Cour d'appel, 2e chambre sociale, 29 avril 2025, n° 22/02619

Motivation

MOTIFS Sur l'exécution déloyale du contrat de travail. L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. En l'espèce, la salariée fait valoir en substance, à titre principal, que l'employeur a exécuté de façon déloyale son contrat de travail au motif qu'elle a occupé en réalité, du début de la relation contractuelle à la saisine de la juridiction prud'homale, un poste de catégorie supérieure à celui pour lequel elle avait été recrutée, sans bénéficier de l'avantage lié au temps négocié fixé à 75 % de l'activité totale du pupitre des altos. A titre subsidiaire, elle estime que le manquement de l'employeur à son obligation d'exécution loyale du contrat est constitué par la rupture d'égalité dont elle a été victime. Ainsi, comme en première instance, la salariée ne revendique pas sa reclassification à un poste supérieur mais seulement l'indemnisation de son préjudice résultant de ce qu'elle a occupé pendant 10 ans un poste supérieur au sien sans bénéficier des avantages de ce poste en termes de temps de travail négocié. L'employeur, qui affirme avoir exécuté le contrat de travail de façon loyale, rétorque pour l'essentiel que le temps négocié est attaché à la personne de l'instrumentiste et non au poste occupé au regard de la nomenclature prévue par le contrat d'entreprise, que la salariée, recrutée à temps complet, ne peut bénéficier du temps négocié, ni d'une classification supérieure, qu'aucune rupture d'égalité n'est constituée et qu'elle a accompli un nombre d'heures inférieur au nombre d'heures totales conventionnelles. La convention collective nationale pour les entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984 étendue, applicable en l'espèce, prévoit les éléments suivants: - une nomenclature des emplois et de leurs définitions qui peuvent exister dans les établissements artistiques et culturels, laquelle opère une distinction entre les orchestres à nomenclature et les orchestres sans nomenclature, - les orchestres à nomenclature sont caractérisés par des séries de représentations préparées par plusieurs répétitions, une organisation du travail en services, dont le nombre et le volume d'heures concernés sont limités par jour, semaine, trimestre et année et une formalisation du rapport entre le travail effectif et le travail au pupitre ou musical, - ces orchestres comprennent notamment les orchestres dont l'activité requiert des emplois artistiques équivalents-temps complet, qui relèvent du CDI, et dont le mode de recrutement est le concours, - le temps de travail des super solistes engagés en CDI et placés hors catégorie bénéficient d'un temps de travail annuel et d'une rémunération, différents des autres catégories d'artistes salariés en CDI, - la nomenclature est l'organigramme de référence pour l'organisation des concours de recrutement ou pour le remplacement temporaire de musiciens, elle est revue tous les deux ans par le comité d'entreprise au regard de l'évolution des missions, du volume d'emploi sous CDD pour surcroît d'activité ou d'usage et du nombre d'heures supplémentaires rémunérées au cours de la période étudiée, - les artistes musiciens sont recrutés par concours ' mode normal de recrutement, par audition ou de gré à gré, - «'Au sein d'un ensemble musical avec nomenclature on distingue': - artiste musicien tuttiste': musicien jouant une partie non soliste d'une partition d'[5]'; - artiste musicien soliste': musicien jouant ou pouvant jouer une partie soliste d'une partition d'[5]'; - artiste musicien chef de pupitre': musicien jouant une partie soliste d'une partition d'[5] et assurant ou veillant au bon fonctionnement du pupitre';'». L'accord d'entreprise du'18 mai 2001 stipule que': - les emplois de musiciens sont classés en quatre catégories': les super solistes, hors catégorie'; les solistes et co-solistes, 1ère catégorie'; les seconds solistes pouvant être appelés à tenir la place'des 1ers solistes, 2ème catégorie'; les musiciens du rang, tuttistes, 3ème catégorie, - la composition par pupitre de l'[5] est précisée et comprend notamment s'agissant des altos': 1 alto solo super soliste hors catégorie'; 1 alto solo 1ère catégorie'; 1 alto solo co-soliste, 1ère catégorie et 7 tuttistes 3ème catégorie, - l'accès aux postes de super solistes, premiers et seconds solistes se fait par voie de concours instrumental, - chaque pupitre est placé sous la responsabilité du soliste ayant le rôle de chef de pupitre et à qui il appartient d'une part, de veiller au bon fonctionnement et à la bonne tenue de son pupitre et d'autre part, de mettre en 'uvre les répétions partielles conformément au tableau de service. En ce qui concerne la composition des altistes solistes, les parties sont en désaccord': la salariée fait valoir que, selon l'accord d'entreprise, le pupitre des altistes est composé