Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 8, 27 mars 2025, n° 22/10014

Motivation

MOTIVATION Sur le manquement à l'obligation de formation et d'adaptation Rappelant que l'obligation positive de formation de l'employeur date principalement de la loi du 4 mai 2004, la société fait valoir que la salariée a suivi des formations, qu'informée de ses droits individuels à ce sujet, elle n'a pas demandé à en bénéficier, que les postes de reclassement proposés témoignent de ce qu'une adaptation était possible, qu'aucun élément ne permet de retenir qu'elle ne disposait pas des capacités nécessaires pour exercer ses fonctions ou que celles-ci connaissaient des évolutions telles qu'une formation lui était nécessaire pour les assurer de manière satisfaisante. La salariée soutient qu'au cours de ses vingt-trois ans d'ancienneté dans la société, elle n'a jamais suivi la moindre formation ou tentative d'adaptation à son poste, pas plus que d'entretiens professionnels, qu'elle n'a jamais évolué en termes de statut et de coefficient et est restée au minimum conventionnel en termes de salaire et qu'elle n'avait ainsi aucun moyen de répondre à une offre d'emploi externe, pas plus qu'aux postes proposés dans le cadre de la procédure de reclassement, et conclut à la confirmation du jugement sur ce point. Aux termes de l'article L. 6321-1 du code du travail en ses deux premiers alinéas : 'L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations'. Pour démontrer qu'elle n'a pas manqué à l'obligation de formation et d'adaptation au poste de la salariée, la société ne produit qu'un courriel de confirmation de l'organisation d'une formation intitulée 'gestes et postures' les 9 et 17 avril 2008 pour une durée de 7 heures, accompagné du contenu de la formation, outre une attestation datée du 13 mai 2022 de Mme [M] [H], gouvernante générale de l'hôtel Roblin, indiquant que, régulièrement, le personnel des étages bénéficie de formations à l'utilisation des produits, dispensées par les fournisseurs et que l'équipe d'encadrement effectue des mises à niveau et des accompagnements afin que le travail demandé soit effectué correctement. Il n'est notamment produit aucun document relatif à un entretien professionnel de la salariée portant, tous les deux ans, sur ses perspectives d'évolution professionnelle notamment en termes de qualifications et d'emploi, ainsi que mentionné par l'article L. 6315-1 du code du travail. Au regard de la présence de la salariée dans l'entreprise pendant vingt-trois années, il ne peut qu'être fait le constat d'un manquement de l'employeur à son obligation de formation et d'adaptation au poste de la salariée qui n'a connu aucune évolution professionnelle depuis son embauche, ni n'a été mise en situation d'évoluer à son poste. Le préjudice causé à celle-ci par ce manquement sera réparé par l'allocation de dommages et intérêts à hauteur de 10 000 euros, à la charge de la société. Cette somme produira des intérêts au taux légal à compter du jugement et la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil sera ordonnée. Le jugement sera infirmé sur ces points. Sur la validité et le bien-fondé du licenciement La lettre de licenciement notifié à Mme [I] est ainsi rédigée : 'Nous avons le regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour motif économique en raison de la suppression de votre poste consécutive aux difficultés économiques du secteur de l'hôtellerie au sein de l'entreprise et du groupe, ainsi qu'à la nécessité de leur réorganisation pour la sauvegarde de leur compétitivité dans ce secteur. En effet, la crise du COVID-19, la lenteur des campagnes de vaccination, l'effondrement du trafic aérien, l'incertitude pesante quant à l'impact des différents variants, la fermeture des frontières, les mesures locales de confinement, les changements des habitudes de travail ont très violemment impacté le secteur d'activité 'hôtellerie-restauration' du groupe auquel la société appartient et cette situation risque de continuer à l'impacter pendant encore longtemps. A ce jour, il en est résulté des conséquences financières dramatiques puisqu'au cours des quatre derniers trimestres, l'activité 'hôtellerie-restauration' du