées deux par deux : un premier niveau d'exercice de la fonction, un niveau de confirmation qui reconnaît l'expérience et la pratique professionnelles acquises par les salariés. Pour les cadres, deux positions spécifiques d'accueil des jeunes diplômés sont prévues dans la grille : les positions cadres A1 et A2. La position cadres A1 est celle où le cadre débutant « prend ses marques » : il exerce une fonction technique, administrative, commerciale et, à partir des instructions précises qu'il reçoit, s'initie aux techniques de l'entreprise, s'approprie les méthodes et pratiques d'organisation du travail, s'adapte à l'entreprise et à son environnement. À cette position, il résout des problèmes simples. Titulaire d'un diplôme d'ingénieur, ingénieur maître, master 1, le cadre débutant met en 'uvre les connaissances ainsi acquises. La position cadres A2 est le niveau d'entrée des jeunes débutants diplômés des grandes écoles ou titulaires d'un diplôme de niveau master 2. Elle peut être aussi la position de confirmation du cadre A1. Le cadre A2 répond aux mêmes conditions qu'à la position A1 et, en plus, il résout des problèmes courants. La notion de communication apparaît à ce niveau puisque ce cadre a des relations de travail avec des interlocuteurs internes et externes. Le double caractère de cette position fait qu'en matière de technicité soit le cadre met en 'uvre les connaissances acquises par son diplôme (niveau d'entrée), soit il confirme sa parfaite connaissance des techniques de l'entreprise (confirmation de la position cadres A1). Les cadres débutants ne peuvent passer plus de 3 ans en tout dans ces deux positions. Cette durée maximum s'apprécie dans la profession et non dans l'entreprise. Passé ce délai, le jeune cadre sera classé dans l'une des positions de la grille cadres. Comme pour les ETAM et afin de mieux identifier et valoriser les compétences acquises, la grille des cadres décline deux voies à partir du niveau cadres B qui constituent avec le niveau cadres C les niveaux « utiles » de classement : ' la voie où prédomine la fonction d'expertise poussée à un très haut niveau ; ' la voie où prédomine le management des hommes (on parle de direction par différence avec la maîtrise). Le management des hommes implique direction, animation, coordination de l'activité des salariés placés sous sa responsabilité que le cadre doit notamment former, informer, apprécier, faire progresser, faire adhérer et participer à l'action commune de l'entreprise en intégrant la dimension prévention à la sécurité. Le cadre B soit exerce avec une connaissance obtenue par l'expérience une fonction technique, administrative, commerciale ou d'études, soit assume l'encadrement d'une équipe ou d'un groupe de salariés affecté aux mêmes travaux ou projet que lui. Ce n'est plus désormais un débutant puisqu'il prend en charge des problèmes variés et propose des solutions dans ses fonctions courantes. Son approche est plus complète qu'à la position cadres A2 puisqu'il ne se limite plus à la résolution de problèmes courants. La position cadres B accueille également les ETAM promus cadres qui, notamment grâce à leur expérience, peuvent remplir ces critères. Le cadre B agit dans le cadre de directives générales. Par différence avec les ETAM, on parle de directives, par nature plus larges, et non de consignes ou d'instructions. Autonome, il gère l'organisation habituelle de son travail mais ne prend que des décisions courantes. En matière de communication, il assure des relations régulières avec des interlocuteurs internes ou externes, ce qui le différencie des cadres A2 pour lesquels ces relations de travail sont par nature plus ponctuelles et l'engagent moins. Doté de ces premiers éléments d'autonomie, ce salarié peut engager l'entreprise par délégation spécifique mais dans le cadre des directives reçues, c'est-à-dire là encore de façon limitée. Il possède les compétences professionnelles requises pour l'exercice de sa fonction, compétences qu'il a acquises par expérience aux niveaux G ou H de la classification ETAM ou en tant que cadre A1 ou A2 et/ ou par formation. Ainsi, dans une logique de « tuilage », les techniciens et agents de maîtrise de position G peuvent être promus cadres B sans avoir à valider leur expérience en tant qu'ETAM de niveau H, c'est-à-dire sans avoir à « passer » nécessairement par