Cour d'appel, Chambre sociale, 3 avril 2025, n° 23/01446

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur les pièces 6, 7, 15 et 50 Dans son dispositif, la société CDA sud-ouest sollicite que ces pièces, versées par M. [Y], soient écartées des débats. Elle évoque comme suit sa demande, sans autres précisions, dans le développement relatif à la faute grave': «'la cour s'interrogera (') sur la provenance de la pièce adverse 15 (cf lettre officielle du 15 avril 2022 restée sans réponse, pièce n°23) et ne pourra que les écarter des débats à défaut de réponse de M. [Y]. En effet, un salarié ne peut produire que les documents de l'entreprise dont il a pu avoir normalement connaissance à l'occasion de son activité (') Or, les pièces susvisées ne concernaient pas M. [Y] comme celle n°50 visée infra. Qui doivent nécessairement être écartées des débats'». Sa lettre officielle ne fait qu'interroger le conseil de M. [Y] quant à la manière dont ce dernier aurait obtenu les pièces qu'il verse sous les numéros 6, 7 et 15. Ces pièces sont dénommées ainsi': Pièce 6': courrier de Mme [X] à M. [A] Pièce 7': compte-rendu de l'entretien préalable Pièce 15': échange de mails entre Mme [X] et M. [NX] Pièce 50': mail de Mme [X] du 04/08 à 14h15 Il appert de relever que la pièce 7 est le compte-rendu de l'entretien préalable de M. [Y] en date du 7 août 2021, qui a été rédigé par Mme [G] [Y], membre du personnel, et dont le contenu n'est pas discuté par l'intimée. Mme [Y] a assisté l'appelant lors de l'entretien préalable qui a précédé son licenciement et il n'est pas contesté qu'elle assistait également à l'entretien du 7 août 2021. Aucun élément ne permet de questionner la manière dont cette pièce a été obtenue par M. [Y]. Concernant les trois autres pièces, la société CDA sud-ouest n'apporte aucun élément pour établir que ces documents auraient été obtenus de manière illicite ou déloyale par M. [Y]. La plainte pour vol déposée à l'encontre de ces derniers a de plus été classée sans suite. La demande de la société CDA sud-ouest est dès lors infondée. Elle sera rejetée. Sur les rappels de salaire Sur les primes sur objectifs [F] [Y] sollicite la somme de 11'555 euros au titre du solde de la prime pour l'année 2020 versée en 2021 et 16'300 euros au titre de la prime pour l'année 2021. Il argue du fait qu'aucun objectifs ne lui a été fixé pour les années 2020 et 2021. La société CDA sud-ouest lui objecte qu'il ne justifie pas sa demande et que': Pour l'année 2020, en raison du contexte sanitaire, il y a eu plusieurs versions d'objectifs et que la version retenue est la n°4, diffusée le 14 août 2020. L'employeur précise que la prime versée à M. [Y] correspond au niveau de résultat atteint au regard des objectifs fixés. Pour l'année 2021, le versement de la prime est soumis à la réalisation d'objectifs individuels sur l'année. Les résultats étaient mauvais car l'espace culturel a été fermé de février à mi-mai à cause du Covid. Il est également avancé que M. [Y] a quitté son poste en cours d'année 2021 et que la grande partie des résultats se fait à la fin de l'année. Sur ce, Il peut être prévu que le salarié perçoive une'rémunération'pour tout ou partie'variable, à condition que cette clause de variation soit fondée sur des éléments'objectifs'indépendants de la volonté de l'employeur, ne fasse pas porter le risque d'entreprise sur le salarié'et n'ait pas pour effet de réduire la'rémunération'en dessous des minima légaux et conventionnels. L'employeur doit indiquer, dès le début de l'exécution du contrat de travail, les éléments'objectifs'indépendants de sa volonté permettant de déterminer la'rémunération'variable'qui sera versée au salarié, souvent en fonction d'objectifs'à atteindre par le salarié, qui peuvent être déterminés soit par accord entre l'employeur et le salarié, soit unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. L'employeur doit exposer les'objectifs'au salarié ainsi que les modalités de vérification de leur réalisation'; à défaut, il s'expose à ce que la'rémunération'variable'annuelle soit intégralement versée au salarié. En outre, il doit pouvoir prouver le caractère réalisable des'objectifs'fixés unilatéralement. Dès lors que l'employeur fixe trop tardivement les'objectifs'annuels, ceux-ci sont inopposables au salarié et l'employeur peut être redevable de la totalité du potentiel de la'rémunération'variable, au taux maximum d'atteinte des'objectifs. L'absence de fixation des'objectifs'annuels par l'employeur ainsi que leur fixation tardive entraînent l'obligation de verser intégralement'la rémunération variable