Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 7, 27 mars 2025, n° 21/09169

Motivation

- infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes tendant à faire constater l'existence d'un harcèlement moral et d'une discrimination, requalifier son licenciement en licenciement nul, ordonner sa réintégration, ordonner l'inscription au passif de la société Celio France de la somme correspondant au rappel de salaires perdus entre son licenciement et le 22 juin 2020 soit 231 639,24 euros (22 mois et 6 jours) et condamner la société à la somme de 198 249,80 euros correspondant aux salaires perdus entre le 22 juin 2020 et le jour de l'arrêt prononçant la réintégration de Mme [E] . Par conséquent et statuant à nouveau A titre principal : - requalifier le licenciement de Mme [E] en licenciement nul - ordonner la réintégration de Mme [E] au sein de la société, - ordonner l'inscription au passif de la société Célio France de la somme correspondant au rappel de salaires perdus entre son licenciement et le 22 juin 2020 soit 231 639,24 euros, - condamner la société Celio France à verser la somme de 563 446,80 euros correspondant aux salaires perdus entre le 22 juin 2020 et le jour de l'arrêt prononçant la réintégration de Mme [E]. À titre subsidiaire : - requalifier le licenciement de Mme [E] en licenciement nul, - ordonner l'inscription au passif de la société Celio France de la somme de 187 816,20 euros (18 mois) à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, À titre très subsidiaire : - confirmer le jugement en ce qu'il a requalifié le licenciement de Mme [E] en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ordonné l'inscription au passif de la société Celio France de la somme de 93 908,10 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - requalifier le licenciement de Mme [E] en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - ordonner l'inscription au passif de la société Celio France de la somme de 93 908,1à euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En tout état de cause : - confirmer le jugement en ce qu'il a ordonné l'inscription au passif de la société Celio France de la somme de 10 434,20 euros au titre du licenciement vexatoire, de 173 181,60 euros à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires, de 17 318,10 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents, de 96 853,20 euros au titre du dépassement du contingent légal d'heures supplémentaires, de 9 685,30 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents, de 31 302,73 euros pour violation du droit au repos, de 368,81 euros au titre des notes de frais non prises en compte, de 70,60 euros au titre de ces frais professionnels non pris en compte et de 451,20 euros au titre du rappel de paiement la prime de transport d'août 2017 à août 2018, - infirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [E] de ses demandes tendant à faire ordonner l'inscription au passif de la société Celio France des sommes de 62 605,4 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral, de 62 605,4 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé et de 10 434,20 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, - juger recevables les demandes de rappels de salaire sur heures supplémentaires, - ordonner l'inscription au passif de la société Celio France les sommes suivantes : * 62 605,4 euros (6 mois) à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral, * 10 434,2 euros (1 mois) à titre de licenciement vexatoire, * 173 181,6 euros à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires, * 17 318,1 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents, * 96 853,2 euros au titre du dépassement du contingent légal d'heures supplémentaires, * 9 685,3 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents, * 62 605,4 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, * 10 434,2 euros (1 mois) pour exécution déloyale du contrat de travail, * 31 302,73 euros (3 mois) pour violation du droit au repos, * 368,81 euros au titre des notes de frais non prises en compte, * 70,60 euros au titre de ces frais professionnels non pris en compte, * 451,20 euros au titre du rappel de paiement la prime de transport d'août 2017 à août 2018, * à la somme correspondant à 1,54 jour de RTT, * 6 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile; - condamner société Celio France aux entiers dépens, - ordonner l'inscription au passif de la société Celio France de la somme de 16 362,42 euros correspondant au remboursement aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Mme [E], dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, - débouter la société Celio France de ses demandes. Aux termes de leurs dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 28 octobre 2024, la société Celio France, la SCP Patrice Brignier, M. [B] pour Selafa MJA, commissaires à l'exécution du plan, Me [O] pour la SCP BTSG, Me M. [B] pour Selafa MJA, mandataires judiciaires, demandent à la cour de : - déclarer la société Celio France recevable et bien fondée en son appel incident - confirmer le jugement en ce qu'il a : - débouté Mme [E] de sa demande de harcèlement moral, - débouté Mme [E] de sa demande de discrimination en raison du sexe, - débouté Mme [E] de sa demande de réintégration au sein de la société, - débouté Mme [E] de sa demande au titre du licenciement nul; - débouté Mme [E] de sa demande tendant à la condamner à lui verser la somme correspondant au rappel de salaires perdus entre son licenciement et le 22 juin 2020, soit la somme de 231 639, 24 euros, - débouté Mme [E] de sa demande tendant à la condamner au paiement de la somme de 198 249, 80 euros correspondant aux salaires perdus entre le 22 juin 2020 et le jour de l'arrêt prononçant réintégration de Mme [E], - débouté Mme [E] de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, - débouté Mme [E] de sa demande de dommages-intérêts au titre du préjudice moral, - débouté Mme [E] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - infirmer le jugement en ce qu'il a : - fixé le salaire de référence à la somme de 10 434, 20 euros - dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse - l'a condamnée à verser à Mme [E] les sommes de : - 93 908,10 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse - 10 434,20 euros au titre du licenciement vexatoire - 173 180,60 euros au titre de rappel des heures supplémentaires pour la période du 17 mai 2015 au 17 mai 2018 - 17 318,10 euros au titre des indemnités de congés payés afférents - 96 853,20 euros au titre du dépassement du contingent légal d'heures supplémentaires - 9 685,30 euros au titre des congés payés afférents - 31 302,73 euros