Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 8, 10 avril 2025, n° 23/05255

Motivation

MOTIFS DE L'ARRET Sur le harcèlement moral : La société Flexper sollicite la confirmation du jugement au titre du harcèlement moral. M. [I] se plaint de harcèlement moral, invoquant les inquiétudes des salariés sur le devenir de la société à compter de l'été 2021, les réponses apportées ayant créé un climat de défiance et de peur conduisant une partie du personnel à établir une liste de questions dont il s'est fait l'écho lors d'une réunion du 3 novembre 2021, en insistant sur la pression subie notamment. Il indique avoir ressenti une dégradation subite et brutale de ses conditions de travail à la suite de cette initiative, faisant l'objet d'accusations infondées et de reproches, d'une proposition de rupture conventionnelle, d'une surveillance accrue de l'employeur organisant des réunions quotidiennes pour contrôler son planning, d'une pression constante sur les équipes. Il fait état notamment d'une réunion organisée le 8 décembre 2021 pour le lendemain au sein des locaux de la société située à [Localité 7] alors que tous les collaborateurs étaient en télétravail depuis mars 2020 et qu'il avait informé la direction le 3 novembre 2020 qu'il allait travailler depuis la Bretagne. M. [I] réclame 30'000 ' de dommages-intérêts au titre de ce harcèlement moral. Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, selon l'article L. 1152-1 du code du travail. Conformément à l'article L. 1154-1 du même code, 'lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.' En l'espèce, M. [I] verse aux débats : - la liste de questions ('Questions sur le future' (sic)) soumise par lui à la direction de l'entreprise, -son courriel du 10 décembre 2021 indiquant à ses supérieurs hiérarchiques ne plus se sentir 'en sécurité au sein de Flexper', les avoirs prévenus de son retour en Bretagne lors d'une discussion le 3 novembre 2021, alors que l'intégralité de l'entreprise est en télétravail depuis deux ans et demi, ne pas comprendre le caractère 'extrêmement inhabituel de la demande' tendant à passer entre 30 minutes et deux heures pour discuter de son planning, des équipes et de ses contributions, rester 'résolument constructif dans l'objectif de répondre aux besoins' des clients mais avoir eu une 'grosse crise de panique' à cause du 'mail de menaces', - l'attestation d'une membre de l'équipe de M. [I], Mme [V], faisant état de l'envie des salariés 'de remonter un ensemble d'interrogations collectives à la direction fin octobre 2021. Cette demande concernant l'ensemble des employés de [Localité 7] à cette période, et donc pas un groupe isolé, [K] [I] a fini par être le «médiateur» de ces questions début novembre 2021, ayant toujours été proche du management.[...] J'ai eu mon entretien annuel le 8 novembre 2021, où la direction a beaucoup insisté sur [K] et son départ, en ayant un discours péjoratif quant à ce qui l'aurait poussé à quitter l'entreprise en finissant par dire « qu'ils étaient bien contents qu'ils partent »,' -l'attestation de Mme [M], salariée au poste de product designer, expliquant que la disparition progressive des réunions mensuelles ('monthly'), le départ de nombreux salariés dans des conditions 'non-communiquées' et la suspension de la prime trimestrielle ont créé un 'climat anxiogène'; 'afin de nous rassurer nous avions convenu en nous réunissant de préparer toutes les questions qui nous inquiétaient.[...] nous avions demandé à [K] s'il serait d'accord pour communiquer ces questions par e-mail pour nous [...] il avait bien précisé que les questions venaient de l'équipe. Un changement de comportement envers [K] s'est fait sentir par la suite : accusation de la direction comme quoi [K] essaierait de retourner l'équipe contre eux (déclarant qu'il serait seul ou avec seulement quelques personnes de son équipe à être mécontents) et affirmant qu'il serait nocif pour la société.