prévue. Par ailleurs, l'article'1353 du code civil dispose que celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation. Il appartient donc à l'employeur de communiquer les éléments nécessaires au calcul de la part de'rémunération'variable'd'un salarié et, lorsqu'il se prétend libéré du paiement de cette part'variable, de rapporter la preuve du fait qui a éteint son obligation. Ainsi, la charge probatoire repose sur l'employeur. Celui-ci doit démontrer avoir'fixé des'objectifs'réalistes et réalisables, informé le salarié du calcul de sa'rémunération'variable'et respecté, le cas échéant, son obligation de paiement des sommes dues. Enfin, en matière de'prime'sur'objectifs, lorsque celle-ci est fixée en fonction du chiffre d'affaires annuel réalisé personnellement par le salarié, son paiement ne peut être conditionné à la présence de ce dernier à la fin de l'année civile. Le'salarié'qui quitte l'entreprise avant la fin de l'année civile peut donc prétendre au bénéfice de sa rémunération variable au prorata de son temps de présence. En l'espèce, la cour relève que ni l'employeur, ni le salarié n'ont produit le document contractuel ayant instauré la part de rémunération variable de M. [Y]. Ne sont pas plus versés aux débats les bulletins de paie permettant à la cour de vérifier la régularité et la temporalité des paiements desdites primes. Pour autant, les parties s'accordent pour dire que la rémunération de M. [Y] était composée d'une part fixe représentant, au dernier état de la relation contractuelle, la somme de 5100 euros par mois, outre un treizième mois, ainsi qu'une part variable pouvant aller jusqu'à trois fois le montant du salaire mensuel en fonction de la réalisation d'objectifs, soit jusqu'à 15300 euros pour une année. Or, l'employeur, sur lequel repose la charge de la preuve, ne démontre pas qu'il a fixé des objectifs. Pour l'année 2020, il verse un mail daté du 14 août 2020, adressé par Mme [L] [J], dont la fonction est inconnue. Le ou les destinataire(s) de ce courriel n'est (ne sont) pas identifié(s). Il y est seulement indiqué': «'je vous fais parvenir le prévisionnel 2020 avec une pièce jointe. Il produit en outre, en pièce 40, le tableau à partir duquel a été calculé le montant de la somme versée à M. [Y] au titre de l'année 2020 sur lequel il apparaît bien que le montant maximal de la prime est de 15300 euros, puis différents calculs. Force est donc de constater qu'il n'est pas démontré que M. [Y] avait connaissance des objectifs qui lui étaient fixés pour l'année 2020 au début de l'exercice. L'intégralité de la prime lui est donc due. La société CDA sud-ouest a versé la somme de 4745 euros. Elle est donc redevable de la somme de 10'555 euros au titre de la prime pour l'année 2020. Concernant l'année 2021, l'employeur ne produit aucun élément au sujet des objectifs fixés à M. [Y], ni ne démontre que la rémunération variable n'était plus appliquée. La prime est donc due intégralement au salarié, au prorata de son temps de présence, soit 9,5 mois au cours de l'année 2021. Il doit donc lui être alloué la somme de 12'112,50 euros au titre de la prime sur objectifs 2021. Le jugement déféré sera infirmé sur ces points. Sur les heures supplémentaires [F] [Y] sollicite le paiement d'heures supplémentaires au motif qu'il ne pouvait pas être rémunéré selon un forfait tous horaires et que lui étaient applicables les dispositions relatives à la durée légale du travail et aux heures supplémentaires effectuées au-delà de cette durée légale. La société CDA sud-ouest lui oppose son statut de cadre dirigeant. Sur ce, La demande de rappel de salaire formulée par M. [Y] suppose que soit examiné au préalable son statut salarial au sein de la société CDA sud-ouest. Selon l'article L.3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III, c'est-à-dire les dispositions relatives à la'durée'du'travail'ainsi qu'aux repos et jours fériés.' Sont considérés, aux termes de ce texte, comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Le cadre dirigeant doit en outre participer à la direction de l'entreprise. Le juge n'est pas lié par la dénomination que les parties ont donnée à la fonction occupée par le salarié. Pour retenir ou écarter la qualité de cadre dirigeant du salarié, il appartient au juge d'examiner la fonction que ce dernier occupe réellement au regard de chacun des critères cumulatifs énoncés. Ainsi, est-il nécessaire que le salarié : participe à la direction de l'entreprise,' bénéficie d'une large autonomie dans sa prise de décision et d'une grande indépendance dans l'organisation de son travail, perçoive