groupe s'est littéralement effondrée. Notre secteur d'activité a des difficultés économiques caractérisées par une baisse significative de notre chiffre d'affaires sur quatre trimestres consécutifs, en comparaison avec la même période de l'année précédente : Pour le trimestre de janvier à mars, entre 2020 et 2021, de 2 351 437 ' à 49 333 ' Pour le trimestre d'octobre à décembre, entre 2019 et 2020, de 4 383 054 ' à 335 385 ' Pour le trimestre de juillet à septembre, de 2019 à 2020, de 4 444 933 ' à 1 553 722 ' Pour le trimestre d'avril à juin, de 2019 à 2020, de 4 916 314 ' à 182 530 '. Sur la seule année 2020, le chiffre d'affaires 'hôtellerie/restauration' du groupe est en repli de plus de 12,6 millions d'euros par rapport à l'année 2019 (17 millions d'euros), soit une variation à la baisse de près de 75 %. Quant au résultat brut d'exploitation, il suit la même trajectoire, avec une chute de près de 100 % (passant de 6,3 millions d'euros en 2019 à 54 000 euros en 2020), étant précisé que le premier trimestre 2021 a conduit pour la première fois le groupe en territoire négatif avec un déficit de 108 230 euros. La situation du groupe se reflète au niveau de sa filiale, la société Hôtel Roblin, qui est encore plus sévèrement touchée. L'absence de perspectives de rattrapage de la situation sur l'année 2021, avec des projections alarmistes sur l'absence de retour à la situation avant crise avant plusieurs années, l'effondrement de la clientèle internationale et d'une partie de la clientèle d'affaires, nous obligent également à envisager une restructuration de nature à assurer la sauvegarde de la compétitivité de l'activité d'hôtellerie restauration au sein du groupe, afin d'être en mesure de faire face aux défis du secteur au moment de la reprise de l'activité (concurrence type Airbnb) et à la perte d'une partie de la clientèle internationale en raison des restrictions de circulation entre pays et de la clientèle d'affaire (en raison des nouvelles habitudes de travail), sans compter la moindre attractivité relative de [Localité 6] qui compte le plus grand nombre de filiales du groupe, du fait de la fermeture des lieux culturels et de loisirs. Le groupe devra pouvoir ajuster son offre au regard de taux de remplissage qui seront, au moment de la reprise, très inférieurs à ceux de la période d'avant crise, par rapport aux seuils de rentabilité, en raison du poids très important des coûts fixes. Une situation que nous avons déjà pu constater lors de la réouverture momentanée de l'hôtel Le Roblin en septembre 2020, avec des taux de remplissage de 17,84 % contre 94,24 % à la même période en 2019. La reprise ne pourra réellement commencer à avoir lieu qu'une fois écarté le risque épidémique qui n'est toujours pas jugulé avec plusieurs grands Etats européens qui confinent toujours durement leur population, les craintes liées aux nouveaux variants et les risques de reconfinement continuels. Enfin, le groupe devra se mettre en mesure de rembourser le prêt garanti par l'Etat qu'il a dû contracter pour assurer sa survie. Cette situation et la restructuration qu'elle impose ont évidemment des conséquences directes sur les emplois au sein de la société Newhotel Roblin et sur votre emploi en particulier. Nous vous avons soumis des offres de reclassement auxquelles vous n'avez pas donné suite ; de plus, vous ne nous avez pas fait connaître votre décision d'adhérer au dispositif du Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) dans les délais impartis. (...)'. Il ressort des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être licencié en raison notamment de son sexe, de son âge, de sa situation de famille, de son état de santé et de son handicap. La salariée conclut à la nullité du licenciement en faisant valoir que le licenciement est discriminatoire car en réalité fondé sur l'âge, la maladie professionnelle, le handicap et la proximité de l'âge de la retraite, en ce que l'employeur a 'fait un choix et/ou une application inégalitaire et déloyale' des critères d'ordre 'pour cibler précisément des femmes et en faire la 'catégorie professionnelle' des 'femmes de chambre' ayant toutes' comme points communs d'être des femmes