Cour d'appel, CHAMBRE SOCIALE SECTION A, 2 avril 2025, n° 22/03377

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION 10- Au soutien de la critique du jugement et de leurs demandes, la société et les organes de la procédure affirment que M. [M] a été licencié pour avoir refusé une modification de son lieu de travail qui n'impliquait aucune modification de sa qualification et de son salaire. Ils indiquent que le refus par le salarié d'un simple changement de ses conditions de travail est fautif et justifie son licenciement. 11- Le salarié soutient au contraire que la proposition de mutation aurait entraîné d'une part, une modification de ses fonctions portant atteinte à sa santé, passant de simple vendeur à vendeur magasinier ce qui supposait de la manutention alors qu'il avait des problèmes de dos, d'une autre part, une modification de sa rémunération et d'une dernière part, une mutation sur un autre lieu ne faisant pas partie du même bassin géographique que son affectation initiale, modifications pour lesquelles il n'avait pas donné son accord préalable. Il ajoute qu'au surplus, la société n'objective pas la décision de le transférer. Sur la rupture du contrat de travail 12- La lettre de licenciement adressée le 29 novembre 2019 à M. [M] est ainsi rédigée: « ['] Votre refus réitéré et non justifié de rejoindre votre nouveau lieu de travail qui n'emporte qu'un simple changement de vos conditions de travail, constitue une faute grave rendant impossible votre maintien dans l'entreprise. Nous vous rappelons que vous êtes engagé dans la société depuis le 1er décembre 1990 et vous y exercez actuellement les fonctions de vendeur magasinier au sein du magasin du Haillan. Cette fonction vous a été confiée compte tenu d'une part de votre connaissance du commerce B to C, de votre capacité d'assurer l'accueil, le conseil et la vente auprès de la clientèle ainsi que la gestion des commandes et des stocks et d'autre part de mettre en stock et/ou en rayon les produits du magasin. Vous avez été reçu, le jeudi 3 octobre par Monsieur [V] et Monsieur [G] pour vous informer d'un changement de votre lieu de travail sur l'établissement de [Localité 8] à compter du 1er Novembre 2019. Nous vous avons expliqué les raisons de notre décision, à savoir que cette décision répond à une politique stratégique, la nécessité d'enrichir les équipes en place et permettre un transfert de compétences des personnes expérimentées comme vous auprès des salariés plus novices dans le métier. En effet, votre expérience riche au sein de GPDIS nous aidera collectivement à enrichir notre savoir-faire de proximité auprès des clients tout en mixant notre force de vente au service d'une stratégie dynamique de nos points de vente. En date du 23 octobre 2019, vous avez réalisé un courrier en émettant votre désaccord sur la décision émise, en abordant plusieurs points. Dans un premier temps, vous nous avez fait part de votre refus, pour ensuite évoquer une problématique de santé ne vous permettant pas de réaliser votre emploi de vendeur magasinier dans des conditions optimales au sein du magasin de [Localité 8], en terminant votre courrier sur le fait que cette nouvelle affectation aura nécessairement un impact sur votre rémunération. Afin de vous rassurer et de vous apporter des éléments de compréhension, nous vous avons répondu par écrit le 29 octobre 2019. Nous vous avons rappelé d'une part les raisons de cette décision et d'autre part qu'il ne s'agit que d'un simple changement de vos conditions de travail. Nous vous avons par conséquent précisé que dans le cadre de notre pouvoir de direction, il nous appartient de prendre cette décision. Nous vous avons également rappelé vous avoir prévenu de ce changement avec un délai de prévenance suffisant d'un mois. Concernant votre état de santé, nous vous avons précisé de pas avoir eu connaissance de problématique spécifique vous concernant pour réaliser le poste de vendeur magasinier pour lequel vous avez été embauché. Le bulletin de votre dernière visite médicale réalisée en date du 10janvier 2019 ne présente en outre aucune préconisation médicale en la matière de la part de la médecine du travail et aucun suivi particulier. Preuve en est votre prochaine consultation est prévue en 2023. Le poste au sein du magasin de [Localité 8] est identique à celui actuellement occupé au [Localité 6] dans le descriptif et les conditions des missions à réaliser. Pour finir, nous nous sommes engagés sur le fait que votre rémunération ne serait aucunement impactée. Actuellement, vous bénéficiez d'un salaire de base fixe d'un montant de 2 091,42 euros auquel vient s'ajouter une prime d'ancienneté d'un montant de 249,74 euros et d'une prime sur garantie fluctuant tous les mois selon les résultats de votre propre activité. Nous vous avons indiqué que vous serez assuré des mêmes