[...],' - ses avis d'arrêt de travail du 11 novembre au 1er décembre 2021 et du 10 décembre 2021 au 4 janvier 2022, le certificat d'un médecin généraliste faisant état en fin d'année 2021 chez le sujet d'un ' syndrome anxieux caractérisé avec crises d'angoisse répétées et insomnie importante. Le patient rapportait que cet état était pour lui relié à des tensions professionnelles'. Les pièces produites permettent de vérifier une rupture dans l'ambiance de travail, des reproches, des questionnements sur les fonctions et la contribution de l'intimé, sa convocation sur site sans délai de prévenance, faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre du salarié. La société Flexper conteste tout harcèlement moral, notion à ne pas confondre, précise-t-elle, avec l'exercice normal du pouvoir disciplinaire de l'employeur, ni avec son pouvoir de direction et d'organisation. Elle fait valoir au contraire que la liste de questions soumise par M. [I] ne fait apparaître aucune situation de mal-être général des salariés, contenant seulement des interrogations sur le développement de l'entreprise, le passage de l'intégralité ou non des salariés en télétravail, les départs potentiellement causés, sans aucune allusion à des pressions exercées par l'employeur, qu'il n'a pas été organisé de réunions quotidiennes de contrôle, en plus des réunions Agile Scrum permettant un suivi quotidien de l'avancement des projets -dont le salarié ne s'est jamais plaint-, que l'intéressé a refusé de se rendre à la réunion du 8 décembre 2021 organisée dans le Sud dans le cadre du pouvoir de direction de l'employeur. Elle sollicite qu'il soit constaté l'absence de propos vexatoires ou irrespectueux de sa part et de tout harcèlement moral. La liste des questions portée par M. [I] concerne ' le futur de la boîte : qu'est-ce qui se passe en ce moment ' Que fait-on '[...] l'équipe remonte un besoin de plus de visibilité [...] les bureaux; est-ce que c'est toujours prévu de passer en full remote' Est-ce que c'est toujours prévu pour février ' Pour tous les bureaux' [...] Comment ils pensent mettre en place les solutions apportées et identifiées' Quel niveau de temps/efforts/moyens vont être mis à disposition ' À quelle échéance ' '. Il n'en résulte nullement l'évocation de tensions particulières subies par les salariés, mais seulement des questions quant à l'avenir de l'entreprise, questions suscitées par la crise sanitaire concomitante. La société Flexper verse aux débats différents échanges de courriels et autres messages avec le salarié des 5 et 8 novembre 2021 dont il résulte qu'une proposition de rupture conventionnelle a été formalisée par l'employeur à la demande de M. [I] qui a remercié 'pour cette proposition' et rappelé que 'lors de notre dernière discussion, nous avons échangé sur les modalités de réalisation d'une rupture conventionnelle', avant de se plaindre d'un manque profond de reconnaissance de son travail et de formuler sa 'contre-proposition', concluant 'je me tiens à disposition pour discuter de cette offre en général, ou sur certains points particuliers', la teneur et le ton des échanges ne pouvant démontrer une initiative de l'employeur pour contraindre le salarié à quitter l'entreprise. Elle verse également différents courriels : - montrant la convocation du salarié par l'employeur le 8 décembre 2021 à 17h40 à une réunion à [Localité 7] le lendemain à 10 heures, au sujet 'des problèmes rencontrés sur Humanlinker et notamment ceux de désynchronicisation que tu as pu avoir sur le projet', demandant une confirmation ' avant 18h30 de (sa) présence dans les bureaux', -contenant la réponse du salarié le lendemain à 7h54 'je viens de prendre connaissance de ton mail en commençant ma journée. Je comprends qu'il y a urgence donc je me rends disponible pour que nous puissions échanger en utilisant les moyens habituels utilisés pour traiter ce genre de sujet, en particulier depuis l'annonce de vouloir fermer les bureaux pour passer sur du travail à distance à 100 %. Tu peux me contacter par téléphone au [...]. Je crée en plus une chambre de communication sur l'outil de conférence sécurisé [...] et je serai également disponible depuis le bureau virtuel que tu as mis en place depuis quelques mois pour faciliter la fermeture des bureaux physiques [...]', - contenant la critique du dirigeant de l'entreprise ( courriel du 9 décembre à 9h44): 'je constate à la lecture de ton mail que tu persistes à ignorer ta hiérarchie, d'une manière générale prendre ton entreprise à la légère et tu décides encore une fois de n'en faire qu'à ta tête' (sic). 'Faisant part de ton refus de venir sur ton lieu de travail à [X] j'apprends par hasard que tu lui avouais hier te trouver en Bretagne au lieu d'être à ton domicile comme le prévoit ton contrat de travail [...]', -montrant l'incompréhension de [X] [E], directeur technique, 'j'en suis encore choqué. Je me suis repassé en boucle la menace « que si je commençais à trop te fliquer, tu allais travailler le minimum syndical en restant à la limite de la faute professionnelle ». Je ne sais plus comment échanger avec toi sur ce que tu fais sans provoquer ce type de réaction.', ce à quoi le salarié a répondu 'j'ai été très patient et explicatif avec toi pendant les différents points que nous avons eus. En revanche, je t'ai indiqué que si nous devions passer deux heures tous les matins à étudier dans le détail chacune de mes actions, ce temps passé allait impacter mon temps de travail effectif [...]'