Cour d'appel, Chambre sociale 4-3, 31 mars 2025, n° 22/02743

Motivation

MOTIFS Sur le harcèlement moral En application de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; Lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de l'article L 1152 - 1 du code du travail, le salarié établit, conformément à l'article L 1154 - 1 du code du travail, des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; Au vu de ces éléments, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. À l'appui de sa demande au titre du harcèlement moral et de la résiliation judiciaire, Mme [A] fait valoir en premier lieu qu'elle a été victime d'une modification unilatérale de contrat de travail avec une réduction de sa rémunération depuis le 14 novembre 2018. Elle expose que depuis 10 ans, elle percevait une prime fixe et une prime variable en complément de son salaire au titre des heures d'enseignement, pour l'exercice de son mandat au sein du conseil pédagogique. Elle estime que contrairement aux allégations adverses, cette prime était due alors même que son mandat électif au conseil était expiré. Pour en justifier, elle transmet plusieurs attestations de collègues au sein du conservatoire faisant état des difficultés relatives à cette rémunération, également allouée à Madame [Y]. Elle communique ses bulletins de salaire de 2018, ses courriers de réclamation des 13 avril 2017 et 18 décembre 2018 et la réponse de son employeur du 28 novembre 2018 qui lui indique la modification de sa rémunération en ces termes : « Nous sommes tenus de mettre fin au versement de la rémunération correspondant aux heures qui vous étaient rémunérées au titre de participation au conseil pédagogique ». Elle verse aux débats en outre le compte rendu du conseil d'administration du 22 janvier 2018. Elle soutient également avoir été victime d'un retrait unilatéral de ses missions de Responsable pédagogique et artistique au sein du conseil pédagogique. Elle transmet nombreuses attestations démontrant qu'à côté de ses heures d'enseignement, elle et Madame [Y] assuraient auprès du président Monsieur [T] qui n'était ni musicien ni pédagogue, les fonctions de responsable de la vie artistique et pédagogique de l'école. Elle déclare qu'avec Madame [Y], elles étaient les seules à exercer ces fonctions et qu'après 2018, ces fonctions lui ont été supprimées et un coordinateur de projet a été engagée auprès du directeur. Elle verse aux débats deux bulletins de salaire de 2018 de deux autres responsables au sein du conseil pédagogique et prétend qu'ils n'ont pas été prolongés au-delà de leurs mandats. Elle soutient que si le projet d'avenant à son contrat de travail n'a pas abouti, c'est en raison du refus opposé par les différents présidents successifs du conservatoire. Elle invoque également des négligences de la part de la direction qui n'a pas clarifié sa position au sein du conservatoire et elle prétend qu'elle a dû faire face à une ambiance délétère. Elle en justifie par son courrier du 13 avril 2017, par l'attestation de Madame [D] qui dénonce le traitement réservé à Mme [A] et à Madame [Y] par certains collègues allant jusqu'à dénoncer un travail fictif de Mme [A] (attestation de Monsieur [L] ). Elle indique avoir eu à subir des agissements qui ont contribué à dégrader son état de santé durant l'année 2019 et produit à ce titre, sa lettre du 7 janvier 2019 dans laquelle elle atteste avoir été injuriée par Monsieur [K] et un courrier du 22 février 2019 concernant les difficultés l'ayant opposé à Madame [G]. Elle communique enfin, un arrêt travail du 21 février 2019 jusqu'au 25 février 2019 faisant état d'une souffrance morale au travail et deux attestations de son médecin traitant et de son médecin psychiatre évoquant un syndrome anxiodépressif. Elle produit aussi la condamnation par le tribunal de police du 17 décembre 2018 du président de l'association Monsieur [T] pour diffamation non publique à son égard. Elle justifie avoir été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 8 juillet 2019, procédure qui n'a donné lieu à aucune sanction. Elle considère que cette procédure n'était pas justifiée dans la mesure où elle disposait de nombreux soutiens des