au titre du droit au repos - ordonné l'inscription au passif de la société de la somme de 16 162,42 euros correspondant au remboursement des indemnités chômage pour le pôle-emploi dans la limite de six mois - condamné la société SCP BTSG au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile Statuant à nouveau, à titre principal : - juger irrecevables les demandes de Mme [E] au titre des heures supplémentaires sur la période du 17 mai 2015 au 17 mai 2018, - ordonner à Mme [E] de rembourser la somme de 447 375,89 euros qu'elle a indûment perçue; À titre subsidiaire : - juger que la convention de forfait résultant de l'accord d'entreprise du 1er juin 2002 est opposable à Mme [E], - débouter Mme [E] de sa demande visant à la condamner au paiement de la somme de 173 180,60 euros au titre de rappel des heures supplémentaires pour la période du 17 mai 2015 au 17 mai 2018, - débouter Mme [E] de sa demande visant à la condamner au paiement de la somme 17 318,10 euros au titre des indemnités de congés payés afférents, - débouter Mme [E] de sa demande visant à la condamner au paiement de la somme de 96 853,20 euros au titre du dépassement du contingent légal d'heures supplémentaires, - débouter Mme [E] de sa demande visant à la condamner au paiement de la somme de 9 685,30 euros au titre des congés payés afférents, - ordonner à Mme [E] de lui rembourser le trop-perçu de 11 802,05 euros qu'elle a perçu de façon indue, En tout état de cause : - fixer le salaire de référence de Mme [E] à la somme de 5 105 euros bruts, - débouter Mme [E] de sa demande au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, - débouter Mme [E] de sa demande visant à la condamner au paiement de la somme de 93 908,10 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, - débouter Mme [E] de sa demande visant à la condamner au paiement de la somme de 10 434,20 euros au titre du licenciement vexatoire, - débouter Mme [E] de sa demande de 31 302,73 euros au titre du droit au repos, - débouter Mme [E] de sa demande tendant à voir ordonner l'inscription au passif de la SAS CELIO FRANCE de la somme de 16 162,42 euros correspondant au remboursement des indemnités chômage pour le pôle-emploi dans la limite de 6 mois, - condamner Mme [E] à lui payer la somme de 3 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner Mme [E] aux entiers dépens. La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties. L'ordonnance de clôture a été rendue le 27 novembre 2024. EXPOSÉ DES MOTIFS - Sur les demandes au titre des heures supplémentaires - Sur la recevabilité des demandes L'employeur soutient que les demandes sont irrecevables en ce que dans la requête aux fins de saisine du conseil de prud'hommes, la salariée a mentionné au titre des heures supplémentaires 'pour mémoire' alors qu'elle disposait de tous les éléments lui permettant de chiffrer sa demande. Selon les articles R. 1452-1 et R. 1452-2 du code du travail, la demande en justice est formée par requête qui contient un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionne chacun des chefs de celle-ci. Aux termes de l'article R. 1453-3 du même code, la procédure prud'homale est orale. L'article R. 1453-5 du même code précise que lorsque toutes les parties comparantes formulent leurs prétentions par écrit et sont assistées ou représentées par un avocat, elles sont tenues de les récapituler sous forme de dispositif et elles doivent reprendre dans leurs dernières conclusions les prétentions et moyens présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. Aux termes de l'article 70, alinéa 1er, du code de procédure civile, les demandes reconventionnelles ou additionnelles sont recevables si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. Il en résulte qu'en matière prud'homale, la procédure étant orale, le requérant est recevable à formuler contradictoirement des demandes additionnelles qui se rattachent aux prétentions originaires, devant le juge lors des débats, ou dans ses dernières conclusions écrites réitérées verbalement à l'audience lorsqu'il est assisté ou représenté par un avocat. Au cas présent, dans sa requête introductive d'instance, la salariée mentionnait bien une demande relative au paiement d'heures supplémentaires mais ne la chiffrait pas renvoyant ' pour mémoire'. Dans ses conclusions récapitulatives visées par le conseil de prud'hommes et dont il n'est pas contesté que la société Celio France en a eu connaissance, qui développait d'ailleurs une argumentation en réponse, la salariée formulait une demande de rappel pour heures supplémentaires pour un montant de 173 181 euros. Cette demande est d'ailleurs reprise dans l'exposé du litige du jugement. Par ailleurs, la société Celio, qui cite les dispositions de l'article 70 du code de procédure civile, sans en tirer de conséquence juridique, ne soutient pas que ces prétentions sont sans lien avec les prétentions originaires puisqu'elle prétend au contraire que le montant est pris en compte dans la détermination du salaire de référence permettant de calculer les indemnités de rupture. Dès lors, relevant que la requête initiale mentionnait, sans la chiffrer, une demande au titre des heures supplémentaires, que cette demande a été précisément chiffrée dans le dispositif des dernières écritures de la salariée et, si besoin en est, que le lien avec les prétentions formulées dans la requête initiale n'est pas contesté, il convient de déclarer les demandes recevables. - Sur le bien fondé de la demande - Sur la nullité de la convention de forfait en jours La salariée fait valoir qu'elle a été soumise à une convention de forfait en jours et que l'accord collectif qui la régit ne présente pas les garanties suffisantes. Ce que conteste l'employeur qui soutient que la convention individuelle de forfait en jours est conclue en application de l'accord d'entreprise du 1er juin 2002 et que c'est par une erreur de plume qu'il est fait référence à l'accord du 29 mai 2000, que la demande doit être examinée à au regard des dispositions palliatives instaurées par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 qui ont toutes été respectées. Aux termes de l'article L.3121-39 du code du travail dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions. L'article L.3121-40 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dispose que la conclusion d'une convention individuelle de forfait requiert l'accord du salarié. La convention est établie par écrit. Le contrat de travail signé par la salariée le 9 février 2015 ( pièce 1 de l'appelante) et non modifié sur ce point, comporte un article 3 se rapportant à la durée du travail qui stipule ' conformément à l'accord collectif signé