Cour d'appel, Chambre sociale 4-4, 2 avril 2025, n° 23/01052

Motivation

MOTIFS Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires Le salarié estime apporter des éléments suffisamment précis quant aux heures supplémentaires qu'il prétend avoir accomplies et conteste la qualité de cadre dirigeant qui lui est prêtée par l'employeur. L'association, pour sa part, objecte que le salarié était cadre dirigeant ce qui exclut qu'il puisse bénéficier d'un rappel d'heures supplémentaires. Elle expose au surplus que le salarié, qui organisait son temps de travail comme il l'entendait, ne produit pas d'élément suffisamment précis, considérant que le tableau qu'il verse aux débats n'est corroboré par aucune pièce et ne précise pas le nombre d'heures effectuées quotidiennement. *** Il résulte de l'article L. 3111-2 du code du travail que les cadres dirigeants ne sont pas soumis à la durée du travail. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Les trois critères énoncés par la loi sont cumulatifs et il appartient au juge, pour se déterminer, de vérifier précisément les conditions réelles d'emploi du salarié concerné, sans s'en tenir aux définitions conventionnelles (Soc.,13 janvier 2009, pourvoi n° 06-46.208, Bull. 2009, V, n°12) étant précisé que l'examen des conditions d'exercice des fonctions relèvent de l'appréciation souveraine des juges du fond (Soc., 7 juin 2006, pourvoi n° 04-45.355). Le juge doit caractériser que, dans l'exercice de ses fonctions, le salarié est effectivement habilité à prendre des décisions de façon largement autonome, l'amenant à participer à la direction de l'entreprise (cf Soc., 7 juin 2023, pourvoi n° 21-20.322). En l'espèce, le salarié a exercé au sein de l'association, la fonction de directeur général de l'association à compter du 1er mars 2022. Il avait été engagé le 17 janvier 2022 pour occuper une fonction de « directeur de sécurité » selon l'employeur ou de « médiateur anti-covid » selon le salarié, lequel se réfère à ses premiers bulletins de paie. Les parties ne contestent pas que la relation entre l'association et le salarié s'était déjà nouée avant cette date du 17 janvier 2022, courant 2021. M. [M] [J], président du conseil d'administration, atteste que le salarié organisait son temps de travail comme il l'entendait en présentiel ou en distanciel, qu'il disposait d'une délégation de signature permanente et générale, avait autorité sur l'ensemble du personnel et participait régulièrement aux réunions de direction. La réalité de la délégation de signature évoquée par M. [J] dans son témoignage est établie par la production de ladite délégation en pièce 20 de l'employeur, consistant en une « décision portant délégation de signature n°2021-DS-02 » dont il ressort : « Le président du conseil d'administration (') décide : Article 1 : délégation permanente et générale est donnée à Monsieur [K] [R], directeur général, à l'effet de signer, au nom du président du conseil d'administration, tous actes et décisions à l'exception » des rapports au conseil d'administration et de certains arrêtés de nomination et de fin de fonction. Cette délégation de signature est datée du 28 août 2021. Ainsi, la délégation de signature accordée au salarié a précédé son engagement du 17 janvier 2022 de telle sorte que lorsqu'il a été engagé en qualité de « médiateur anti-covid » en janvier 2022 avant d'être rémunéré comme directeur général en mars 2022, il était déjà, par la délégation de signature qui lui avait été accordée, directeur général. L'intitulé de ses fonctions telles qu'apparaissant sur ses bulletins de paie entre janvier 2022 et mars 2022 importe donc peu étant ici précisé que la délégation de signature porte mention de plusieurs visas dont le suivant : « vu la décision n°2021-DF-04 portant nomination de Monsieur [K] [R] ». Il faut en déduire que dès 2021, M. [R] s'était déjà vu attribuer de larges pouvoirs qui ont persisté lorsqu'il a été engagé le 17 janvier 2022 en qualité de responsable de centre. Par ailleurs, Mme [T], salariée (infirmière), témoigne de ce que le salarié « était responsable du centre en tant que directeur général », de ce qu'il était « la personne à prévenir en cas de problèmes graves au sein du centre », et de ce qu'il « sollicitait [ses] disponibilités par mail afin d'établir