une rémunération parmi les plus élevées des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la société. En l'espèce, aucune des parties ne verse un document contractuel relatif au statut de M. [Y]. Mais l'appelant et l'intimée s'accordent pour dire que le salarié était rémunéré en tant que cadre dirigeant, par un forfait tous horaires, niveau 9 échelon B de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Les trois bulletins de paie des mois d'août à octobre 2021 produits par M. [Y] notent cette classification et cette rémunération. Ils mentionnent également les jours de congés acquis, pris et restant à prendre. Aucun jour de RTT n'apparaît, conformément au statut de cadre dirigeant. La société CDA sud-ouest indique que la rémunération de M. [Y] constituée en partie par une rémunération variable sur objectifs individuels, pouvant aller jusqu'à trois mois de salaire brut, était réservée aux seuls cadres dirigeants, sans apporter aucun élément en ce sens, pas même une clause contractuelle reliant cette prime sur objectifs au statut de M. [Y]. Il ressort des bulletins de paie que M. [Y] disposait de la classification la plus élevée des cadres telle que prévue par la convention collective applicable. Selon cette dernière, sans plus de détail quant aux fonctions repères, « les'fonctions de responsabilités majeures sont classées dans le niveau 9. Elles se caractérisent par la participation à la définition de la politique de l'entreprise'». Les fonctions de niveau 8, à savoir les fonctions repères de directeur / directrice d'hypermarché, directeur / directrice d'entrepôt régional et directeur /directrice de fonction support,'«'exigent la responsabilité du choix des moyens et de la réalisation d'objectifs'». Le simple fait que M. [Y] soit classé au niveau 9 ne signifie pas, en soi, qu'il participait effectivement à la définition de la politique de l'entreprise et donc à sa direction. Il convient d'examiner concrètement quelles étaient ses prérogatives en la matière. L'organigramme 2020 produit par la société CDA sud-ouest le place à égalité des responsables des autres départements de la société, c'est-à-dire des autres secteurs, tous sous la dépendance de M. [A], responsable de projet, lequel dépendait directement de M. [NX], directeur de magasin. [F] [Y] s'est vu confier, en sa qualité de responsable secteur sport et espace culturel, une délégation de signature, le 5 décembre 2018, de la part du président du directoire de la société CDA sud-ouest, M. [C] [VM], afin de signer, pour le compte de la société, les contrats cadres, les contrats d'application et les contrats de mandat pendant la campagne 2019. De son côté, M. [NX], directeur du magasin, a signé à son profit, le 19 juillet 2016, une subdélégation de pouvoirs «'de façon effective et permanente'» afin qu'il soit «'en mesure d'assumer l'entière responsabilité des attributions qu'inclut [sa] fonction'». En vertu de cette délégation, M. [Y] avait «'tous pouvoirs pour maintenir et contrôler strictement l'application de la réglementation au sein de [son] service dans le domaine économique, au regard du droit de l'information et de la protection des consommateurs ' publicité mensongère, publicité des prix, en annexe à la présente'». Il était prévu qu'il bénéficierait en conséquence «'d'une information régulière sur la réglementation applicable dans la matière susvisée, son évolution'» et «'du pouvoir disciplinaire pour sanctionner le personnel de [son] service dont [il a] la responsabilité, en cas de manquement à [ses] consignes'». Il était ajouté qu'il «'[devrait] cependant tenir régulièrement informé M. [NX] de la façon dont [il exécuterait sa] mission, des difficultés rencontrées et, le cas échéant des moyens qui [lui] font défaut'». Il était enfin mentionné que sa «'responsabilité pénale personnelle pourrait être mise en cause en cas de faute de [sa] part dans l'exercice de la fonction résultant de l'application de [son] contrat de travail'». Ces délégations ne signifient pas que M. [Y] participait effectivement à la direction de l'entreprise. Sa fiche de poste liste ses attributions. La société CDA sud-ouest en retire que M. [Y] disposait d'une «'grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps. Il ne recevait aucune consigne dans l'organisation de son travail et de son emploi du temps'». Cette autonomie dans l'organisation de son travail n'est pas suffisante pour qualifier M. [Y] de cadre dirigeant. Elle est au plus significative de sa qualité de cadre autonome pouvant être soumis à un forfait en jours, mais aucun élément du dossier ne montre que