Cour d'appel, Chambre 4-4, 3 avril 2025, n° 21/08672

Motivation

MOTIFS Il résulte de l'article 16 du code de procédure civile que le juge ne peut fonder sa décision sur les moyens de droit qu'il a relevés d'office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations. Selon l'article 954, alinéa 3, du même code, dans sa rédaction issue du décret n° 2017-891 du 6 mai 2017, la cour d'appel ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Cette disposition, qui consacre un principe de structuration des écritures des parties et tend à un objectif de bonne administration de la justice, délimite l'étendue des prétentions sur lesquelles la cour d'appel est tenue de statuer et les moyens qu'elle doit prendre en considération. En conséquence, en n'examinant que les moyens invoqués dans la partie discussion à l'appui des prétentions énoncées au dispositif, la cour d'appel ne fonde pas sa décision sur un moyen de droit qu'elle aurait soulevé d'office et n'a pas à solliciter les observations préalables des parties. En l'espèce, il appartient à la cour de se prononcer sur les prétentions, étant précisé que les conclusions du salarié ne respectent pas le formalisme rappelé ci-dessus faute d'avoir inséré une partie discussion précédant le dispositif. 1 - Sur les heures supplémentaires La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine soit 151.67 heures par mois. Les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires qui donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des 8 premières heures (de la 36ème à la 43ème incluse) et de 50% à partir de la 44ème heure. Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, le salarié a été soumis à la durée légale du travail. Il réclame le paiement de la somme de 160 668.08 euros à titre d'heures supplémentaires. Il se prévaut des pièces suivantes qu'il verse aux débats: - un tableau de son temps de travail pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2018; - les courriels cités dans ledit tableau. Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre. A ces éléments, la société oppose les éléments suivants: - le tableau produit ne couvre pas l'intégralité de la période de référence en ce que le salarié y a seulement fait figurer des heures supplémentaires accomplies durant l'année 2018 pour un montant de 20 050.90 euros; - ce tableau est affecté d'incohérences en ce que le salarié y comptabilise systématiquement chaque semaine 8 heures supplémentaires dans la colonne dédiée alors que les chiffres mentionnées dans les colonnes précédentes ne correspondent pas systématiquement à ces 8 heures supplémentaires alléguées (par exemple au mois de janvier); - seules les demandes du salarié d'accomplir des heures supplémentaires ont été acceptées; - le salarié ne justifie pas avoir dépassé les amplitudes horaires normales de son emploi. - une partie des heures supplémentaires réclamées correspondent à des horaires très tardifs, voire à des horaires qui n'existent pas comme 25h09. La cour relève, au vu des éléments de la société, que le salarié n'a pas cru utile dans le paragraphe de ses écritures dédié à sa demande au titre des heures supplémentaires (pages 38 à 40) d'y insérer un décompte de nature à déterminer la période au cours de laquelle il a accompli les heures supplémentaires dont il réclame ici le paiement, et alors que les pièces dont il se prévaut sont afférentes à la seule année 2018. Dès lors, la cour a la conviction que le salarié n'a pas accompli les heures supplémentaires dont il réclame ici le paiement. En conséquence, la cour dit que la demande n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. Le jugement déféré est également confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes de paiement liées aux heures supplémentaires. 2 - Sur indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos L'article 3121-28 du code du travail dispose: 'Toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.' L'article 3121-30 dispose: 'Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale. (...)'. En l'espèce, comme il a été précédemment dit, il n'est pas établi que le salarié a accompli les heures supplémentaires qu'il allègue. En conséquence, la cour dit que la demande au titre d'une indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. 3 - Sur la rétrogradation Aux termes des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail, le juge du contrat de travail peut, au vu des éléments que doit fournir l'employeur et de ceux que peut fournir le salarié, annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, le salarié demande à la cour de juger que 'la rétrogradation consistant à retirer à Monsieur [S] le poste de directeur général France est nulle'. Force est de constater que le salarié n'articule aucun moyen dans ses écritures à l'appui de cette demande, étant d'ailleurs précisé qu'aucun paragraphe ne lui est consacré. Au surplus, la cour ignore la sanction à laquelle le salarié fait ici référence, faute de précision de date de notification de la sanction. En conséquence, la cour dit que la demande n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. 