. En outre, hormis le témoignage du directeur technique, dont la valeur probante est très relative en raison du lien de subordination existant avec la société appelante et de son positionnement hiérarchique, sont produits aux débats des échanges de courriels entre le salarié et M. [X] [E], son supérieur hiérarchique, en date des 2, 3 et 8 décembre 2021, exempts de toute pression, de reproches ou dénigrements, même en l'absence de réactivité de l'intimé, les attestations d'anciens salariés de l'entreprise disant pour l'un, n'avoir jamais ressenti de pression anormale pour ce type de poste et affirmant pour l'autre, le souci de la direction pour les salariés et leur bien-être au travail, ainsi que des échanges de l'épouse de M. [I] ayant quitté l'entreprise à la fin de l'année 2021, remerciant l'employeur de 'l'année passée' 'chez Flexper' , 'c'était enrichissant et agréable'. Il est justifié enfin d'une stipulation du contrat de travail de M. [I] prévoyant que ' le salarié exercera principalement ses fonctions à l'établissement dédié à la R&D et situé dans les Alpes-Maritimes (06). Il pourra également occasionnellement travailler depuis son domicile avec l'accord préalable de sa hiérarchie. ' Alors que les questionnements d'une partie du personnel soumis par M. [I] à la direction correspondaient aux incertitudes liées à la crise sanitaire, les différents faits reprochés par le salarié sont donc justifiés par des éléments étrangers à tout harcèlement moral, par l'employeur qui a certes fait divers reproches et regretté certaines attitudes de M. [I], mais avec un ton et des propos mesurés cependant, et qui pouvait, dans le cadre de son pouvoir d'organisation et de direction de l'entreprise, en l'absence de tout accord donné au salarié pour un télétravail en Bretagne, solliciter ce dernier pour une réunion physique dans ses locaux. Il convient de rejeter la demande présentée au titre du harcèlement moral, par confirmation du jugement entrepris. Sur le licenciement : La lettre de licenciement adressée à M. [I] contient les motifs suivants : '[...] Le 8 décembre 2021, votre supérieur hiérarchique, Monsieur [X] [E], s'est rendu compte que vous aviez travaillé, sans aucune justification ni consigne en ce sens, sur le dossier HUMANLINKER. Alors que Monsieur [E] vous a demandé de vous rendre sur votre lieu de travail le lendemain par téléphone afin de recueillir vos explications à ce sujet, il a découvert que vous étiez en voiture à ce moment-là. Vous lui avez ainsi avoué que vous étiez dans l'incapacité de vous rendre à cette réunion prévue le 9 décembre 2021 car vous vous trouviez en Bretagne. Pour rappel, votre lieu d'exécution de votre contrat de travail se trouve à [Localité 5], dans les Alpes-Maritimes. Or, et si compte tenu de la situation sanitaire exceptionnelle subie aujourd'hui en raison de l'épidémie de COVID 19, les salariés de la société ont été placés le plus souvent possible en télétravail, c'est uniquement à leur domicile et avec l'accord de leur hiérarchie. Votre domicile tel que déclaré à l'entreprise se trouve à [Localité 6]. Pourtant, vous ne nous avez jamais demandé aucune autorisation pour exécuter votre télétravail ailleurs que dans le lieu prévu dans votre contrat de travail, à savoir à votre domicile. Or, ce comportement ne saurait être accepté par la société en ce qu'il est particulièrement grave. En effet, FLEXPER en sa qualité d'employeur, engage sa responsabilité au regard de son obligation de sécurité à votre égard. Il est ainsi inadmissible que vous vous trouviez sur une route en Bretagne durant vos heures de travail alors que vous êtes censé travailler à votre domicile dans le Sud de la France. De surcroît, vous avez refusé de communiquer votre date de retour de Bretagne malgré la demande de Monsieur [E] à ce sujet. Le même jour, étant encore dans l'ignorance de votre localisation géographique, je vous ai convoqué à une réunion prévue le lendemain matin à 10H00, soit le 9 décembre 2021, afin de discuter avec vous de la difficulté rencontrée dans le dossier HUMANLINKER. Vous avez refusé de vous présenter à