M. [Y] a, au cours de sa carrière, bénéficié de cette organisation concernant la durée du travail. Concernant l'autonomie dans la prise de décision, il résulte de cette même fiche de poste que, pour l'exploitation et la gestion de son secteur, il disposait d'une large autonomie, lui permettant de signer des contrats, notamment avec la société diffusant les box cadeaux, wonderbox. Toutefois, concernant le volet financier, le mail du 1er novembre 2019 qu'il produit démontre que le directeur de l'hypermarché lui a demandé «'un plan d'actions pour redresser la barre d'ici la fin d'année'», qu'il était «'[invité] à construire avec M. [A]'», qui supervisait l'ensemble des départements en sa qualité de directeur de projet. Concernant la gestion du personnel, M. [Y] procédait aux entretiens annuels des collaborateurs placés sous sa responsabilité. Toutefois, en ce qui concerne les recrutements, la fiche de poste mentionne qu'il avait la mission de «'[définir] les besoins en personnel et [de procéder] aux recrutements, dans le respect des objectifs définis dans le budget, en accord avec le directeur'». De fait, les échanges de mails des 13 novembre 2017, 7 et 8 mai 2021 puis du 10 juillet 2021 avec M. [NX] démontrent qu'il devait obtenir l'aval de ce dernier pour organiser la répartition même des collaborateurs dans les différents postes, sans parler de leur recrutement. Ainsi, si M. [Y] disposait d'une certaine autorité et de responsabilités en lien avec un statut de cadre, responsable d'un département, autrement dit d'un secteur, dans un hypermarché, l'autonomie dont il bénéficiait n'était toutefois pas aussi large que celle qui est attendue d'un cadre dirigeant, qui doit, de surcroît, participer à la direction de l'entreprise ce qui n'est absolument pas prouvé dans le cas de M. [Y]. En conséquence, M. [Y] doit être considéré, à défaut de convention de forfait annuel en jours, comme étant soumis à la durée légale de travail. Selon l'article L.3121-27 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine. Le salarié a droit au paiement des heures supplémentaires accomplies au-delà de cette durée, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que leur réalisation a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Il résulte des dispositions de l'article L.3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, pour étayer sa demande en paiement d'heures supplémentaires pour les trois années précédant la rupture du contrat de travail, calculée sur une base de 72 heures de travail par semaine, M. [Y] produit les éléments suivants': Un document non signé comportant un tableau listant les noms, prénoms et signatures de 18 salariés présenté sous le paragraphe dactylographié suivant': «'nous soussignés, attestons que M. [Y] [F] était présent lorsque nous commencions notre travail à 8h30 et lorsque nous finissions à 20h30 et ce du lundi au samedi. Il déjeunait sur place et restait accessible au téléphone de la société à n'importe quelle heure dans ce créneau'». Les attestations de 11 de ces 18 signataires, à savoir Mme [S] [CJ], Mme [U] [D], Mme [H] [K], Mme [XA] [W], Mme [T] [N], Mme [AN] [R], M. [B] [Z], Mme [P] [I], Mme [LB] [V], Mme [L] [E] et Mme [O] [M], qui reprennent les mêmes termes que ceux rappelés ci-dessus. Certes ces attestations ne proviennent pas de salariés qui travaillaient eux-mêmes chaque jour de 8h30 à 20h30 du lundi au samedi. Toutefois, tous ces salariés n'avaient pas des plannings identiques. Le fait que, quel que soit le jour de la semaine travaillé, ils voyaient M. [Y], dont la nature des fonctions exigeait un large temps de présence à son poste, lorsque leur journée de travail débutait à 8h30, et le voyaient toujours lorsqu'elle se terminait à 20h30, est suffisamment précis pour permettre à l'employeur, auquel incombe le contrôle de la durée du travail, de répondre utilement par ses propres éléments, notamment sur le nombre de jours travaillés par semaine. Ce dernier affirme que l'amplitude horaire décrite ne justifie pas que M. [Y] exécutait un travail effectif sur toute cette plage horaire. Il n'y a en effet aucun élément précis pour démontrer la réalité d'un travail effectif sur toute cette amplitude horaire. Cependant, la société CDA sud-ouest n'apporte aucun autre élément, alors même que le statut de cadre dirigeant auquel était soumis M. [Y] sans avoir les responsabilités idoines, lui a permis, en toute connaissance de cause, de s'affranchir des règles relatives à la durée du travail à l'égard de ce cadre qui aurait pu, au plus, être soumis à une convention de forfait en jours et