Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 5, 8 avril 2025, n° 21/10407

Motivation

MOTIVATION Sur la rupture du contrat de travail La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée dans les termes suivants : « Je fais suite à mon courrier du 26 décembre 2018 ainsi qu'à l'entretien préalable du 7 janvier 2019, auquel vous vous êtes présentée accompagnée de Monsieur [M] [VC], représentant du personnel. Je vous notifie par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse pour les raisons évoquées lors de votre entretien et qui sont, je vous le rappelle, les suivantes : Le 17 décembre dernier, vous vous êtes permise de qualifier Madame [AM] [R], Chargée de recrutement, de « princesse [AM] », avant de raccrocher brusquement le combiné alors que la conversation n'était pas terminée. Interrogée sur ce point lors de votre entretien, vous avez répondu que ce qualificatif était selon vous « mignon » et qu'il était habituel pour les femmes de se nommer entre elles par des surnoms tels que « ma belle » ou encore « ma chérie ». Au-delà du fait que ces termes sont assez éloignés du qualificatif « princesse » employé à l'égard de Madame [R], j'attire votre attention sur le fait que ce type d'agissement n'est pas tolérable dans le cadre professionnel, d'autant que contrairement à ce que vous souhaitez me faire croire, votre objectif n'était ni de flatter Madame [R], ni de lui être agréable. En effet, outre le ton moqueur et irrespectueux que vous avez employé à son égard, vous l'avez qualifiée de « princesse » après qu'elle vous ait fait remarquer qu'il était toujours très compliqué voire impossible de vous joindre et que l'ensemble du service avait constaté qu'il fallait passer les appels depuis le poste de Madame [Z] [PC] pour y parvenir. Suite à cela et voyant sa collaboratrice affectée (en pleurs) par cet évènement, Madame [FZ] [A], Responsable recrutement, s'est rendue à votre bureau, pour obtenir l'outil dont Madame [R] avait besoin d'une part, et pour discuter avec vous de l'altercation que vous aviez eue avec sa collaboratrice un peu plus tôt d'autre part. Cependant, vous vous êtes très vite violemment emportée à son encontre, allant jusqu'à lui demander de sortir de votre bureau en hurlant. A plusieurs reprises, vous avez crié « il n'y a plus personne aux services généraux, je m'en vais ». Votre énervement était tel qu'il m'a été rapporté que les personnes présentes ce jour-là au service Transaction reventes ont entendu vos cris. D'ailleurs, j'ai également appris à cette occasion que par le passé, Madame [CT] [PZ], une ancienne collaboratrice, avait été contrainte d'intervenir afin de vous calmer lors d'une altercation avec Monsieur [N] [U]. Il ne s'agit donc pas de la première fois que j'ai à déplorer ce type de comportement de votre part. depuis votre embauche, vous avez eu des différends avec plusieurs salariés du siège de la société, notamment avec le service juridique de la Direction des Ressources Humaines. Il n'est pas rare que vous ayez des réactions excessives. Madame [O] [V], Directrice Service Transactions a d'ailleurs déjà été contrainte de venir vous rappeler que son service recevait de la clientèle et que vos fréquents emportements nuisaient à l'image de l'entreprise et étaient susceptibles de mettre en péril nos relations avec notre clientèle. Lors de votre entretien préalable, vous avez prétendu que c'était Madame [A] qui était entrée dans votre bureau énervée, puis qu'elle s'était mise à crier. A ce titre, vous m'avez demandé d'interroger Monsieur [MT] [E], lequel était présent au moment des faits, ce que j'ai fait. Malheureusement, force est de constater que ce dernier n'a pas corroboré votre version des faits et m'a au contraire indiqué que vous aviez été la première à hausser le ton et que vous aviez effectivement crié. Suite à cette altercation, vous avez effectivement quitté votre poste de travail de manière anticipée, en informant Madame [XL] [UF], Assistante DRH, que vous partiez pour des raisons d'ordre médical. Le lendemain, soit le 18 décembre 2018, vous ne vous êtes pas présentée à votre poste de travail, sans même prendre la peine de m'en informer. Ce n'est que le 20 décembre 2018 en fin de journée que vous m'avez