le 29 mai 2000 entre la Direction de la société et les représentants du personnel ainsi que ses avenants successifs, Mme [P] [E] est classée comme Cadre au forfait en jours.' Le contrat précise ensuite que le nombre de jours travaillés est de 215 sur l'année. Il apparaît que les parties ont conclu une convention de forfait en jours par référence, non à l'accord de branche mais à un accord collectif d'entreprise du 29 mai 2000. Cet accord a été remplacé par un accord d'entreprise relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail en date du 1er juin 2002 ( pièce 13 de l'intimée) complété par un avenant du 1er novembre 2003 ( pièce 14 de l'intimée). En application de l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, de l'article L.3121-39 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 et antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, interprété à la lumière des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Le juge doit, au besoin d'office, s'assurer tant de la conformité du dispositif conventionnel que de la validité de la convention individuelle de forfait en jours. L'accord collectif du 1er juin 2002, non modifié sur de point par l'avenant du 1er novembre 2003 dispose, en son article 7-5 qui se rapporte aux cadres soumis à une convention de forfait en jours, que les cadres veilleront eux-mêmes au respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée du repos hebdomadaire, du nombre maximum de jours de travail dans l'année et à la durée minimale de repos entre 2 journées de travail. Le contrôle de leur temps de travail est effectué sous la forme d'une déclaration mensuelle individuelle indiquant leur journée ou demi-journée de travail. Ces documents seront conservés au service de l'administration du personnel pendant une durée de 5 ans. Ces dispositions, qui font peser sur le salarié la charge du respect des durées de travail et lui font obligation d'inscrire ses jours travaillés sur un document de contrôle conservé pendant cinq ans au service de l'administration du personnel, sans instaurer la moindre mesure de suivi régulier de la charge de travail ne permettent pas à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. Il doit dès lors en être déduit que la convention individuelle de forfait conclue est nulle. Pour ce qui est des mesures palliatives invoquées par l'employeur, il convient de rappeler qu'elles ont été instaurées par la loi du 8 août 2016 et qu'elles n'ont pas d'effet rétroactif. Une partie de la demande de rappel de salaire portant sur une période antérieure à l'entrée en vigueur de la loi, il s'en déduit que la convention de forfait est nulle sans que l'employeur ne puisse invoquer le respect des dispositions instaurées par la loi précitée. En tout état de cause, il sera ajouté, au besoin que l'article L.3121-65 du code du travail dispose qu'à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes : 1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ; 2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; 3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l'article L. 3121-64, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L. 2242-17. Selon l'article 12 III de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l'exécution de la convention individuelle en jours conclue sur le fondement d'une convention ou d'un accord de branche ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui, au 9 août 2016, n'est pas conforme aux 1° à 3° du II de l'article L.3121-64 du code du travail peut être poursuivie sous réserve que l'employeur respecte l'article L.3121-65 du même code. Il en résulte que pour que la convention individuelle de forfait reposant sur les stipulations d'un accord collectif ne présentant pas les garanties suffisantes ne soit pas nulle, l'employeur doit rapporter la preuve qu'il a respecté l'ensemble des mesures palliatives précitées. Au cas présent, l'employeur soutient qu'en raison de la relation de travail qu'il qualifie d'extrêmement privilégiée entre M. [I] et Mme [E], ' ni l'un ni l'autre n'a jugé utile de s'inscrire dans le cadre formel du contrôle du temps de travail'. Outre que la réalité de cette affirmation n'est pas étayée, elle est parfaitement indifférente à dispenser l'employeur de son obligation de contrôle de la charge de travail, tout particulièrement d'un cadre soumis à une convention de forfait en jours, quant aux pièces 212 à 214 versées par l'appelante sur lesquelles il s'appuie il sera relevé que l'établissement de plannings annuels mentionnant les jours travaillés et non travaillés ne permet pas d'établir, faute de plus amples précisions, l'existence d'un suivi régulier de la charge de travail. Au contraire des affirmations de l'employeur, il ressort des éléments produits qu'il n'y a eu aucun contrôle, aucun suivi de la charge de travail de la salariée. Il se déduit de l'ensemble de ces éléments que la convention individuelle de forfait est nulle. En raison de la nullité de la convention individuelle de forfait, il n'est pas nécessaire de répondre aux moyens soutenant que la convention individuelle de forfait en jours est privée d'effet en raison d'une absence de suivi de la charge de travail. - Sur la demande au titre des heures supplémentaires En raison de l'annulation de la convention de forfait en jours, le décompte de le durée du travail de la salariée s'opère en heures et à la semaine. Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail même accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d' heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. La salariée forme une demande de rappel pour heures supplémentaires pour la période couvrant les trois années précédant la rupture du contrat de travail soit du 17 mai 2015 au 17 mai 2018. Au soutien de sa position, elle produit aux débats: - des courriels, - les justificatifs de ses déplacements, - ses plannings pour les années 2016 à 2018, - un tableau pour les années 2015 à 2018 mentionnant l'horaire d'arrivée, celui de fin, une pause déjeuner de 30 minutes, le trajet domicile avec une durée de 30 minutes ou une croix, ainsi que des commentaires sur les tâches effectuées. Elle explique également que ses horaires et sa charge de travail étaient justifiés par le fait qu'elle était assistante du directeur général jusqu'au mois de décembre 2017, que sont venues s'ajouter ses fonctions au Comex puis dans le département projet marque. Ainsi, les éléments présentés à l'appui de sa demande sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que la salariée prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. L'employeur, qui ne produit aucun élément se rapportant à la durée du travail, émet