4 - Sur obligation de sécurité Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés; que doit l'employeur veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Le constat d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à établir l'existence d'un préjudice dont aurait souffert le salarié. Il appartient à ce dernier d'apporter la preuve de son préjudice, l'existence de celui-ci et son évaluation. En l'espèce, le salarié sollicite le paiement de la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité pesant sur la société. En page 37 de ses écritures, il énonce que la société s'est comportée '(...) de manière violente psychologiquement envers son salarié et de manière répétée, a sciemment violé ses obligations en matière de préservation de la sécurité de son salarié. La société a malmené et déstabilisé son salarié créant en cela une souffrance morale devant être réparée.' La cour ne peut que constater que le salarié présente sa demande en des termes généraux et n'articule aucun moyen de fait précis au soutien de celle-ci. Au surplus, il ne se prévaut d'aucune pièce. En conséquence, la cour dit que la demande n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. 5 - Sur la formation Il ressort des dispositions de l'article L.6321-1 du code du travail que l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au respect de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. En l'espèce, la société fait valoir à l'appui de sa demande de paiement de dommages et intérêts dans la partie discussion de ses écritures en page 38, et sans articuler aucun moyen de droit, qu'il a alerté en vain son employeur sur l'absence de mesure visant à évaluer 'le peu de formation fournie par M. [M]'. La cour ne peut que constater qu'en l'état des explications du salarié, la carence invoquée ne relève pas de l'obligation de formation mise à la charge de la société dans les conditions précitées, le salarié se prévalant en réalité de circonstances liées aux conditions de transmission des fonctions entre M. [M] et lui-même. Il s'ensuit qu'aucun manquement de la société au titre de l'obligation de formation prévue dans les conditions précitées n'est établi. En conséquence, la cour dit que la demande n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. 6 - Sur le harcèlement moral En application des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet des dégradations de ses conditions de travail susceptible notamment d'altérer sa santé physique ou mentale; en cas de litige reposant sur des faits de harcèlement moral, le salarié établit la matérialité de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral; il incombe ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement; le juge forme alors sa conviction. Il s'ensuit que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge: 1°) d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, 2°) d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; 3°) dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, le salarié invoque les faits suivants à l'appui de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral: - le stress lié à l'absence de formation en sa qualité de vétérinaire Responsable, - le retrait de sa fonction de Vétérinaire Responsable, - la rétrogradation et la perte de la fonction de Directeur Général, - l'humiliation sans explication de ces rétrogradations auprès du reste du personnel, - les reproches infondés, - les annulations de réunions, - les insultes et agressions de la présidente, - des ordres et des contre ordres, - des félicitations puis des reproches infondés, - les arrêts de travail de Monsieur [S] (pièce n°51), - les diminutions successives de ses missions dès 02/11/2018 puis le 20 décembre 2018 (notamment pièce n°30 et pièce adverses n°11), Monsieur [S] a subi une politique de déstabilisation mise en oeuvre par la Présidente, - faire supporter à Monsieur [S] des responsabilités de Pharmacien Responsable jusqu'à fin avril 2019 alors que, de fait, dès décembre 2018, la Directrice Générale lui retire des fonctions de production, partie indissociable de la responsabilité de Vétérinaire/Pharmacien Responsable, - de reprocher de ne pas avoir doubler la production en 2019 alors que la responsabilité de la production lui est retirée dès décembre 2018, - l'annonce injustifiée de son remplacement comme Vétérinaire/Pharmacien