Cour d'appel, Chambre sociale 4-4, 9 avril 2025, n° 24/00449

Motivation

MOTIFS Sur l'étendue de la cassation Il n'est pas contesté que la présente cour est saisie des demandes : - de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre congés payés afférents, - de dommages-intérêts pour non-respect de la contrepartie obligatoire en repos, - de dommages-intérêts pour travail dissimulé, - de remise d'un bulletin de paie, d'une attestation France Travail et d'un certificat de travail conformes, - relatives à l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens d'appel en ce compris les dépens de l'arrêt cassé. Sur le rappel au titre des heures supplémentaires Sur le statut de cadre dirigeant Le salarié fait valoir que sa 'classification' au statut de cadre dirigeant permettait, alors, à l'employeur d'écarter l'application, à la relation contractuelle, de la législation relative à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires et qu'il sollicite que la clause contractuelle prévoyant sa classification de cadre dirigeant soit déclarée nulle et qu'en soient tirées toutes les conséquences financières. Il explique que l'effectivité de la délégation de pouvoirs qu'il détenait était en pratique inexistante, que ses prérogatives étaient des plus limitées, et qu'il avait ainsi besoin de la permission expresse de son directeur régional, au sein même de son entrepôt, pour engager des frais de quelque nature que ce soit, qu'il était rattaché hiérarchiquement au directeur régional qui supervisait 19 magasins et qu'il avait des prérogatives excessivement limitées au sein même de son entrepôt. Il ajoute que l'employeur n'établit nullement que sa rémunération se situait dans les niveaux les plus élevés. L'employeur réplique que les responsabilités, l'autonomie et le niveau de rémunération de le salarié doivent être appréciés au niveau de l'entrepôt - établissement au sens que lui prête l'article L.3111-2 du code du travail- et non au niveau de l'entreprise Métro, principe régulièrement rappelé au sein de sa jurisprudence (notamment cour d'appel de Versailles, 13 octobre 2022, n° 20/02012), que le salarié était la plus haute autorité de l'établissement, entrepôt qu'il dirigeait. Il soutient que le niveau 8, appliqué au salarié, était le troisième niveau le plus important au sein de l'entreprise, selon la grille de classification de la convention collective applicable, qui comporte 10 niveaux au total et qu'en définitive les quelques personnes relevant d'un niveau supérieur sont ceux relevant du niveau 9 (à l'instar des 5 directeurs régionaux) et des 5 membres du comité exécutif relevant du niveau 10, dans un contexte où la société Métro France compte plus de 9 000 salariés. ** Il résulte de l'article L.3111-1 du code du travail que les cadres dirigeants ne sont pas soumis à la durée du travail. L'article L. 3111-2 dispose que les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Aux termes de ces dispositions, le statut de cadre dirigeant suppose que soient réunies les conditions suivantes : - avoir des responsabilités importantes impliquant une large indépendance dans l'organisation de son temps de travail, - être habilité à prendre des décisions de manière largement autonome, - percevoir l'une des rémunérations les plus élevées de l'établissement. La qualité de cadre dirigeant implique la participation à la direction effective de l'entreprise ou l'établissement. Le cadre dirigeant est automatiquement exclu de la réglementation sur la durée du travail et plus précisément des règles relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux durées maximales de travail (quotidienne, hebdomadaire), au contrôle de la durée du travail, aux jours fériés, au travail de nuit. Il n'est pas plus soumis aux dispositions relatives aux heures supplémentaires. A titre liminaire, la cour relève que le salarié n'a pas formé dans le dispositif de ses conclusions de demande d'annulation de la clause de l'avenant qui prévoit qu'il bénéficie d'un statut de cadre dirigeant de sorte que cette prétention dans la partie Discussion de ses conclusions s'analyse uniquement comme un moyen au soutien de sa demande de rappel d'heures supplémentaires. En l'espèce, le contrat de travail du salarié mentionne que le salarié a été recruté en qualité de directeur d'entrepôt, cadre de classe 8 dans la convention collective applicable et qu'il est rattaché hiérarchiquement au directeur des ventes et au directeur régional. Par avenant du 1er mars 2010, le salarié a été nommé cadre dirigeant, toujours positionné en classe 8 de la convention collective applicable, rattaché au directeur des opérations et au directeur régional. Le 18 mars 2013, le directeur général de la société Métro Cash & Carry France a délégué au salarié, directeur de l'entrepôt de [Localité 16], ses pouvoirs de contrôle, de