bénéficier ainsi de jours de RTT. Les trois bulletins de paie versés aux débats montrent l'importance du nombre de jours de congés acquis et non pris dont disposait M. [Y], ce qui corrobore également l'importance de son temps de présence sur son lieu de travail. Il ne lui a par ailleurs jamais été reproché'de ne pas passer assez de temps sur son lieu de travail, ni même de ne pas travailler suffisamment. En conséquence de tous ces éléments, la cour a acquis la conviction que M. [Y] a travaillé plus de 35 heures par semaines, sans être rémunéré de ces heures supplémentaires. Il lui sera alloué la somme de 61'000 euros à titre de rappels de salaires pour les heures supplémentaires accomplies et non rémunérées au cours des trois années précédant la rupture du contrat de travail, outre 6100 euros pour les congés payés y afférents. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef. Sur le licenciement [F] [Y] demande que son licenciement pour faute grave soit jugé sans cause réelle et sérieuse et soulève différents moyens': Le fait que son employeur ait, à la suite d'un premier entretien préalable, décidé d'une rétrogradation disciplinaire avec baisse de rémunération, puis à la suite du refus du salarié, lui ait proposé une simple mutation avec maintien de tous ses avantages et de sa rémunération, sans user de son pouvoir disciplinaire mais seulement de son pouvoir de direction, ce qui ne lui permettait pas de prononcer un licenciement pour faute grave ultérieurement, plus de trois mois après la connaissance du prétendu fait fautif'; L'absence de fait fautif caractérisé. La société CDA sud-ouest soutient au contraire que, face au refus de M. [Y] d'accepter la mutation disciplinaire proposée initialement, puis avec aménagement comportant notamment maintien de la rémunération, elle avait légitimement initié la procédure de licenciement. Elle ajoute que la notification de la proposition de mutation disciplinaire a interrompu la prescription des faits fautifs. Concernant la matérialité même du grief, elle souligne que la faute grave est directement liée au management défaillant de M. [Y] qui, en dépit de l'avertissement dont il a fait l'objet en 2019, a persisté à adopter un management engendrant des risques psychosociaux à l'égard d'une salariée. Sur ce, Sur la possibilité de prononcer un licenciement disciplinaire Une modification du contrat de travail ne pouvant être imposée au salarié, l'employeur qui se heurte au refus d'une mesure de rétrogradation impliquant une modification du contrat de travail, peut, dans l'exercice de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, y compris un licenciement pour faute grave aux lieu et place de la sanction refusée. En l'espèce, il résulte des éléments du dossier que, par courrier en date du 29 juillet 2021, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable car son employeur «'[envisageait] une sanction à [son] encontre, pouvant aller jusqu'au licenciement'». Cet entretien a eu lieu le 7 août 2021. Par courrier du 13 août 2021, la société CDA sud-ouest a notifié à M. [Y] qu'elle avait décidé «'d'envisager [sa] rétrogradation disciplinaire telle que prévue à l'article 10 du règlement intérieur en [le] mutant au sein de l'espace culturel de [Localité 5]'». Elle lui a ainsi proposé une mission de responsable de projet en rendant compte directement à la direction générale, avec le poste de responsable de l'espace culturel du centre-ville de [Localité 5] et du projet «'Leclerc Occasion'», moyennant le statut de directeur de magasin niveau 9 de la convention collective de la librairie et une rémunération de 4500 euros bruts correspondant à un forfait de 213 jours et une prime annuelle variable basée sur des objectifs de résultats fixés avec la direction générale pouvant représenter jusqu'à un mois de salaire brut, ainsi que le maintien de l'ancienneté. Il était demandé au salarié de se prononcer pour le 6 septembre 2021 au plus tard, avec explication des hypothèses applicables en cas d'acceptation ou en cas de refus de ma proposition énoncée. Il était précisé que, dans ce cas, une procédure de licenciement était envisagée. Par courrier du 1er septembre 2021, M. [Y] a refusé «'catégoriquement toute sanction disciplinaire et a fortiori toute rétrogradation'». Un nouvel entretien a eu lieu le 11 septembre 2021 à la suite duquel la société CDA sud-ouest a écrit au salarié, le 14 septembre 2021, pour «'aménager [la] mutation initialement proposée dans [son] courrier du 13 août'», en précisant': «'nous avons compris que vous étiez prêt à écouter un projet qui conserverait votre