le planning ». Mme [Z], salariée (diététicienne), témoigne quant à elle de ce que le salarié lui a fait passer son entretien d'embauche en visio-conférence et qu'il se chargeait de la gestion des emplois du temps de l'ensemble du personnel. M. [N] [H], salarié (cadre infirmier directeur de soins), atteste que le salarié était libre de ses horaires et de l'organisation de son emploi du temps et qu'il animait les différentes réunions de la direction. Certes, le salarié produit notamment en pièce 30 un courriel adressé par M. [J], le 22 avril 2022, à MM. [H] et [R] leur joignant le « planning des cadres pour le mois de mai ». Il en ressort que le prénom des trois cadres du centre de santé [6] (à savoir MM. [J], [H] et [R]) figurait alternativement ou cumulativement sur chaque jour du mois de mai 2022. Néanmoins, il ne ressort pas des éléments produits par le salarié que ce planning imposait sa présence, ce d'autant qu'il ressort de l'attestation de M. [J] que le salarié pouvait travailler indifféremment soit en présentiel soit en distanciel. Il se déduit de l'ensemble de ces témoignages que le salarié jouissait d'une totale indépendance dans l'organisation de son emploi du temps et prenait des décisions de façon largement autonome, notamment en matière de recrutement et de gestion du personnel. C'est aussi à juste titre que le conseil de prud'hommes a relevé que le salarié échangeait directement avec les différents interlocuteurs de l'association. En ce qui concerne la rémunération du salarié, il convient de relever qu'il percevait un salaire brut mensuel fixe de 3 000 euros tandis que M. [H] (directeur des soins qui, lui aussi, bénéficiait d'une délégation de signature comme le montre la pièce 20 de l'employeur) percevait quant à lui une rémunération mensuelle brute de 2 500 euros et que M. [J], président du conseil d'administration, ne percevait quant à lui qu'une indemnité de sujétion d'environ 1 200 euros bruts mensuels. Ces éléments montrent que la rémunération du salarié, pour être raisonnable ainsi qu'il le laisse entendre, se situait toutefois dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'association, étant ici relevé que les éléments de comparaison produits par l'employeur sont pertinents puisqu'il compare entre eux la rémunération des trois cadres de l'association. Certes, certains des bulletins de paie du salarié font référence à un horaire mensuel de 151,67 heures ce dont il conclut qu'il était rémunéré sur la base de 35 heures hebdomadaires. Néanmoins tous ses bulletins de paie ne font pas référence à 151,67 heures mensuelles (ainsi des bulletins des mois de mars, avril et mai 2022), et la cour observe que le bulletin de paie du mois de mars 2022 mentionne un salaire de 3 000 euros bruts pour 160 heures de travail dans le mois (cf. le volet Urssaf produit par le salarié en pièce 1). Seuls les deux derniers bulletins de paie font référence à un horaire mensuel de 151,67 heures, lesdits bulletins ayant été émis alors que le salarié avait été mis à pied à titre conservatoire. Néanmoins, à défaut d'une référence constante à un horaire de 151,67 heures mensuelles, la cour ne peut déduire de certains des bulletins de paie que l'employeur rémunérait le salarié sur cette base. L'interprétation du salarié est d'ailleurs démentie pour le mois de mars 2022, ainsi qu'il a été relevé précédemment. En définitive, de l'ensemble des éléments qui précèdent, la cour retient, comme le conseil de prud'hommes dont le jugement sera de ce chef confirmé, que le salarié était effectivement habilité à prendre des décisions de façon largement autonome l'amenant à participer à la direction de l'association. Il en résulte que le salarié était bien cadre dirigeant de l'association ainsi que le soutient à juste titre l'intimée, de sorte qu'il ne peut prétendre à un rappel d'heures supplémentaires. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il déboute le salarié de ce chef de demande. Sur la prise d'acte de la rupture Le salarié fait reproche à l'employeur de ne pas l'avoir rémunéré pour ses heures supplémentaires, de l'avoir fait parfois travailler une dizaine d'heures par jour, de ne pas avoir établi le document unique d'évaluation des risques professionnels prévu à l'article L. 4121-3-1 du code du travail, de ne pas lui avoir fait faire une visite médicale d'embauche, de l'avoir soumis à un contrôle par vidéo-surveillance sans justifier d'une déclaration préalable à la CNIL et à la préfecture, de lui avoir proposé de travailler dans une salle sans fenêtre et de lui avoir retiré des tâches importantes. En réplique, l'employeur objecte que la prise d'acte du salarié ne peut produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En particulier, il affirme que le salarié, cadre dirigeant, n'a pas réalisé d'heures supplémentaires et conteste avoir retiré des tâches au salarié, lequel se contente de procéder par affirmations sans rien établir. Il ajoute que si effectivement, le bureau du salarié ne comportait pas de fenêtres, il ne s'agit pas là d'un manquement de sa part. Il ne présente pas d'argument sur les autres manquements relevés par le salarié mais fait observer que celui-ci a pris acte de la rupture le 6 août 2022, c'est-à-dire postérieurement à sa convocation à un entretien préalable à son licenciement. *** La prise d'acte de la rupture se définit comme un mode de rupture du contrat de travail par le biais duquel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des griefs qu'il impute à son employeur. Si les griefs invoqués par le salarié sont établis et empêchent la poursuite du contrat de travail, alors la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, la prise d'acte doit être requalifiée en démission. C'est au salarié et à lui seul qu'il incombe d'établir les faits allégués à l'encontre de l'employeur. En l'espèce, le salarié a pris acte de la rupture par lettre du 6 août 2022. Il invoque les griefs suivants : . l'absence de rémunération de ses heures supplémentaires (1), . l'obligation qui lui a été faite de devoir travailler une dizaine d'heures par jour (2), . l'absence de document unique d'évaluation des risques professionnels (3), . l'absence de visite médicale d'embauche le concernant (4), . un contrôle illicite par vidéo-surveillance (5), . l'obligation qui lui a été faite de travailler dans un bureau sans fenêtre (6), . le retrait de tâches importantes (7). (1) et (2) le salarié étant cadre dirigeant, il n'était pas soumis aux règles relatives à la durée du travail. Le manquement n'est donc pas établi. (3) Prévu à l'article L. 4121-3-1 du code du travail, le document unique d'évaluation des risques professionnels doit être établi par l'employeur. Or il n'est pas démontré que ce dernier a satisfait à son obligation. Le manquement de l'employeur est donc établi. (4) Par application des articles R. 4624-10 à 4624-15 du code du travail, le salarié devait bénéficier d'une visite médicale d'embauche. Cette visite, qui consiste en une visite d'information et de prévention, doit avoir lieu dans les trois mois suivant la prise effective du poste de travail. Au cas d'espèce, la relation de travail a duré plus de trois mois de sorte qu'une visite d'information et de prévention aurait dû être organisée ce qui n'a pas été le cas. Le manquement de l'employeur est donc établi. (5) Il n'est pas discuté que les locaux dans lesquels le salarié était amené à travailler étaient équipés d'un système de vidéosurveillance. Le salarié invoque le caractère illicite de ce système en l'absence d'arrêté préfectoral autorisant la société à faire installer un tel système à l'intérieur des locaux de l'association, étant précisé que si l'employeur entendait utiliser ce système, normalement utilisé dans les locaux ouverts au public, pour contrôler l'activité des salariés, il aurait alors préalablement dû en informer les salariés et le comité social et économique. Par ailleurs, un tel système doit être déclaré à la CNIL en précisant notamment la finalité du dispositif (sécurité des biens et personnes et/ou contrôle de l'activité des salariés). L'employeur est ainsi tenu à des obligations déclaratives et à des obligations d'information en raison de l'existence d'un système de vidéo-surveillance dans ses locaux. Ne répliquant pas sur ce manquement, il convient de le tenir pour établi étant précisé que les indications portées dans la lettre de licenciement, selon laquelle le système de vidéo-surveillance aurait été autorisée par la préfecture du Val d'Oise ne sont, dans le cadre de la présente procédure, étayées par aucun élément du dossier de