direction et de discipline dans le cadre de l'activité de l'établissement, dans le cadre des relations de travail, du fontionnement des institutions du personnel, de l'hygiène, de la santé, de la sécurité et des conditions de travail de l'entrepôt. Cette délégation de pouvoirs a été renouvelée le 1er janvier 2017 quand le salarié a été nommé directeur de l'entrepôt du [Localité 9] dans les mêmes termes (pièce n° 7a). S'agissant du périmètre de l'appréciation des prérogatives du salarié , il est établi qu'il a successivement dirigé plusieurs entrepôts, établissements de la société Métro France. Toutefois, M. [B] a exercé ses fonctions sous le contrôle d'un membre de l'entreprise, étant attaché hiérarchiquement au directeur des opérations et au directeur régional, lequel dirigeait 19 établissements. C'est donc dans ce contexte qu'il convient d'examiner si M. [B], directeur de l' établissement [Localité 7], pouvait être qualifié de cadre dirigeant. S'agissant de la rémunération de M. [B], il n'est pas contesté qu'il percevait la rémunération la plus élevée de l'établissement qu'il dirigeait. S'agissant des responsabilités et de l'indépendance du salarié dans l'organisation de son emploi du temps, l'avenant du 1er mars 2010 portant modification du statut du salarié de cadre à cadre dirigeant, prévoit que 'compte tenu de la nature des fonctions, amenant à des prises de décisions autonomes, compte-tenu des responsabilités qui lui sont confiées, et dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, M. [B] ne peut être soumis à aucun horaire déterminé. M. [B] disposera par conséquent d'une totale liberté dans l'organisation et la gestion de son emploi du temps pour remplir les tâches et missions qui lui sont confiées.'. Le salarié qui invoque dans la partie relative à un rappel d'heures supplémentaires avoir été soumis à une grande amplitude de travail selon des horaires de présence imposés par l'employeur ne se prévaut pas de cette situation et ne développe aucun argument relatif à son emploi du temps à l'appui de sa contestation du statut de cadre dirigeant. A ce stade de ses écritures, le salarié ne conteste donc pas qu'il était libre de l'organisation de son temps et de ses horaires de travail, quand bien même il soutiendra ensuite l'inverse. S'agissant de l'habilitation à prendre des décisions de façon autonome, le salarié était la plus haute autorité de l'établissement et disposait d'une délégation de pouvoirs du directeur général de la société Métro France. Pour justifier qu'un directeur d'établissement exerce de façon effective les responsabilités mentionnées dans la délégation de pouvoir, l'employeur produit les pièces suivantes : - les documents de rupture conventionnelle en septembre 2017 signée par le directeur du MCCF de [Localité 14], - le contrat de travail d'un employé commercial signé le 18 octobre 2016 par le directeur de l'entrepôt de [Localité 15], - une note de frais pour un repas signée le 26 octobre 2016 par M. [T], directeur d'entrepôt, - l'ordre du jour de la réunion du CHSCT du 7 décembre 2016 signé par le président, M. [T], alors directeur de l'entrepôt concerné et convocation à la prochaine réunion, - une lettre de licenciement signée le 20 décembre 2017 par le directeur du MCCF [Localité 13] . Toutefois, l'employeur n'a pas communiqué les contrats de travail ni les délégations de pouvoirs de ces salariés et leur situation n'est donc pas comparable in concreto à celle du salarié comme il l'invoque à juste titre. L'employeur produit également des pièces qui correspondant à des engagements de directeurs signés après la rupture du salarié et qui ne sont pas davantage probantes: - une lettre de licenciement du 11 avril 2024 signée par le 'directeur de Halles' et une lettre de licenciement pour faute grave du même jour, - une lettre de notification d'une mise à pied disciplinaire signée le 11 avril 2024 par le 'directeur de Halles', - un extrait du procès-verbal de la réunion du comité social et économique du 1er mars 2023 signé par la présidente, directrice de Métro [Localité 8], - l'annexe de l'avenant à l'accord cadre d'intéressement 2022-2023-2024 signé le 11 mars 2024 par le directeur de Métro [Localité 8], - l'attestation de M. [W], ancien directeur régional, qui témoigne que ' tous les directeurs de Halles Métro, comme M. [J], (cf ancien salarié ayant un litige avec la société Métro portant également sur le statut de cadre dirigeant) disposent dans le cadre cette mission de responsabilités importantes engageant ses halles d'affectation mais également l'entrepris'. Enfin, l'employeur produit : - le règlement intérieur de l'entrepôt du Mans signé par le salarié le 2 janvier 2017, - deux pièces signées par le salarié : le contrat de travail pour le recrutement d'un employé signé le 9 juillet 2017 et la notification d'un licenciement le 6 