notamment d'un alto solo 1ère catégorie «'TN'» correspondant à la deuxième chaise'; ce que le premier juge a retenu. Or cette mention est issue d'un avenant à l'accord d'entreprise daté du 30 mai 2006, dont il n'est pas établi qu'il aurait été signé. Surtout, il ressort de la lettre du 13 novembre 2015 du président de l'association à la Direccte, que les avenants à l'accord d'entreprise ont tous été dénoncés. Par conséquent, contrairement à ce que soutient la salariée qui fait figurer à tort la page 3 du projet d'avenant entre les pages 26 et 27 de l'accord d'entreprise, la nomenclature à prendre en considération dans le cadre du présent litige est celle contenue dans l'accord d'entreprise, précisée ci-dessus, laquelle ne prévoit pas que le TN est attaché au poste de deuxième alto soliste. S'agissant du TN, les parties s'accordent sur le fait que celui-ci permet au musicien soliste d'un [5], d'une part, de travailler non seulement les parties musicales d'[5] mais également les parties solistes qu'il interprète, voire les parties solistes attribuées au super soliste qu'il est amené à jouer en cas d'absence de celui-ci et d'autre part, notamment d'organiser son pupitre en termes de répétitions isolées, de respect de la programmation. Enfin, il résulte du contrat de travail que Mme [H] a été recrutée à l'issue d'un concours au poste de 3ème alto solo première catégorie temps complet et que «'le poste occupé (') dans la hiérarchie du pupitre n'est pas un élément constitutif du présent contrat. Des modifications pourront intervenir dans la structure du pupitre, Madame [Y] [H] conservant sa rémunération et sa classification'». En premier lieu, au vu de ce qui précède, il est constant que l'[5] est un [5] à nomenclature et que selon cette nomenclature, le poste de la salariée correspond à celui de troisième alto solo première catégorie temps complet. En deuxième lieu, les éléments du dossier établissent que la salariée a occupé pendant des années le poste de deuxième alto solo alors qu'elle a été recrutée en qualité de troisième alto solo. En effet, il résulte de l'avenant au contrat d'engagement de M. [G], altiste engagé en qualité de super soliste hors catégorie, que dès le 16 octobre 2007, ce poste n'a plus été occupé du fait de sa demande de rétrogradation en troisième catégorie. La direction a, dans un premier temps, décidé de ne pas recruter sur ce poste jusqu'au départ en retraite de ce musicien, puis dans un second temps, a décidé de geler plusieurs postes, dont celui-ci (pièce n°5 du dossier de la salariée). Le fait que la salariée ait été amenée à remplacer, de fait, l'altiste solo première catégorie TN depuis que le poste de super soliste était inoccupé résulte clairement des programmations des saisons 2014/2015, 2015/2016 et 2017/2018 ainsi que du récapitulatif contenu dans les conclusions de cette dernière, non discuté. Il en résulte en effet que de 2014 à 2016 inclus, elle n'a occupé que les deux premières chaises et qu'elle a, postérieurement à sa saisine de la juridiction prud'homale le 28 mars 2017, occupé de façon majoritaire la troisième chaise. Ce fait est également corroboré par le procès-verbal de la réunion du conseil d'administration du 18 mai 2016, lequel établit que la nomenclature cible a été débattue, que la directrice a proposé de supprimer le poste d'alto super soliste, précisant qu'il était possible de s'en passer car le musicien alto solo était excellent, tout comme la musicienne positionnée au poste de troisième alto solo, laquelle pouvait occuper le poste de deuxième alto solo et qu'il s'agirait de transformer son contrat en ce sens et de créer un poste de troisième alto solo pour disposer de trois altos solos, «'sachant que depuis plusieurs années, les musiciens assurent le travail de trois alors qu'ils sont deux, ce qui pose des problèmes artistiques et humains. La différence de salaire mensuel entre le poste d'alto solo et celui d'alto super soliste s'élève à 1'800 ' par mois'». Ce fait est également corroboré par les attestations régulières de deux autres instrumentistes de l'[5]. Ainsi, Mme [K], violoniste super soliste depuis le 1er octobre 2004, affirme que la salariée a occupé pendant de nombreuses années les fonctions de deuxième chaise du pupitre des altos, le titulaire étant lui-même occupé aux fonctions du super soliste du fait du départ de ce dernier, qu'elle aurait dû bénéficier des conditions de travail inhérentes au poste occupé en réalité depuis 2007 c'est-à-dire qu'elle aurait dû bénéficier d'un temps négocié du fait de la complexité du poste et de l'exposition qu'elle implique, le temps négocié étant attaché au poste et non à la personne. M. [M], violoncelliste au sein de l'[5] depuis 1991 et délégué du personnel puis élu au comité d'entreprise, confirme le fait que la salariée a tenu les fonctions attachées au poste de deuxième alto solo