le niveau H de la grille ETAM. De même, sous réserve de ses compétences, aptitudes et capacités, le cadre A1 peut être directement classé en position cadre B sans avoir à être au préalable classé à la position cadres A2. Le cadre ne peut passer plus de 2 ans dans cette position. Cette durée maximum s'apprécie dans la profession et non dans l'entreprise. Le cadre B1 soit exerce avec maîtrise une fonction technique, administrative, commerciale ou d'études, soit assume la direction et la coordination (management) d'un groupe de salariés affecté au même projet que lui. Il prend en charge des problèmes variés Son approche est plus complète et maîtrisée qu'à la position cadres B puisqu'il apporte des solutions dans ses fonctions courantes. Ses fonctions nécessitent qu'il assure la transmission de ses connaissances. Le cadre B1 agit dans le cadre de directives générales et non de consignes ou d'instructions. Son expérience lui permet d'être réactif et de s'approprier rapidement tous les aspects de ses missions. Autonome, il gère l'organisation de son travail mais la prise de décisions importantes revient à sa hiérarchie. Son autonomie est donc encadrée. En matière de communication, il assure des relations suivies avec des interlocuteurs variés, internes ou externes, ce qui le différencie des cadres B pour lesquels ces relations de travail, si elles sont régulières, l'engagent moins. Doté de ces éléments d'autonomie, ce salarié engage l'entreprise par délégation mais dans le cadre des directives reçues, c'est-à-dire là encore de façon limitée. Il maîtrise les compétences professionnelles requises pour l'exercice de sa fonction, compétences qu'il a acquises par expérience en tant que cadre B et/ ou par formation. La position cadres B2 est le niveau de confirmation du cadre B1. Ses fonctions d'expert ou de manager sont de même nature qu'en position B1 mais les problèmes qu'il prend en charge sont de nature complexe. Son approche est plus complète qu'en position cadres B1 puisqu'il tient compte des paramètres techniques, économiques, administratifs, juridiques, commerciaux et d'organisation du travail. Son expérience lui permet d'aborder ses fonctions avec plus de hauteur. Les solutions qu'il apporte sont nouvelles et concernent plusieurs domaines. En tant que manager, il ne se limite plus à transmettre ses connaissances comme à la position cadres B1 mais veille également à la formation de ses collaborateurs. Le cadre de son emploi est défini par des objectifs et des indications générales qui traduisent une plus grande autonomie qu'à la position cadres B1. Il prend les mesures nécessaires à leur réalisation et les décisions en découlant. Vis-à-vis de ses interlocuteurs, il a un rôle d'animation et plus seulement de relations suivies. Il engage d'ailleurs l'entreprise par une délégation qui demeure limitée à son propre domaine d'activité. La position de cadres B2 se trouve en particulier dans les entreprises à structure simple. ('). » Mme [W] [G] verse aux débats de très nombreux mails dont il ressort notamment qu'elle : - gérait les dossiers pour le bénéfice de la prime CEE et était l'interlocutrice des services de contrôle, - s'occupait, avec l'assistance d'un conseiller juridique des procédures disciplinaires ou pour insuffisance professionnelle concernant les secrétaires de la société, - diffusait les offres d'emploi et recrutait les secrétaires faisant partie du service administratif, - avait accès à tous les comptes de la société, - préparait chaque mois les éléments nécessaires à l'établissement des fiches de paie par le cabinet d'expertise comptable. Les collègues de Mme [W] [G] attestent en outre que celle-ci bénéficait d'une large autonomie dans l'organisation de son travail et de son temps de travail, tandis que Mme [B] [Y], ancienne collègue, atteste plus particulièrement de la multiplicité des fonctions de Mme [W] [G] et du fait qu'elle était présentée comme la « responsable administrative ». Un échange de sms entre Mme [W] [G] et M. [T] courant mai 2021 fait ressortir que la salariée comparait sa rémunération avec celle des cadres de l'entreprise, à l'instar de M. [K] [J] responsable technique chauffage (« [F] ») Par ailleurs, il est produit un organigramme sur lequel elle apparaît comme « responsable administratif » et sur lequel apparaissent 8 salariées travaillant en agence ; si la société Hapinov critique cet organigramme comme ayant été établi par la salariée elle-même, elle n'apporte aucun organigramme différent, et n'indique pas en quoi celui-ci comporterait des mentions erronées. Cet organigramme est conforté par un document établi par M. [M] [C], dans le cadre d'une présentation de l'entreprise le 10 juin 2021 en vue d'une réunion, et dans lequel Mme [W] [G] est désignée comme « DAF », avec Mme [H] comme assistante + 5 personnes ; il y est indiqué « sur le plan RH, le pré-recrutement est réalisé par Mme [G] et [H], puis les responsables de service finalisent les recrutements ». Il résulte de ces éléments concordants que Mme [W] [G] exerçait des fonctions administratives qui correspondaient à celles d'un cadre et qu'elle aurait dû bénéficier de ce statut, avec une classification à l'échelon 80 au regard de son absence d'expérience antérieure en qualité de cadre et de son absence de formation diplômante, la classification en tant que cadre au niveau B étant conditionnée en principe à une expérience d'au moins 4 ans dans la profession. Ainsi, Mme [W] [G] est bien fondée à obtenir un rappel de rémunération d'un montant de 3 413,70 euros, outre 341,37 euros au titre des congés payés afférents. Sur la prime de vacances Compte tenu de la reclassification de Mme [W] [G] au statut de cadre échelon 80, et de l'ancienneté de la salariée dans l'entreprise supérieure à 6 mois, elle est bien fondée, en application de la convention collective applicable, à obtenir un rappel de prime de vacances d'un montant de 2 846, 88 euros, outre 284,69 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement entrepris sera infirmé en ce sens. Sur le rappel de « rémunération variable » de l'année 2021 Il y a usage dès lors que la pratique constatée dans l'entreprise (versement d'une prime, octroi de congés supplémentaires, etc.) est à la fois générale, constante, et fixe (s'agissant des conditions à remplir pour y prétendre et des modalités de calcul). En l'espèce, Mme [W] [G] soutient que la « prime exceptionnelle » dont elle a bénéficié en 2019 et en 2020 constitue un usage, s'agissant d'une prime calculée chaque année au prorata du chiffre d'affaires de la société. Le contrat de travail de Mme [W] [G] ne mentionne aucune rémunération variable, et aucune prime exceptionnelle n'est prévue dans un accord d'entreprise ou un autre accord collectif. Mme [W] [G] n'a pas perçu de prime exceptionnelle en 2018. Le montant de cette prime exceptionnelle s'est élevé à 2 200 euros en 2019, à 15 000 en 2020 et 3 850 euros en 2021, sans que les critères de sa détermination ne soient objectivés en fonction de la hausse des bénéfices de la société, M. [E] [R], expert comptable, attestant qu'une enveloppe était fixée à chaque fin d'exercice, dont la ventilation était décidée unilatéralement par M. [T], le gérant, en fonction de l'implication des salariés de la société. Ainsi, les critères de constance et de fixité ne sont pas remplis. Par ailleurs, le fait qu'un autre salarié ( M. [J]) ait également reçu une prime exceptionnelle de 15 000 euros en 2020 ne permet pas de retenir le caractère de généralité de cette prime. Ainsi, aucun usage n'imposait à l'employeur de verser une prime exceptionnelle d'un montant déterminé à ses salariés, même cadre, de sorte que c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes a débouté Mme [W] [G] de sa demande de rappel de « rémunération variable ». Sur le rappel d'indemnités de prévoyance Il ressort de la comparaison des relevés d'indemnité de prévoyance reçus par Mme [W] [G] et de ses fiches de paie que la société Hapinov restait redevable à la date du précédent jugement d'une somme de 2 271,60 euros à titre de rappel sur indemnités de prévoyance. La société Hapinov sera en conséquence condamnée à payer cette somme à Mme [W] [G], outre 227,16 euros au titre des congés payés afférents, étant observé que l'employeur justifie s'être acquitté d'une somme de 530,44 euros et 984,36 euros au titre de l'exécution provisoire du jugement déféré. Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce sens. Sur le rappel de rémunération pour le mois de mai 2018 Mme [W] [G] soutient qu'aucun salaire ne lui a été réglé pour le mois de mai 2018 alors qu'elle a commencé à travailler le 4 mai 2018. Il est produit deux contrats de travail écrits dactylographiés différents comportant la signature des parties et mentionnant pour l'un une date d'effet au 4/06/2018, et dont le chiffre 6 a été rectifié à la main et pour l'autre une date d'effet au 4 mai 2018. La société Hapinov verse aux débats sa déclaration préalable à l'embauche auprès de l'Urssaf mentionnant une entrée de Mme [W] [G] dans ses effectifs au 4 juin 2018, et c'est également cette date qui figure dans les documents de la visite médicale lors de l'embauche de cette salariée. Surtout, Mme [W] [G] ne démontre pas avoir exécuté une prestation de travail avant le 4 juin 2018 et indique elle-même dans un mail envoyé à M. [O] daté du mois d'août 2021 « je travaille pour [A] depuis 06/ 2018 ». Ainsi, en dépit de l'existence d'un contrat de travail daté du 4 mai 2018 (contredit par un autre contrat de travail daté du 4 juin 2018) et de fiches de paie mentionnant une date d'entrée au 4 mai 2018, il y a lieu de retenir que la relation de travail a débuté le 4 juin 2018. Aucun rappel de salaire n'est donc dû pour le mois de mai 2018, et le jugement déféré doit être infirmé en ce qu'il a alloué à la salariée une somme à ce titre ainsi qu'au titre des congés payés afférents. Sur les heures supplémentaires Aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, Mme [W] [G] qui travaillait dans une entreprise employant habituellement environ 50 salariés produit à l'appui de sa demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires : - ses bulletins de paie portant sur la période d'emploi au sein de la société Hapinov, sur lesquels n'apparaît le paiement d'aucune heure supplémentaire, - un décompte de ses heures au quotidien qu'elle a établi, tenant compte de ses périodes de congés, de garde d'enfants Covid et d'activité partielle (Covid), - de nombreux mails faisant apparaître qu'au regard des fonctions réellement exercées elle aurait dû bénéficier du statut de cadre, - une attestation de Mme [B] [Y], ancienne collègue, qui indique que les horaires de Mme [W] [G] étaient variables, et qu'elle travaillait parfois le week-end puisqu'elle se chargeait d'activer et de désactiver l'alarme ; que cette collègue avait des tâches et missions multiples en qualité de responsable administrative. Le fait que Mme [W] [G] n'ait pas réclamé le paiement d'heures supplémentaires durant la relation de travail ne permet pas d'en déduire qu'aucune heure supplémentaire ne lui est due. Par ailleurs, le fait que le décompte produit par la salariée ait été établi dans le cadre de l'instance prud'homale et non au fur et à mesure de l'exécution du contrat de travail ne constitue pas un motif justifiant de l'écarter purement et simplement. Ainsi les éléments produits par la salariée à l'appui de sa demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. La société Hapinov de son côté n'apporte pas son propre décompte des heures de travail de Mme [W] [G]. Cependant, elle fait valoir à juste titre que Mme [W] [G] mentionne certains jours fériés comme des jours travaillés alors qu'ils étaient chômés dans l'entreprise ; qu'en outre la salariée mentionne des horaires quotidiens fixes et invariables (9h-18h), en contradiction avec la teneur des échanges de sms avec son ancien compagnon (et gérant de la société) dont il ressort qu'elle quittait parfois le travail vers16h30 pour aller chercher ses enfants, et ou qu'il lui arrivait d'assurer des rendez-vous (médicaux, coiffeur, garde d'enfant) entre 9h et 18h ; que par ailleurs, la salariée omet systématiquement les temps de pause du midi, alors qu'elle en bénéficiait régulièrement (échanges de sms sur le contenu de son déjeuner). Ainsi, au regard des éléments apportés par chacune des parties, il est démontré la réalisation d'heures supplémentaires non payées à Mme [W] [G] à hauteur de 4 700,45 euros. La société Hapinov sera en conséquence condamnée à payer cette somme à Mme [W] [G], outre une somme de 470,05 euros au titre des congés payés afférents. Sur l'indemnité pour travail dissimulé En application de l'article L.8221-5 du code du travail est notamment réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie. En l'espèce, le fait que Mme [W] [G] n'ait pas été rémunérée de l'intégralité des heures supplémentaires effectuées ne peut à lui seul permettre de retenir une intention frauduleuse de la société Hapinov. Dans ces conditions, faute de caractérisation de l'élément intentionnel, la demande d'indemnité pour travail dissimulé doit être rejetée. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aux termes de l'article L.1154-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au présent litige, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [W] [G] a été engagée par la société Hapinov en juin 2018, et a entretenu une relation amoureuse avec M. [A] [T], gérant de la société jusqu'au mois de mai 2021. Elle a été placée en arrêt de travail au début du mois d'octobre 2021, initialement pour une opération chirurgicale (programmée) de la mâchoire. La salariée exerçait les fonctions de responsable administratif au sein de la société Hapinov et reproche à son employeur des agissements répétés de harcèlement moral tenant à : - l'arrêt de sa mutuelle et la perte des avantages qui y étaient attachés en mai 2021, - la diminution du montant de sa prime annuelle en 2021, - l'application d'une classification erronée durant toute la relation de travail, - l'obligation de télétravailler à temps plein à compter du mois de septembre 2021, - la réception d'instructions la mettant dans une situation de malaise vis-à-vis de ses collègues (M. [D] et M. [I]), - l'envoi d'un sms dont la teneur était agressive ( « le patron c'est moi »), et le refus de communiquer avec elle (l'obligeant à passer par ses collègues), - son éviction des réseaux de communication de l'entreprise ( groupe Whatsap en novembre 2021 et Groupe Messenger le 16 novembre 2021) - l'annonce de son départ de l'entreprise à des tiers dès le mois de novembre 2021, - la réclamation du paiement de ses travaux au mépris d'un calendrier préalablement consenti (attente de subventions), - la menace de poursuite en cas de non restitution du matériel de l'entreprise. Le sms dont Mme [W] [G] se plaint (« le patron c'est moi ») ne comporte aucun propos agressif mais un simple rappel de la position de décideur de l'employeur ; de même, rien n'indique que les instructions données à la salariée concernant les commissions de M . [D] et M. [I] ont excédé les limites de l'exercice normal des prérogatives de l'employeur quant à la fixation de la rémunération de ses subordonnés ; ces faits, même pris avec d'autres, ne sont donc pas susceptibles de constituer des agissements de harcèlement et doivent être écartés. La matérialité des faits tenant au refus de communiquer avec la salariée n'est pas démontrée et celle tenant aux menaces de poursuite en cas de non remise du matériel de la société non plus, la salariée ayant uniquement fait l'objet de demandes en ce sens, sans qu'aucune menace ne soit formulée. Concernant la matérialité des autres faits, celle-ci est démontrée par les pièces versées aux débats (échanges de mails, sms, bulletins de paie, courrier de l'avocat de Mme [W] [G] du 15 novembre 2021) La salariée produit par ailleurs les éléments médicaux suivants : - un arrêt de travail pour maladie (prolongation) du 14 décembre 2021 mentionnant un « burn out professionnel » - une facture pour le suivi d'une thérapie individuelle le 6 décembre 2021, 22 décembre 2021 et 17 janvier 2022, - une attestation de suivi auprès de l'EPSM Val de Lys Artois depuis le mois de février 2022, - un avis du 2 mai 2022, par lequel le médecin du travail a déclaré Mme [W] [G] inapte en ces termes : « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Ainsi, Mme [W] [G] rapporte bien la preuve de la matérialité d'agissements répétés, qui pris dans leur ensemble et au regard des éléments médicaux produits, laissent supposer ou présumer une situation de harcèlement moral. Il appartient dès lors à la société Hapinov de démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Concernant l'arrêt de la mutuelle, la société Hapinov l'explique par le fait que le gérant de la société et Mme [W] [G] avaient mis fin à leur relation amoureuse, de sorte que la salariée ne pouvait plus bénéficier de la mutuelle de M. [T] en qualité d'ayant droit. Cet élément est suffisant pour justifier la décision de l'employeur, étant observé que celle-ci ci n'a revêtu aucun caractère brutal, contrairement à ce qu'avance la salariée. S'agissant de la baisse du montant de la prime annuelle, la société Hapinov se contente d'indiquer que l'investissement professionnel de Mme [W] [G] avait chuté courant 2021 sans apporter aucun élément permettant