des critiques sur les éléments versés par la salariée. La cour relève d'abord, que la détermination des heures supplémentaires s'apprécie dans un cadre hebdomadaire en sorte que lorsque la durée du travail ne dépasse pas, dans ce cadre de décompte, la durée légale, aucune heure supplémentaire ne peut être retenue. Ensuite, il sera observé qu'une amplitude horaire ne traduit pas nécessairement une durée de travail. Par ailleurs, concernant les temps de déplacement professionnels, la salariée ne soutient pas avoir été soumise à des sujétions d'une intensité telle qu'elle ne pouvait vaquer à des occupations personnelles. Il convient enfin de relever que la nature des fonctions exercées par la salariée, qui assistait le directeur général de la société et devait à ce titre faire face à des demandes urgentes, puis qui a été chargée de la communication du Comex tout en ayant continué à assister le directeur général jusqu'au mois de décembre 2017 la conduisait à accomplir des heures supplémentaires. Il en est de même pour les fonctions de chef de projet qui lui ont été ensuite confiées. Il sera ainsi retenu qu'elle a travaillé au delà de la durée légale mais dans une moindre mesure que celle revendiquée. Au regard des éléments versés et des explications fournies par les parties, il convient de considérer que la créance de la salariée, s'établit, sur la période considérée, à la somme de 50 000 euros bruts , outre 5 000 euros bruts au titre des congés payés afférents. Le jugement sera infirmé sur le quantum retenu et, par voie de conséquence, en ce qu'il a retenu un salaire de référence de 10 434,20 euros. De même s'agissant d'intégrer dans le calcul du salaire les heures supplémentaires accomplies de manière structurelle, le salaire de base de Mme [E] ne sera pas fixé à la somme de 5105 euros comme le demande la société Célio qui sera déboutée de cette demande. - Sur le dépassement du contingent d'heures annuelles Selon l'article L.3121-30 du code du travail, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Selon l'article L.3121-33 du même code, une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche: 1° Prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 % ; 2° Définit le contingent annuel prévu à l'article L. 3121-30 ; 3° Fixe l'ensemble des conditions d'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue au même article L. 3121-30. Cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés. L'effectif salarié et le franchissement du seuil de vingt salariés sont déterminés selon les modalités prévues à l'article L. 130-1 du code de la sécurité sociale. Selon l'article L.3121-38 du même code, à défaut d'accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l'article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés. Selon l'article D.3121-23 du même code le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis. Cette indemnité a le caractère de salaire. Selon l'avenant n°42 du 5 juillet 2001 relatif à l'aménagement du temps de travail attaché à la convention collective en son point 4, le contingent annuel d'heures supplémentaires non soumises à autorisation de l'inspection du travail applicable aux salariés, à l'exclusion du personnel régi par une convention de forfait, est fixé à 130 heures. En raison de l'annulation de la convention de forfait en jours, il convient de retenir le contingent conventionnel annuel 130 heures inférieur au contingent annuel prévu par l'article D.3121-24 du code du travail de 220 heures. Il résulte des éléments précédemment développés que la salariée a travaillé au delà du contingent annuel d'heures supplémentaires. Il apparaît également que la salariée n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos avant la rupture du contrat de travail. Elle a droit à l'indemnisation du préjudice subi, laquelle comporte à la fois le montant de la contrepartie obligatoire en repos et le montant de l'indemnité de congés payés afférents. Il convient d'allouer à la salariée la somme de 22 000 euros. Le jugement sera infirmé sur le quantum retenu . - Sur la violation du droit au repos et l'absence de repos compensateur La salariée soutient que son temps de repos minimum et le contingent annuel d'heures supplémentaires n'ont pas été respectés. Elle demande une somme en réparation du préjudice subi. La salariée cite également les dispositions conventionnelles en matière de repos compensateur mais n'en tire aucune conséquence juridique. Relevant d'une part, que le dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires a déjà été indemnisé sans que la salariée ne rapporte la preuve d'un préjudice distinct, d'autre part que l'employeur ne rapporte pas la preuve qu'il a respecté la durée minimale de repos, qu'au contraire, les éléments versés montrent qu'elle n'a pas été respectée à de nombreuses reprises, il sera alloué à la salariée la somme de 2 000 euros bruts au titre du préjudice subi. Le jugement sera infirmé sur le quantum retenu. - Sur l'indemnité pour travail dissimulé Aux termes de l'article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. Le seul fait de soumettre de manière illégale un salarié à une convention de forfait en jours n'établit pas en soit l'intention permettant de caractériser l'existence d'un travail dissimulé. De même, les éléments que la salariée invoque ne permettent pas d'établir pas en quoi le fait de ne pas contrôler sa charge de travail est constitutif d'une telle intention. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande d'indemnité au titre du travail dissimulé. - Sur le bien fondé du licenciement Selon l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Selon l'article L.1235-2 du même code, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement. Selon l'article L.1235-1 du même code, à défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La salariée a été licenciée pour cause réelle et sérieuse par lettre du 17 mai 2018 ( pièce 6 de l'appelante). L'employeur lui reproche : - une rétention d'informations ou de documents, - d'adopter une attitude agressive et irrespectueuse à l'origine d'une mésentente généralisée avec une partie des collègues et les managers successifs perturbant le bon fonctionnement du service et du siège, - l'arrêt de certaines missions à la première difficulté obligeant les managers ou collègues à intervenir. - Concernant la rétention d'informations ou de documents La lettre de licenciement comporte plusieurs éléments au soutien de ce grief - Concernant le ' business-plan' 2018-2020 Il est reproché à la salariée de ne pas avoir transmis ce document stratégique en dépit de multiples relances et de s'être contentée d'invoquer des problèmes