février 2017 en qualité de directeur du Mans, - la page Linkedin du salarié sur laquelle il indique qu'il a été anciennement 'cadre dirigeant' de la société Métro France de mai 2002 à septembre 2017. Il s'ensuit que l'employeur établit uniquement que le salarié a été amené, seulement à deux reprises sur les sept années de la qualification contractuelle de cadre dirigeant, à signer lui-même deux décisions relatives à la gestion du personnel, ainsi que le règlement intérieur de l'établissement. Pour sa part, le salarié invoque, sans être contredit, son rattachement hiérarchique au directeur régional et l'absence d'autorisation d'engagement de frais, les dépenses devant être approuvées par ce dernier et leur règlement intervenant sous une forme dématérialisée au siège de la société à [Localité 11]. Pour établir en outre que l'effectivité de la délégation de pouvoir était très limitée, le salarié verse aux débats plusieurs attestations d'anciens directeurs d'entrepôt qui confirment que le directeur régional validait les décisions relatives à la mutation d'un collaborateur, à l'augmentation et l'évolution des cadres et agents de maîtrise, aux sanctions professionnelles, au nombre de collaborateurs, et que le directeur ou responsable des ressources humaines du siège validait également les décisions relatives aux personnels de l'entrepôt, ce qui prive la délégation de pouvoir accordée au salarié de sa substance. M. [J] témoigne également de ce que 'Nous n'avions pas la liberté d'embaucher, de licencier, d'influer sur les salaires que ce soit par les augmentations ou les primes de l'ensemble des mes collaborateurs, sans l'aval de la RRH Régionale (qui n'était elle-même pas cadre dirigeant) et du directeur régional. Concernant les investissements et les frais généraux, ils nous étaient attribué en budget sur lequel nous n'avions ni participé ni pu négocier le montant. Pour chaque dépense nous devions en référer et faire valider par les responsables concernés (directeurs régionaux, centrales d'achat, contrôleur de gestion, service marketing, RRH') avant de pouvoir engager des frais. (...) Jamais il ne nous a été demandé de participer à des réunions de la stratégie de l'entreprise. Nous ne faisons pas partie ni du Comex ni du Comex élargi.'. La circonstance que certains anciens directeurs soient en conflit avec la société Métro France dans le cadre d'une instance en cours ou passée, n'a pas pour finalité de remettre en cause leurs témoignages concordants, précis, décrivant des faits qui se sont déroulés quand le salarié était encore en poste et qui sont corroborées par d'autres pièces. Ainsi, il ressort de la fiche de poste du directeur régional qu'il 'assure l'organisation de l'activité et de l'exploitation commerciale des points de vente sur sa région (budgets, approvisionnements stocks, références et quantités, personnel, équipements ') et qu'il est garant de la performance de ses points de vente et de ses équipes pour répondre aux exigences de l'entreprise'. Le courriel du 4 juillet 2017 de la responsable des Ressources Humaines relatif à la prochaine réunion des délégués du personnel dicte au salarié de manière très précise des instructions à suivre en listant tous les points à aborder et les réponses à y apporter, allant jusqu'à préciser la phrase à prononcer en préambule de cette réunion. Dès lors, l'employeur n'établit pas que le salarié disposait ' des pleins pouvoirs au sein de son établissement' en application de la fiche de poste de directeur d'entrepôt et de la délégation de pouvoirs signée et que les interventions du directeur régional et du siège de la société n'avaient pour objet que de coordonner les entrepôts pour poursuivre le même objectif. Il ressort de ce qui précède que le salarié, lequel n'intervenait à aucune instance de la société au plan national, ne participait pas aux décisions stratégiques d'établissement notamment au titre de la politique de son établissement et ne rapportait qu'au directeur régional de sorte qu'il n'était pas habilité à prendre des décisions de façon largement autonome en qualité de directeur d'entrepôt. En définitive, si le salarié était cadre et disposait du salaire le plus élevé de l'établissement, de certaines responsabilités et d'une large autonomie dans l'organisation de son travail, il n'assurait pas la direction effective de son établissement, puisqu'il ne disposait pas du pouvoir de décider de la politique économique, sociale et financière de cet établissement, mais seulement de prérogatives limitées et d'une délégation de pouvoirs dont l'effectivité était dans la pratique inexistante. Le statut de cadre dirigeant figurant à l'avenant à son contrat de travail ne lui était donc pas applicable. Sur les heures supplémentaires L'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. La charge de la preuve ne pèse donc