adressé un courriel avec pour pièce jointe, une photographie illisible d'un arrêt de travail, ne me permettant pas d'organiser le service dans la mesure où j'ignorais la durée de votre absence. Ce n'est que le 24 décembre, date de réception de votre arrêt de travail, que j'ai pu prendre connaissance et découvrir que votre arrêt vous avait été prescrit la veille, à savoir le 19 décembre 2018. De ce fait, votre absence du 18 décembre 2018 est injustifiée à ce jour. L'ensemble de ces faits me contraignent à mettre un terme à notre collaboration. » * sur le bien-fondé du licenciement L'article L. 1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles et que si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l'administration de la preuve du caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis, objectifs imputables au salarié et matériellement vérifiables. La lettre de licenciement mentionne trois griefs : - avoir dit, sur un ton moqueur et irrespectueux, « princesse [AM] » à une collègue du service ressources humaines qui lui demandait de lui apporter un tournevis ; - s'être énervée à l'encontre de Mme [FZ] [A] qui s'était rendue dans son bureau pour récupérer ledit tournevis et avoir proféré des cris entendus jusqu'au service transaction reventes ; d'avoir déjà eu des réactions excessives et des différends avec d'autres salariés ; - avoir été absente le 18 décembre 2018 sans avoir informé l'employeur du motif de son absence. * sur le premier grief tiré de l'attitude irrespectueuse envers une collègue, Mme [AM] [R], lors d'un échange téléphonique La société verse aux débats une attestation de Mme [D] [WO] en date du 12 janvier 2021, qui a été assistante de direction de M. [W] [G] ' directeur des ressources humaines et des services généraux - dans l'entreprise de 2014 à 2018. Mme [WO] se borne à rapporter des propos qui lui auraient été tenus par deux collaborateurs de Mme [F] et à déclarer qu'elle avait pu elle-même constater le « caractère versatile » de Mme [F] qui pouvait être « aussi sympathique que sèche dans ses propos ». Non seulement cette attestation n'est pas circonstanciée mais elle ne porte pas sur l'échange téléphonique entre Mme [R] et Mme [F]. Il en est de même de l'attestation de Mme [O] [V] qui se limite à évoquer une ambiance et des « sautes d'humeur » de Mme [F]. Enfin, le courrier de Maître Matthieu Fatrez, conseil de l'un des collaborateurs de Mme [F], n'évoque pas non plus l'échange téléphonique litigieux. La société verse également aux débats, outre une attestation de Mme [AM] [R] qui est la personne qui s'est plainte de l'attitude irrespectueuse de Mme [F], les attestations de Mme [XL] [J], de Mme [X] [GW] et de Mme [FZ] [A]. Mme [J] déclare avoir été présente dans le bureau où se trouvait Mme [R] lors de l'échange téléphonique avec Mme [F] et avoir entendu, grâce au haut-parleur, Mme [F] dire à Mme [R] qu'elle n'était pas une « princesse » et qu'elle n'était pas à sa disposition et lui raccrocher au nez. Mme [GW] n'explique pas, dans son attestation, les circonstances dans lesquelles elle a entendu ce qu'elle rapporte et Mme [A] déclare, dans son attestation, que Mme [R] est venue se plaindre de Mme [F] à la suite de l'échange téléphonique et évoque ce qui lui a été raconté par Mme [R]. De son côté, Mme [F] verse aux débats une attestation de M. [MT] [E] du 7 janvier 2019 dans laquelle celui-ci déclare qu'il était présent le 17 décembre 2018 dans le bureau avec Mme [F] lorsque celle-ci a reçu un appel de Mme [AM] [R] ; que Mme [F] a parlé « calmement et avec respect » à Mme [R] mais qu'il comprenait aux réponses de Mme [F] que Mme [R] n'était pas satisfaite et cherchait querelle à Mme [F] ; qu'à la fin de la conversation, Mme [F] était choquée du manque de respect de Mme [R]. La société qui allègue que M. [E] était sous l'influence de Mme [F] et habitué aux excès de Mme [F] ne démontre pas la véracité de cette allégation. Mme [F] verse également aux débats le courriel qu'elle avait alors immédiatement envoyé à Mme [R] le 17 décembre 2019 à 14h51 et qui est ainsi rédigé : « Bonjour [AM], Lorsque je décroche le téléphone, il est de bon aloi de ne pas me reprocher directement de ne pas avoir répondu à l'appel de ta collègue ' De