pendant 10 ans et que, s'agissant du pupitre des cordes, le temps aménagé pour les solistes est nécessaire pour que ceux-ci exercent leurs fonctions dans de bonnes conditions'; il ajoute que, s'agissant de son propre pupitre, le violoniste super soliste correspond à un poste à 50 % du temps de travail et que du fait de son absence, la direction a accordé aux deux autres solistes un temps négocié alors qu'ils avaient été engagés à temps complet. Dès lors, il est établi que la salariée a régulièrement occupé, dans les faits, un poste considéré comme étant un temps négocié à 75 % compte tenu des fonctions particulières du poste, notamment en ce qui concerne l'organisation du pupitre et le travail des partitions, alors même qu'elle était engagée à temps complet à un poste de soliste n'impliquant pas lesdites fonctions particulières. Cette situation, qui a duré 10 ans, ne saurait caractériser les «'modifications (') dans la structure du pupitre'» n'emportant pas la classification et la rémunération du poste confié, prévues par le contrat d'engagement, étant rappelé qu'en tout état de cause, la salariée ne réclame ni la rémunération ni la classification du poste supérieur. En troisième lieu, le moyen tiré de ce que le TN ne serait pas attaché au poste mais serait attaché à la personne du musicien est combattu par les pièces objectives du dossier de l'employeur. En effet, d'une part, l'analyse des différents contrats d'engagement signés entre des musiciens solistes et l'[5] ' notamment l'alto solo deuxième chaise - et des lettres de confirmation du poste montrent qu'à l'issue de la période d'essai conventionnelle, le directeur écrit aux artistes': «'Je vous confirme que le poste sur lequel vous avez été reçu lors du concours de recrutement du (') est un poste à 75 % calculé sur l'occupation du pupitre (')'». D'autre part, il résulte des avenants produits que des musiciens de l'[5], engagés à temps complet, mais amenés à effectuer un remplacement de longue durée du soliste placé hiérarchiquement devant eux, ont bénéficié d'un temps aménagé pour mener à bien les missions attachées à cette fonction. En quatrième lieu, le moyen tiré de ce que le nombre d'heures de travail de la salariée serait inférieur au maximum conventionnel de 1 082 heures est inopérant juridiquement en ce qu'il n'est pas établi qu'elle aurait, en réalité, travaillé 75 % de la durée totale travaillée par le pupitre et ainsi bénéficié du temps négocié. En cinquième lieu, la salariée prouve que la question concernant l'inadéquation entre son engagement à temps complet et sa charge de travail résultant du poste réellement exercé a été abordé régulièrement, les 8 octobre 2013, 26 novembre 2013, 28 janvier 2014, 19 juin 2014 lors des réunions du conseil d'administration par les représentants du personnel et dans une lettre commune du 11 septembre 2017, ainsi que l'a relevé le premier juge, sans qu'aucune réponse ne soit apportée par la direction qui se référait au contentieux prud'homal alors en cours, initié par l'alto solo deuxième chaise. Enfin, le moyen tiré de ce que la salariée n'aurait pas saisi l'opportunité de passer le concours en 2023 de deuxième alto solo première catégorie temps complet est sans incidence sur le présent litige, la salariée étant libre de rester au poste de troisième alto temps complet. Il s'ensuit que l'employeur a laissé Mme [H] exercer un temps complet alors que les fonctions qu'elle exerçait dans les faits correspondaient à un poste nécessitant un temps négocié'; ce, malgré des demandes récurrentes présentées par les représentants du personnel et alors même que d'autres musiciens amenés à occuper un poste supérieur au leur, obtenait une modification de leur contrat de travail en termes d'aménagement de leur temps de travail. Ce faisant, il a exécuté de manière déloyale le contrat de travail. Le préjudice résultant des 10 années concernées par ce manquement est étayé d'une part, par la reconnaissance par la directrice, en 2016, - analysée ci-dessus - de ce que la salariée occupait en réalité des fonctions supérieures aux siennes au sein de l'[5] et d'autre part, par le certificat médical du 20 juin 2014 du docteur [U] à destination du médecin du travail, attestant des symptômes d'épuisement psychique avec somations, troubles de l'humeur et «'TMS'». Ce préjudice sera réparé par la somme de 15'000 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a retenu le manquement mais infirmé en ce qu'il a limité la réparation du préjudice à la somme de 10'000 euros. Sur les demandes accessoires. L'employeur sera tenu aux dépens de première instance et d'appel. Il est équitable de le condamner à payer à la salariée la somme de 1'000 euros au titre des frais exposés en première instance et la somme de 2'000 euros au titre des frais exposés en cause d'appel, sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.