âgées et proches de la retraite, d'avoir une grande ancienneté, d'avoir de plus en plus de difficultés à exercer leur métier, ce qui implique des consultations de la médecine du travail avec des protections particulières pour la santé passant par une réduction de leur activité professionnelle, d'être, pour trois des quatre salariées concernées par les licenciements, handicapées, comme c'était son cas, et/ou en mi-temps thérapeutique, d'être en arrêt maladie du fait des conditions de leur contrat de travail peu de temps avant leur licenciement et d'être parent unique et soutien de famille nombreuse pour trois des salariées. Au soutien de son argumentation, Mme [I], âgée de 51 ans pour être née en février 1969 et présentant une ancienneté de vingt-trois ans dans l'entreprise au moment du licenciement, précise toutefois avoir commencé à travailler pour la société dès 1995 dans le cadre de 'petits contrats d'extra plonge', et avoir été placée en position de chômage partiel entre le 1er avril 2020 et le 7 juillet 2021 ; elle produit une décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées datée du 9 février 2022 lui reconnaissant la qualité de travailleur handicapé pour la période du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2030, ainsi qu'une décision de l'assurance maladie du Val d'Oise lui notifiant le 27 août 2020 la reconnaissance de sa maladie du 19 septembre 2018, 'tendinopathie des muscles épicondyliens du coude droit' inscrite dans le 'tableau n° 57 : affections périarticulaires provoquées par certains gestes et postures de travail', comme ayant une origine professionnelle et une lettre dactylographiée du 28 mai 2021, une attestation du médecin du travail de suivi individuel datée du 19 janvier 2021, mentionnant une possibilité de reprise au 1er février, à mi-temps, en limitant la charge de travail à six chambres par jour et une lettre du 28 mai 2021 demandant à l'employeur de lui préciser les motifs du licenciement en lui indiquant être une salariée handicapée de 52 ans, 'mère célibataire veuve de cinq enfants' et avoir des difficultés de compréhension de la langue française. Si la salariée ne justifie par aucune pièce de sa situation de famille, il convient cependant de constater que les éléments de fait présentés par la salariée laissent supposer l'existence d'une discrimination dans le licenciement qui lui a été notifié au regard de son âge, de son handicap et de sa situation de santé, il appartient à l'employeur, en application de l'article L. 1134-1, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à toute discrimination. Il convient dans un premier temps, d'examiner si le motif économique fondant le licenciement est établi avant d'examiner dans un second temps, les justifications de l'employeur relatives aux éléments présentés par la salariée. Sur le motif économique du licenciement Aux termes de l'article L. 1233-3 du code du travail : 'Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment : 1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à : (...) b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ; c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ; (...) 3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ; (...) La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise. Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants'. Aux termes de l'article L. 1233-4 du même code : 'Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises'. En l'espèce, précisant faire partie du groupe Erghot, comme sept autres filiales, exploitant chacune un établissement hôtelier en France, outre une huitième en exploitant un à [Localité 4], totalisant environ cent salariés, la société Hôtel Roblin expose que : - exploitant un petit établissement hôtelier à [Localité 7], elle a été percutée, comme tout le secteur de l'hôtellerie restauration, par la crise du Covid-19, qui a mis un coup d'arrêt quasi complet à l'activité hôtelière pendant près de dix-huit mois dans la mesure où après les premiers signes de la crise sanitaire entre janvier et mars 2020, l'activité s'est totalement effondrée dans les mois qui ont suivi ; - les difficultés économiques extrêmement sévères et la sauvegarde