informatiques. La salariée invoque la prescription des faits fautifs, l'employeur ne réplique pas sur ce point. Aux termes de l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. En application de ce texte, dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de ces poursuites. En application de ces dispositions, la date à laquelle l'employeur a eu connaissance des faits est celle à laquelle il acquiert une exacte connaissance de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. La connaissance exacte des faits par l'employeur peut dépendre de la réalisation de vérifications auxquelles il procède pour s'assurer de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés. Enfin, la convocation du salarié à l'entretien préalable constitue la date d'engagement des poursuites. Il résulte des éléments produits que la présentation du 'business plan' devait avoir lieu au début du mois de janvier 2018. La salariée a été convoquée à un entretien préalable au licenciement le 23 avril 2018. Par ailleurs, des échanges à ce sujet ont eu lieu jusqu'au 12 janvier 2018 en sorte que l'employeur avait parfaitement connaissance de ces faits. L'employeur ne soutient pas que ce fait a été réitéré ultérieurement dans le délai deux mois précédant l'engagement des poursuites. Il convient de dire que ce grief est prescrit. - Concernant la non-communication du 'compagny profile Celio' Cet élément n'est pas mentionné dans la lettre de licenciement et le terme vague de 'plaquette de présentation de l'entreprise' ne permet pas de considérer qu'ils s'agit du 'compagny profile' mentionné dans les écritures de la salariée. Au demeurant l'employeur n'apporte aucune précision dans ses écritures ni ne verse la moindre pièce à ce sujet. Ce grief n'est pas établi. - Concernant les supports relatifs à l'évènement ' fête des pères' La lettre de licenciement reproche à la salariée de n'avoir pas communiqué dans les délais impartis le support relatif à la présentation de l'évènement ' fête des pères' malgré les multiples relances des managers ce qui a généré un surplus de travail. Pour justifier de l'existence de ce grief, l'employeur produit uniquement deux courriels envoyés, non par les managers de la salariée, mais par Mme [A], assistante CEO, concernant un point à date sur le projet ' FDP' pour le Comex du 18 avril ( pièce 17 de l'intimée). Cet élément n'établit pas la réalité du grief mentionné dans la lettre de licenciement et ce d'autant que la salariée produit des courriels dans lesquels, d'une part, elle a répondu à Mme [A], d'autre part, elle justifie qu'elle était pleinement investie sur le projet et communiquait régulièrement de son avancée à ses managers ( pièces 33 à 51 de l'appelante). Ce grief n'est pas établi. Il en résulte que le grief se rapportant à la rétention d'informations ou de documents n'est pas établi. - Concernant l'attitude agressive et irrespectueuse à l'origine d'une mésentente Il est reproché à la salariée d'avoir adopté une attitude agressive à l'égard de : - M. [I], - Mme [R], - au sein de l'Essec. - Pour ce qui est des faits concernant M. [I] la lettre de licenciement invoque une attitude irrespectueuse lors de la réunion du Comex du 9 janvier 2018 ainsi qu'un courriel du 11 janvier suivant adressé à Mme [S] et dénigrant M. [I]. L'employeur ne répond pas au moyen de prescription des faits fautifs soulevé par la salariée. Prétendument commis les 9 et 11 janvier 2018 ils n'ont pas fait l'objet de sanction et la prétendue tolérance invoquée par l'employeur n'est pas établie. Ces faits sont prescrits. - Pour ce qui est de Mme [R]. Selon les dires des parties, Mme [R] est devenue la supérieure hiérarchique de Mme [E] à compter du mois de mars 2018 après le départ de Mme [S]. Les témoignages de Mmes [R] et [T] ( pièces 9 et 11 des intimées) démontrent que des échanges vifs ont pu opposer Mme [R] et Mme [E], toutefois les propos dénigrants qu'auraient prononcés Mme [E] lors de leur premier rendez vous ne reposent sur aucun autre élément que les déclarations de Mme [R] alors par ailleurs que Mme [E] les conteste et qu'un différend les a opposées quelques jours plus tard. Par ailleurs, il résulte des échanges de courriels et de SMS produits par Mme [E] ( pièces 59 à 66 de l'appelante) que des échanges professionnels ont eu lieu du mois de mars jusqu'à sa dispense d'activité au mois d'avril 2018. Enfin, il ne peut être considéré que les propos rapportés par M. [J] sur une conversation avec Mme [E] permettent d'établir l'existence du grief reproché à la salariée. Dès lors, il subsiste un doute sur la réalité de ce grief qui doit profiter à la salariée. - Pour ce qui est de l'attitude adoptée à l'Essec Ce grief, formulé en termes vagues ne permet pas d'en vérifier la réalité d'autant que l'employeur ne verse aucune pièce à ce sujet et n'apporte aucune précision dans ses écritures. Il en résulte que le deuxième grief n'est pas retenu. - Concernant le refus d'accomplir certaines missions à la première difficulté L'employeur fait état de deux faits. - la tentative de négociation d'honoraires supplémentaires liés au droit à l'image d'un créateur. L'employeur ne produit aucune pièce à ce sujet, il procède par affirmation sans s'expliquer plus avant dans ses écritures si ce n'est pour reprendre les propos tenus par la salariée à l'endroit de Mme [R] dans sa lettre du 12 juin 2018. Il sera rappelé que cette lettre a été rédigée après la rupture du contrat de travail pour contester bien fondé du licenciement ( pièce 10). Par ailleurs, la salariée produit des pièces ( pièces 72 à 79 de l'appelante) qui permettent de remettre en cause les affirmations contenues dans la lettre de licenciement. Il apparaît que la salariée, qui était en charge du projet avec le créateur, n'était pas chargée de la question du droit à l'image celle-ci étant gérée directement par Mme [R] sur sa décision mais non pour palier un désengagement de la salariée. Ce grief n'est pas retenu. - Sur la gestion du dossier honoraires avocats. Il est reproché à la salariée d'avoir adressé un courriel directif à sa supérieure pour le règlement de ces frais. Toutefois l'employeur ne précise pas de quel courriel il s'agit, ni ne produit d'élément pour soutenir ce grief alors par ailleurs que les pièces produites à ce sujet par la salariée ne permettent pas de constater l'existence du moindre mail directif à ce sujet. Ce grief est écarté. En définitive, il ressort de l'ensemble de ces éléments que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse. - Sur la nullité du licenciement La salariée soutient que le licenciement prononcé est nul en ce qu'elle a été victime de harcèlement moral et de discrimination en raison