Responsable est actée le 18 février 2019, son salaire est réduit pour rétrogradation le 1° avril 2019. La cour ne peut que constater après analyse de la demande énoncée au paragraphe dédié que le salarié ne se prévaut d'aucune pièce à l'appui des faits qu'il invoque permettant d'apprécier la réalité de leur matérialité. Dans ces conditions, il y a lieu de dire que le salarié n'établit pas la matérialité de faits qui, pris dans leur ensemble, soient de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral en ce qu'ils auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible notamment d'altérer sa santé physique ou mentale. En conséquence, la cour dit que la demande de paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. 7 - Sur le licenciement nul Le licenciement comme procédant de faits de harcèlement moral est nul de plein droit. En l'espèce, comme il a été jugé précédemment, il n'est pas établi que le salarié a subi des faits de harcèlement moral. Il s'ensuit que la demande de voir juger le licenciement comme procédant de faits de harcèlement moral n'est pas fondée. En conséquence, le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. 8 - Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse En cas de litige reposant sur un licenciement notifié en raison d'un motif personnel pour cause réelle et sérieuse, les limites en sont fixées par la lettre de licenciement; le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties; que si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, au soutien de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié soutient que les griefs énoncés dans la lettre de licenciement ne sont pas fondés. Il indique pêle-mêle dans ses écritures les éléments suivants: - il a alerté en vain à plusieurs reprises son employeur sur le fait qu'il n'a pas reçu les formations nécessaires au remplacement de M. [M]; - il a reçu une faible formation émanant de M. [M]; - il a accepté d'assumer les fonctions de vétérinaire responsable et trois autres fonctions pour assurer la pérennité de l'entreprise; - M. [M] a quitté l'entreprise sans transmettre ses connaissances sur la fabrication et la commercialisation des médicaments élaborés prime d'ancienneté la société; - plusieurs cadres de la société ont alerté la direction sur la nécessité de former le salarié au poste de M. [M]; - plus de trois mois après le départ de M. [M], la société n'a pas été en mesure de produire correctement; - les contrôleurs externes (ANSES-ANMV) ont alerté la direction lors de leurs inspections sur l'absence de formation du salarié; - il a subi une très forte pression psychologique; - son investissement a été reconnu par sa hiérarchie; - Mme [V] n'a pas accepté les alertes du salarié sur le fait que des projets ont été lancés sans qu'il en soit informé; - Mme [V] a mis en oeuvre une politique de représailles après que le salarié a demandé à être remplacé dans ses fonctions le 18 décembre 2018, notamment en le menaçant d'une rétrogradation ; - le salarié a été remplacé dans ses fonctions sans qu'un avenant à son contrat de travail n'ait été signé; - il a en outre brutalement perdu son mandat de directeur général sans son accord préalable; - il a subi des actes de harcèlement moral; - il a subi une humiliation en étant de manière illégitime rétrogradé à ses précédentes fonctions avec une baisse de son salaire par la société qui n'a donc pas respecté les dispositions contractuelles; - la société l'a sanctionné par courrier du 22 mars 2019 pour des faits qui seront invoqués à l'appui de la mesure de licenciement. La cour ne peut que constater que dans le paragraphe dédié au licenciement sans cause réelle et sérieuse dans la partie discussion de ses écritures, plus précisément en page 32, la société soutient sa demande de voir juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse comme suit: S'agissant du bien fondé du licenciement, largement démontré par le rappel minutieux des faits, au demeurant démontrés par les pièces produites aux débats, la décision querellée n'a pu que juger que « les motifs invoqués par l'employeur et non contestés par Monsieur [S], lesquels font état, entre autres, d'une opposition virulente à sa hiérarchie, d'une perte totale de confiance de la direction en son salarié, du refus du salarié de se soumettre aux décisions de la présidence de la société, ['] sont constitutifs de cause réelle et sérieuse'. Il s'ensuit qu'en l'état, la cour n'est pas en mesure de déterminer les moyens qu'elle doit prendre en considération pour se prononcer sur la cause réelle et sérieuse du licenciement revendiquée par l'employeur. Le doute qui résulte de cette situation profite au salarié et conduit donc à dire que les faits qui lui sont reprochés