parents d'élèves et en justifie par la transmission d'attestations. Au vu de ces éléments de faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il appartient à l'employeur de justifier que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision s'explique par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le conservatoire justifie au travers des attestations qu'il produit que ni la suppression de la prime liée aux fonctions exercées au sein du conseil pédagogique, ni le retrait des fonctions au sein de ce même conseil ne peuvent être invoqués au soutien d'un prétendu harcèlement moral. La cour constate que les attestations et courriers produits par l'employeur mais aussi par la salariée font clairement état de circonstances particulières intervenues dans le cadre du conservatoire entre les années 2016 à 2018. Il apparaît que les primes et les fonctions occupées au sein du conseil pédagogique résultaient de mandats électifs. Si pendant les quatre premières années, la salariée a bien disposé de ce mandat, l'absence d'élections ultérieures a laissé perdurer une situation en dehors de tout cadre institutionnel clair. La situation a perduré pendant toute la période durant laquelle les relations au sein du conservatoire étaient cordiales mais l'ambiance et le climat au sein du conservatoire a commencé à dégénérer à compter de 2017 lorsque le conseil a souhaité clarifier la situation. Il résulte de façon très claire au travers des éléments transmis par l'employeur qu'un conflit a alors opposé Mme [A] au conseil pédagogique et à un certain nombre de collègues de travail et si Mme [A] se plaint d'avoir subi des récriminations, elle a également été à l'origine des tensions générées à ce moment-là au sein du conseil pédagogique. Ainsi, l'attestation de [U] [R], professeur de formation musicale et élue au conseil pédagogique en 2009, dira « Très rapidement Madame [Y] et Mme [A] m'ont informée que mon vote lors des décisions du conseil pédagogique n'avait aucun poids puisqu'elles détenaient la majorité. Un certain nombre d'incidents lors de ces réunions ont eu lieu lorsque je n'étais pas en accord avec elles ». Madame [S], également membre du conseil d'administration, indiquera « je n'ai jamais compris l'attitude de Mme [A] à mon égard qui ne m'a plus adressé la parole dès mon élection au CA. D'autre part, il n'y a pas eu harcèlement de sa part lorsque devant notre directrice Madame [E], Mme [A] s'est permise de tenir des propos insultants en me dévalorisant, me faisant passer pour mauvaise professeure, alors que dans ma classe surchargée a toujours régné une très bonne ambiance' ». Madame [J] atteste également avoir constaté auprès de plusieurs élèves que Mme [A] l'avait dénigré verbalement et dénigrait la directrice auprès des familles en leur disant qu'elles n'étaient pas compétentes. Monsieur [I] [C] fera part de son étonnement sur les accusations de harcèlement et témoignera en ces termes : « Il est vrai que depuis plusieurs années, je suis le triste observateur d'un acharnement incessant de sa part généralement sous forme d'e-mails ou de discussions prétendues à l'encontre du précédent directeur, certains de ses collègues et plus récemment [X] [E]' Ces accusations reposent sur le fait que [O] [A] a mal vécu le fait de perdre le contrôle du conservatoire d'[Localité 4], après plusieurs années de mainmise sur l'établissement sans légitimité' ». Comme en atteste Monsieur [M] [Z], élu au conseil d'administration en mars 2017, il apparaît que la direction du conservatoire a tenté de trouver une solution d'apaisement en proposant un avenant à Mme [A]. Le projet d'avenant est versé aux débats. L'employeur justifie de ce que Mme [A] ne s'est pas représenté aux élections d'avril 2018 ainsi que de l'avenant de 2007 pour justifier de la légitimité de la fin du versement des primes. Au vu de l'ensemble des éléments versés aux débats la cour constate que si effectivement Madame [Y] et Mme [A] ont bien été à un moment donné au c'ur d'un conflit institutionnel qui a généré une grève, qui a remis en cause le statut qui leur avait été octroyé pendant plusieurs années au sein de la direction de l'établissement, ces faits sont la