de son sexe. - Sur l'existence de faits de harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La salariée soutient qu'elle a été victime de plusieurs agissements caractérisant l'existence d'un harcèlement moral. Ainsi elle affirme que : - elle a subi des modifications multiples et répétées de son contrat de travail ainsi qu'une invisibilisation de ses fonctions, - elle n'a pas bénéficié d'entretien annuel d'évaluation et d'entretien professionnel - elle a fait face à une surcharge de travail, - elle a été mise à l'écart. Concernant les fonctions exercées d'assistante de direction du 9 février 2015 au 28 février 2017. Contrairement à ce que soutient la salariée, les nombreux courriels qu'elle verse aux débats ( pièces 134 à 166 de l'appelante), ne permettent pas de considérer qu'elle a été exercé des missions qui ne relevaient pas de ses fonctions d'assistante de direction. Comme elle le rappelle elle même, elle assistait M. [I], directeur général de la société avec lequel elle avait déjà travaillé au sein de la marque Jennyfer. A ce titre, les missions que lui confiait M. [I] sur notamment la préparation d'éléments de langage ou de présentation ainsi que diverses demandes de 'feedback' relevaient totalement du périmètre de ses fonctions. La nature du poste occupé par M. [I] la conduisait à répondre à de telles demandes et la comparaison avec d'autres fiches de poste correspondant à ses fonctions d'assistante ne peut être valablement soutenue comme n'étant pas pertinente. La pièce 352 qu'elle produit n'établit nullement qu'elle a établi un projet pour un PSE à la demande de M. [I] dans la mesure où le courriel contient uniquement des éléments de langage, et la pièce 102 ne permet pas de considérer que dès 2016 elle participait à des missions de responsable projet marque dans la mesure où la salariée a transmis la demande qui lui était adressée par l'observatoire économique de l'institut français de la mode à Mme [S], en responsabilité sur cette question. Quant à l'affirmation suivant laquelle ses missions auraient été officialisées en 2016 par la publication du descriptif d'assistante CEO ( pièce 183) cet élément ne peut être retenu dans la mesure où aucune date de figure sur ce document - étant précisé que la salariée dans ses écritures date tantôt cette pièce du mois de novembre 2016 ( page 13), tantôt de l'année 2019 ( page 11 de ses écritures) et qu'elle ne précise nullement qui a rédigé cette fiche. Dès lors, il n'est pas établi, que son contrat de travail a subi de multiples modifications, qu'elle exerçait des missions ne relevant pas de son périmètre de fonctions et qu'elle n'était pas rémunérée à la hauteur des missions accomplies. Concernant les fonctions de coordinatrice, DG, responsable communication du Comex du 1er mars au 17 décembre 2017, la salariée procède par affirmation lorsqu'elle indique qu'aucune annonce de sa nomination n'a été effectuée sur décision de M. [I]. Concernant les échanges de SMS, ils ne permettent pas non plus d'établir qu'elle était dérangée à toute heure du jour ou de la nuit. Enfin le fait qu'elle exerçait déjà en parallèle des fonctions au sein du service VP marketing et digital ne ressort pas des échanges de courriels sur lesquels elle s'appuie. Tout particulièrement la pièce 103 qu'elle produit concernant un mail daté du 9 octobre 2017 adressé à Mme [S], en charge du département qui mentionne uniquement ' la bonne slide' ne permet pas de considérer que l'image qui se trouve au dos de cette pièce constitue ladite 'slide' puisque l'image est datée du 1er mai 2018. Quant à la pièce 123 qui lui accorde le bénéfice d'une prime 'business plan' rien ne permet d'établir, comme elle l'affirme qu'elle est antidatée. De même, la salariée a bénéficié d'un entretien professionnel le 31 octobre 2016 ( pièce 16 de l'intimé). Ainsi, la salariée n'établit la matérialité des faits susmentionnés. En revanche, la salariée établit la matérialité des faits suivants : - Lors de son embauche, en qualité d'assistante de direction, elle a été classée cadre catégorie A position 1. Or, ainsi qu'elle le relève, l'avenant cadres, annexe I de la convention collective applicable prévoit la classification des cadres en catégorie A, B et C. La liste des emplois relevant de ces catégories n'est pas exhaustive. Relève de la catégorie A le cadre d'exécution ou cadre débutant, diplômé d'enseignement supérieur ou issu de la maîtrise, pouvant avoir un commandement, le cas échéant, sur un ou plusieurs employés et sous les ordres d'un cadre de catégorie supérieure et de la catégorie B les cadres ayant une responsabilité étendue à la tête d'un magasin moyen ou à l'intérieur d'un service, placés sous les ordres directs des cadres de direction. Au titre des postes relevant de la catégorie B figure l'assistant d'un cadre supérieur de direction générale. Il n'est pas contesté que Mme [E], antérieurement engagée auprès de la marque Jennyfer, a été engagée par la société Celio lorsque M. [I] en est devenu le directeur général et qu'elle était chargée de l'assister. A ce titre elle aurait dû relever de la catégorie B. - Lors des fonctions qu'elle a ultérieurement occupées et qui ont marqué une progression, elle est restée en cadre catégorie A, - L'annonce de sa nomination en qualité de responsable projet marque n'a pas rappelé ses fonctions antérieures de coordinatrice DG, responsable communication Comex ce qui a pu susciter des interrogations de la part des représentants du personnel, - Le suivi de sa charge de travail n'a pas été assuré, - Elle n'a pas été convoquée pour le CMT du 13 février 2018, - Des échanges ont eu lieu sur le périmètre de ses fonctions et attributions, Ces faits, matériellement établis permettent de considérer que la salariée présente des éléments qui, pris dans leur ensemble permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dès lors, il revient à l'employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. A cet égard, l'employeur soutient à juste titre que la salariée a, au sein de la société Celio connu une évolution professionnelle importante puisque, engagée en qualité d'assistante de direction en 2015, elle est devenue coordinatrice DG et responsable de la communication du Comex le 1er mars 2017 pour ensuite devenir responsable projet marque à compter du 18 décembre 2017. A cette occasion la rémunération de base de la salariée a été augmentée et y a été ajoutée une prime probatoire mensuelle, une augmentation de sa rémunération était prévue à l'issue de sa période probatoire. S'il est exact qu'elle n'a pas été classée en catégorie B, elle ne soutient pas ne pas avoir été rémunérée en dessous des minimas conventionnels. Concernant