l'employeur. (6) Il n'est pas discuté que le salarié ne disposait effectivement pas d'une fenêtre dans l'espace bureau qui lui était réservé. Néanmoins, de première part, l'employeur n'est tenu d'offrir au salarié un bureau pourvu de fenêtres que dans la mesure du possible ainsi qu'il ressort de l'article R. 4223-3 du code du travail qui prévoit que « les locaux de travail disposent autant que possible d'une lumière naturelle suffisante. ». Or au cas d'espèce, les plans versés aux débats montrent que l'étage de la direction était composé de trois bureaux (ceux de MM. [J], [H] et [R]) et d'une salle de réunion et que seules deux pièces sur quatre avaient accès à une fenêtre. Ainsi il n'était pas possible pour tous les bureaux d'avoir une fenêtre. De deuxième part, les photographies des locaux versées aux débats montrent, certes, que le bureau du salarié n'avait pas de fenêtre, mais ses cloisons, comme celle des autres bureaux (ayant, eux, une fenêtre), étaient en verre. Il s'ensuit que même sans fenêtre, le bureau du salarié bénéficiait de lumière naturelle. Ainsi, même si le bureau du salarié ne disposait pas d'une fenêtre, ce fait ne constitue pas un manquement de l'employeur. (7) Le salarié ne présente aucun élément propre à établir le manquement de l'employeur du chef d'un retrait de ses tâches. En synthèse de ce qui précède, sont établis les manquements suivants : . l'absence de document unique d'évaluation des risques professionnels, . l'absence de visite médicale d'embauche, . un contrôle illicite par vidéo-surveillance. Ce dernier manquement, à lui seul, et combiné avec les deux autres manquements précités, caractérise un manquement présentant un degré de gravité tel qu'il empêchait la poursuite du contrat de travail. Par conséquent, la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera donc infirmé de ce chef. Le salarié peut dès lors prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au visa de l'article L. 1235-3 du code du travail qui, eu égard à l'ancienneté du salarié (6 mois), doit être comprise entre 0 et 1 an de salaire brut. Compte tenu de l'ancienneté du salarié, de son niveau de rémunération (3 000 euros bruts mensuels), de son âge lors du licenciement (28 ans) et de sa capacité à retrouver un nouvel emploi, il convient d'évaluer à 1500 euros le préjudice qui résulte, pour lui, de la perte injustifiée de son emploi. L'employeur sera, par voie d'infirmation, condamné au paiement de la somme ainsi arrêtée au salarié. Celui-ci peut en outre prétendre à une indemnité de licenciement, dont le montant n'est pas utilement contesté par l'employeur, de sorte qu'il conviendra de condamner ce dernier à payer au salarié la somme de 375 euros à titre d'indemnité légale de licenciement. Enfin, le salarié peut prétendre au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, dont il n'est pas contesté qu'elle doit représenter trois mois de salaire, soit 9 000 euros, somme au paiement de laquelle l'employeur sera condamné, étant ici relevé que le salarié ne sollicite pas le paiement des congés payés afférents. Il conviendra donc d'infirmer le jugement en ce qu'il déboute le salarié de ce chef de demande mais également en ce qu'il met à la charge du salarié le paiement d'une indemnité compensatrice de préavis au profit de l'employeur. Sur les demandes de restitution de matériel et effets professionnels Le salarié conclut à l'infirmation du jugement qui l'a contrait à restituer à l'employeur du matériel et certains effets, expliquant qu'il n'est pas établi que ces matériel et effets lui ont bien été remis. En réplique, l'employeur expose que dans la lettre de licenciement il était demandé au salarié de restituer des effets dont la liste était dressée. Il explique que ces effets ne lui ont toujours pas été restitués. *** Si la rupture du contrat de travail a pour effet de contraindre le salarié à restituer le matériel que son employeur a mis à sa disposition, encore faut-il que ce dernier établisse que le matériel dont il demande la restitution a bien été remis au salarié. Au cas d'espèce, le salarié soutient que l'employeur n'établit pas lui avoir remis les effets et matériels dont il demande la restitution. Néanmoins, il ressort des notes d'audience tenues à l'occasion de l'audience de première instance que