ne sont pas caractérisés et qu'ils ne justifient donc pas la rupture du contrat de travail. En conséquence, et en infirmant le jugement déféré, la cour dit que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse. 9 - Sur l'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse En vertu des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et si l'une ou l'autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté exprimée en années complètes du salarié, et notamment entre trois et cinq mois de salaire pour une ancienneté de quatre ans en cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés. En l'espèce, en considération de l'ancienneté du salarié ainsi que de son salaire mensuel brut s'établissant à la somme de 5 285 euros, de son âge au jour de son licenciement outre de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies, il convient de fixer à la somme de 25 000 euros le préjudice subi par le salarié pour la perte injustifiée de son emploi. En conséquence, la cour, infirmant le jugement déféré, condamne la société à payer au salarié la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 10 - Sur l'exécution déloyale du contrat de travail et le licenciement vexatoire Tout contrat de travail comporte une obligation de loyauté qui impose à l'employeur d'exécuter le contrat de bonne foi. L'indemnité prévue par l'article L. 1235-3 répare le préjudice moral résultant de la rupture du contrat de travail. Il résulte de l'article 1147 du code civil, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, que le salarié est en droit d'obtenir réparation du préjudice résultant du comportement fautif de l'employeur dans les circonstances entourant la rupture, distinct de celui résultant de la perte de son emploi. Le salarié est en droit d'obtenir réparation du préjudice résultant du comportement fautif de l'employeur dans les circonstances entourant la rupture, distinct de celui résultant de la perte de son emploi. En l'espèce, le salarié présente une demande de paiement de dommages et intérêts qui vise à réparer les préjudices nés des manquements suivants: - une exécution déloyale du contrat de travail en ce que la société '(...) a été déloyale de par les modifications sans raison des prérogatives du salarié, les chantages à son encontre, les moyens octroyés afin de pouvoir respecter ses obligations en matière pénale et civile.'; - une rupture brutale du contrat de travail en ce qu'il a été, après plusieurs mois de souffrance, le dernier scientifique à être licencié. La cour ne peut que constater que le salarié ne justifie par aucun élément la réalité des faits qu'il invoque. Il s'ensuit que la preuve des manquements allégués n'est pas rapportée. En conséquence, la cour dit que la demande n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. 11 - Sur le travail dissimulé Il résulte de l'article L.8221-1 du code du travail qu'est prohibé le travail totalement ou partiellement dissimulé par dissimulation d'emploi salarié. Aux termes des dispositions de l'article L.8221-5 du code du travail est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur: - de se soustraire intentionnellement à la déclaration préalable à l'embauche, - de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, - de se soustraire intentionnellement à l'obligation de délivrer un bulletin de paie, - de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. En l'espèce, la cour ne peut que constater que dans le paragraphe dédié à la demande de paiement d'une indemnité pour travail dissimulé dans ses écritures, le salarié se prévaut d'une part 'd'amplitudes de travail' et d'autre part de la non application d'un forfait en jours. Or, selon les dispositions précitées, aucune de ces deux circonstances ne constitue un élément matériel du travail dissimulé invoqué, qui fait donc ici défaut. En conséquence, la cour dit que la demande n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. 12 - Sur la remise des documents de fin de contrat Compte tenu de ce qui précède, la demande de remise documents de fin de contrat rectifiés n'est pas fondée. En conséquence, le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. 13 - Sur le remboursement des indemnités de chômage En application de l'article L.1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable, il convient d'ordonner d'office, en ajoutant au jugement déféré, le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d'indemnisation. 14 - Sur les demandes accessoires Les dépens de première instance et d'appel, suivant le principal, seront supportés par la société. L'équité et les situations économiques respectives des parties justifient qu'il ne soit pas fait application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et d'appel.