Cour d'appel, Chambre sociale 4-3, 7 avril 2025, n° 22/02767

Motivation

MOTIFS A titre préliminaire la cour rappelle que le dispositif des conclusions soumises à la cour d'appel doit contenir les prétentions, non les moyens, la Cour de cassation considérant que des demandes tendant à « dire et juger » ne constituent pas des prétentions mais des rappels de moyens (Civ. 2 e , 12 avr. 2023, n° 21-21.463). Sur le licenciement Il résulte de l'article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables. L'article L.1235-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La lettre de licenciement fixe les limites du litige. Enfin, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et qui justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis. La charge de la preuve pèse sur l'employeur. Par ailleurs, et en application de l'article L. 1331-1 du code du travail les mêmes faits ne peuvent justifier successivement deux mesures disciplinaires. L'employeur qui prend en sanction à un instant donné épuise son pouvoir disciplinaire sur tous les agissements du salarié dont il a connaissance à cet instant (Soc. 23 novembre 2011 n°09-70904). Dès lors, aucun fait fautif ne peut donner lieu à double sanction. Enfin, selon l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. En l'espèce, le 28 août 2020, M. [O] était licencié pour faute grave en raison de ses absences injustifiées. A l'appui du licenciement sont versées, dans le contexte du confinement liée à la crise sanitaire qui a débutée en mars 2020, et aux mesures prises dans ce cadre lesquelles affectaient notamment la fermeture des restaurants, diverses pièces : -Un procès-verbal d'huissier du 4 mai 2021 prenant connaissance d'une vidéo en date du 28 août 2016 sur laquelle un homme « de type africain » conducteur d'un scooter, a un différend avec un agent de police et pour laquelle le salarié invoque la prescription ; -Quatre avertissements datés des 28 décembre 2016, 9 février 2017, 19 juin 2017 et 4 juillet 2019 dont la preuve de l'envoi en recommandé n'est pas établie, dont le salarié n'a jamais eu connaissance et pour lesquels le salarié invoque la prescription ; -Des extraits d'échanges de SMS entre le salarié et Mme [N], sa supérieure hiérarchique, évoquant un retard, ce que le salarié a immédiatement contesté ainsi que les attestations de M..[V] et [D] (lesquels témoigneront ensuite également en faveur de M. [O]) ; -Une première lettre de licenciement datée du 28 avril 2020 mais reçue le 25 mai 2020, par laquelle l'employeur a notifié un licenciement en raison de 5 avertissements délivrés au salarié ; -Un courrier du 24 juin 2020 adressé au salarié sollicitant une demande d'explications indiquant être sans nouvelle de sa part depuis le 1er juin 2020 « jour où vous deviez revenir suite à la fin du confinement » ; -Une mise en demeure du 8 août 2020, par laquelle le salarié a été mis en demeure en raison de son absence à son poste de travail depuis le 1er juin 2020, lui rappelant que son absence prolongée perturbait le bon fonctionnement de l'entreprise et qu'à défaut de justification son employeur pourrait être amené à prendre une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement ; -Enfin et le 17 août 2020, une lettre portant en objet « 3ème avertissement avec convocation à entretien préalable » était adressée à M. [O], valant convocation à un entretien prévu le 27 juillet 2020. La cour observe que sur l'année 2020, M. [O] s'était vu appliquer à compter du mois de mai 2020 et jusqu'en mai 2020, dans le contexte de la crise sanitaire de l'épidémie de la Covid-19 et de la fermeture des restaurant, le dispositif de chômage partiel. Puis, régulièrement convoqué à un entretien préalable le 23 avril 2020, il a été licencié pour faute grave par un courrier daté du 28 avril 2020 et reçu le 25 mai 2020 et ce en raison de cinq avertissements concernant son « attitude » et ses « retards répétitifs ». M. [O] reconnaît ne plus s'être présenté sur son lieu de travail après le 25 mai 2020, ce qui est attesté par les pièces versées aux débats et notamment le dernier bulletin de salaire de mars 2020. Puis, le 30 juin 2020, M. [O] reçoit une demande de justification pour son absence du 1er juin 2020. Le 8 août 2020, il est destinataire d'une nouvelle mise en demeure pour ce même motif. Le 17 août 2020, il est