plus, lorsque tu me demandes si nous avons un tournevis cruciforme et que je te réponds qu'il faut venir le chercher, cela induit une affirmation Tu m'as demandé de façon péremptoire et hautaine de répondre par oui ou non à plusieurs reprises ' il est évident qu'il me reste un peu de dignité à 44 ans pour ne pas répondre à tes injonctions car il me semble t'avoir répondu clairement et avec le sourire. J'ai été choquée par tes attaques verbales et ton comportement inapproprié à la situation. » Eu égard à ces éléments et notamment aux attestations divergentes de Mme [J] et de M. [E], l'allégation selon laquelle Mme [F] aurait eu une attitude irrespectueuse envers Mme [R] et l'aurait appelée « princesse [AM] » n'est pas établie. * sur le deuxième grief tiré de l'énervement manifesté à l'encontre de Mme [A] La société verse aux débats une attestation de Mme [A] qui est la personne qui s'est plainte de l'attitude de Mme [F]. Les autres éléments auxquels la société se réfère ne se rapportent à l'échange qui a eu lieu dans le bureau de Mme [F]. Dans son attestation précédemment évoquée, M. [E] déclare encore que Mme [F] a envoyé un courriel à Mme [R] qu'elle lui avait fait lire et que, dans les minutes qui ont suivi l'envoi de ce courriel, Mme [A] est arrivée en colère dans le bureau de Mme [F]. M. [E] précise qu'il est sorti du bureau de Mme [F] à la demande de Mme [A] et non de Mme [F] qui souhaitait sa présence, qu'il a regagné son bureau voisin de celui de Mme [F] et qu'il n'a entendu aucune insulte mais uniquement un échange houleux entre Mme [F] et Mme [A]. Aucun des précédents allégués par l'employeur n'est étayé et la date de ces prétendus précédents n'est pas établie. Dans ces conditions, le deuxième grief n'est pas caractérisé. * sur le troisième grief tiré de l'absence du 18 décembre 2018 non justifiée Aux termes du règlement intérieur, « en cas d'absence, tout salarié devra en aviser dès que possible et par téléphone uniquement, les sms étant proscrits, la Direction de la Résidence ou son supérieur hiérarchique, à laquelle toute justification doit être adressée. En cas de maladie, le certificat médical doit être adressé par courrier à la Direction des Ressources Humaines, dans les 48h, sauf cas de force majeure. La même formalité devant être observée en cas de prorogation ». Il n'est pas contesté que Mme [F] a été absente le 18 décembre 2018 et la salariée ne justifie pas avoir prévenu son employeur de cette absence qui faisait suite aux échanges de la veille avec Mme [R] et Mme [A]. En revanche, Mme [F] a présenté un arrêt de travail à compter du 19 décembre 2018 et en a justifié dans les 48 heures auprès de l'employeur. Enfin, suivant son bulletin de salaire du mois de décembre 2018, la journée du 18 décembre 2018 ne lui pas été rémunérée. Au vu de ces éléments, la matérialité du troisième grief est établie. Toutefois, eu égard au seul grief qui est caractérisé, le licenciement de Mme [F] est dépourvu de cause sérieuse. * sur la nullité du licenciement pour discrimination à raison de l'état de santé Conformément à l'article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de sa santé. Il résulte de l'article L. 1134-1 du code du travail qu'en cas de litige en matière de discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En application de ces dispositions, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination de sorte que le juge doit : - examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié ; - apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; - dans l'affirmative, apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. A l'appui de son allégation de discrimination à raison de son état de santé, Mme [F] invoque : - les symptômes visibles de sa pathologie et son évolution défavorable au cours du dernier trimestre 2018 ; - ses absences pour raisons médicales au cours du dernier trimestre 2018 ' trimestre au cours duquel le diagnostic de sa pathologie a été posé ; - dans ce contexte, la décision précipitée de sa mise à pied à titre conservatoire et de son licenciement pour cause réelle et sérieuse et leur concomitance avec l'évolution de sa maladie et ses absences. Au sujet des symptômes visibles de sa pathologie, Mme [F] évoque