résultante d'une démarche légitime de l'employeur et du conseil d'administration soutenus par majeure partie des collègues qui visaient à clarifier l'organisation de l'instance de direction du conservatoire dans un climat de fragilité économique attestée par plusieurs salariées. L'employeur démontre par les pièces qu'il transmet que ni l'arrêt du versement des primes, ni les fonctions de représentant au sein du conseil pédagogique lié à un mandat électif ne sont de nature à établir l'existence d'une situation de harcèlement moral invoqué par la salariée. La condamnation pour injure non publique de la part de Monsieur [T] constitue un fait isolé dans un contexte où au contraire le directeur, apparaît comme un soutien à la salariée dans plusieurs attestations soumises à la cour. La procédure d'entretien à un éventuel licenciement qui n'a donné lieu à aucune sanction et qui concernait les relations avec les parents d'élèves n'est pas non plus de nature à caractériser une situation de harcèlement, des difficultés rencontrées avec quelques parents d'élèves étant avérées. S'agissant des conséquences sur les conditions de travail ou la santé de la salariée, l'employeur qui produit le relevé des absences de Mme [A], permet à la cour de constater de courtes périodes d'absences régulières pour maladie de la salariée. Ce tableau ne permet pas constater une dégradation de son état de santé. S'il existe un syndrome anxiodépressif décrit par le médecin traitant et psychiatre et qui daterait de 2016, les seules déclarations de la patiente aux praticiens ne suffisent pas à considérer qu'il s'origine dans une situation de harcèlement. Ainsi, l'employeur démontre par des éléments objectifs que ses décisions s'expliquent par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sur la demande de résiliation judiciaire Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d'une gravité suffisante. La résiliation judiciaire aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. Lorsque le salarié n'est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement Mme [A] invoque les mêmes éléments que ceux débattus au titre du harcèlement moral à l'appui de sa demande de résiliation judiciaire. Le conservatoire demande l'infirmation du jugement qui a conclu à la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts. Il résulte de l'ensemble des éléments transmis aux débats que l'employeur a commis un manquement grave à ses obligations en laissant perdurer pendant des années une situation instable, qualifiée par certains témoins comme du travail fictif, en n'organisant pas les élections statutaires qui auraient permis de clarifier la place, la rémunération et les fonctions de la salariée au sein de la direction du conservatoire. Il est en effet établi par l'ensemble des attestations transmises que les fonctions de représentant au sein du conseil pédagogique occupées par Mme [A] ont effectivement été exercées sans difficulté au sein du conservatoire pendant des années. Dès lors que la rémunération de la salariée et l'importance de ses fonctions ont commencé à être contestées en 2017 et que la direction du conservatoire a souhaité s'organiser différemment avec la mise en place d'un directeur adjoint, il appartenait à l'employeur d'engager des élections ou de proposer un avenant modificatif du contrat de travail à la salariée afin de déterminer de façon claire sa rémunération et ses fonctions. Or, en organisant des élections en novembre 2019 et en laissant l'avenant au contrat de travail de la salariée lettre morte, l'employeur a laissé perdurer une situation conflictuelle au sein de laquelle Mme [A] a été confrontée à des mises en accusation de la part de certains collègues et à une diatribe qui s'origine dans une dénonciation de la place qu'elle occupait au sein de la direction. À ce titre, la salariée est bien fondée à solliciter des dommages-intérêts au titre de la déloyauté dans l'exécution de son contrat travail. Il lui sera alloué à ce titre la somme de 3000 euros. Les manquements de l'employeur, dès lors qu'ils concernent à la fois la rémunération de la salariée et l'exercice de ses fonctions, s'avèrent suffisamment graves pour justifier