Cour d'appel, Chambre sociale 4-4, 26 mars 2025, n° 22/02853

Motivation

MOTIFS Sur la prescription des demandes de rappel de salaire Le salarié se fonde sur l'article L. 3245-1 du code du travail dans ses rédactions issues tant de la loi du 17 juin 2008 que sur celles issues de la loi du 14 juin 2013, sur les dispositions transitoires de cette dernière loi et sur les prescriptions de l'article D. 3171-12 du code du travail. Il expose que la prescription ne court pas lorsque la créance, même périodique, dépend d'éléments qui ne sont pas connus du créancier et doivent résulter de déclarations que le débiteur est tenu de faire. Il affirme que la prescription n'a pas en l'espèce couru dès lors : .de première part, qu'il n'a eu pleine connaissance de ses droits à rappel d'heures supplémentaires qu'au jour de l'arrêt de la Cour de cassation du 17 janvier 2018 (pourvoi n°15-26.312) ayant déclaré non valide l'accord collectif de modulation prévoyant l'annualisation du temps de travail du 13 septembre 2010, . de seconde part que la société n'a jamais fait les déclarations relatives au décompte du temps de travail individualisé, auxquelles elle était tenue, en l'annexant chaque mois au bulletin de salaire. A supposer que la cour considère que la prescription a couru, il fait valoir qu'en tout état de cause, la prescription a été interrompue. Il précise en effet d'une part qu'en application de l'article 2240 du code civil la reconnaissance, par le débiteur, du droit de celui contre lequel il prescrivait interrompt le délai de prescription. Or, ajoute-t-il, la société Fiducial sécurité humaine a admis l'absence de validité de l'accord du 13 septembre 2010 et a régularisé un accord de substitution le 29 novembre 2013, applicable à compter du 1er avril 2014. Il soutient d'autre part que l'action intentée devant le conseil de prud'hommes de Nantes ayant donné lieu à un jugement du 28 août 2015, confirmé par arrêt de rejet du pourvoi par la Cour de cassation le 17 janvier 2018 (Soc., 17 janvier 2018, pourvoi n° 15-26.312) a nécessairement interrompu le délai de prescription du salarié appelant. En effet, ajoute-t-il, si en principe l'interruption de la prescription peut s'étendre d'une action à l'autre, il en est autrement lorsque deux actions, quoique ayant des causes distinctes, tendent à un seul et même but, de telle sorte que la deuxième est virtuellement comprise dans la première. En réplique, l'employeur rappelle que selon les articles L. 1471-1 et L. 3245-1, les actions portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrivent par deux ans et celles portant sur un rappel de salaire se prescrivent par trois ans. Il rappelle aussi que le point de départ de ces actions se situe au jour où celui qui les exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de les exercer et que le juge dispose, à cet égard, de la latitude pour apprécier si le titulaire de ces actions connaissait ou ne pouvait ignorer les faits lui permettant d'agir. Il rappelle que le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre le 15 février 2019 pour former une demande de rappel de salaire au titre de ses heures supplémentaires et en déduit que les demandes du salarié sont prescrites pour la période antérieure au 15 février 2016. Il expose que la date du 17 janvier 2018 ne saurait constituer le point de départ de la prescription. Il ajoute que le salarié disposait d'ordres de services lui permettant d'avoir une vision très précise de ses horaires de travail de sorte que, même si un décompte de ses heures de travail n'a pas été annexé à ses bulletins de paie (article D. 3171-12 du code du travail) il a eu connaissance des droits lui permettant d'exercer son action dès leur remise. Il conteste enfin l'argument du salarié selon lequel en signant un accord de substitution sur le temps de travail le 29 novembre 2013, il aurait reconnu implicitement l'illicéité de l'accord du 13 septembre 2010 et rappelle à cet égard que l'accord de substitution du 29 novembre 2013 a été négocié ensuite de la reprise, par la société Fiducial, des actifs de la société Neo Sécurity. *** Les actions en paiement ou en répétition des salaires sont prescrites au bout de 3 ans par application de l'article L. 3245-1 du code du travail qui dispose que : « L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. » Ce texte est issu de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 (article 21 IV) entrée en vigueur le 16 juin 2013. Avant l'entrée en vigueur de cette loi, l'action portant sur le paiement ou la répétition du salaire était régie par la prescription quinquennale de l'ancien article L. 3245-1 du code du travail (renvoyant à l'article 2224 du code civil), tel qu'issu de la loi du 17 juin 2008. Or, l'article 21-V de la loi du 14 juin 2013 dispose « Les dispositions du code du travail prévues aux III et IV du présent article s'appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de la présente loi, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure. » Il s'ensuit que les dispositions de la loi nouvelle réduisant le délai de prescription de 5 à 3 ans se sont appliquées à compter du 16 juin 2013 aux prescriptions en cours, pour le temps qu'il leur restait à courir, sans que celui-ci puisse excéder les limites fixées par la loi antérieure. La demande de rappel de salaires porte en l'espèce sur la période comprise entre septembre 2012 et janvier 2020. Une partie de cette demande de rappel de salaire était régie par la prescription antérieure à la loi du 14 juin 2013 (s'agissant des salaires entre le mois de septembre 2012 et le 15 juin 2013) et l'autre partie de cette demande est régie par les règles issues de la loi du 14 juin 2013 (s'agissant des salaires entre