le manque de reconnaissance et le manque de visibilité des fonctions occupées, et plus précisément le phénomène d'invisibilisation, cet élément ne peut ressortir de l'annonce de ses nouvelles fonctions dans une note interne du 7 décembre 2017 rédigée par M. [I] ( pièce 132 de l'appelante) soulignant ses qualités professionnelles, il sera ajouté que l'investissement de la salariée et ses compétences ont été rappelés par Mme [V], DRH France, lors de la réunion des délégués du personnel du 22 décembre 2017 ( pièce 197 de l'appelante), en sorte qu'il ne peut être considéré qu'elle a subi un phénomène d'invisibilisation. Concernant la mise à l'écart de la salariée. Au sujet de son absence de convocation au CMT du 13 février 2018, le rapprochement avec le planning de la salarié montre qu'elle était en congés à cette date ( pièces 214 et 223 de l'appelante) ce qui justifie son absence de convocation étant ajouté que n'est pas établie l'absence de réunion qui se serait tenue sans elle. En revanche, il ressort des pièces produites l'existence d'une dégradation de la relation de travail à compter du mois de janvier 2018, après le départ de M. [I]. Ainsi, alors qu'il ressort de la notre interne de M. [I] en date du 7 décembre 2017 que la salariée ' continuera d'accompagner le comex dans la formalisation du plan stratégique de Célio' ( pièce 132 de l'appelante), Mme [V], DRH France, écrit dans un courriel du 15 mars 2018 à la salariée ( pièce 71 de l'appelante), ' s'agissant de la mission il apparaît effectivement que depuis ta participation au séminaire du COMEX du 9 janvier, tu n'as plus été sollicitée, ton attitude ayant été perçue par tous les participants comme très agressive et particulièrement inappropriée. Par ailleurs, suite au départ de [W] [I] et du changement de gouvernance qui en a découlé, cette mission est maintenant organisée différemment et ne t'incombe effectivement plus. Le fait que tu gardes cette mission qui était la tienne dans le cadre de ton précédent rôle auprès de [W], ne se justifie plus aujourd'hui qu'il n'est plus là. Cette mission revient naturellement à l'assistante du nouveau CEO. Un point sera prochainement planifié avec ton nouveau manager - [H] [R] pour te présenter ton descriptif de poste corrigé.' Alors qu'il ressort de cette même note du 7 décembre 2017, que la salariée devait assurer le pilotage transversal de projet de développement de l'attractivité de la marque ( notamment en terme de RSE), la salariée produit des extraits de son agenda qui montrent que les réunions RSE auxquelles elle devait participer le 23 février 2018 et au mois de mars ont été supprimées de son agenda ( pièces 226 et 227 de l'appelante) sans que l'employeur ne s'explique sur ce point. De même, il apparaît, sans que cela ne soit contesté par l'employeur, que cette note reprend les grandes lignes du profil de poste confié à la salariée au mois de décembre 2017, transmis à la fin de l'année 2017 ( pièce 229) puis une nouvelle fois à Mme [S], supérieure de la salariée, au mois de mars 2018 ( même pièce). Toutefois, peu de temps après, dans le courant du mois d'avril 2018, à l'occasion d'une nouvelle fiche de poste, la salariée s'est émue auprès de Mme [R], sa nouvelle supérieure hiérarchique en remplacement de Mme [S], d'une perte d'une partie de ses missions ( par exemple ne plus être missionnée sur le pilotage de projets à long terme) interrogations auxquelles Mme [R] répondait quelques jours plus tard en indiquant, sans plus d'explication, ni de justification, qu'elle maintenait la fiche de poste ( pièce 67 de l'appelante). Par ailleurs, il ressort également des courriels adressés par Mme [E] à Mme [R], qu'elle n'était plus informée de décisions prises concernant des projets sur lesquels elle intervenait. Si certaines tensions ou interrogations peuvent s'expliquer par la situation générée à la fois par le changement de gouvernance et de supérieur hiérarchique expliquant, sans que cela ne relève du harcèlement moral mais uniquement de décisions relevant du pouvoir de direction il n'en demeure pas moins que l'employeur, qui procède par affirmations générales sans s'expliquer sur les exemples précis apportés par l'appelante n'apporte pas de justification aux faits susmentionnés dont il ressort clairement qu'à compter du mois de janvier 2018, la salariée a été écartée de certaines des missions qui relevaient du périmètre de ses fonctions. A cela il convient d'ajouter que les éléments qu'elle produit montrent qu'elle avait à faire face à une importante charge de travail sans que celle-ci ne fasse l'objet d'un contrôle de la part de l'employeur. Il résulte de l'ensemble de ces éléments, qu'au cours de la relation contractuelle, la charge de travail de la salariée n'a jamais été contrôlée, qu'elle a dû faire face à une charge importante de travail compte tenu des missions qui lui étaient confiées et qu'enfin à compter de l'année 2018, elle a fait l'objet d'une mise à l'écart et qu'une partie de ses missions lui a été retirée. Ces agissements répétés et plus particulièrement ceux relevés à compter du début de l'année 2018 ont contribué à la dégradation de ses conditions de travail. L'employeur ne prouve pas que ces faits sont étrangers à tout harcèlement moral et que ses décisions sont justifiées par une cause objective. Dès lors, il convient de retenir l'existence de faits de harcèlement moral. - Sur la nullité du licenciement Selon l'article L.1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Il ressort des développements précédents que la salariée a été victime de harcèlement moral. Par ailleurs, le licenciement prononcé à son encontre procède également de faits de harcèlement en ce que les griefs formulés contre la salariée ne sont pas établis et qu'à cet égard, au vu des griefs articulés, il doit être regardé comme constitutif du dernier acte de harcèlement moral commis par l'employeur. Dès lors, il convient d'infirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et de dire que le licenciement est nul. - Sur la discrimination Selon l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son sexe. Aux termes de l'article L.1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En application de ces textes, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination . La salariée soutient qu'elle a été discriminée en raison de son sexe ce qui a eu des conséquences négatives en matière de rémunération, formation, qualification, classification et promotion professionnelle. La progression de la salariée dans l'entreprise telle que précédemment rappelée, permet de constater que la discrimination dont elle fait état n'a eu aucune conséquence en matière