Cour d'appel, Sociale C salle 2, 31 janvier 2025, n° 23/00126

Motivation

MOTIFS Les dispositions du jugement ayant condamné l'employeur à payer à la salariée la somme de 869,07 ' brut à titre de rappel de salaire suite à l'avis d'inaptitude, outre les congés payés y afférents de 86,90 ' ne sont pas visés par l'appel, et sont donc définitives. Sur la demande de rappel de salaire sur l'indemnité légale de licenciement L'article L1234-9 du code du travail prévoit que « Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire ». Selon l'article R1234-4 du code du travail, « le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 1° Soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ; 2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion ». En l'espèce, Madame [N] soutient que le salaire de référence doit être calculée sur les 12 derniers mois de salaires ou les trois derniers mois de salaires précédent son arrêt de travail de sorte que le salaire de référence s'élève à la somme de 2 210,30 euros. Elle ajoute que son ancienneté est bien de 16, 25 ans dès lors qu'elle a sollicité la reconnaissance de son arrêt de travail en accident professionnel. L'employeur fait valoir aux qu'aux termes de la convention collective, les périodes d'absence pour maladie ou accident hors accident professionnel doivent être décomptés du temps de présence de l'entreprise dans la limite d'un an de sorte que l'ancienneté de Madame [N] est de 15,25 ans et non de 16,25 ans. Il ajoute qu'elle ne détaille pas le calcul du salaire de référence dont elle se prévaut. Il ressort des pièces que par arrêt du 23 septembre 2023, la cour d'appel d'Amiens a, infirmant le jugement du tribunal judiciaire de Valenciennes, considéré que l'arrêt de travail de Madame [N] du 17 novembre 2018 devait être pris en charge au titre de la législation sur les risques professionnels . Il en résulte que son ancienneté dans l'entreprise est bien de 16,25 années, les périodes d'arrêt maladie ne devant pas être décomptées de son temps de présence effectif dans l'entreprise. En outre, le salaire de référence doit être calculé sur la base des 12 ou des 3 mois précédant l'arrêt maladie de la salariée. En conséquence, Madame [N] est bien fondée à réclamer le paiement par son employeur de la somme de 1.753,58 ' net à titre de rappel de salaire sur l'indemnité légale de licenciement. Le jugement est infirmé. Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et la contestation du licenciement L'employeur prend, en application de l'article 4121-1 du code du travail, les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'employeur doit assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise. Toutefois, ne méconnaît pas son obligation légale, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Il sera aussi rappelé que le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l'inaptitude trouve sa cause véritable dans un manquement de l'employeur. En l'espèce, Madame [N] soutient en premier lieu que l'employeur ne justifie pas avoir respecté son obligation relative à la mise en place d'un DUERP actualisé et lui étant opposable. Elle précise que le DUERP produit est daté du jour précédant son placement en arrêt maladie et que l'employeur ne justifie pas avoir affiché dans l'entreprise les conditions dans lesquelles il était tenu à la disposition des salariés . L'employeur fait valoir qu'un DUERP a été mise en place dans l'entreprise, et régulièrement actualisé, et que la date portée sur le document produit est celle de la dernière mise à jour, ainsi que la date à laquelle il a été mise en place pour la première fois dans l'entreprise. Cependant, comme le relève la salariée, le document produit aux débats porte une date de mise à jour du 18 novembre 2018, et la précédente version du DUERP soit celle qui a été appliquée pendant les 8 jours pendant lesquels Madame [N] a travaillé pour le compte de la société AULNOYDIS, n'est pas versé aux débats. L'employeur ne justifie pas non plus de l'opposabilité du DUERP aux salariés, par la mise en place d'un affichage expliquant les conditions dans lesquelles les salariés peuvent le consulter. L'employeur a donc commis un premier manquement à son obligation de sécurité. Madame [N] soutient en outre qu'avant même la reprise effective de son contrat par la société AULNOYDIS, elle ainsi que les autres salariées ont rencontré des difficultés avec le nouveau repreneur. Elle indique que la reprise a été annoncée au mois de mai 2018, qu'elle a reçu un premier courrier en septembre 2018 de la société CARREFOUR PROXIMITE annonçant ce transfert, qu'entre-temps Monsieur [U] et son adjoint, Monsieur [O], se sont rendus à plusieurs reprises dans le magasin de [Localité 4] et ont multiplié les critiques à l'égard des salariés qui devaient être repris, que le magasin de [Localité 4] a été fermé pour cause de travaux, qu'elle a été reçue le 6 octobre 2018 par l'enseigne LECLERC dans les locaux du magasin d' [Localité 3], qu'elle comme les autres salariés n'ont pas été