le greffier a noté les éléments suivants : « Sur la restitution. M. est d'accord pour restituer : la clef du centre, box de stockage, badge de fonction, carte CPE, un téléphone portable. Sont demandés aussi : Un polo, pare-soleil. Mais sur ces deux derniers c'est compliqué à restituer. M. [R] est prêt à restituer tout ce qu'il a ». Il est donc établi que le salarié s'est vu remettre par son employeur la clef du centre, le box de stockage, le badge de fonction, la carte CPE, un téléphone portable mais également, même si cela lui paraissait « compliqué à restituer », un polo et un pare-soleil. S'agissant des autres effets (à savoir une veste Soft Shell, un badge de fonction, un lecteur de carte, le tampon du centre), leur remise au salarié n'est pas établie. Il en résulte que le jugement sera confirmé en ce qu'il ordonne la restitution d'un polo noir et blanc , de la clé du centre [Localité 5], de la clé du box de stockage, d'une carte CPE, d'un téléphone portable avec carte SIM et chargeur et d'un pare-soleil. Il sera en revanche infirmé en ce qu'il ordonne la restitution d'une veste Soft Shell, d'un badge de fonction, d'un lecteur de carte et du tampon du centre. Statuant à nouveau, l'employeur sera débouté de ce chef de demande. Il sera en outre infirmé en ce qu'il assortit la mesure d'une astreinte. Statuant à nouveau, il conviendra de rejeter la demande d'astreinte. Sur la demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral Le salarié estime qu'il est « indéniable » que les circonstances l'ayant amené à prendre acte de la rupture de son contrat de travail, après son retour de congé paternité, a été source d'inquiétude et de contraintes, ce qui l'amène à solliciter une indemnité de 2 000 euros en réparation de son préjudice moral. En réplique, l'employeur conteste la matérialité du préjudice allégué par le salarié. *** Le salarié qui, lors de la rupture de son contrat de travail, subit un préjudice distinct de celui réparé par la perte de son emploi peut prétendre à une indemnisation. En l'espèce, ainsi que le relève à juste titre l'employeur, le salarié n'établit pas la réalité d'un préjudice distinct de celui déjà réparé au titre de la perte injustifiée de son emploi. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il déboute le salarié de ce chef de demande. Sur la demande de remboursement des frais de saisie attribution Le salarié demande le remboursement de la somme de 11 540,53 euros correspondant, selon lui, à des frais de saisie-attribution du 18 avril 2023. La lecture de la saisie-attribution versée aux débats montre que cette somme se décompose ainsi : . 9 000 euros d'indemnité compensatrice de préavis, . 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, . le reste étant constitué d'intérêts et de frais d'huissier. En l'espèce, la cour a infirmé le jugement en ce qu'il condamne le salarié à payer à l'employeur la somme de 9 000 euros. Ainsi qu'il sera vu plus loin, la cour infirme également le jugement en ce qu'il alloue à l'employeur une indemnité de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'infirmation de ces chefs de jugement a nécessairement pour effet, sans qu'il soit besoin de prononcer une condamnation à ce titre, de contraindre l'employeur à procéder au remboursement des sommes qu'il a perçues au titre des condamnations prononcées par le jugement infirmé, ainsi que des intérêts et frais d'exécution afférents à ces condamnations. Il convient donc de débouter le salarié de sa demande tendant à la condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 11 540,53 euros en remboursement de frais de la saisie attribution du 18 avril 2023, outre les intérêts et frais d'exécution afférents. Sur les dépens et les frais irrépétibles Succombant, l'employeur sera condamné aux dépens de première instance et d'appel, le jugement étant infirmé en ce qu'il met les dépens de première instance à la charge du salarié. Le jugement sera par ailleurs infirmé en ce qu'il condamne le salarié à payer à l'employeur une indemnité de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Statuant à nouveau, l'employeur sera débouté de ce chef de demande au titre des frais de première instance. L'employeur sera en outre condamné à payer au salarié une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.