le 16 juin 2013 et le mois de janvier 2020). Dans un cas comme dans l'autre, il importe de situer le point de départ du délai de prescription, lequel est en discussion entre les parties. Le point de départ de la prescription est fixé à la date à laquelle le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son action. Concernant le rappel de salaire, le délai de prescription court en principe à compter de la date à laquelle la créance salariale est exigible ; pour les salariés payés au mois, la date d'exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l'entreprise et concerne l'intégralité du salaire afférent au mois considéré. En l'espèce, le salarié était payé le dernier jour de chaque mois. Toutefois, en premier lieu, lorsque son contrat de travail a été repris par la société Fiducial sécurité humaine (anciennement Fiducial private security) le 1er septembre 2012, le salarié était soumis à l'accord d'entreprise du 13 septembre 2010 qui prévoyait une annualisation du temps de travail. Cet accord, qui était applicable chez l'ancien employeur du salarié (la société liquidée Neo Security), a continué à s'appliquer à lui jusqu'à l'entrée en vigueur, le 1er avril 2014, de l'accord de substitution signé le 29 novembre 2013, prévoyant quant à lui non plus une annualisation du temps de travail mais un décompte des heures supplémentaires au trimestre. Or, par arrêt précité du 17 janvier 2018 (pourvoi n°15-26.312), la Cour de cassation a jugé que faute d'élections dans l'entreprise ayant permis de mesurer la représentativité des organisations syndicales avant la signature de l'accord du 13 septembre 2010, ce dernier devait être soumis à l'approbation des salariés, qu'aucun référendum n'avait été organisé, de sorte que l'accord du 13 septembre 2010 n'était pas valide, et que seul l'accord signé le 29 novembre 2013 après l'organisation des élections au sein de l'entreprise était applicable à compter de son entrée en vigueur. Dès lors, ce n'est que le 17 janvier 2018 que le salarié a donc connu les faits lui permettant d'exercer son action fondée sur l'absence de validité de l'accord du 13 septembre 2010 dont il résultait que son temps de travail ne pouvait pas être annualisé de sorte qu'il pouvait seulement alors prétendre à un décompte de ses heures supplémentaires selon les règles du droit commun, à savoir selon un calcul hebdomadaire. Situant au 17 janvier 2018 le jour de la connaissance, par le salarié, des faits lui permettant d'exercer l'action qu'il soumet aujourd'hui à la cour et qu'il avait soumise au conseil de prud'hommes en le saisissant le 15 février 2019, il convient de dire que son action n'est pas prescrite pour le rappel de salaire portant sur la période comprise entre le mois de septembre 2012 et le mois de mars 2014 (le 1er avril 2014 correspondant à l'entrée en vigueur de l'accord du 29 novembre 2013). Cette période comprise entre le mois de septembre 2012 et le mois de mars 2014 correspond en effet à celle durant laquelle les heures supplémentaires ont été calculées par référence à une période annuelle alors qu'elle aurait dû être calculée sur une base hebdomadaire, ce fait n'étant connu du salarié que depuis le 17 janvier 2018, date de l'arrêt de la Cour de cassation. En second lieu, en ce qui concerne la période comprise entre les mois d'avril 2014 et de janvier 2020, la situation du salarié a été régie par l'accord de substitution signé le 29 novembre 2013 et entré en vigueur le 1er avril 2014 prévoyant quant à lui un calcul des heures supplémentaires sur une période de référence trimestrielle. Le salarié conteste la régularité de cet accord dans le cadre de la présente procédure et considère que ses heures supplémentaires doivent être calculées à la semaine et non pas au trimestre. Le salarié, à qui sont remis régulièrement des ordres de service, est avisé de ses heures de travail de sorte qu'il peut déterminer, semaine après semaine quel est le volume de ses heures de travail chaque semaine. Il peut donc en déduire une durée de travail hebdomadaire. Ainsi, même si en application de l'article D. 3171-12 du code du travail l'employeur n'a pas annexé un décompte de son temps de travail à ses bulletins de paie, il n'en demeure pas moins que le salarié avait connaissance des faits lui permettant d'exercer son action à la fin de chaque mois, à la réception de ses bulletins de paie mentionnant le nombre d'heures supplémentaires qui lui avaient été rétribuées. Ainsi, pour la période ici examinée (avril 2014 ' janvier 2020) au cours de laquelle le salarié a été soumis à l'accord du 29 novembre 2013 dont il conteste la validité, le salarié a eu connaissance des droits lui permettant d'exercer son action au titre du mois écoulé à la fin de chaque mois. Or, ainsi qu'il a été rappelé précédemment, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes le 15 février 2019. Par conséquent, eu égard à la prescription triennale, applicable entre avril 2014 et janvier 2020, les demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées entre les mois d'avril 2014 inclus et de janvier 2016 inclus sont prescrites. En synthèse de ce qui précède, les demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires réalisées sur la période écoulée entre les mois de septembre 2012 et de mars 2014 puis entre le mois de février 2016 et le mois de janvier 2020 sont recevables. En revanche, celles correspondant à un rappel de salaire sur les heures supplémentaires réalisées sur la période entre les mois d'avril 2014 et janvier 2016 sont irrecevables comme prescrites étant ici précisé qu'en pratique, il résulte des tableaux présentés par le salarié qu'il ne forme aucune demande de rappel de salaire entre avril 2014 et janvier 2016. Par voie de conséquence, le jugement sera infirmé en ce qu'il a dit et jugé prescrites les demandes de rappel de salaire sur la période antérieure au 15 février 2016. Statuant à nouveau, il conviendra : . de dire recevables les demandes de rappel de salaire correspondant aux périodes suivantes : . entre septembre 2012 et mars 2014, . entre le mois de février 2016 et le mois de janvier 2020. . de dire irrecevable comme prescrite la demande de rappel de salaire correspondant à la période comprise entre le mois d'avril 2014 et le mois de janvier 2016. Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et les demandes de dommages-intérêts subséquentes 1. Sur la détermination de la durée de référence relative au calcul des heures supplémentaires Pour soutenir que le décompte de son temps de travail doit être réalisé à la semaine et non pas sur une durée supérieure, le salarié soutient que l'accord de 2010 ayant été jugé illicite, il convient de décompter ses heures supplémentaires à la semaine. Il ajoute que les conditions de forme de l'accord du 29 novembre 2013 n'ont pas été respectées et que les conditions de fond prescrites par la loi ne sont pas remplies de sorte que pour la période au cours de laquelle il a été soumis à cet accord, ses heures supplémentaires doivent être déterminées de façon hebdomadaire. Au contraire, l'employeur estime satisfaites les conditions de fond et de forme prescrites par la loi et considère donc que l'accord du 29 novembre 2013, qui prévoit un décompte des heures supplémentaires au trimestre, est valable. Pour ce qui est de l'accord du 13 septembre 2010, il soutient que les éventuels manquements de la société Néo security ne peuvent conduire à la mise en 'uvre de sa responsabilité. *** Dans sa rédaction applicable avant la loi n°2008-789 du 8 août 2016, le code du travail prévoyait les dispositions suivantes dans une section consacrée à la « répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année (Articles L.3122-1 à L.3122-6) »  : . Article L. 3122-2 : « Un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année. Il prévoit : 1° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail ; 2° Les limites pour le décompte des heures supplémentaires ; 3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période. Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail. Sauf stipulations contraires d'un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, d'une convention ou d'un accord de branche, le délai de prévenance en cas de changement de durée ou d'horaires est fixé à sept jours. A défaut d'accord collectif, un décret définit les modalités et l'organisation de la répartition de la durée du travail sur plus d'une semaine. » . Article L. 3122-4 : « Lorsqu'un accord collectif organise une variation de la durée de travail hebdomadaire sur tout ou partie de l'année ou lorsqu'il est fait application de la possibilité de calculer la durée du travail sur une période de plusieurs semaines prévue par le décret mentionné à l'article L. 3122-2, constituent des heures supplémentaires, selon le cadre retenu par l'accord ou le décret pour leur décompte : 1° Les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles ou de la limite annuelle inférieure fixée par l'accord, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire éventuellement fixée par l'accord et déjà comptabilisées ; 2° Les heures effectuées au-delà de la moyenne de trente-cinq heures calculée sur la période de référence fixée par l'accord ou par le décret, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée, le cas échéant, par l'accord ou par le décret et déjà comptabilisées. ». Il ressort de ces textes que, sous certaines conditions, un accord collectif d'entreprise peut prévoir d'aménager le temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période trimestrielle. En outre, en application de l'article L. 3122-4 susvisé, une dérogation conventionnelle régissant le décompte des heures supplémentaires de travail ne peut être régulièrement opérée qu'à partir de l'un des deux seuils prévus par ce texte (Crim., 28 janvier 2014, pourvoi n°12-81.406, publié). Ainsi qu'il a été vu ci-dessus, les règles de calcul des heures supplémentaires du salarié ont varié dans le temps : . entre septembre 2012 et mars 2014, les heures supplémentaires du salarié ont été déterminées par référence à une année, en application de l'accord d'entreprise du 13 septembre 2010 annualisant le temps de travail (1), . à partir d'avril 2014, elles ont été calculées par référence à une période trimestrielle, en application de l'accord de substitution du 29 novembre 2013 (2). (1) Sur la détermination de la durée de référence pour le calcul des heures supplémentaires sur la période comprise entre septembre 2012 et mars 2014, et ses conséquences L'accord d'entreprise du 13 septembre 2010 ayant été jugé invalide par arrêt de la Cour de cassation du 17 janvier 2018, les heures supplémentaires accordées au salarié entre les mois de septembre 2012 et de mars 2014 doivent être calculées selon les règles du droit commun, c'est-à-dire de façon hebdomadaire, chaque heure accomplie au-delà de 35 heures ouvrant droit à une majoration (25 % pour les huit premières heures et 50 % pour les suivantes en application de l'article L. 3121-36 du code du travail). Certes, l'employeur objecte qu'il n'est pas tenu des éventuels manquements de la société cédante et invoque au soutien de ce moyen l'article L. 1224-2 du code du travail qui dispose que « le nouvel employeur est tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification, sauf dans les cas suivants : 1° Procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire ; 2° Substitution d'employeurs intervenue