informés de la date de transfert de leur contrat de travail, ni leurs horaires ni leur poste, et qu'elle n'en a eu connaissance que le jour de sa prise de poste au magasin d'[Localité 3], soit le 12 novembre. Elle précise qu'entre le 6 et le 11 novembre, elle a été placée en congés, et que pendant cette période, ses collègues lui ont indiqué que les conditions de travail avec le repreneur étaient difficiles, qu'il n'appréciait pas les méthodes de CARREFOUR, ni les salariés présentant des handicaps de sorte qu'elle a pris son poste le 12 novembre en étant très angoissée, et stressée, ce que son employeur ne pouvait ignorer. Elle affirme enfin avoir été appelée au micro le 17 novembre pour se rendre dans le bureau de Monsieur [U], qu'étant atteinte de surdité, elle n'a pas entendu cet appel, qu'une collègue est venue la chercher et que lorsqu'elle s'est présentée, Monsieur [U] s'est moqué de son handicap, que se sentant humiliée, son état de santé s'est dégradé et qu'elle n'a pas pu se présenter de nouveau sur son lieu de travail. La société AULNOYDIS conteste que la salariée ait été convoquée dans le bureau de Monsieur [U] par un appel au micro le 17 novembre 2018, rappelle que Madame [N] n'a travaillé pour son compte que 8 jours avant son placement en arrêt maladie ce qui exclut une dégradation de son état de santé en lien avec ses nouvelles conditions de travail. Il ressort des pièces que le 14 septembre 2018, la société CARREFOUR PROXIMITE a annoncé à Madame [N] le transfert de son contrat de travail et qu'elle l'a effectivement convoquée par lettre du 3 octobre à un entretien d'échange avec son nouvel employeur fixé au 6 octobre. Il ressort également d'un mail daté du 23 octobre 2018, que les salariés du magasin de [Localité 4] se sont plaints de ne toujours pas être en possession de leur nouveaux contrats de travail, et d'ignorer encore leurs horaires de travail alors que Monsieur [U] le leur avait promis pour le 30 octobre 2018. Ils indiquaient être éc'urés par la tournure des événements. Par ailleurs, deux collègues de Madame [N] attestent de la dégradation de ses conditions de travail lorsqu'elles ont pris leur poste le 6 novembre 2018 au magasin d'[Localité 3]. Elles soulignent que les salariés de CARREFOUR n' étaient pas les bienvenus, que Monsieur [O] leur a été répété qu'elles n'étaient plus chez carrefour, et qu'il fallait accélérer le pas. Elles affirment que Monsieur [U] ne souhaitait pas reprendre le personnel de CARREFOUR, d'autant qu'il n'apprécie pas les méthodes de travail de cette société mais qu'il y a été contraint. Madame [X] déclare que tous les jours Monsieur [O] lui demande d'accélérer, qu'il n'est jamais satisfait, la rabaisse tout le temps, qu'il convoque l'équipe PGC en réserve tous les jours, qu'il les « engueule » et n'est jamais satisfait. Elle déclare que le 6 décembre 2018, Monsieur [O] est venu une nouvelle fois lui faire des reproches en rayon, qu'il s'est plaint de la rupture des produits dans les rayons en lui demandant si elle se « foutait de sa gueule », qu'il a ajouté que venant de CARREFOUR elle n'était pas formée à la grande distribution ; que les salariés de CARREFOUR étaient vraiment des boulets, et qu'en plus, il y avait déjà « des filles en arrêt ». Elle ajoute que le lendemain, elle a été placée en arrêt de travail et qu'elle n'a toujours pas été capable de reprendre son travail. Madame [X] indique encore que Monsieur [O] et Monsieur [U] « leur font la misère à toutes » car ils ne voulaient pas reprendre leurs contrats ; que depuis le rachat, leur vie ont basculé ; que pour sa part, elle a connu la dépression, et a été placée sous traitement médicamenteux. Madame [J] confirme que Monsieur [U] ne voulait pas reprendre le personnel de CARREFOUR et atteste qu'il s'est plaint de ne pas avoir été prévenu du fait que Madame [N] était malentendante, que Madame [Y] était en arrêt de travail et Madame [T] en mi-temps thérapeutique, qu'il a placé Madame [Y] au rayon fruits et légumes alors qu'elle ne peut pas porter de lourdes charges et Madame [N] dans ce même rayon alors que le personnel est souvent appelé au micro pour des prix qui ne passent pas en caisse, ou au téléphone. Madame [J] ajoute que malheureusement, Madame [N] n'a pas entendu un appel, que Madame [I] a été envoyée pour lui dire qu'elle était attendue au bureau, qu'on lui a demandé si elle avait entendu, qu'elle n'avait pas entendu, et que « ça a fait rire ». L'affirmation par certains salariés de l'équipe LECLERC - dont Monsieur [O] directement mis en cause par madame [N], Madame [J] et Madame [X]- que l'intégration des salariés de CARREFOUR n'a pas suscité de difficultés particulières et a été accompagnée, n'est pas de nature à remettre en cause les affirmations des salariés directement concernés cette intégration. De même si une salariée de l'équipe CARREFOUR déclare n'avoir pas rencontré de difficultés, cette affirmation n'exclut pas les humiliations subies par les autres. La preuve de la dégradation des conditions de travail de