de la compétitivité en avril 2021 du fait de perspectives particulièrement sombres, alors qu'à cette époque, le début de la vague du variant Delta dont la contagiosité et la gravité étaient supérieures au virus initial a été suivi par la mise en place d'un passe sanitaire obligatoire, ont rendu nécessaire la restructuration de l'entreprise passant par la suppression de huit postes sur un effectif de 29 postes, soit 27 % de l'effectif ; - dans ces conditions, elle a procédé à huit licenciements pour motifs économiques après avis favorable du Comité Social et Economique (CSE). Au soutien des difficultés économiques invoquées, elle produit les documents comptables des sociétés du groupe et les liasses fiscales, dont il ressort, dans le secteur d'activité de l'hôtellerie du groupe sur le territoire français, à une époque contemporaine au licenciement, une très forte baisse du chiffre d'affaires sur au moins deux trimestres consécutifs, comme indiqué dans la lettre de licenciement, ainsi que des pertes d'exploitation. Il doit être en particulier constaté : - au niveau du secteur d'activité du groupe, une diminution très importante du chiffre d'affaires par trimestre en comparaison avec les trimestres correspondants de l'année précédente sur toute l'année 2020 et le 1er trimestre 2021, ainsi qu'un résultat d'exploitation négatif aux 2ème et 4ème trimestre 2020 et au 1er trimestre 2021, le chiffre d'affaires de l'année 2020 ayant diminué de 74 % par rapport à l'année 2019 et le résultat financier de l'année 2020 s'élevant à - 2 030 856 euros (représentant une baisse de 786 % par rapport au résultat financier de l'année 2019) avec un taux d'endettement ayant augmenté de 48 %; - s'agissant de la société Hôtel Roblin, un chiffre d'affaires en diminution de 82,43 % en 2020 par rapport à celui de 2019 et un résultat financier en baisse de 250 % par rapport à celui de l'année 2019, s'élevant à - 554 930 euros, étant relevé que le chiffre d'affaires du premier semestre 2021 s'est élevé à 0, l'hôtel étant fermé, et le résultat financier à - 126 272 euros. La société explique encore que, sur les cinq filiales du groupe disposant d'un hôtel à [Localité 6], deux dont elle-même, ont tenté une réouverture en septembre 2020 mais, devant les pertes d'exploitation considérables, ont dû à nouveau fermer, de sorte que, à l'exclusion de ces quelques jours d'exploitation très déficitaires, les hôtels parisiens du groupe sont restés fermés au moins dix-huit mois à partir du 17 mars 2020. Il résulte de ce qui précède qu'à l'époque du licenciement de la salariée, les difficultés économiques du secteur d'activité de l'hôtellerie et la restauration du groupe étaient réelles et que, en considération des informations dont la société Hôtel Roblin disposait alors dans le contexte de la propagation d'un nouveau variant du virus générant des incertitudes tangibles quant à sa maîtrise, aggravées par des mesures mises en place par les autorités publiques restreignant la circulation des personnes sur et hors du territoire national, la nécessité de sauvegarder la compétitivité du groupe et de la société a conduit à envisager une réorganisation, passant par des suppressions d'emplois, sans qu'il ne puisse être retenu une précipitation dans cette décision, les difficultés économiques perdurant alors depuis plus de quinze mois sans aucune amélioration en dépit du prêt garanti par l'Etat contracté pour assurer sa survie mais ayant ipso facto augmenté l'endettement, et des aides sociales ne permettant cependant pas de couvrir toutes les charges. Au regard de ces constatations, la société a décidé de supprimer tous les emplois de la catégorie 'femmes de chambre/valet' au sein de la société Hôtel Roblin, dont celui occupé par la salariée, soit cinq emplois. Dans le cadre de la procédure de reclassement, la société justifie avoir interrogé par courriel du 3 mai 2021, la société qui gère les filiales du secteur hôtellerie restauration du groupe Erghot qui a répondu le 4 mai 2021 qu'aucun poste n'était vacant, disponible ou à pourvoir dans les filiales du groupe ayant une telle activité, dans la mesure où tous les hôtels parisiens étaient fermés, les salariés étant en chômage