cette réunion urgente au sein du bureau de [Localité 7], votre lieu de travail habituel, m'imposant de me connecter à une réunion virtuelle alors même que je vous avais expressément demandé de venir à un rendez-vous physique. Vous avez donc fait preuve d'une insubordination totale à ce sujet. Pire encore, et depuis ces incidents, vous n'avez eu de cesse de remettre en question le pouvoir de direction de votre hiérarchie. Ainsi, par courriel que vous m'avez adressé le 9 décembre 2021 à 13h32, vous avez employé les termes suivants : « Je suis désolé d'apprendre que tu as eu un problème qui t'a empêché de rejoindre la réunion pour aborder les points dont tu souhaites me parler. Je me suis inquiété quand j'ai vu que tu n'étais ni présent dans la réunion que j'ai organisée, ni connecté sur le bureau virtuel ce matin. J'ai été comme à mon habitude lors de nos échanges, très honnête et communiqué hier à [X] le fait que suite à notre dernier point trimestriel, je télétravaille en ce moment depuis la Bretagne. Tu as organisé en physique uniquement une réunion sur [Localité 7], chose qui n'a jamais été faite ces trois dernières années, d'où mon incompréhension. Il n'existe pas à ma connaissance de note de service ou d'accord de convention sur le besoin de devoir être présent dans les bureaux que nous sommes en train de fermer définitivement, d'autant plus sous un certain délai. » Le même ton a été employé en vous adressant à votre supérieur hiérarchique, Monsieur [E] , dans un courriel du 9 décembre 2021 à 14h05 : « Je suis désolé d'apprendre que tu as passé une mauvaise nuit. Par contre, je ne comprends pas bien la menace dont tu parles. J'ai été patient et explicatif avec toi pendant les différents points que nous avons eus. En revanche, je t'ai indiqué que si nous devions passer 2 heures tous les matins à étudier dans le détail chacune de mes actions, ce temps passé allait impacter mon temps de travail effectif car c'est du temps où je ne peux bien évidemment pas avancer sur d'autres projets. » Le ton employé dans ces courriels à l'endroit de vos supérieurs est inacceptable et ce, d'autant plus lorsque ces derniers vous font remarquer tout à fait légitimement que vous ne pouvez pas vous trouver en dehors de votre domicile durant votre journée de travail. Vous semblez ainsi oublier que vous êtes salarié d'une entreprise et qu'à cet effet vous devez respecter les directives qui vous sont délivrées par votre employeur, qu'elles vous plaisent ou non, et ce sans discuter à partir du moment où, comme en l'espèce, ce dernier fait simplement usage de son pouvoir de direction. Ainsi, vous ne pouvez pas décider de venir ou de ne pas venir à une réunion, ou d'en organiser une à distance, lorsque votre supérieur vous demande impérativement de vous y rendre. Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l'entreprise.[...]' La société appelante souligne que le salarié en télétravail reste soumis à ses obligations, que l'employeur conserve dans ce cas son pouvoir de direction et son obligation de sécurité et rappelle que l'insubordination, le refus du lien hiérarchique ainsi que l'absence du salarié à son poste de travail, comme l'inconvenance de ses propos adressés à ses supérieurs sont constitutifs d'une faute grave et que le licenciement intervenu était parfaitement justifié. À titre subsidiaire, elle sollicite la minoration de l'indemnisation du licenciement, en rappelant que seules les années complètes sont prises en compte dans le barème de l'article L.1235-3 du code du travail et que le salarié - qui a retrouvé rapidement un emploi- doit justifier d'un préjudice pour l'appréciation du quantum qui doit lui être versé, proposant en l'espèce un mois de salaire brut, soit 3 657,60 ' en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et six mois de salaire, soit la somme de 21'945,60 ', en cas de licenciement nul. M. [I] sollicite que soit prononcée la nullité de son licenciement qui est intervenu en violation d'une liberté fondamentale, en l'espèce pour avoir simplement fait usage de sa liberté d'expression en osant porter à l'attention de la direction les inquiétudes et la pression ressenties par ses collègues de travail. Il considère qu'aucune faute ne peut lui être reprochée justifiant la rupture du lien contractuel, qu'il a travaillé sur le dossier Humanlinker à la demande de sa hiérarchie, laquelle savait qu'il partait en Bretagne et n'était pas à son poste de travail, ce qui était indifférent pour l'organisation des prestations et de