de qualification, classification et promotion professionnelle. Concernant par ailleurs la formation dont elle n'aurait pas bénéficié en raison de son sexe, elle ne produit aucun élément. Dès lors, il convient de considérer qu'elle ne présente aucun fait matériellement établi à ce sujet. Demeure uniquement la discrimination en raison de son sexe qui aurait eu des conséquences sur le montant de sa rémunération. Au soutien de sa position elle produit notamment un rapport réalisé par le cabinet Sextant en 2016 à la demande des membres du comité d'entreprise sur la politique sociale, les conditions de travail et d'emploi au sein de la société Célio ( pièce 265 de l'appelante) qui relève des inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes au sein de la société notamment en terme de positionnement des cadres, elle s'appuie également sur d'autres documents de portée générale qui, selon elle, démontrent, au sein de la société une inégalité femme/homme. Pour ce qui est de sa situation personnelle, elle soutient que sa rémunération était largement inférieure à celle de ses collègues masculins, que sa rémunération a stagné, qu'elle n'a pas bénéficié du positionnement conventionnel adéquat. Il en résulte qu'elle présente des éléments permettant de supposer l'existence d'une discrimination en raison du sexe. Toutefois, il ressort des éléments produits que la salariée a connu une progression professionnelle importante au sein de la société Celio, que les salariés auxquels elle se compare ne se trouvaient pas dans la même situation qu'elle et que son salaire se situait dans la fourchette haute des rémunérations. Ainsi, l'employeur rapporte la preuve que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination . - Sur les conséquences du licenciement nul - Sur la demande de réintégration et ses conséquences En application de l'article L.1235-3-1 du code du travail, sauf impossibilité matérielle, le salarié dont le licenciement est nul à droit à la réintégration dans son emploi ou à défaut dans un emploi équivalent. Le salarié réintégré a droit au versement d'une indemnité d'éviction correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi entre son licenciement, ou sa demande de réintégration s'il a abusivement tardé à présenter celle-ci et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé. Au cas présent, la salarié réclame sa réintégration ainsi que le paiement des salaires dont elle a été privée. L'employeur ne réplique pas sur ces points. La réintégration étant de droit, il convient, en l'absence d'impossibilité matérielle, de l'ordonner. Au regard du dernier salaire de 5105 euros bruts auquel il convient d'ajouter le montant des heures supplémentaires, il convient au titre de l'indemnité d'éviction : - d'inscrire au passif de la société la somme de 142 846 euros pour la période courue entre le licenciement et le 22 juin 2020, - de condamner la société Célio à verser à la salariée la somme de 370 101 euros pour la période courue entre le 23 juin 2020 et le présent arrêt. - Sur les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire La salariée soutient qu'elle a été victime d'un licenciement vexatoire en ce : - qu'elle a été raccompagnée à la porte de l'entreprise par Mme [R] lors de la remise de sa convocation à entretien préalable, - que son licenciement pour faute grave a été annoncé en interne le 14 mai 2018. Ce qui est contesté par la société Célio. Le fait que la salariée ait été raccompagnée jusqu'à la porte de l'entreprise repose uniquement sur les déclarations et affirmations de cette dernière et n'est corroboré par aucun autre élément de preuve. Pour ce qui est de l'annonce de son licenciement, elle ne ressort pas de la pièce 247 à laquelle la salariée fait référence ( pièce 247 de l'appelante). De même le fait que des collègues s'émeuvent de son licenciement ne le rend pas pour autant vexatoire. Faute de rapporter la preuve des circonstances vexatoires du licenciement, il convient de la débouter de cette demande. Le jugement est infirmé en ce qu'il a alloué des dommages et intérêts à ce titre. - Sur le préjudice moral Il ressort des développements précédents que la salariée a subi des faits de harcèlement moral qui ont contribué à dégrader ses conditions de travail. Au regard des éléments produits pour justifier de la réalité du préjudice, il sera alloué à la salariée la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts. - Sur les notes de frais, les frais professionnels et le rappel de prime de transport Il n'est pas interjeté appel de ces chefs de condamnation. En application de l'article 562 du code de procédure civile, la cour d'appel n'est pas saisie de ces prétentions. Le jugement est définitif sur ces points. - Sur les 1,54 jours de RTT La salariée réclame 1,54 jours de RTT sans préalablement solliciter l'infirmation du jugement sur ce point alors qu'elle a été déboutée de cette demande. En application de l'article 562 du code de procédure civile, la cour n'est pas saisie de cette demande. Le jugement est définitif sur ce point. - Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail Aucun élément ne permet d'établir que, comme le soutient la salariée, l'avenant concernant le télétravail n'a pas été mis en application. Il n'est pas non plus établi que le renouvellement de sa période probatoire est abusif ou que la salariée n'a pas bénéficié de formation. Elle ne peut non plus valablement reprocher à son employeur d'avoir désactivé sa messagerie professionnelle le 22 mai alors par ailleurs qu'elle était dispensée de l'exécution de son préavis. Pour le reste, les autres manquement invoqués ont été indemnisés sans que la salariée ne justifie d'un préjudice distinct. Elle sera déboutée de cette demande. - Sur les autres demandes L'arrêt constituant un titre exécutoire, il n'y a pas lieu d'ordonner le remboursement d'un éventuel trop perçu par la salariée. La société Celio sera déboutée de cette demande. Selon l'article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. La salariée, qui réclame le paiement de ces sommes pour son propre compte précise pas à quel titre les sommes prévues pour bénéficier à France travail devraient lui être allouées. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a ordonné le remboursement d'une somme à ce titre à la salariée et il sera ordonné à l'employeur de rembourser le montant des indemnités de chômage à France Travail dans la limite de six mois. Le jugement est confirmé en ses dispositions sur l'article 700 du code de procédure civile et des dépens. Il sera alloué à Mme [E] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La société Célio supportera la charge des entiers dépens.