enfin convoqué à un entretien préalable à son licenciement, entretien qui est par ailleurs prévu à une date antérieure à cette convocation. Il est dans ce contexte, dans lequel l'employeur invoque des difficultés administratives liées à la pandémie, licencié par un nouveau courrier du 28 août 2020. Le salarié conteste son licenciement intervenu dans ce contexte par courrier daté du 28 avril 2020 et invoque la prescription. Au visa de l'article L. 1332-4 du code du travail, il est établi que l'employeur a eu connaissance de faits datés du 28 août 2016 et des 28 décembre 2016, 9 février 2017, 19 juin 2017 et 4 juillet 2019 et qu'en enclenchant la procédure disciplinaire en vue du licenciement le 28 avril 2020, il ne démontre pas la répétition de ces faits fautifs, de sorte qu'il ne peut donc pas invoquer des faits antérieurs au 28 février 2020. Il s'en déduit que l'employeur échoue à démontrer que son salarié, qui ne s'est plus présenté sur son lieu de travail après le début du confinement (le 16 mars 2020), ait commis une faute. Par ailleurs, le moyen invoqué par l'employeur consistant à affirmer qu'il pensait que M. [O] avait démissionné à la suite d'un autre emploi qu'il aurait cumulé et qu'il aurait perçu indûment des indemnités d'activité partielle au mois de mars et d'avril 2020 sur cette période est dès lors inopérant d'autant plus que ce fait n'est pas évoqué dans la lettre de licenciement, que Mme [N], son manager, affirme dans l'attestation qu'elle verse aux débats qu'elle n'avait plus positionné M. [O] sur les plannings sur ordre de M. [W] directeur de la société Sushi [Localité 5] et que d'autres salariés, M. [V] et M. [D] témoignent des pressions qu'ils ont subi de la part de M. [W] pour affirmer que M. [O] aurait émis le souhait de démissionner. Dès lors, c'est par de justes motifs que la cour adopte que les premiers juges ont retenu que l'employeur n'apporte aucun élément de nature à démontrer que le salarié ait commis une faute réelle et sérieuse et encore moins une faute grave rendant impossible la poursuite de son contrat de travail. En conséquence de l'ensemble de ces éléments, la cour retient que le licenciement de M. [O] ne repose ni sur une faute grave, si sur une cause réelle et sérieuse, de sorte qu'il y a lieu de confirmer le jugement entrepris de ce chef. Enfin, en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, dont les dispositions sont d'ordre public et qui sont donc dans les débats, il convient d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. Quant aux menaces et tentatives d'intimidation en cours de procédure invoquées par l'employeur, la qualification de ces faits et leur éventuelle sanction n'est pas de la compétence de la cour saisie de l'appel du jugement prud'homal. Sur les demandes financières découlant du licenciement sans cause réelle et sérieuse Sur l'indemnité légale de licenciement Le salarié sollicite l'allocation de l'indemnité légale de licenciement qui lui est plus favorable que l'indemnité conventionnelle de licenciement. La cour constate que le salarié dispose d'une ancienneté inférieure à 10 ans (5 ans et 6 mois) et que cette indemnité est dès lors de ¿ de mois de salaires par année d'ancienneté. Il convient donc de condamner la société Sushi [Localité 5] à verser à M. [O] la somme de 2.337,89 euros au titre d'indemnité légale de licenciement, par confirmation du jugement entrepris. Sur l'indemnité de préavis et les congés payés afférents La convention collective applicable prévoit en son article 30.2 que les employés bénéficiant d'une ancienneté supérieure à deux ans, disposent d'un préavis de deux mois. Il convient donc de condamner la société Sushi [Localité 5] à verser à M. [O] la somme de 3 400,52 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 340,05 ' au titre des congés payés afférents, par confirmation du jugement entrepris. Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse En application des dispositions de l'article L. 1235-3, dans sa rédaction applicable au litige, issue de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, il est alloué au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié. M. [O] ayant acquis une ancienneté de 5 années complètes au moment de la rupture de son contrat de travail dans une société employant habituellement plus de 11 salariés, le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre 3 mois et 6 mois de salaire. Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié (1 700, 26 euros bruts), de son âge (31 ans), de son ancienneté, de sa capacité en résultant à retrouver un nouvel emploi et au regard des pièces versées aux débats concernant son préjudice et sa situation financière, le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné la société Sushi [Localité 5] à lui payer la somme de 5 100,78 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf à préciser qu'il s'agit d'une somme brute et non pas nette. Sur l'indemnité pour licenciement irrégulier La demande sera rejetée dès lors que les dispositions de l'article L 1235-2 du code du travail interdisent le cumul de l'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par voie d'infirmation du jugement critiqué, étant précisé que l'indemnité pour irrégularité de la procédure allouée à hauteur de 1700,26 euros a été qualifiée à tort en 'indemnité légale de licenciement' aux termes du dispositif. Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire Il résulte de l'article 1240 du code civil que, même lorsqu'il est prononcé en raison d'une faute grave, le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l'ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation (Soc 4 octobre 2023, n° 21-20.889. En application de cette jurisprudence, le salarié qui argue des circonstances vexatoires ayant accompagné la rupture et justifie d'un préjudice distinct de la perte de son emploi peut en demander réparation, y compris lorsque le licenciement repose sur une cause réelle sérieuse ou une faute grave. En l'espèce, M. [O], qui sollicite à ce titre la somme de 10 000 euros, invoque avoir subi un préjudice du fait qu'il avait reçu quelques mois avant son licenciement une première lettre lui annonçant son licenciement. La société appelante invoque une « erreur administrative ». Cependant, le salarié qui ne justifie pas d'un préjudice distinct de la perte de son emploi, sera débouté de cette demande par confirmation du jugement entrepris. Sur l'indemnité pour manquement à l'obligation d'organisation des visites médicales d'information et de prévention et des visites médicales périodiques L'article L.4624-1 du code du travail prévoit que tout travailleur bénéficie, après son embauche, au titre de la surveillance de son état de santé d'une première visite d'information et de prévention puis de visites médicales tous les deux ans. Cependant, l'existence d'un préjudice en découlant et l'évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain du juge (Soc., 18 mars 2020, n°19-10.631). Il convient donc, constatant que M. [O] ne verse aucune pièce au soutien du préjudice qu'il allègue, de rejeter sa demande à ce titre par confirmation du jugement entrepris. Sur la demande formulée au titre de l'allocation d'activité partielle La société Sushi [Localité 5], qui considère que son salarié était démissionnaire, sollicite la condamnation de M. [O] à lui verser la somme de 2.388,91 euros au titre de l'allocation d'activité partielle indûment versée. Toutefois, la cour ayant écarté le moyen tiré de la démission déboute la société appelante de cette demande par confirmation du jugement entrepris. Sur la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail La société Sushi [Localité 5] demande à la cour de condamner M. [O] à lui verser la somme de 4.000 euros au titre du préjudice subi du fait de l'exécution déloyale du contrat de travail. Toutefois, la cour a écarté tout comportement fautif du salarié, il convient donc de confirmer le jugement entrepris sur ce point. Sur la remise des documents sociaux et les intérêts Il convient de confirmer le jugement entrepris au titre de la remise des documents de fin de contrat, et des intérêts et de leur capitalisation. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile La société Sushi [Localité 5], qui succombe, sera condamnée aux dépens d'appel et sera déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. Il convient de la condamner, en application de l'article 700 du code de procédure civile, à payer à M. [O] la somme de 3 000 euros pour les frais irrépétibles exposés en cause d'appel, en sus de la somme de la somme de 1 200 euros à laquelle elle a été condamnée en première instance par le conseil de prud'hommes.