statut et votre rémunération fixe'». L'employeur écrit': «'nous vous proposons donc toujours une mutation à l'espace culturel du centre-ville au poste de directeur de projets niveau 9 tout horaire, soit votre statut actuel mais sous la convention collective de la librairie'». Il détaille ensuite deux missions qu'il souhaite confier à M. [Y] en sus de la direction de l'espace culturel. Il est ensuite spécifié que «'pour ce poste, [M. [Y] percevra] une rémunération de 5100 euros brut par mois sur 13 mois, soit une rémunération annuelle garantie de 66'300 euros'», avec conservation de l'ensemble des avantages relatifs notamment à la prévoyance et la mutuelle. De la même manière que dans le précédent courrier, il est laissé un délai pour répondre à M. [Y], jusqu'au 22 septembre 2021, avec un développement sur les hypothèses en cas d'acceptation ou de refus de la proposition. Par mail du 24 septembre 2021, M. [Y] a écrit à son employeur': «'je vous confirme que je refuse votre proposition du 14 septembre résultant d'une sanction que vous m'avez confirmée hier'». Suivant courrier du 24 septembre 2021, M. [Y] a alors été convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé au 9 octobre suivant et à la suite duquel il a été licencié pour faute grave par courrier daté du 15 octobre 2021. L'analyse de ces éléments démontre qu'à la suite de la procédure disciplinaire enclenchée par la convocation à entretien préalable du 29 juillet 2021, il a été décidé d'une sanction consistant en une modification du contrat de travail qui nécessitait l'accord du salarié pour être effective. L'obligation faite à l'employeur était ici de formuler une proposition de sanction et d'informer le salarié de sa faculté d'accepter ou refuser la modification, tout en précisant les conséquences à la fois en cas d'acceptation de la modification du contrat de travail, mais aussi en cas de refus.'M. [Y] soutient que la seconde proposition avec maintien de son salaire ne constitue pas une sanction disciplinaire mais juste une proposition de mutation. Or, les termes du courrier du 14 septembre 2021 sont très clairs': c'est face au refus du salarié de la première proposition valant mutation avec rétrogradation que la société CDA sud-ouest a envisagé une mutation sans perte de salaire, mais toujours en tant que sanction puisqu'il s'agissait d'un aménagement de la mutation initialement proposée. L'intimée avait donc la possibilité d'engager une procédure de licenciement après les refus successifs de M. [Y] des propositions de modification de contrat faites par son employeur dans le cadre d'une mutation sanction, sachant que le fait d'avoir envisagé une mutation et/ou une rétrogradation, et donc un possible maintien du salarié dans l'entreprise, ne prive pas l'employeur de la faculté de retenir une'faute'grave'à l'appui du'licenciement. Enfin, suivant l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Lorsque la sanction envisagée entraîne une modification du contrat de travail, la notification au salarié de la proposition de modification interrompt la prescription et fait courir un nouveau délai de deux mois qui est, à son tour, interrompu par le'refus'du salarié et un nouveau délai de deux mois recommence à courir. Dans la présente espèce, la société CDA sud-ouest a engagé des poursuites dans le délai de deux mois suivant la connaissance des faits, qu'elle ne peut toutefois fixer au 3 août 2021, date du courrier de la salariée qu'elle invoque pour justifier le grief reproché à M. [Y] puisqu'elle a envoyé la convocation à l'entretien préalable avant la date de ce courrier, le 29 juillet 2021. Pour autant, il est fait référence à l'attitude du salarié lors d'un entretien qui s'est déroulé le 5 juillet 2021. Les faits n'étaient pas prescrits quand l'employeur a engagé la procédure. Le délai a été interrompu par l'envoi de cette convocation, puis par l'envoi des différents courriers de proposition de modification sanction du contrat de travail et de refus du salarié. La dernière convocation à entretien préalable suivie du licenciement est donc intervenue dans le délai de deux mois suivant le refus du salarié de la seconde proposition. Sur le bien-fondé du licenciement prononcé En application de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle est celle qui présente un caractère d'objectivité et d'exactitude. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante. Aux termes de l'article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, le cas échéant complétée dans les conditions fixées par l'article R.1232-13 du même code, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Suivant l'article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve. En l'espèce, il résulte de la lettre de licenciement pour faute grave de M. [Y], dont les termes fixent les limites du litige, que la rupture du contrat de travail est motivée par les griefs suivants': « en dépit d'un précédent avertissement qui a fait suite aux difficultés graves rencontrées avec des salariés placés sous votre responsabilité et qui ont conduit à deux contentieux prud'hommaux, vous avez persisté à adopter un management de nature à engendrer des risques psychosociaux. Cette persistance est attestée par la plainte circonstanciée exprimée par Mme [X] dans son courrier du 3 août relativement au comportement que vous avez adopté à son égard lors de l'entretien annuel du 5 juillet. Les carences managériales fautives ainsi caractérisées s'avèrent désormais incompatibles avec votre maintien dans l'entreprise sauf à menacer la santé mentale des salariés sous votre responsabilité et d'engager la responsabilité de la société et celle de ses dirigeants auxquels de surcroît vous avez dissimulé délibérément cette situation - comme vous l'aviez fait précédemment lors des événements de l'été 2019 les plaçant devant les faits accomplis. Vous avez en outre adopté une attitude déloyale et polémique à l'égard de la direction générale en la menaçant précipitamment d'un contentieux prud'homal lié prétendument à un complément de prime (votre courrier du 2 août). Ce comportement justifie la rupture immédiate de votre contrat de travail.'» Il est ainsi reproché à M. [Y] ses carences managériales fautives et une attitude déloyale et polémique, étant observé que ce second grief, bien que faisant référence directement à la menace d'une action en justice, n'est pas développé par l'employeur, ni même par le salarié. Concernant les carences managériales de M. [Y], la société CDA sud-ouest invoque son comportement à l'égard de l'une des salariées de son service, Mme [X]. Cette dernière a écrit un long courrier à son employeur, le 3 août 2021, pour dénoncer le comportement de l'appelant à son encontre. La cour relève qu'à cette date, la convocation de M. [Y] à l'entretien préalable avait été envoyée': la procédure disciplinaire avait été engagée. Dans ce courrier, Mme [X] fait référence à son entretien annuel avec M. [Y], son supérieur hiérarchique, réalisé le 5 juillet 2021, au cours duquel elle explique avoir «'été extrêmement choquée'». Elle explique': «'celui-ci, en réponse à ma demande d'évolution, m'indiquait ne pas l'envisager dans un futur proche'», «'qu'il rattache ce refus, d'une part au fait que j'étais en mi-temps thérapeutique à la suite d'un cancer, ce qui est indépendant de ma volonté et de mes compétences, et d'autre part qu'il évoque comme fondement un événement extrêmement traumatisant qu'il a organisé il y a de cela trois ans'». Elle développe ensuite et surtout son parcours professionnel dans l'entreprise à compter de 2012, sous la direction de M. [Y], et plus particulièrement les difficultés vécues au cours des années 2016 et 2017, exposant ne pas avoir eu de soutien de la part de celui-ci notamment lors d'une réunion le 17 juin 2017 pendant laquelle elle explique avoir fait l'objet d'un dénigrement collectif par son équipe. La société CDA sud-ouest produit également des pièces relatives à l'avertissement dont a fait l'objet M. [Y] en 2019. Cette sanction, dont le courrier est également versé aux débats, était motivée par le fait que des salariées se plaignaient de l'attitude de leur responsable et en avoir avisé M. [Y], le supérieur hiérarchique de ce dernier. La lettre du 2 octobre 2019 mentionne': «'vous avez reconnu être informé de la situation. Or, vous n'avez pris aucune mesure requise par les exigences de l'obligation de sécurité de l'employeur. Obligation qui aurait nécessité, outre l'information de la direction, de normaliser la situation et de prévenir la mise en cause de la responsabilité de l'entreprise'». Cet avertissement n'a certes pas été contesté mais les faits qu'il a sanctionnés ne peuvent plus servir de base à une nouvelle sanction en tant que grief. Ce précédent peut être retenu si le reproche principal est établi. Or, le grief majeur évoqué dans la lettre de licenciement de M. [Y] concerne l'entretien professionnel de Mme [X] en date du 5 juillet 2021. Toutefois, le courrier de la salariée rédigé le 3 août 2021 n'apporte aucun élément circonstancié sur la manière dont il s'est déroulé. Il ne permet pas d'apprécier les capacités managériales de M. [Y], d'autant que celui-ci verse aux débats