conditions de rémunération qui ne sont absolument pas en lien avec la superficie du magasin et la réalisation de son chiffre d'affaires. Nous avons réitéré notre besoin de renforcer l'équipe du magasin de [Localité 8] en vous rappelant que nous comptions sur votre présence le 1er novembre 2019 au sein du magasin de [Localité 8] afin de répondre à notre stratégie et aux directives émises. Or, le 1er novembre 2019, contrairement aux ordres reçus, vous ne vous êtes pas présenté à votre poste au magasin de [Localité 8] et vous avez continué à travailler au sein du magasin du Haillan. Nous avons à nouveau pris le temps de vous expliquer qu'il s'agissait d'un simple changement de lieu de travail et que vous seriez assuré des mêmes conditions de travail et de rémunération. Pour autant vous ne vous êtes pas exécutés et nous avons été contraints de vous mettre à nouveau en demeure par courrier en date du 6 novembre 2019, de rejoindre votre poste de travail au magasin de [Localité 8]. Vous n'avez nullement tenu compte de notre dernière mise en demeure ni répondu à notre courrier, et avez persisté dans votre refus catégorique de vous présenter sur votre lieu de travail situé à [Localité 8]. Votre comportement rend impossible la poursuite de votre contrat de travail. En effet malgré nos injonctions, votre refus ferme, réitéré et non justifié de rejoindre votre nouveau lieu de travail qui n'emporte qu'un simple changement de vos conditions de travail, constitue une faute grave rendant impossible votre maintien dans l'entreprise. Votre refus d'obtempérer, sans motif légitime, à notre pouvoir de direction qui constitue un acte d'insubordination, est d'autant plus grave qu'il a eu des répercussions immédiates sur l'organisation et le fonctionnement de nos services et qu'il a créé des tensions sociales. Votre attitude a également eu des répercussions préjudiciables sur notre fonctionnement du Groupe et sur notre politique mise en place pour impulser une nouvelle dynamique au commerce du détail. Nous nous devons en effet d'assurer une mixité des équipes afin d'assurer un transfert des compétences intergénérationnel afin d'assurer la pérennité de notre activité dans les meilleures conditions. [ '] » 13- L'employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d'un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise. * * * 14- Il n'est pas contesté par M. [M] qu'il a refusé de rejoindre son nouveau poste de travail basé à [Localité 8] en invoquant une modification de son contrat de travail tenant à une modification du lieu situé dans un autre bassin d'emploi ainsi qu'à une modification de ses fonctions et de sa rémunération. 15- L'employeur objecte qu'il s'agissait en réalité d'un simple changement de lieu de travail n'emportant pas modification du contrat de travail. 16- Il est de principe que, conformément à l'article L.1221-1 du code du travail, la modification des éléments du contrat de travail par l'employeur nécessite l'accord du salarié. - Sur le changement de lieu de travail 17- Il convient de distinguer selon que le contrat : - fixe avec précision le lieu de travail et ne comporte pas de clause de mobilité auquel cas, le changement de lieu de travail constitue une modification du contrat de travail ne nécessitant pas l'accord exprès du salarié, - ou comporte une clause de mobilité conforme aux dispositions jurisprudentielles et dans ce cas, le salarié ne peut, sous peine de sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, refuser sa mutation, - ou ne comporte pas de clause de mobilité ou ne fixe pas avec précision le lieu et dans ce cas, le changement de lieu de travail : * nécessite l'accord exprès du salarié s'il constitue une modification du contrat, * ne nécessite pas l'accord du salarié et s'impose à lui s'il ne constitue pas une modification du contrat de travail mais un simple changement des conditions de travail . Réponse de la cour : 18- En l'espèce, la cour constate d'abord qu'aucune contractualisation du lieu de travail n'a été prévue aux termes du contrat de travail liant les parties et qu'aucune clause de mobilité n'y a été insérée de sorte qu'il convient, afin de déterminer si le changement de lieu de travail constitue ou non une modification du contrat, de rechercher si le nouveau lieu de travail auquel est affecté M. [M] se situe ou non dans le même secteur géographique que celui où il travaillait précédemment. Alors que le lieu de travail du salarié était situé [Localité 6], l'employeur lui a demandé par courrier du 1er octobre 2019, de rejoindre son nouveau lieu de travail à compter du 1er novembre 2019, désormais situé à [Localité 8]. Il résulte des pièces produites à la procédure que les deux villes correspondant à l'ancienne et à la nouvelle affectation sont situées à environ 27 kilomètres l'une de l'autre. L'employeur démontre que le trajet en voiture entre les deux sites peut s'effectuer en 23 minutes environ tandis que le trajet entre le domicile du salarié et le magasin de [Localité 8], pour une heure d'ouverture fixée à 10 heures, est de 36 minutes alors qu'il était de 30 minutes entre son domicile et le magasin du Haillan. Il convient de constater que ces deux sites sont également reliés par une ligne de Tram avec des horaires réguliers. Au regard de la distance et des transports existants il doit être considéré que ces deux villes sont bien situées dans le même secteur géographique. 