Cour d'appel, Sociale C salle 3, 31 janvier 2025, n° 22/01623

Motivation

MOTIFS DE L'ARRET Sur le harcèlement moral et le manquement à l'obligation de sécurité En application de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. Selon l'article L.4121-2 du code du travail, l'employeur doit notamment planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel. L'article L1152-1 du code du travail dispose qu' « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». L'article L1152-4 du même code ajoute que : « L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ». En outre, en vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce Mme [H] invoque une surcharge de travail dont elle s'est plainte en début d'année 2019, les conditions de travail s'étant dégradées, qu'elle a dû faire appel à des proches compte-tenu d'amplitudes horaires excessives, que l'employeur en a été informé, que l'enquête de la caisse primaire d'assurance maladie a permis de retenir le caractère professionnel de sa maladie, dans le contexte de l'absence de M. [M] puis de M. [C], que l'employeur devait prévoir des entretiens individuels pour vérifier si la charge de travail était supportable ou non, que l'employeur ne justifie pas d'avoir pris toutes les mesures pour protéger sa santé physique et mentale. Il ressort des pièces (mail du 16/06/2014 et attestation de réussite 2015/2016) que Mme [H] a réalisé les démarches pour obtenir un diplôme de gestion patrimoniale, étant encouragée en ce sens par l'employeur en vue d'une validation des acquis, le manager la soutenant en ce sens. Mme [H], affectée par la suite comme conseiller en banque privée (banque Joire Pajot Martin) à compter du 1er novembre 2016. Les entretiens d'évaluation montrent que dès l'année 2015, la salariée évoque « un contexte RH compliqué » et « chahuté », le manager relevant une année « RH encore lourde » (28/04/2016). Il ressort du compte-rendu d'entretien annuel du 18/04/2019 que Mme [H] évoque certes une très belle année sur le plan commercial, mais aussi certaines problématiques RH qui ont influé sur l'exercice de son métier sur l'année 2018 auxquelles il a fallu faire face, qu'elle a dû prendre en charge certaines demandes de clients en plus de son portefeuille générant parfois des périodes de pression, l'esprit d'équipe et l'entraide de chacun ayant permis d'y faire face. Le document renseigné comporte une rubrique « équilibre vie professionnelle et vie privée » qui n'est pas renseignée car elle est réservée aux cadres au forfait. Le manager relève que Mme [H] a pleinement assumé son poste en 2018 « dans un contexte difficile », ce qui confirme les difficultés relevées par la salariée, et qu'il l'encourage à garder un esprit positif dans l'attente d'une affectation comme conseillère en gestion patrimoniale. Cet entretien a été suivi par l'arrêt de travail le 27/04/2019, qui mentionne un syndrome d'épuisement professionnel. Mme [H] verse son dossier médical démontrant une dégradation importante de son état de santé, ainsi que des justificatifs d'un suivi psychologique compte-tenu de l'épuisement professionnel et d'une baisse de l'estime de soi. La caisse primaire d'assurance maladie a pris en charge la maladie professionnelle de la salariée par décision du 11 mars 2021. Mme [H] produit également l'enquête administrative de la caisse primaire d'assurance maladie du 30/12/2020 dont il ressort que le portefeuille de la salariée était particulièrement dense avec plus de 600 clients. Son supérieur M. [M] a été absent du 15/08/2018 au 30/11/2018 pour reprendre ensuite en mi-temps thérapeutique, de telle sorte que Mme [H] a dû prendre en charge une partie de son portefeuille. Elle a dû également prendre en compte pour partie l'activité d'un banquier privé, M. [C], embauché en août 2018, et qui a démissionné en avril 2019. Ce dernier n'ayant pu être encadré par M. [M] du fait de son absence a été pris en charge par Mme [H] avec le N+2. M. [C] explique dans l'enquête qu'il savait que Mme [H] avait beaucoup de boulot, qu'il pense que la situation s'est accentuée après son départ indiquant « d'après les retours que j'ai eu, il a fallu qu'elle s'occupe de mes dossiers », indiquant également « penser » que lors de ses absences, c'était Mme [H] qui prenait ses dossiers, et qu'elle effectuait des heures supplémentaires « comme tout le monde sur cette typologie de poste ». M. [C] souligne la pression de ce poste compte-tenu de la clientèle « haut de gamme ». Les déclarations de M. [C] accréditent à nouveau la réalité d'une charge de travail importante, sinon excessive. Il est exact que Mme [H] ne présente pas de demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires. Elle produit néanmoins la liste non exhaustive des séminaires et événements auxquels elle a dû assister de 2017 à 2019. Elle verse également les attestation de sa belle-mère, Mme [L], et de sa mère Mme [H] née [R], indiquant l'une et l'autre avoir été régulièrement sollicitées pour la prise en charge des filles de Mme [H] à la porte de l'école en raison de ses horaires. Il résulte de ces éléments que Mme [H] a été indubitablement soumise à une importante charge de travail ayant conduit à la dégradation de son état de santé. Pour autant, il ressort aussi de l'enquête de la caisse primaire d'assurance maladie et des déclarations de M. [C] que l'ambiance générale était plutôt bonne. M. [M] souligne que Mme [H] a régulièrement fait preuve d'une fiabilité et d'un engagement qui sont particulièrement appréciables. Enfin, si Mme [H] a fait état d'une frustration dans son poste, faute