sa collaboration, d'autant que les moments en présentiel étaient épisodiques. Il rappelle enfin l'absence de tout horaire collectif de travail au sein de l'entreprise, sa disponibilité pour sa hiérarchie et ses collègues par le biais de bureaux virtuels et l'absence d'injonction de communiquer la date relative à son retour de Bretagne. Ayant perdu toute confiance en lui à l'occasion de cette rupture et considérant avoir été licencié afin de réduire, à moindre coût, la masse salariale de l'entreprise, l'intimé réclame la somme de 52'426,80 ' à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement celle de 17'475,60 ' pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Toute personne a droit à la liberté d'expression, selon la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales. L'article L.2281-1 du code du travail dispose que 'les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. L'accès de chacun au droit d'expression collective peut être assuré par le recours aux outils numériques sans que l'exercice de ce droit ne puisse méconnaître les droits et obligations des salariés dans l'entreprise.' Aux termes de l'article L.2281-3 du code du travail, 'les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.' Sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression à laquelle seules les restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. L'abus est caractérisé par l'existence de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, sans quoi le salarié ne peut être sanctionné, ni licencié au motif de l'usage de sa liberté d'expression. Il est établi, en l'espèce, que M. [I] a transmis à la direction de l'entreprise différentes questions de ses collègues notamment sur le devenir de la société le 3 novembre 2021; toutefois, ces questions étaient relatives aux enjeux de la crise sanitaire sur l'entreprise, aux modalités de fermeture de certains sites professionnels et aucun lien ne peut être fait entre cette action et la proposition de rupture conventionnelle transmise le 5 novembre 2021 au salarié qui - bien qu'il conteste être à l'origine d'une demande en ce sens- en a admis le principe sans s'en offusquer, en en contestant seulement le contenu et notamment les montants proposés, faisant une contre-proposition et restant à disposition pour en discuter ( cf le message de M. [I] du 8 novembre 2021), et ce alors que l'entreprise actait concomitamment ( décembre 2021) le départ de Mme [L] épouse [I] de ses effectifs. En outre, il y a lieu de constater que la relation de travail s'est poursuivie sans difficulté, ni tension jusqu'à ce que la direction de l'entreprise constate le trajet du salarié vers la Bretagne le 8 décembre 2021; le message de M. [I] dans lequel il dit ne plus se sentir en sécurité au sein de Flexper et relie cette situation avec la réunion du 3 novembre 2021 date en effet du 10 décembre 2021, soit consécutivement au refus de l'entreprise relatif à sa contre-proposition pour la rupture conventionnelle. Par ailleurs, la société Flexper verse aux débats diverses pièces, des échanges de courriels notamment, dont il résulte que M. [I], en télétravail, n'était pas à son domicile le 8 décembre 2021 mais sur la route en déplacement vers la Bretagne pendant les heures habituellement ouvrées, qu'il ne s'est pas présenté le 9 décembre 2021 à la réunion organisée par son employeur à [Localité 7] dans les locaux de l'entreprise, qu'il n' a apporté aucune réponse à la demande de date prévue pour son retour dans le Sud. Les reproches qui lui sont faits sont objectifs, et celui relatif à son courriel du 9 décembre 2021 à 14h05 à M. [E] est plutôt tiré du ton employé dans ce message que lié à sa liberté d'expression. Par conséquent, à défaut - comme analysé ci-dessus- de harcèlement moral et de sanction de la liberté d'expression de M. [I], son licenciement ne saurait être considéré comme nul. Il convient de rappeler, par ailleurs, que la faute grave qui, seule peut justifier une mise à pied conservatoire, résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise; il appartient à l'employeur d'en rapporter la preuve. En l'espèce, le salarié ne démontre pas avoir obtenu l'accord de son employeur pour télétravailler en dehors de son domicile, ses allégations à ce sujet conduisant plutôt à retenir, au mieux, qu'il en avait parlé de façon informelle. Le grief tiré de son absence à la réunion organisée à [Localité 7] est établi également. Cependant, la chronologie des messages de la direction avec le salarié permet