d'objectiver ce point et permettant de justifier que le montant de sa prime, d'un montant de 15 000 euros en 2020 ait été significativement réduit (3 850 euros en 2021), et ce, dans un contexte de croissance économique de l'entreprise. La société Hapinov n'apporte pas non plus de justification à l'application d'un statut et d'une classification sans rapport avec les responsabilités de la salariée. Sur le grief tenant à la situation de télétravail imposée à Mme [W] [G] à compter du mois de septembre 2021, la société Hapinov se contente d'indiquer que celle-ci était d'accord avec ces modalités de travail. Le fait que la salariée ait pu exercer ponctuellement son activité en télétravail avant le mois de septembre 2021 est indifférent, s'agissant ici d'un passage en télétravail à temps plein, emportant modification du contrat de travail de l'intéressée. Or, l'attestation de Mme [U] [H] versée aux débats est insuffisante à démontrer l'accord de Mme [W] [G] quant à cette modification, peu important qu'elle n'ait été effective qu'un mois, cet élément étant uniquement imputable à l'arrêt maladie de Mme [W] [G] à compter du début du mois d'octobre 2021 ; la société Hapinov n'apporte aucune justification objective à la décision de placer sa salariée à temps plein en télétravail, laquelle qui avait, de fait, pour effet de mettre Mme [W] [G] à l'écart de ses collègues. Concernant la suppression de Mme [W] [G] des réseaux de communication de l'entreprise en novembre 2021, la justification de l'employeur tenant à la situation d'arrêt maladie de Mme [W] [G] et la volonté de la préserver durant cette période est sans valeur, dès lors que la salariée a été placée en arrêt maladie à compter du début du mois d'octobre 2021. Quant à l'annonce du départ définitif de Mme [W] [G] de l'entreprise annoncée à des partenaires extérieurs dès le 29 octobre 2021 et le 22 décembre 2021, que la société Hapinov justifie par une simple incompréhension de Mme [U] [H] quant au départ effectif de Mme [W] [G], celle-ci ne peut être justifiée par les discussions en cours entre les parties sur une possible rupture conventionnelle, au sujet de laquelle les discussions étaient d'ailleurs très peu avancées. Il est rappelé à cet égard que le harcèlement ne suppose pas nécessairement une intention de nuire. S'agissant, enfin, de la demande en paiement des travaux présentée le 2 décembre 2021, si le solde des factures émises par la société était bien dû par la salariée, la société Hapinov, n'apporte aucun élément permettant de démontrer que les clients placés dans la même situation que Mme [W] [G] ont également fait l'objet d'une demande en paiement à cette période. Il résulte de ces éléments que la société Hapinov ne démontre pas ses agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il est donc caractérisé une situation de harcèlement moral dont il est résulté pour Mme [W] [G] un préjudice moral qu'il y a lieu de réparer par l'allocation de la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts. Sur l'obligation de sécurité Aux termes de l'article L.4121-20 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Mme [W] [G] ne fait pas valoir aucun manquement autre que ceux visés au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement, et ne justifie d'aucun préjudice distinct qui n'aurait pas été réparé à ce titre. Dans ces conditions, elle doit être, par confirmation du jugement entrepris, débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. Sur l'obligation de loyauté Aux termes de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. En l'espèce, Mme [W] [G] s'est vue appliquer durant toute la relation de travail le statut d'Etam échelon A alors qu'elle aurait dû bénéficier du statut de cadre, l'employeur ayant dès lors manqué à son obligation d'exécuter le contrat de bonne foi. Si la cour a accordé à Mme [W] [G] un rappel de salaire, le retard dans la perception des sommes qui lui étaient dues à titre de rémunération et le défaut de prise en compte de ses responsabilités lui ont causé un préjudice moral distinct de celui réparé au titre du harcèlement moral et qu'il y a lieu de réparer par l'allocation d'une somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts. Sur la nullité du licenciement Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Au regard des développements qui précèdent, et des éléments