d'obtenir le poste de conseiller en gestion de patrimoine pour lequel elle a suivi une formation, elle a néanmoins toujours été encouragée par M. [M] dans ses demandes et pour obtenir le diplôme universitaire correspondant. Il en résulte que les éléments présentés par Mme [H] examinés globalement ne permettent pas de présumer d'agissements de harcèlement moral. La demande de nullité du licenciement doit donc être rejetée, et le jugement sera confirmé sur ce point. En revanche, il y a lieu de rappeler que l'employeur prend, en application de l'article 4121-1 du code du travail, les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. En conséquence la responsabilité de l'employeur est engagée sauf à prouver : la faute exclusive de la victime ou l'existence de circonstances relevant de la force majeure, imprévisibles, irrésistibles et extérieures. Il suffit que l'employeur manque à l'une de ses obligations en matière de sécurité pour qu'il engage sa responsabilité civile même s'il n'en est résulté ni accident du travail ni maladie professionnelle. Pour satisfaire à son obligation de résultat l'employeur doit vérifier : les risques présentés par l'environnement de travail, les contraintes et dangers liés aux postes de travail, les effets de l'organisation du travail, la santé des salariés, les relations du travail. La simple constatation du manquement à l'obligation de sécurité suffit à engager la responsabilité de l'employeur. Mais encore faut-il que la victime apporte la preuve de l'existence de deux éléments : la conscience du danger qu'avait ou aurait dû avoir l'employeur (ou son préposé substitué) auquel il exposait ses salariés ; l'absence de mesures de prévention et de protection La société BANQUE POPULAIRE DU NORD ne pouvait pas ignorer que Mme [H] devait suppléer l'absence de M. [M], comme le confirment les déclarations lors de l'enquête de Mme [K]. Mme [H] a en outre « accompagné » M. [C] sur le montage des dossiers de crédit. De plus, il a été vu que le sujet de la question des ressources humaines est présent au moins depuis 2015, et ne se rapporte pas seulement à la formation universitaire à cette époque de la salariée. Enfin, si l'employeur invoque des entretiens réguliers avec M. [M] (confer les déclarations de Mme [K]), il n'en est pas justifié. De plus les entretiens annuels ne portent pas sur l'adéquation de la charge de travail, alors que le manager évoque un contexte difficile, ce que confirme la salariée qui fait de plus valoir sa frustration de ne pas obtenir le poste pour lequel elle s'est formée. Enfin, l'employeur ne peut ignorer le stress pouvant résultant de la nécessité de satisfaire une clientèle décrite comme « haut de gamme », qui implique une attention soutenue par le conseiller pour éviter tout risque d'erreur, ainsi qu'une réactivité immédiate. Fort de ce constat d'une aggravation de la charge de travail, pour un portefeuille client déjà important, il importe peu que Mme [H] n'ait pas sollicité la direction des ressources humaines. L'employeur devait en effet prendre d'initiative les mesures utiles de l'article L4121-2 du code du travail, afin notamment d'éviter le risque d'une dégradation de l'état de santé et adapter le travail. Il s'ensuit que l'employeur ne pouvait qu'avoir conscience du danger auquel il exposait la salariée. La cour relève en outre que Mme [H] indique dans l'enquête avoir évoqué la question de sa charge de travail avec sa responsable (Mme [D]) qui n'avait pas de solutions à lui apporter. Il en résulte un manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité. La cour tire de la continuité de l'arrêt de travail de Mme [H], sans reprise jusqu'à la déclaration d'inaptitude, un lien suffisant entre le manquement et l'inaptitude au poste, qui prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. Le jugement est infirmé. Le manquement à l'obligation de sécurité a causé un préjudice à Mme [H] qui a vu son état de santé dégradé, ce qui a conduit à des soins psychologiques. Son préjudice sera réparé par une indemnité de 5.000 ' de dommages-intérêts. Sur les conséquences indemnitaires du licenciement Le salaire moyen de la salariée s'établit à la somme de 3.741,54 '. Son ancienneté à la date du licenciement est de 22 ans. Elle justifie d'une situation de chômage au 12 septembre 2024. Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [H], de son âge lors de la rupture comme étant née en 1976, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de l'article L.1235-3 du code du travail, la somme réclamée de 61.735,41 ' à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La société BANQUE POPULAIRE sera condamnée au paiement de ces sommes, avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision en application de l'article 1231-7 du code du travail s'agissant d'une créance indemnitaire. Les intérêts échus annuellement seront capitalisés pour produire à leur tour des intérêts. Il devra être remis à Mme [H] un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation France Travail conformes à l'arrêt. Il sera enjoint à la société BANQUE POPULAIRE DU NORD par application de l'article L1235-4 du code du travail, de rembourser à l'établissement France Travail les indemnités de chômage perçues par la salariée dans la limite de six mois. Sur les autres demandes Succombant, la société BANQUE POPULAIRE DU NORD supporte les dépens de première instance et d'appel. Il est équitable d'allouer à Mme [G] [H] une indemnité de 3.000 ' pour ses frais non compris dans les dépens par application de l'article 700 du code de procédure civile.