sans qu'il y ait eu de convention entre ceux-ci. Le premier employeur rembourse les sommes acquittées par le nouvel employeur, dues à la date de la modification, sauf s'il a été tenu compte de la charge résultant de ces obligations dans la convention intervenue entre eux. ». En l'espèce, la société Neo Security est la signataire de l'accord d'entreprise du 13 septembre 2010 qui a été jugé invalide par la Cour de cassation. La société Fiducial private security a racheté les actifs de la société Neo Security consécutivement à la liquidation de cette dernière. Un transfert du contrat de travail du salarié en est résulté dans ce contexte. Néanmoins, à partir du mois de septembre 2012, c'est-à-dire postérieurement au transfert du contrat de travail, c'est bien la société Fiducial private security, devenue la société Fiducial sécurité humaine, qui a appliqué l'accord litigieux et ce même si, en définitive, elle n'a fait qu'appliquer un accord préexistant qui, par la suite, s'est révélé invalide. Dès lors, la société Fiducial sécurité humaine est tenue de procéder à un rappel d'heures supplémentaires si, sur la période considérée, il s'avère que le salarié a bien réalisé de telles heures, ce qui sera examiné plus loin. De même, contrairement à ce que soutient la société, sa responsabilité pourra être de ce chef retenue s'il en est résulté pour le salarié un préjudice, ce qui, également, sera examiné plus loin. (2) Sur la détermination de la durée de référence pour le calcul des heures supplémentaires sur la période postérieure au mois de mars 2014 En ce qui concerne la demande au titre des heures supplémentaires dues au salarié pour la période postérieure à mars 2014, dont il a été jugé précédemment qu'elle n'était recevable que pour la période comprise entre février 2016 et janvier 2020, les parties sont en discussion sur la régularité de l'accord du 29 novembre 2013 tant sur le fond que sur la forme. . Sur le fond L'accord litigieux en question consacre son chapitre 2 à l'« aménagement du temps de travail sur le trimestre par modulation ». Plus particulièrement : . son article 2.07 prévoit : « Les parties conviennent de faire varier la durée du travail sur une période de trois mois consécutifs pour les salariés opérationnels effectuant des missions pour le compte de clients. Ce mode d'organisation peut concerner les salariés à temps plein, à temps partiel, en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée ainsi que les éventuels travailleurs temporaires. Il peut notamment concerner les chefs de sites ou chefs de postes, à l'exception des cadres qui relèvent des dispositions d'aménagement du temps de travail précisées au chapitre 4 du présent accord », . son article 2.08 stipule : « La durée moyenne hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures. La période de modulation des horaires de travail aménagée par le présent accord est fixée au trimestre sur trois mois civils consécutifs. En conséquence de quoi, la durée trimestrielle de travail modulée est égale à 151,67 x 3 mois. Il en ressort une durée trimestrielle planifiée de 455 heures. Cette durée inclut les droits à congés payés auxquels le salarié peut prétendre compte tenu de son temps de présence dans l'entreprise. Les périodes de référence sont fixées au cours des trimestres civils : du 1er avril au 30 juin, du 1er juillet au 30 septembre, du 1er octobre au 31 décembre, du 1er janvier au 31 mars (') L'entrée en vigueur du dispositif de modulation trimestriel mis en place par le présent accord est fixé au 1er avril 2014 (') », . son article 2.12 précise que « les heures effectuées au-delà de 455 heures travaillées au cours du trimestre relèveront du régime de droit commun des heures supplémentaires, sous réserve des modalités de la journée de solidarité. A la fin du trimestre, les heures supplémentaires dépassant le seuil de 455 heures seront rémunérées de la façon suivante : . les heures planifiées au cours du trimestre dans un délai supérieur à trois jours calendaires seront rémunérées intégralement, y compris leur majoration de 25 %, dans la mesure où ces heures n'ont pas déjà donné lieu à rémunération en tout ou partie ; . les heures planifiées au cours du trimestre dans un délai inférieur à trois jours calendaires et qui ont donné lieu à paiement partiel bénéficieront d'un complément de rémunération correspondant : . à la majoration pour heure supplémentaire de 25 %, s'agissant des heures qui auront déjà donné lieu à paiement au taux horaire normal, à la suite de la modification du calendrier prévisionnel de planification, selon les conditions précisées [à] l'article 2.10a ('). . au taux horaire normal de rémunération, non majoré, s'agissant des heures ayant déjà donné lieu au cours du trimestre au paiement d'un taux de 25 %, à titre de majoration, conformément [à] l'article 2.10b (') » La cour comprend de cet accord que tous les trois mois, sur les périodes trimestrielles qu'il y définit, l'employeur compare le volume d'heures effectuées par le salarié avec le seuil de 455 heures et ne lui verse une rémunération au titre de ses heures supplémentaires que s'il a accompli plus de 455 heures au cours du trimestre (151,67 heures x 3 mois). La rémunération d'un salarié rémunéré au mois est basée sur 151,67 heures de travail dans ce mois-là. Ces 151,67 heures représentent la durée moyenne de travail mensuelle pour un salarié à temps plein, calculée à partir de la durée légale de 35 heures par semaine, ce chiffre étant obtenu en multipliant 35 heures par 52 semaines, puis en divisant le total par 12 mois. Le calcul opéré, dans l'accord litigieux, sur un trimestre rend donc bien compte d'un calcul basé sur une moyenne de 35 heures ainsi que le prévoit