médicaux produits, il existe un lien entre l'inaptitude de Mme [W] [G] constatée le 2 mai 2022 et la situation de harcèlement subie. Le licenciement de Mme [W] [G] qui repose sur l'avis d'inaptitude est donc entaché de nullité. Sur les conséquences du licenciement - l'indemnité de préavis Le licenciement étant nul, Mme [W] [G] était bien fondée à obtenir une indemnité de préavis, qui au regard de sa reclassification aurait dû s'élever à la somme de 8 103 euros. Mme [W] [G] ayant perçu une somme de 4 442,52 euros à ce titre, il reste dû un solde d'un montant de 3 660,48 euros, que la société Hapinov sera condamnée à payer à la salariée, outre 810,30 euros au titre des congés payés afférents. L'employeur sera débouté de sa demande de remboursement du préavis versé. - l'indemnité de licenciement Mme [W] [G] n'a fait aucune démarche pour voir reconnaître le caractère professionnel de sa maladie. La salariée n'apporte aucun élément permettant de considérer que la pathologie dont elle est affectée est une maladie professionnelle selon la définition donnée par le code de la sécurité sociale (condition de taux d'incapacité et d'avis du CRRMP s'agissant d'une maladie hors tableau), et que son inaptitude revêt donc un caractère professionnel. Dès lors, c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes a considéré que l'employeur avait, à tort, doublé l'indemnité spéciale de licenciement, ce doublement n'étant dû qu'en cas d'inaptitude consécutive à une maladie professionnelle ou un accident du travail. Au regard du salaire minimum conventionnel applicable, et de l'ancienneté de Mme [W] [G] (tenant compte de sa période d'arrêt maladie), l'indemnité conventionnelle de licenciement (plus favorable que l'indemnité légale) était de 2 700,10 euros. Mme [W] [G] ayant perçue une somme de 3 112,91 euros, la société Hapinov est bien fondée à obtenir un remboursement à hauteur de 412,81 euros et la salariée doit de son côté être déboutée de sa demande en paiement. Le jugement entrepris sera infirmé en ce sens. - les dommages et intérêts pour licenciement nul Concernant le montant de l'indemnité pour licienciement nul, conformément à l'article L.1235-3-1 du code du travail, l'article 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes notamment à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4. En l'espèce lors de son licenciement, Mme [W] [G] était âgée de 37 ans, bénéficiait d'une ancienneté de 3 années complètes au sein de Mme [W] [G], et aurait dû percevoir un salaire mensuel de 2 700 euros en qualité de responsable administratif. Mme [W] [G] a deux enfants mineurs à charge. Elle justifie avoir retrouvé un emploi dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du mois d'octobre 2023 au sein de la société d'expertise comptable FTC experts sud littoral Ternois en qualité d'employée confirmée, moyennant une rémunération de 2 300 euros par mois devant être portée, à 6 mois d'activité à 2 500 euros par mois puis à 12 mois d'activité, à 2 700 euros par mois en fonction de l'autonomie acquise. Au regard de ces éléments, et des possibilités de la salariée de retrouver un emploi de qualification et de rémunération équivalente, il y a lieu de lui allouer la somme de 17 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul. Sur la communication de documents La demande de communication d'un bulletin de paie pour le mois de mai 2018 est sans objet et la salariée doit en être déboutée. Il sera ordonné la délivrance par la société Hapinov des documents de fin de contrat rectifiés, et notamment un bulletin de salaire et l'attestation Pôle emploi (devenu France travail), sans qu'il soit nécessaire, en l'état, d'assortir cette obligation d'une astreinte. Sur le remboursement des indemnités de chômage Aux termes de l'article L.1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. La société Hapinov sera condamnée à rembourser à l'organisme intéressé les indemnités de chômage versées à Mme [W] [G] du jour de son licenciement au jour de la décision, dans la limite de deux mois d'indemnités de chômage. Sur les dépens et l'indemnité de procédure Les dispositions du jugement déféré relatives au sort des dépens et à l'indemnité de procédure seront infirmées. La société Hapinov sera condamnée aux dépens ainsi qu'à payer à Mme [W] [G] une somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.