des difficultés à marcher et des troubles de l'élocution. Elle produit : - un compte rendu d'IRM cérébrale du 3 novembre 2018 indiquant que l'examen est mené à la suite de « paresthésies du membre inférieur gauche à l'effort associées à des troubles de l'élocution apparus six mois plus tôt » ; - une « lettre de liaison » du centre hospitalier à son médecin traitant en date du 22 novembre 2018 à la suite de son hospitalisation. La lettre évoque une symptomatologie évolutive depuis un an avec installation d'une faiblesse du membre inférieur gauche, des troubles de l'équilibre chez cette athlète de haut niveau (karaté), une gêne dans la pratique de son activité sportive et depuis quatre à cinq mois, l'installation d'une faiblesse au niveau des mains (ne peut plus ouvrir de bouteilles) et de troubles du langage (bafouillement, bégaiement) sans amélioration des symptômes ; - un bulletin de situation relatif à son hospitalisation du 5 au 7 décembre 2018 ' hospitalisation qui a entraîné une absence dont l'employeur a été informé par sms ; - un arrêt de travail du 19 décembre 2018 ; - le courrier de l'assurance maladie l'informant qu'à compter du 10 novembre 2018, elle bénéficie de l'exonération du ticket modérateur pour maladie de longue durée. De plus, Mme [F] verse également aux débats un certificat du docteur [TI] [S] établi le 5 janvier 2022 qui relate que la salariée souffre d'une sclérose en plaques avec une poussée à l'âge de 23 ans et une forme progressive depuis 2018. S'agissant de la procédure de licenciement, il ressort des éléments de la cause que Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 26 décembre 2018 et que son licenciement lui a été notifié le 10 janvier 2019. Ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une discrimination à raison de l'état de santé. Il incombe donc à l'employeur de prouver que sa décision de licencier Mme [F] était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La cour a jugé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. En outre, la société se borne à alléguer qu'elle n'était pas informée des problèmes de santé de Mme [F] et que les pièces médicales produites par la salariée sont postérieures au licenciement alors qu'il est établi par ces pièces médicales que la pathologie dont Mme [F] souffre avait fortement évolué au cours du dernier semestre 2018 et que les symptômes de cette pathologie étaient visibles au cours du dernier trimestre 2018. Dès lors, la société ne justifie pas par des éléments objectifs que sa décision de mettre à pied à titre conservatoire et de licencier Mme [F] était étrangère à toute discrimination. Partant, le licenciement de Mme [F] est nul et la décision des premiers juges sera infirmée à ce titre. * sur l'indemnité pour licenciement nul Aux termes de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à : (') 3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ; ('). Compte tenu de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge - 44 ans - de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle ainsi que des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, il sera alloué à Mme [F], en application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, une somme de 31 000 euros, suffisant à réparer son entier préjudice. La décision des premiers juges sera infirmée à ce titre. * sur le remboursement des indemnités de chômage Conformément aux dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail, la cour ordonne à la société de rembourser à l'organisme concerné les indemnités de chômage versées à Mme [F] du jour du licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités. * sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile La société sera condamnée aux dépens de première instance et en appel, la décision des premiers juges étant infirmée à ce titre. La société sera également condamnée à payer à Mme [F] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, la décision des premiers juges étant infirmée en ce qu'elle a débouté la salariée de sa demande au titre des frais irrépétibles et confirmée en ce qu'elle a déboutée la société de sa demande au titre de ces mêmes frais. Enfin, la société sera déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.