partiel à 100 % et aucune date de réouverture n'étant arrêtée et où il n'y avait aucun poste à pourvoir dans les deux établissements de [Localité 5] dont la réouverture devait intervenir à compter du 12 mai 2021. Toutefois, la société Hôtel Roblin a adressé à la salariée, par lettre du 2 juin 2021, deux propositions de postes en contrat à durée indéterminée à temps complet de réceptionniste pour une prise de poste immédiate au sein de la société Newhotel Vieux Port à [Localité 5] et de chef de réception pour une prise de poste au 1er juillet 2021 au sein de la société Newhotel Le Pharo à [Localité 5], mentionnant la prise en charge d'un abonnement SNCF aller et retour depuis [Localité 6] sur une durée d'un mois et des frais de déménagement à hauteur de 600 euros, étant relevé que ces offres écrites satisfont aux dispositions de l'article D. 1233-2-1 du code du travail en ce qu'elles comportent toutes les précisions requises quant à l'intitulé du poste, le nom de l'employeur, la localisation précise du poste, le niveau de rémunération et la classification, ainsi que les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste et le délai imparti à la salariée pour présenter sa candidature écrite. La société justifie d'ailleurs de la fermeture des cinq hôtels parisiens à l'époque du licenciement en cause. Elle produit son registre des entrées et sorties du personnel et celui des quatre autres sociétés du groupe exploitant un hôtel à Paris, dont l'examen attentif démontre l'absence de tout poste disponible au moment du licenciement de la salariée et l'absence de tout recrutement jusqu'aux réouvertures progressives des hôtels à partir de l'automne 2021, et encore sous la forme de quelques recrutements à durée limitée. Au regard des constatations qui précèdent, il doit être constaté que la société a satisfait à son obligation de reclassement. Le motif économique du licenciement de la salariée est par conséquent fondé. Sur les justifications de l'employeur en réponse au licenciement discriminatoire invoqué par la salariée La société justifie, par la production notamment de son registre des entrées et sorties du personnel, que les salariés ayant été licenciés pour motif économique en 2021 à la suite de la suppression de leurs postes dans le cadre de la réorganisation intervenue : - étaient âgés de 62, 58, 56, 55, 45, 40 et 33 ans et présentaient une ancienneté de 39, 23, 19, 16, 12, 10 et 2 ans (pour deux salariés), étant relevé qu'un salarié notamment ayant un âge plus important que la salariée, puisque né en mars 1956, donc âgé de 65 ans, n'a pas été concerné par les licenciements pour motif économique intervenus en juin 2021 ; - ne présentaient aucun handicap, ni aucune situation de santé connue de l'employeur pour cinq des huit salariés licenciés et pour deux des cinq salariés appartenant à la catégorie de la salariée, à savoir Mme [O] [V] et M. [B]. Alors que la salariée invoque de façon inopérante juridiquement sa situation personnelle qui ne constitue pas un motif prohibé de discrimination, la société relève enfin de façon pertinente que tous les postes de la catégorie des 'femmes de chambre/valet' ont été supprimés, parmi lesquels le poste de M. [B], âgé de 33 ans, qui n'entre pas dans les critères qu'elle invoque au soutien du licenciement discriminatoire. Il sera par conséquent retenu que la société apporte des éléments objectifs justifiant que le licenciement de l'intéressée n'a pas été fondé sur un motif discriminatoire. Au regard de tout ce qui précède, il convient de débouter la salariée de toutes ses demandes au titre du licenciement nul et, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse et de confirmer le jugement sur ces dispositions, y compris sur le débouté de la demande au titre de la perte de retraite, en l'absence de manquement de l'employeur. Sur les dépens et les frais irrépétibles Eu égard à la solution du litige, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il statue sur les dépens et les frais irrépétibles. La société qui succombe en une partie de ses demandes sera condamnée aux dépens d'appel, ainsi qu'à payer la somme de 1 500 euros à la salariée au titre des frais irrépétibles d'appel.