Madame [N] après le transfert de son contrat de travail est ainsi rapportée, sans que les attestations produites aux débats par l'employeur ne soient susceptibles de la remettre en cause. Il ressort également des pièces médicales versées aux débats que Madame [N] a été placée en arrêt de travail le lendemain du jour où elle indique avoir été victime des moqueries liées à son handicap pour cause de burn out. Il est établi qu'elle a souffert d'un syndrome anxio dépressif et que son arrêt de travail a été renouvelé jusqu'à sa déclaration d'inaptitude lors de la visite reprise. Il importe peu à cet égard que la salariée n'ait saisi la CPAM de la déclaration d'accident de travail relative à cet événement du 17 novembre 2018 que le 23 décembre 2019. Le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité est établi. Il ressort également des éléments versés aux débats que la déclaration d'inaptitude de la salariée est la conséquence du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Sur les conséquences financières Le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité a causé à Madame [N] un préjudice qui sera justement réparé par l'allocation d'une somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts. Par ailleurs, dès lors qu'il est démontré que l'inaptitude de la salariée trouve sa cause dans un manquement de l'employeur, son licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse. Elle est dès lors bien fondée à réclamer une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l'article L 1235-3 du code du travail. En application de l'article L 1235-3 du code du travail,  si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur entre les montants minimaux et maximaux fixés par la loi, soit pour un salarié de plus de 16 ans d'ancienneté, dans une entreprise employant habituellement plus de 11 salariés, entre 3 et 13,5 mois. Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, de l'ancienneté du salarié (16 ans et 3 mois), de son âge (48 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à son handicap, et de sa période de chômage (elle justifie avoir été indemnisée par POLE EMPLOI jusqu'au mois de septembre 2022), il y a lieu de lui allouer une somme de 25 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement est infirmé. Sur l'indemnité spéciale de licenciement et l'indemnité compensatrice de préavis Aux termes de l'article L1226-14 du code du travail, « La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L1234-9 ». Ces dispositions ne sont applicables que si l'inaptitude a pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle (au sens des dispositions du code de la sécurité sociale) et si l'employeur avait connaissance de cette origine à la date du licenciement. Il est constant que l'employeur qui est informé au moment du licenciement qu'une procédure a été engagée par le salarié pour faire reconnaître le caractère professionnel de son accident ou de sa maladie doit mettre en 'uvre la législation professionnelle. En l'espèce, Madame [N] a été licenciée pour inaptitude le 28 janvier 2021. Or, à cette date, Madame [N] avait saisi la CPAM d'une demande de reconnaissance de son accident en accident de travail, la CPAM avait par décision du 11 mai 2020 refusé de prendre en charge cet accident au titre de la législation des accidents de travail professionnels, le salarié avait contesté cette décision devant la commission de recours amiable qui par décision du 24 septembre 2020, avait rejeté son recours, ce dont l'employeur avait connaissance. Puis la salariée avait porté le litige devant le tribunal judiciaire de Valenciennes, à une date qui n'est pas précisée, mais antérieure au licenciement, puisqu'elle disposait d'un délai de deux mois pour contester la décision à compter de la notification du 25 septembre 2020. Il en ressort que l'employeur devait appliquer les dispositions protectrices prévues en cas d'accident du travail. Madame [N] est bien fondée à solliciter le paiement d'une somme de 10.130,54 euros à titre de rappel sur l'indemnité spéciale de licenciement, et de 3476,28 euros à titre d'indemnité égale à l'indemnité compensatrice de préavis. Le jugement est infirmé. En revanche, l'indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis n'a pas la nature d'une indemnité de préavis et n'ouvre pas droit à congés payés. En conséquence, Madame [N] sera déboutée de sa demande de condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 347,62 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement est confirmé. Sur le remboursement des allocations chômage Les conditions d'application de L 1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d'ordonner à la société AULNOYDIS de rembourser à l'organisme les ayant servies les allocations de chômage versées à la salariée dans la limite de 6 mois. Sur les demandes accessoires La société AULNOYDIS sera condamnée aux dépens. Il n'est pas inéquitable de la condamner à payer à Madame [N] la somme de 1500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.