de douter de l'absence de lien entre cette convocation et la localisation du salarié précédemment constatée. En outre, dans sa réponse à sa hiérarchie, le salarié ne donne aucune date de retour à son domicile ou sur son lieu de travail. Enfin, alors que M. [I] a mis en place différents moyens de répondre utilement aux questions qui se posaient sur le dossier Humanlinker et qui avaient motivé l'organisation urgente d'une rencontre à [Localité 7] le 9 décembre, que le télétravail était usité de façon générale et que la fermeture des bureaux avait été évoquée par l'entreprise, ces différents griefs méritaient sanction mais ne pouvaient justifier la rupture de la relation de travail, a fortiori pour faute grave, à défaut de tout passé disciplinaire de l'intéressé. Il convient de dire le licenciement de l'espèce dépourvu de cause réelle et sérieuse. Tenant compte de l'âge du salarié ( né en juin 1991) au moment de la rupture en date du 23 décembre 2021, de son ancienneté ( remontant au 3 septembre 2018 ), de son salaire moyen mensuel brut (soit 4 368,90 ', eu égard au salaire de base et aux primes versées), du justificatif de sa situation après la rupture ( nouvel emploi à compter de février 2022), il y a lieu de fixer à 15 000 ' les dommages-intérêts lui revenant pour ce licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il convient en outre d'accueillir les demandes de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, de congés payés y afférents, d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés incidents et d'indemnité de licenciement, par confirmation du jugement entrepris et à hauteur des sommes réclamées, correspondant aux droits de l'intéressé. Sur la carte virtuelle tickets-restaurant: La société Flexper conclut à l'infirmation du jugement relativement à la carte tickets-restaurant. M. [I] fait valoir, pour solliciter la confirmation dudit jugement, qu'aucune explication n'est donnée par l'employeur sur le prélèvement de la somme de 158,25 ' sur sa carte 'tickets-restaurant'. En l'absence de justification du prélèvement litigieux, la demande se trouve légitime et doit être accueillie. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail: Face à M. [I] qui invoque une exécution déloyale du contrat de travail et la mauvaise foi de son employeur qui l'a subitement accablé de reproches, alors qu'il avait toujours donné satisfaction et n'avait pas ménagé ses efforts pour l'entreprise, qui l' a licencié en pleine période de fêtes, refusant de décaler la date de l'entretien préalable et qui réclame à ce titre la somme de 30 000 ' en réparation, la société Flexper relève l'absence de tout élément probant relatif aux fautes qu'elle aurait commises et au prétendu préjudice invoqué, pour conclure au rejet de cette demande fantaisiste. Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. En outre, la demande d'indemnisation de l'espèce suppose, pour être accueillie, la démonstration d'une faute, d'un préjudice et d'un lien de causalité entre eux. Les pièces produites ne permettent pas de rapporter la preuve d'une faute, ni d'un préjudice distincts de ceux d'ores et déjà pris en considération dans la réparation octroyée. La demande doit donc être rejetée, par confirmation du jugement entrepris. Sur les intérêts: Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du Code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l'article 1343-2 du Code civil, courent sur les créances de sommes d'argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi ( rappels de salaire, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur préavis, indemnité de licenciement) à compter de l'accusé de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes, sur les créances indemnitaires confirmées à compter du jugement de première instance et sur les autres sommes à compter du présent arrêt. Sur la remise de documents: La remise d'une attestation Pôle Emploi, d'un certificat de travail et d'un bulletin de salaire rectificatif conformes à la teneur du présent arrêt s'impose sans qu'il y ait lieu de prévoir une astreinte, aucun élément laissant craindre une résistance de la société Flexper n'étant versé au débat. Sur les dépens et les frais irrépétibles: L'employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d'appel. L'équité commande de confirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles, de faire application de l'article 700 du code de procédure civile également en cause d'appel et d'allouer à ce titre la somme de 3 000 '.