19- Il n'est donc pas caractérisé une modification du contrat de travail quant au changement d'affectation de magasin mais seulement une modification des conditions de travail. - Sur le changement de qualification 20- La qualification et la fonction du salarié sont considérées comme un élément essentiel du contrat de travail , nécessitant l'accord du salarié pour modification de celles-ci. En revanche, dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur peut demander au salarié d'effectuer de nouvelles tâches, il s'agit alors d'un simple changement des conditions de travail tant que ces missions sont en lien avec la fonction et la qualification du salarié. La circonstance que la tâche donnée à l'intéressé soit différente de celle qu'il effectuait antérieurement ne caractérise pas, en principe, une modification du contrat de travail, dès l'instant où elle correspond à sa qualification . En revanche, lorsque les nouvelles tâches remettent en cause la qualification, le niveau de responsabilité ou la nature même de l'activité du salarié, il s'agit d'une modification du contrat soumise à l'acceptation du salarié. 21- En l'espèce, l'employeur soutient que tant les fiches de paie que le certificat de travail de M.de [N] précisent qu'il a exercé des fonctions de vendeur de décembre 1990 au 31 janvier 2013, puis de vendeur magasinier du 1er février 2013 au 2 décembre 2019, cette dernière qualification n'ayant jamais été contestée par l'intéressé au cours de la relation contractuelle. Il ajoute que c'est cette dernière fonction qui lui a été proposée sur le site de [Localité 8], identique en tous points à celle exercée [Localité 6] et qui implique une part de polyvalence, notamment, un minimum de manutention consistant à une participation à la présentation, au déballage ,au montage, à l'installation du secteur ou du rayon affecté, loin des missions de manutentions lourdes de réception et de transport de marchandises confiées aux magasiniers et magasiniers livreurs. Il explique que les marchandises sont déposées au sol par les camions munis de hayons et le salarié aurait eu, comme au [Localité 6], à déplacer les marchandises avec un diable sans autres travaux de manutention. Selon lui, le médecin du travail qui connaît parfaitement l'entreprise et les caractéristiques des postes, a confirmé à deux reprises en 2019, cette qualification de vendeur-magasinier et retenu l'aptitude du salarié à cette fonction. Il conteste l'IRM réalisée par le salarié en février 2020 soit après le licenciement, constatant l'existence d'une discopathie dégénérative. Il relève enfin que M. [M] occupe, depuis la rupture de son contrat de travail un poste de vendeur en électroménager chez But identique à celui proposé à [Localité 8] et prévoyant les mêmes actions de manutention légère. 22- De son côté, M. [M] affirme n'avoir jamais été magasinier, que ses bulletins de salaire ont toujours fait mention du poste de vendeur, que l'intitulé de « vendeur magasinier »figurant sur ses bulletins de salaire a été modifié à son insu à compter d'août 2015 en ajoutant la qualification de magasinier, qu'il a toujours travaillé sur un poste de vendeur au magasin du Haillan qui comptait 12 salariés dont 7 vendeurs et 2 magasiniers affectés spécifiquement à la manutention, qu'il n'a jamais exercé des fonctions de magasinier par ailleurs contre-indiquées au regard de son état de santé. Réponse de la cour : 23- Il résulte du contrat de travail que M. [M] a été engagé le 19 novembre 1990 par la société SAE Dougados sans aucune précision quant à son poste, ses missions et sa classification. Si la société prétend que le poste de vendeur magasinier de [Localité 8] n'est pas différent de celui occupé précédemment, cependant elle ne produit pas de fiche de poste permettant à la cour de déterminer les missions attribuées à M. [M] au [Localité 6] et celles du poste de [Localité 8] pour comparer de façon efficiente les deux postes alors qu'en la matière, c'est l'employeur qui supporte la charge de la preuve, d'autant que le salarié affirme que la nouvelle affectation entraine des tâches supplémentaires de manutention qu'il ne souhaite pas assumer notamment en raison de son état de santé. C'est d'ailleurs le sens de son courrier du 23 octobre 2019 par lequel