l'article L. 3122-4 2° du code du travail. Dès lors d'une part que la période de référence déterminée par l'accord susvisé est une période trimestrielle, d'autre part que la loi permet d'aménager le temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période trimestrielle et enfin que le calcul qui permet de déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires repose sur une moyenne de 35 heures par semaine ainsi que la loi le prescrit en son article L. 3122-4 2°, l'accord d'entreprise du 29 novembre 2013 satisfait aux conditions de fond prévues par ce texte, contrairement à ce qu'a jugé le conseil de prud'hommes. . Sur la forme Le salarié expose que certaines irrégularités résultent de l'absence d'atteinte des seuils de majorité et de la désignation des représentants syndicaux ayant signé l'accord du 29 novembre 2013 de sorte que le seuil de 30 % prévu par l'article L. 2232-12 du code du travail n'est pas atteint, l'employeur objectant, au visa de l'article L. 2262-14 du code du travail que de telles contestations sont irrecevables puisque le délai de deux mois imparti pour les élever est dépassé, et qu'elles sont en tout état de cause infondées. *** L'article L. 2232-12 alinéa 1 du code du travail, dans sa version applicable au moment de la signature de l'accord du 29 novembre 2013, dispose que « la validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants, et à l'absence d'opposition d'une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants. » Il n'est en l'espèce pas discuté que pour recevoir application, l'accord litigieux doit être signé par des organisations représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections. Le salarié conteste l'atteinte de ce seuil et l'employeur lui oppose la forclusion de l'article L. 2262-14 du code du travail. Il convient donc dans un premier temps d'examiner la question de la forclusion. L'article L. 2262-14 du code du travail invoqué par l'employeur résulte de l'ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 qui prescrit que « Toute action en nullité de tout ou partie d'une convention ou d'un accord collectif doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter: 1° De la notification de l'accord d'entreprise prévue à l'article L. 2231-5, pour les organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 2° De la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas. Ce délai s'applique sans préjudice des articles L. 1233-24, L. 1235-7-1 et L. 1237-19-8 du code du travail. » Conformément à l'article 15 de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, les dispositions de cet article s'appliquent aux conventions ou accords conclus postérieurement à la date de publication de ladite ordonnance. Lorsqu'une instance a été introduite avant l'entrée en vigueur de ladite ordonnance, l'action est poursuivie et jugée conformément à la loi ancienne. Cette loi s'applique également en appel et en cassation. Pour les conventions ou accords conclus antérieurement à la publication de la présente ordonnance et pour lesquels aucune instance n'a été introduite avant cette publication, le délai de deux mois mentionné court à compter de cette publication. L'article L. 2262-14 ne prive pas les salariés de la possibilité de contester, sans condition de délai, par la voie de l'exception, l'illégalité d'une clause de convention ou d'accord collectif, à l'occasion d'un litige individuel la mettant en 'uvre (cf C.Const; Décision n° 2018-761 DC du 21 mars 2018). La reconnaissance de l'illégalité d'une clause d'une convention ou d'un accord collectif par voie d' exception d'illégalité la rend seulement inopposable à celui qui a soulevé l'exception (Soc., 2 mars 2022, pourvoi n° 20-20.077, publié). Lorsque l'illégalité de tout ou partie d'une convention ou d'un accord collectif est invoquée par voie d'exception, la durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance objet de la demande (Soc., 2 mars 2022, pourvoi n° 20-16.002, publié). En l'espèce, l'accord litigieux datant du 29 novembre 2013, soit antérieurement à la publication de l'ordonnance du 22 septembre 2017, le délai de deux mois prévu par l'article L. 2262-14 du code du travail court à compter de la publication de l'ordonnance, soit à compter du 24 septembre 2017 de sorte que le délai de contestation expirait théoriquement le 24 novembre 2017. Néanmoins, la loi évoque la prescription d'une action en nullité. Or, au cas d'espèce, le salarié forme une demande de rappel d'heures supplémentaires reposant sur un calcul hebdomadaire, de sorte que ce n'est que par voie d'exception, parce que l'employeur lui oppose l'accord du 29 novembre 2013, que le salarié soulève l'illégalité de l'accord litigieux et invoque non pas sa nullité, mais son inopposabilité à son égard dans le cadre du litige individuel l'opposant à l'employeur. Or, si un salarié, au soutien de l'exception d'illégalité d'un accord collectif, ne peut invoquer un grief tiré des conditions dans lesquelles la négociation de l'accord a eu lieu, il peut, en revanche, invoquer à l'appui de cette exception le non-respect des conditions légales de validité de l'accord collectif, relatives notamment à la qualité des parties signataires, telles que prévues, pour les accords d'entreprise ou d'établissement, par les articles L. 2232-12 à L. 2232-14 du code du travail (Soc., 31 janvier 2024, pourvoi n°22-11.770, publié). Ainsi, il convient de retenir que la forclusion instituée par l'article L. 2262-14 du code du travail n'est pas applicable en l'espèce dès lors que l'inopposabilité de l'accord d'entreprise du 29 novembre 2013 est invoquée par le salarié par voie d'exception tirée, notamment, de la qualité des parties signataires, en ce que les mandats