la résiliation judiciaire du contrat travail. Il conviendra sur ce point, de confirmer la décision prud'homale. La rupture du contrat travail devra prendre les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dès lors que la situation de harcèlement moral invoqué par la salariée n'a pas été reconnue, il n'est pas démontré que l'employeur ait manqué à ses obligations relatives à la prévention du harcèlement moral. La salariée sera en conséquence déboutée de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement. Sur les demandes liées à l'exécution du contrat de travail Sur les demandes de rappels de salaire Mme [A] sollicite la somme de 56 046,15 ' à titre de rappel de salaire de décembre 2018 au mois d'août 2022 correspondant à une prime variable de 1059,44 ' bruts ajoutée à une prime fixe de 186,03 euros, soit mensuellement 1245,47 '. Elle estime que la suppression de ce salaire à compter du 14 novembre 2018 l'a été unilatéralement par l'employeur. Elle fait valoir qu'alors que la présidente du conservatoire avait initialement demandé aux membres du conseil pédagogique de reprendre les missions jusqu'alors exercées par Mme [A] et Madame [Y], Monsieur [V] professeur au sein du conservatoire explique que « tous les membres du conseil pédagogique ont refusé estimant que ce travail ne pouvait rentrer dans le cadre de nos missions de réunions mensuelles rémunérées 186 ' chacun, ce travail nécessitant plus d'heures et une formation adéquate ». La salariée reconnaît qu'à compter du premier trimestre 2019, un coordinateur de projet a été choisi par les membres du conseil pédagogique nouvellement élus et qu'elle ne s'est pas présentée aux élections de novembre 2018. Elle estime néanmoins avoir occupé des fonctions extérieures à son mandat en qualité de responsable pédagogique et artistique. Le conservatoire fait valoir que Mme [A] qui prétend avoir travaillé 34 heures au sein du conseil pédagogique, n'exerce plus ses fonctions depuis le mois de novembre 2018. En outre, citant les articles 1 et 2 de l'avenant à son contrat de travail conclu le 29 juin 2017, l'employeur estime que Mme [A] a été désignée par ses pairs comme représentante des classes de clavier au conseil pédagogique et que ce contrat prenait fin sans compensation et sans préavis au terme du mandat. Le conservatoire conteste que la modification initiale de son contrat de travail effectué suite à son élection au sein du conseil pédagogique s'analyse en une novation puisque cette désignation était provisoire. Il considère que pour les mêmes raisons, l'accord de la salariée n'était pas nécessaire pour la réintégrer dans son poste initial. L'employeur conteste également l'existence d'un usage dont aurais dû bénéficier Mme [A]. L'employeur ne conteste pas que Mme [A] ait continué au-delà de son mandat à assurer les fonctions de représentant au sein du conseil pédagogique et indique que la rémunération ne lui a jamais été octroyée en qualité de responsable artistique. Au vu des éléments, des débats et des motifs ci-dessus exposés, la cour constate que la rémunération, objet du litige, résulte de l'avenant au contrat de travail à durée indéterminée du 1er octobre 2002, signé le 29 juin 2007. Cet avenant prévoit dans son article 3, une partie fixe et une partie variable calculée sur une heure effective au taux horaire de 30 ' « pour les missions spécifiques confiées par le directeur dans le cadre du conseil pédagogique » . Dans les articles 1 et 2, il est prévu qu'au titre de sa désignation par ses pairs comme représentante des classes de clavier au conseil pédagogique, Mme [A] bénéficiera des rémunérations fixe et variable précitée, l'article 2 précisant : « ce contrat prend effet à la date de la nomination du représentant il prend fin sans compensation et sans préavis au terme du mandat tel qu'ils sont définis dans les statuts de l'association à savoir démission, renouvellement par quart, modification des statuts ». Il est constant que si sur les quatre premières années, Mme [A] disposait régulièrement de son mandat électif en qualité de représentant au conseil pédagogique, au-delà de cette période, elle a continué à exercer les fonctions au sein du conseil