il rappelle à l'employeur souffrir de problèmes de dos depuis plusieurs années pour lesquels il bénéficie d'un suivi médical et vise également l'avis du médecin du travail du 11 octobre 2019 qui précise : « prudence lors du port du charge lourde ». Il produit ainsi l'IRM du rachis lombaire réalisée le 11 octobre 2011 constatant l'existence de lésions de discopathie dégénérative, diagnostic confirmé par une nouvelle IRM effectuée le 8 février 2020 retrouvant une discopathie dégénérative L4/L5 et L5/S1 avec remaniements inflammatoires des plateaux adjacents. La cour relève par ailleurs qu'il produit trois attestations d'anciens collègues mettant en avant l'absence de manutention sur le magasin du [Localité 6] « contrairement à celui de [Localité 8] étant donné que nous avons des magasiniers depuis toujours » ou avoir eu à disposition au magasin du [Localité 6] « des magasiniers pour effectuer la manutention des charges lourdes (lave-linge, ref U5, gros téléviseurs) que ce soit pour la mise en rayon ou le retrait de marchandise » ou « au magasin du [Localité 6] nous avons eu et avons toujours eu des magasiniers à notre disponibilité autant pour nous aider à la mise en place dans le magasin que pour décharger des camions et bien sûr, servir les clients », ce qui permet de retenir que les nouvelles missions proposées relèvent d'une fonction de nature différente. Dès lors il importe peu que le coefficient, l'échelon et la rémunération du salaire soient inchangés du fait de ces nouvelles fonctions puisque la cour n'est pas en mesure de réaliser une comparaison entre ces deux postes. 24- il convient dès lors de retenir que l'employeur voulait modifier non les conditions de travail mais le contrat de travail et qu'il devait recueillir l'accord du salarié à cet effet, ce qu'il s'est abstenu de faire. 25- Outre le refus de mutation, la société invoque une désorganisation de l'entreprise en raison du refus du salarié mais également de l'arrêt de travail de M. [E], l'obligeant à recruter en urgence M. [P] puis M. [D] et enfin Mme [A]. Or la lecture du contrat de travail respectif de ces salariés permet de constater que : - M. [P] a bénéficié d'un CDD pour remplacer M .[E], - M. [D] a été engagé en qualité de vendeur à compter du 23 décembre 2019 sur le magasin de [Localité 10] puis à compter du 1er mars 2020, sur le magasin de [Localité 8] et celui de [Localité 10], - Mme [A] a été engagée en qualité de vendeuse itinérante à compter du 1er janvier 2020 pour effectuer des remplacements sur les magasins du [Localité 6], [Localité 9], [Localité 10] et [Localité 8], de sorte que la désorganisation alléguée n'est pas en l'état établie et aucune faute grave ne peut en conséquence être retenue à l'encontre de M. [M]. 26- Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a considéré que le refus du salarié de rejoindre le poste de [Localité 8] était légitime et que son licenciement consécutif était dès lors dénué de cause réelle et sérieuse sans qu'il soit besoin d'examiner les autres moyens. Sur les conséquences indemnitaires du licenciement sans cause réelle et sérieuse 27- Le licenciement prononcé pour faute grave étant dénué de cause réelle et sérieuse, M.de [N] peut prétendre au paiement par l'employeur d'une indemnité compensatrice de préavis, d'une indemnité de licenciement outre des dommages et intérêts pour licenciement abusif ainsi qu'à un rappel de salaire relatif à la période de mise à pied à titre conservatoire. - Sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire 28- Le licenciement de M. [M] étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, il lui sera alloué la somme de 1 190,42 euros brut retenue au titre de la mise à pied à titre conservatoire, outre celle de 119,04 euros bruts au titre des congés payés afférents. 29- La décision entreprise sera confirmée en ce qu'elle a fixé cette somme au passif de la société. - Sur l'indemnité compensatrice de préavis 30- Aux termes de l'article L.1234-5 du code du travail : « Lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L'indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l'indemnité de licenciement et avec l'indemnité prévue à l'article L.1235-2. 31- Le salarié sollicite l'allocation d'une somme de 4 861,18 euros à ce titre outre celle de 486,11 euros au titre des congés payés afférents mettant en avant son ancienneté de plus de 29 ans. 32- En réplique, l'employeur objecte que le salarié qui a refusé un simple changement de ses conditions de travail ne saurait prétendre à une telle indemnité. Réponse de la cour : 33- Au regard des développements précédents, de l'ancienneté de M, [N], des dispositions de la convention collective applicable, de la rémunération moyenne d'un montant de 2 430, 59 euros brut à retenir au regard des bulletins de salaire produits, M. [M] est en droit de se voir allouer la somme de 4 861,18 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre celle de 486,11 euros brut au titre des congés payés afférents. 