des délégués syndicaux signataires de cet accord n'avaient pas été valablement renouvelés (pour MM. [E] et [M]). Il convient d'examiner en conséquence si l'accord litigieux répond aux conditions de validité prévues par la loi. A cet égard, le salarié expose notamment que la société Fiducial sécurité humaine s'appuie sur deux désignations faites au sein de la société Neo Security, celles de MM. [E] et [M], dont les mandats avaient pris fin lors du rachat de cette dernière société. Il n'est pas discuté que MM. [E] et [M] avaient été désignés avant leur transfert de la société Neo Security vers la société Fiducial private security. Or, lorsque l'entreprise perd son autonomie juridique sans devenir un établissement distinct de celle qui l'a reprise, le mandat des membres élus de son comité d'entreprise expire à la date d'effet de cette reprise (CE, 8 janvier 1997 RJS 1997. 116, n°171). Par ailleurs, un tel transfert emporte cessation des mandats des représentants du personnel dont le contrat de travail s'est poursuivi avec le nouvel employeur à la date du transfert (Soc., 17 décembre 2008, pourvoi n°07-42.839). Certes, l'employeur objecte que dernière cette jurisprudence n'est applicable qu'en cas de cession partielle d'activité, et il invoque deux jurisprudences (Soc., 18 décembre 2000, pourvoi n°99-63.180 et Soc., 31 mars 2004, pourvoi n°03-60.048) qui, selon lui, doivent être appliquées au cas d'espèce. Ces jurisprudences, concernent des délégués ou représentants syndicaux dont le contrat de travail est transféré à une société cessionnaire. Mais la cour relève que dans les situations concernées par ces jurisprudences, les entités économiques transférées à la suite d'une modification dans la situation juridique de l'employeur avaient conservé leur autonomie. Or, tel n'est pas le cas en l'espèce puisque l'activité de la société Neo Security, liquidée le 19 juin 2012, de sorte qu'elle avait perdu toute autonomie, s'est intégralement dissoute dans celle de la société Fiducial private security, étant ici précisé que le salarié expose, sans être contredit sur ce point précis, que « la société Neo Security n'a conservé aucune autonomie juridique au sein de la société Fiducial private security ». Il s'ensuit que MM. [E] et [M] ne pouvaient valablement représenter leurs syndicats respectifs. Or, de première part, l'accord du 29 novembre 2013 a été signé, outre par le président de la société Fiducial private security, par les personnes suivantes : . M. [P], « délégué syndical central » pour la fédération des services CFDT, . M. [M], « délégué syndical central » pour le syndicat CFTC SNEPS, . M. [E] « délégué syndical central » pour le syndicat UNSA FIDUCIAL PRIVATE SECURITY, . M. [T], « délégué syndical central » pour le syndicat CFE-CGC. Selon les écritures de l'employeur, sur ce point non contestées par le salarié, les organisations représentatives signataires de l'accord représentaient 49 % des suffrages exprimés soit plus de 30 % du seuil fixé par l'article L. 2232-12 du code du travail. Néanmoins, et de deuxième part, il n'est pas discuté que la représentativité des syndicats UNSA et CFTC est la suivante : . UNSA : 17,089 %, . CFTC : 17,036 %. MM. [D] et [M] ne pouvant représenter leurs syndicats respectifs, les parts de représentativité susvisées doivent être déduites des 49 % de telle sorte que le seuil de 30 % fixé par l'article L. 2232-12 du code du travail n'était pas atteint. De ce seul chef et sans qu'il y ait lieu d'examiner les autres moyens, les conditions de validité de l'accord du 29 novembre 2013 n'étaient donc pas réunies. Cet accord est par conséquent inopposable au salarié, lequel peut dès lors solliciter, sur la période non prescrite c'est-à-dire entre les mois de février 2016 et de janvier 2020, un rappel d'heures supplémentaires sur la base d'un calcul non plus trimestriel, mais hebdomadaire. 2. Sur le rappel d'heures supplémentaires dû au salarié L'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'« en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. » La charge de la preuve ne pèse donc pas uniquement sur le salarié. Il appartient également à l'employeur de justifier des horaires de travail effectués par l'intéressé. Il revient ainsi au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre l'instauration d'un débat contradictoire et à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Après appréciation des éléments de preuve produits, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance des heures supplémentaires et fixe en conséquence les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, le salarié soumet à la cour des tableaux présentant, semaine après semaine entre septembre 2012 et décembre 2018, le volume des heures qu'il a effectuées de façon hebdomadaire, et, pour les semaines au cours desquelles plus de 35 heures ont été réalisées, les heures supplémentaires subséquentes payées avec une majoration de 25 % pour les huit premières et de 50 % pour les suivantes. Ces tableaux tiennent compte des heures supplémentaires qui lui ont déjà été payées. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répliquer étant précisé que sur l'ensemble des périodes examinées, le calcul des heures supplémentaires doit être réalisé sur une semaine et non sur une durée plus longue. L'employeur, qui se borne à soutenir que les éléments du salarié n'étayent pas sa demande, n'apporte cependant aux débats aucun élément de nature à réduire les prétentions du salarié. Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que le salarié a réalisé les heures supplémentaires non rémunérées qu'il revendique. La cour évalue en conséquence ainsi le montant des rappels de salaire dus au salarié au titre des heures supplémentaires qu'il a réalisées : . du mois de septembre 2012 au mois de mars 2014 : 2 818,38 euros outre 281,84 euros au titre des congés payés afférents, . du mois de février 2016 au mois de décembre 2018 : 6 683,38 euros outre 668,33 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement sera donc infirmé et, statuant à nouveau, l'employeur sera condamné à payer au salarié les sommes ainsi arrêtées. 3. Sur les demandes de dommages-intérêts au titre des préjudices pour manque à gagner résultant du non-respect de la législation relative aux heures supplémentaires durant la période 2012-2014 et pour non-respect de la législation sur les heures supplémentaires durant la période 2014-2020 Le salarié expose que l'application non conforme de la législation relative aux heures supplémentaires lui a causé un préjudice ce qui lui a fait perdre du pouvoir d'achat sur les deux périodes considérées et lui a fait perdre des droits à la retraite ou des IJSS. L'employeur conteste la réalité du préjudice du salarié. En l'espèce, le salarié n'établit pas la réalité d'un préjudice distinct de celui déjà réparé par l'octroi des rappels de salaire qu'il sollicite, des congés payés afférents et des intérêts moratoires de sa créance. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il déboute le salarié de ces chefs de demande. Sur les temps de pause Le salarié expose que sauf réglementation particulière, il peut prétendre à une pause de 20 minutes consécutives s'il a travaillé 6 heures. Il ajoute que la preuve du respect des temps de pause et des repos quotidiens incombe à l'employeur, qui ne respectait pas ses temps de pause, alors qu'il réalisait régulièrement des vacations de 12 heures. Il en déduit qu'il doit bénéficier d'un rappel de salaire à ce titre, mais également de dommages-intérêts. L'employeur convient de ce que dès l'instant où le salarié réalise une prestation de travail équivalente à 6 heures, il bénéficie d'une pause de 20 minutes mais objecte que le salarié « qui est demandeur dans le cadre de sa réclamation au titre du temps de pause, doit rendre compte, pièce à l'appui, de la réalité de ses allégations, ce qu'il ne fait pas ». Il ajoute que cette pause, qui est rémunérée, peut être prise par le salarié à tout moment, dès que c'est possible. *** L'article L. 3121-16 du code du travail dispose que dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives. Il n'est pas discuté qu'il arrivait au salarié de travailler suivant une amplitude de 12 heures consécutives ce qui contraignait l'employeur à organiser des pauses. Ainsi que le soutient à juste titre le salarié, l'article L. 3171-4 du code du travail relatif à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail n'est pas applicable à la preuve du respect de seuils et plafonds prévus par la loi. La charge de la preuve incombe uniquement à l'employeur. Or, l'employeur n'établit pas avoir effectivement organisé les pauses de ses salariés et c'est de façon inopérante que la société Fiducial sécurité humaine soutient que l'appelant « qui est demandeur dans le cadre de sa réclamation au titre du temps de pause, doit rendre compte, pièce à l'appui, de la réalité de ses allégations, ce qu'il ne fait pas ». Il ressort de l'attestation de Mme [X], DRH, que « dès l'instant où la pause des collaborateurs (') est considérée comme « vigilante », elle fait l'objet d'une rémunération et ce, conformément à l'accord collectif temps de travail daté du 29/11/2013, puisque cette pause est une pause « vigilante ». A ce titre, les 20 minutes de pause sont dues au bout de 6 heures de travail effectif et nous les retrouvons dans la rubrique 174500 du bulletin de paye « heures travaillées ». » (pièce 15 de l'employeur). La lecture des bulletins de paie versés aux débat montre qu'effectivement, à la ligne « 174500 » correspond une somme portée au crédit du salarié. Il n'est pas contesté que cette ligne correspond au paiement des pauses de 20 minutes. Il en résulte que, peu important le fait que la cour ait précédemment retenu que les conditions de validité de l'accord du 29 novembre 2013 n'étaient pas réunies, des pauses de 20 minutes ont été payées au salarié, lorsqu'elles ont pu être prises de telle sorte qu'une demande de rappel de salaire à ce titre est injustifiée. En revanche en n'organisant pas systématiquement les temps de pause de vingt minutes toutes les six heures de travail, la société a commis un manquement qui, lui, peut se résoudre en dommages-intérêts. Or, le seul constat du non-respect du temps de pause quotidien ouvre droit à réparation (Soc., 4 septembre 2024, pourvoi n°23-15.944, publié). Il est résulté pour le salarié de ce manquement, un préjudice qu'il convient de réparer, eu égard à l'ancienneté du salarié au sein de la société Fiducial sécurité humaine (le salarié l'a intégrée le 1er septembre 2012 comme les autres salariés) par une somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts, somme au paiement de laquelle, par voie d'infirmation, l'employeur sera condamné. Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail Le salarié se fonde sur l'article L. 1222-1 du code du travail et expose que la société a fait fi des règles en matière d'heures supplémentaires, qu'elle entrave quotidiennement la représentation du personnel et n'organise pas les élections professionnelles dans les délais légaux et qu'elle ne respecte pas le délai de prévenance conventionnel et légal pour transmettre aux salariés leurs plannings. En réplique, la société conteste les manquements et ne comprend pas, s'agissant des prétendues entraves à la représentation du personnel et des prétendues absences d'organisation des élections professionnelles, quel est leur lien avec la situation personnelle du salarié. En ce qui concerne le prétendu non-respect des délais de transmission des plannings, la société objecte que le salarié n'en rapporte pas la preuve. *** L'article L. 1222-1 du code du travail prescrit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a respecté le délai de prévenance prévu au contrat et l'inobservation du délai de prévenance constitue un trouble manifestement illicite (Soc., 5 octobre 2011, pourvoi n°10-30.599). En l'espèce, si le salarié n'apporte aux débats aucun élément sur le fait que la société entraverait quotidiennement la représentation du personnel et n'organiserait délibérément pas les élections professionnelles dans les délais légaux, en revanche, l'employeur, sur lequel pèse la charge de la preuve, n'établit pas qu'il respecte bien le délai de prévenance conventionnel pour lui transmettre ses plannings, étant précisé que l'article 2.10 de l'accord du 29 novembre 2013, inopposable au salarié, prévoyait la transmission d'un planning dix jours calendaires avant son entrée en vigueur et la possibilité de le modifier à condition de respecter un délai de prévenance de sept jours calendaires. Pour autant, ce fait ne caractérise pas la mauvaise foi de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail. Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il déboute le salarié de ce chef de demande. Sur la demande de dommages-intérêts des syndicats Les syndicats, faisant cause commune avec le salarié, se fondent sur l'article L. 2132-3 du code du travail et exposent que la profession subit un préjudice du fait de l'application d'une méthode de calcul des heures supplémentaires illégale, du fait du non-respect généralisé dans l'entreprise des temps de pause et du fait de l'absence d'organisation d'élections professionnelles dans les délais. En réplique l'employeur objecte que les manquements qui lui sont imputés ne sont pas établis de sorte qu'il convient de débouter les syndicats de leur demande de dommages-intérêts. *** L'article L. 2132-3 du code du travail prescrit que les syndicats professionnels ont le droit d'agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent. Ainsi qu'il a été vu précédemment, la méthode, consistant pour l'employeur à avoir déterminé le seuil de déclenchement des heures supplémentaires à partir de la 455ème heures par trimestre est valable. Par conséquent, les syndicats intimés et appelants incidents ne peuvent valablement conclure à l'application d'une méthode de calcul illégale des heures supplémentaires. En revanche, l'invalidité de l'accord de substitution résultant de l'absence de désignation de nouveaux représentants du personnel consécutivement à la reprise des activités de Néo Security, l'absence d'élections professionnelles dans les délais est établie, et elle cause un préjudice à l'intérêt collectif de la profession. Par ailleurs, il a été jugé que, s'il les rémunérait, l'employeur n'organisait toutefois pas la prise par les salariés d'une pause de 20 minutes toutes les six heures de travail effectif. Ce manquement cause lui aussi un préjudice à l'intérêt collectif de la profession que représentent les syndicats. Il en est résulté, pour le syndicat CGT prévention et sécurité du département du Rhône et de la métropole de [Localité 12] et pour le syndicat CGT Île de France fiducial private security, lesquels forment deux syndicats distincts, un préjudice qu'il convient de réparer par une indemnité de 100 euros chacune. Cette mesure, associée à celles afférentes aux 28 autres dossiers soumis à la cour, est suffisamment coercitive de telle sorte qu'il conviendra de rejeter les demandes tendant à enjoindre à l'employeur de respecter les temps de pause, notamment lors de l'édition des plannings, sous astreinte de 500 euros par jour de retard à compter de la fin du mois suivant la notification du Jugement à intervenir, à enjoindre à l'employeur de respecter la législation relative aux heures supplémentaires en procédant à un décompte des heures supplémentaires à la semaine, sous astreinte de 500 euros par jour de retard à compter de la fin du mois suivant la notification du Jugement à intervenir, la question de la liquidation de l'astreinte étant dès lors sans objet. Sur les intérêts Les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Les condamnations au paiement des rappels de salaire produiront quant à elles intérêts au taux légal à compter de la réception, par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes. Sur la demande tendant à la capitalisation des intérêts L'article 1343-2 du code civil (dans sa nouvelle rédaction) dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l'a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par le salarié et la loi n'imposant aucune condition pour l'accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil, d'ordonner la capitalisation des intérêts. Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière. Sur la remise des documents Il conviendra de donner injonction à l'employeur de remettre au salarié un bulletin de salaire récapitulatif conforme à la présente décision, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette mesure d'une astreinte. Sur les dépens et les frais irrépétibles Succombant, l'employeur sera condamné aux dépens de la procédure d'appel. Le jugement sera par ailleurs confirmé en ce qu'il met les dépens à la charge de la société. Il conviendra par ailleurs de condamner l'employeur à payer, sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, . 100 euros au salarié, . 100 euros au syndicat CGT prévention et sécurité du département du Rhône et de la métropole de [Localité 12], . 100 euros au syndicat CGT Ile de France fiducial private security.