et a bénéficié tout à la fois de la prime fixe et de la prime variable jusqu'à sa suppression en novembre 2018. La cour constate donc que si la rémunération octroyée à la salariée était originairement rattachée à un mandat électif, l'employeur a maintenu au-delà du terme de ce mandat expiré en 2010, à la fois les fonctions de la salariée au sein du conseil et la rémunération qui lui était attachée. Contrairement aux allégations de la salariée, rien ne justifie que cette prime fixe et cette prime variable soient allouées autrement que pour les fonctions exercées au sein du conseil pédagogique. Aucune disposition conventionnelle ne vient modifier les conditions d'attribution de ces primes notamment pour des fonctions de Responsable pédagogique et artistique. Même si des attestations font état de responsabilités importantes de Mme [A] notamment à partir de 2008, aucun élément statutaire ou conventionnel ne vient attester qu'il s'agisse de fonctions différentes de celles exercées en tant que représentant au sein du conseil pédagogique ou de missions spécifiques confiées par le directeur dans le cadre du conseil pédagogique comme celles évoquées à l'article 2 de l'avenant de 2007. Ainsi, il convient de confirmer la décision prud'homale qui par des justes motifs, après avoir rappelé les dispositions contenues d'une part à l'avenant du 29 juin 2007 et dans les statuts de l'association d'autre part, en a déduit que la rémunération qu'elle percevait correspondait au dédommagement relatif à l'exercice de son mandat au sein du conseil pédagogique et sans lien avec son contrat de travail initial. Le conseil des prud'hommes a également justement relevé que cette analyse se trouvait confirmé par les bulletins de salaire délivrés jusqu'en novembre 2018 dans lesquels la rémunération de la prime variable apparaissait sous la mention « heures contrat conseil pédagogique ». La salariée sera en conséquence déboutée de sa demande de rappel de salaire et de sa demande de majoration au titre de la prime d'ancienneté. Sur les indemnités de rupture Il convient d'emblée de rejeter la demande de majoration des indemnités de rupture, de prime d'ancienneté et les congés payés afférents reposant sur les rappels de salaire écartés par la cour. Ainsi, le salaire de référence à retenir pour le calcul des indemnités sera celui retenu par le conseil des prud'hommes, à hauteur de 1499,74 '. En conséquence de ce salaire de référence, il y a lieu de confirmer à la fois l'indemnité allouée par le conseil des prud'hommes au titre de l'indemnité de préavis, les congés payés afférents et de l'indemnité de licenciement, le conseil des prud'hommes ayant justement retenu une ancienneté de 22 ans et 11 mois et constaté que les dispositions conventionnelles n'étaient pas plus favorables que les dispositions des articles L 1234 ' 9 et R 1234 ' 1 du code du travail. Sur l'indemnité pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse La cour n'ayant pas retenu le harcèlement moral dont la salariée se prétendait victime, il n'y a pas lieu à statuer sur l'indemnité pour licenciement nul. S'agissant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le conservatoire conteste le montant alloué à la salariée à hauteur de 23 000 ' en indiquant que la salariée n'avait souffert d'aucun préjudice lié à la perte de son emploi puisqu'elle a été recrutée dès le 1er septembre 2022, au lendemain du jugement attaqué, au Conservatoire régional de [Localité 5]. En application de l'article L 1235 ' 3 du code du travail, au vu de l'ancienneté de la salariée (22 ans), de son âge (55 ans) et de ses capacités à retrouver un emploi, il y a lieu de considérer que le conseil des prud'hommes a fait une juste application des dispositions légales et une juste analyse des circonstances de l'espèce en allouant à la salariée la somme de 23 000 ' à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les documents sociaux conformes Il y a lieu de confirmer la décision prud'homale en ce qu'elle a ordonné la remise des documents sociaux de fin de contrat rectifiés conformes dans le mois de la notification de la décision. Aucun élément en l'état ne justifie qu'une astreinte soit prononcée.