34- Cette somme sera fixée au passif de la société et la décision sera infirmée quant au quantum alloué. -Sur l'indemnité de licenciement 35- M. [M] est fondé à solliciter une indemnité de licenciement. Pour la détermination du nombre de mois de service, il doit être tenu compte de la durée du préavis, même si le salarié ne l'a pas exécuté. Réponse de la cour : 36- Au regard de son ancienneté de 29 ans et 2 mois, il y a lieu de fixer à 21 605,23 euros le montant de l'indemnité de licenciement. Le jugement sera infirmé quant au quantum alloué. -Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 37- S'agissant de la demande indemnitaire au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [M] sollicite l'allocation d'une somme de 50 000 euros correspondant à 20 mois de salaire brut, ce que conteste l'employeur en relevant que le salarié n'apporte aucun élément relatif à sa situation depuis son licenciement. 38- Les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail qui octroie au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié permettent l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi. Réponse de la cour : 39- En l'espèce, compte tenu de l'ancienneté du salarié et de l'effectif de la société, le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre 3 et 20 mois de salaire brut. 40- Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [M], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, des conséquences du licenciement à son égard, du fait qu'il a retrouvé un emploi à compter d'août 2021, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, c'est à juste titre que le jugement déféré a fixé à 20 000 euros brut la somme de nature à assurer la réparation du préjudice résultant de la rupture. Sur la demande au titre des circonstances vexatoires du licenciement 41- Le salarié sollicite à ce titre l'allocation d'une somme de 10 000 euros exposant avoir subi un préjudice moral distinct compte tenu du caractère vexatoire du licenciement dont il a fait l'objet après 29 années d'ancienneté ne lui permettant pas d'expliquer à la clientèle les raisons de son départ. 42- En réplique, la société conclut qu'en refusant de se présenter sur son nouveau lieu de travail, le salarié ne peut invoquer un quelconque caractère vexatoire de son licenciement. Réponse de la cour : 43- M. [M] ne justifie pas de circonstances vexatoires ou humiliantes ayant entouré la mesure, de sorte que la preuve d'une attitude fautive à cet égard fait défaut. Il doit en conséquence, par voie de confirmation, être débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre. La décision de première instance sera donc confirmée de ce chef. Sur la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail 44- Selon les dispositions de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. En outre, l'article L.6321-1 du même code dispose que l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail . Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l'article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences. 45- M. [M] indique n'avoir bénéficié que d'une seule formation pendant ses 29 années au service de la société et prétend que des formations régulières lui auraient permis d'éviter les problèmes liés à son état de santé. 46- Sur ce point, l'employeur considère cette demande infondée dans la mesure où le médecin du travail n'a jamais fait état d'un quelconque problème relatif à l'état du dos de M. [M]. Réponse de la cour : 47- Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur a été défaillant quant à son obligation tenant au maintien de la capacité de M. [M] à occuper un emploi en ce qu'il n'a bénéficié en tout et pour tout que d'une seule formation pendant le cours de la relation contractuelle. 48- Le jugement sera en conséquence confirmé de ce chef en ce qu'il alloué au salarié la somme de 1 000 euros. Sur les autres demandes - Sur les intérêts 49- Il n'y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, tout en précisant que l'ouverture de la procédure collective a suspendu le cours des intérêts. - Sur l'application des dispositions de l'article l.1235-4 du code du travail 50- Compte tenu de la situation de la société, il n'y a pas lieu de faire application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail. - sur les dépens et les frais irrépétibles 51- la société partie perdante, représentée par le commissaire à l'exécution du plan, devra supporter la charge des dépens exposés en cause d'appel et la somme complémentaire de 1 500 euros sera fixée au passif de la procédure, représentant les frais irrépétibles exposés par M.de [N] en cause d'appel. 52- En revanche la société sera déboutée de sa demande à ce titre.