plusieurs pièces remettant en cause ce grief principal de licenciement. De nombreux salariés qui ont travaillé à l'espace culturel et même à l'espace sport qu'il a précédemment dirigé ont loué ses qualités humaines et professionnelles, ainsi que la bienveillance dont il a fait preuve envers Mme [X] à compter de début 2018 quand elle a été touchée par une grave maladie qui a nécessité des soins lourds pendant plusieurs mois. Les messages échangés entre elle et M. [Y] à cette période attestent du soutien qu'il lui manifestait. Par ailleurs, aucun des collègues qui la côtoyaient en juillet 2021 n'a remarqué un changement d'attitude chez elle à la suite de son entretien professionnel avec M. [Y], pas même Mme [K] déléguée du personnel, sensibilisée à cette question. La société CDA sud-ouest qui reproche à M. [Y] d'avoir confronté Mme [X], à cette occasion, à des risques psychosociaux, n'apporte aucun élément pour en justifier. A la lecture des pièces versées par l'employeur, sur lequel repose la charge de la preuve de la faute grave invoquée, qui sont peu circonstanciées sur le grief, la cour ne peut que constater que le principal fait reproché est insuffisamment établi. Quant au second qui fait expressément référence à une possible action en justice de la part du salarié, la cour n'est pas saisie d'une contestation à son égard mais il n'est pas soutenu par l'employeur dans ses écritures. En conséquence de tous ces éléments, il y a lieu de considérer que le licenciement pour faute grave de M. [Y], initié concomitamment à la demande de celui-ci d'obtenir le paiement de la prime sur objectifs développée ci-avant, est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Sur les conséquences du licenciement En application des articles L.1234-1 et L.1234-5 du code du travail et de la convention collective applicable, M. [Y] a vocation à percevoir une indemnité compensatrice pour le préavis de trois mois dont il aurait dû bénéficier, égale au montant du salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé pendant la durée du préavis, soit la somme de 15 300 euros au titre du salaire de base, outre 1530 euros pour les congés payés y afférents, auquel il convient d'ajouter le treizième mois et les congés payés afférents, soit respectivement 5100 euros et 510 euros, qu'il aurait perçus en novembre 2021 s'il avait travaillé pendant le préavis. Le jugement querellé sera infirmé sur ce point. Aux termes des articles L.1234-9 et R.1234-1 et suivants du code du travail, le salarié licencié a droit à une indemnité légale de licenciement calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines, égale à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 années d'ancienneté, puis un tiers de mois de salaire par année au-delà de 10 années d'ancienneté, le salaire à prendre en considération étant, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, soit le tiers des trois derniers mois, étant précisé que dans ce dernier cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au salarié pendant cette période n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. Eu égard à l'ancienneté de M. [Y], la société CDA sud-ouest sera condamnée à lui payer la somme réclamée de 55'747,25 euros à ce titre. Le jugement sera confirmé sur ce point. En application de l'article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Pour un salarié ayant plus de 30 années complètes d'ancienneté au moment de la rupture du contrat de travail, soit la date du licenciement, dans une entreprise employant habituellement plus de 11 salariés, cette indemnité est comprise entre un montant minimal de 3 mois de salaire brut et un montant maximal de 20 mois de salaire brut. Compte tenu de la rémunération mensuelle brute perçue par M. [Y], de son ancienneté au sein de l'entreprise, à savoir 33 ans, de son âge au jour du licenciement, 55 ans, de sa situation personnelle et sociale justifiée au dossier ainsi que des circonstances de la rupture, il y a lieu de lui allouer la somme de 75 000 euros, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef. Enfin, suivant l'article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. En application de ces dispositions, il convient d'ordonner le remboursement par la société CDA sud-ouest des indemnités de chômage versées à M. [Y], dans la limite de six mois d'indemnités. Sur les demandes accessoires Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. En cause d'appel, il convient de condamner la société CDA sud-ouest aux dépens ainsi qu'au paiement, à M. [Y], de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.