pas uniquement sur le salarié. Il appartient également à l'employeur de justifier des horaires de travail effectués par l'intéressé. Il revient ainsi au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre l'instauration d'un débat contradictoire et à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Après appréciation des éléments de preuve produits, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance des heures supplémentaires et fixe en conséquence les créances salariales s'y rapportant. Au soutien de ses demandes, le salarié, qui sollicite la rémunération des heures effectuées au-delà de 35 heures d'après une rémunération variant par jour entre une arrivée au travail de 6h à 7h30 et un départ entre 19h et 19h30, produit : - un tableau journalier détaillé entre 2015 et le 21 août 2017, par année, comprenant ses horaires de travail et le nombre d'heures réalisées par jour, avec un sous-total par semaine, - un tableau synthétique des heures supplémentaires effectuées par année avec décompte au taux horaire majoré à 25 % et à 50%, - la copie de ses agendas sur lesquels sont mentionnés les événements extérieurs (représentation au sein des lycées, hôteliers, salons, etc.) ou diligences liées à l'organisation d'événements particuliers ayant suscité la réalisation d'heures supplémentaires, - l'attestation de M. [T] qui indique 'Je peux assurer qu'un directeur d'entrepôt Métro doit être présent au plus tard à 7H le matin et rester généralement jusqu'à la fermeture de l'entrepôt. Il est souvent présent 6 jours par semaine. Les directeurs régionaux imposent cette amplitude horaire par devoir d'exemplarité, par obligation de présence et de surveillance', -l'attestation de M. [F], ancien directeur de la société Métro France, qui indique ' avoir travaillé de façon directe et indirecte' avec M. [B] lequel 'était contraint par son travail à des amplitudes horaires importantes, des 6 jours par semaine sans pouvoir récupérer les dimanches (...) nous avons partagé des jours de réunions, des séminaires qui nous imposaient de partir le dimanche pour être sur site le lundi, être présent sur des inventaires annuels du samedi matin au dimanche dans la nuit avec des amplitudes de 16, 17H. Mais aussi des appels en dehors de nos journées de travail ou en dehors de nos horaires. Chaque directeur subi le même mode d'imposition qui ne respecte pas le cadre du travail sur ordre de Métro Cash & Carry France et sur demande du directeur régional'. - l'attestation de M. [H], ancien salarié, qui relate que ' Le poste de directeur chez Métro nécessite une présence supérieure à 60 heures par semaine aux vues des responsabilités dues au poste : exemplarité, surveillance, disponibilité équipe/client. Je peux attester que [L] [B] au même titre était présent au moins 60 heures par semaine, généralement de l'ouverture à la fermeture de l'entrepôt.'. Ces éléments sont suffisamment précis et permettent à l'employeur de répliquer. Pour sa part, l'employeur se contente d'invoquer d'abord l'absence de réclamation du salarié pendant la relation de travail, qui a duré plus de quinze années, ce moyen étant inopérant car cette absence de réclamation ne prive pas le salarié de présenter une demande au titre des heures supplémentaires après la rupture et ne préjudicie pas du bien-fondé de sa demande, quand bien même elle revêt 'un caractère soudain' et porte sur un volume important d'heures supplémentaires. L'employeur auquel il appartient également de justifier des horaires de travail effectués par le salarié, ne produit aucune pièce relative à ses horaires de travail et se borne à contester la demande du salarié alors que celui-ci produit de nombreuses pièces qui confirment les horaires repris dans ses tableaux. Toutefois, l'employeur relève à juste titre des incohérences en ce que le salarié ne décompte pas de pause-déjeuner lors des réunions ou journées de formation, fait commencer sa journée de travail à 6h30 lors de participation à des événements dont les portes n'ouvraient pas à cette heure-là, et ne déduit pas de son temps effectif de travail des rendez-vous personnels (dentiste- ostéopathe, révision moto). Par ailleurs, le décompte des heures mentionne des semaines travaillées alors que le salarié était en congé, selon les mentions figurant sur les bulletins de paye, et ces jours de congés payés ne sont pas déduits du tableau des heures supplémentaires ( ex notamment : tous les jours de congés indiqués sur les bulletins de paye d'avril et mai 2017 ne sont pas mentionnés sur le tableau des heures). Toutefois, les incohérences relevées n'affectent qu'une partie des horaires renseignés dans les tableaux présentés par le salarié et ne permettent pas de supprimer totalement l'éligibilité de ce dernier au bénéfice d'un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires accomplies hebdomadairement au-delà de 35 heures. Sur cette base, et sur l'ensemble de la période revendiquée, il convient de fixer le rappel de salaires dû au salarié au titre des heures supplémentaires non rémunérées réalisées, dans une proportion toutefois moindre que celle revendiquée, à la somme de 67 713,72 euros bruts, outre 6 771,37 euros bruts de congés payés afférents, au paiement desquelles l'employeur sera en conséquence condamné. Le jugement sera donc infirmé de ce chef. Sur les dommages-intérêts pour privation du bénéfice des contreparties obligatoires en repos Suivant l'article L. 3121-11 du code du travail, dans sa version applicable jusqu'au 10 août 2016, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Par application de l'article 18 IV de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée à 50% pour les entreprises de 20 salariés au plus et à 100% pour les entreprises de plus de 20 salariés. L'article L. 3121-30 alinéa 1 du code du travail, applicable à la relation de travail à partir du 10 août 2016, dispose que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. L'article L. 3121-33 du code du travail prévoit quant à lui que la contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés. Le salarié qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l'indemnisation du préjudice subi laquelle comporte le montant d'une indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos (Soc., 22 février 2006, pourvois n° 03-45.385 à n° 03-45.387, Bull. 2006, V, n° 83). La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail. le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis ( Soc., 1 mars 2023, pourvoi n° 21-12.068, publié). Au cas particulier, la convention collective applicable fixe le contingent conventionnel à 180 heures par an. Compte tenu du nombre d'heures supplémentaires accomplies annuellement au-delà du contingent annuel pour les années 2015 au mois d'août 2017, au regard des éléments produits devant la cour et précédemment retenus par elle, et du fait qu'il n'est pas contesté que l'entreprise comptait plus de vingt salariés, ce qui ouvre droit à une contrepartie obligatoire de 100%, il y a lieu de lui allouer la somme de 26 205 euros outre 2 620,50 euros de congés payés afférents, soit la somme totale de 28 825,50 euros. Par voie d'infirmation du jugement, il convient de condamner l'employeur au paiement de cette somme à titre d'indemnité de repos compensateur. Sur l'indemnité de travail dissimulé La dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L. 8221-5 2°du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Le caractère intentionnel ne peut pas se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie. L'article L. 8223-1 dispose qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. En l'espèce, l'employeur invoque la qualité de cadre dirigeant du salarié relevant de la classe 8 de la convention collective applicable laquelle prévoit en son article 5-7 dans sa rédaction alors applicable au litige que le forfait sans référence horaire concerne les cadres dirigeants et que peuvent relever de ce forfait après analyse objective des fonctions réellement exercées : - les cadres relevant des niveaux 8 et 9 de la classification des fonctions ; -d'autres cadres directeurs d'établissements, dotés d'une large délégation de pouvoirs et de responsabilités, notamment en matière sociale. La cour a précédemment écarté l'application du statut de cadre dirigeant du salarié et l'employeur a pu considérer en application de la convention collective que le salarié bénéficiait du ' forfait sans référence horaire' de sorte que le caractère intentionnel n'est pas établi. Il convient, en conséquence, de confirmer le jugement qui a débouté le salarié de sa demande de condamnation de l'employeur au paiement d'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. Sur la remise des documents Il convient d'enjoindre à l'employeur de remettre au salarié un certificat de travail, une attestation France Travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette mesure d'une astreinte. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens Succombant, l'employeur sera condamné aux entiers dépens, en ce compris ceux afférents à l'arrêt cassé. En revanche, la présente juridiction ne peut pas se prononcer sur le sort des frais de l'exécution forcée, lesquels sont régis par l'article L. 111-8 au code des procédures civiles d'exécution et soumis, en cas de contestation, au juge de l'exécution, infirmant le jugement. Il conviendra de confirmer le jugement en ce qu'il déboute l'employeur de sa demande reconventionnelle et de le condamner à payer au salarié une indemnité de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, le salarié ayant engagé des frais irrépétibles à deux reprises devant la cour d'appel. L'employeur sera débouté de sa demande à ce titre.