Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 9, 20 mars 2025, n° 21/06425

Motivation

MOTIFS Sur la résiliation judiciaire M. [W] fait valoir que la résiliation judiciaire du contrat de travail doit être prononcée en raison des agissements de harcèlement moral dont il a été victime, celle-ci devant produire les effets d'un licenciement nul. La CAISSE NATIONALE DE REASSURANCE MUTUELLE AGRICOLE GROUPAMA indique en réplique que le salarié ne rapporte pas la preuve de manquements graves commis par l'employeur, qui aurait méconnu son obligation de sécurité à la date de sa demande de résiliation, et empêcheraient ainsi la poursuite du contrat de travail aux torts de l'entreprise. Selon l'article L.1231-1 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord. Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison des manquements de son employeur à ses obligations, suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, le juge, saisi d'une telle demande, devant examiner l'ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté, de sorte que l'action en résiliation judiciaire du contrat de travail peut être introduite tant que ce contrat n'a pas été rompu, quelle que soit la date des faits invoqués au soutien de la demande, la résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée à l'initiative du salarié et aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ou nul, notamment lorsqu'elle est fondée sur des faits de harcèlement moral. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il résulte par ailleurs de l'article L.1154-1 du code du travail que, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces textes que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, le salarié, qui indique avoir été victime d'agissements de harcèlement moral se traduisant par une brutale mise à l'écart de fonctions occupées depuis 2012, la menace de dénonciation à la direction générale de son attitude, une absence de proposition sérieuse de nouveau poste ainsi qu'une enquête interne à charge, partiale et tardive, dépourvue de valeur probatoire, l'ensemble de ces faits ayant eu un impact sur son état de santé, produit les éléments suivants : - les comptes rendus des entretiens annuels d'évaluation 2016/2017, 2017/2018 et 2018/2019, - différents échanges de mails avec M. [H] (directeur risques, contrôle et conformité groupe, supérieur hiérarchique direct du salarié) et M. [G] (adjoint au directeur pilotage et résultat groupe) au cours de la période litigieuse courant à compter du 20 mai 2019, - le compte rendu de la réunion du 4 juin 2019 concernant le transfert du dossier RACR de la direction risques, contrôle et conformité groupe (DRCCG) à la direction pilotage et résultat groupe (DPRG) et le mail du 7 juin 2019 annonçant officiellement ce transfert, - un mail du 13 juin 2019 adressé à Mme [W] (épouse de l'appelant) par M. [H], - son courrier de dénonciation de faits de harcèlement moral du 12 juillet 2019 et le courrier en réponse de l'employeur du 27 août 2019, - son courrier du 18 novembre 2019 faisant état de ses conditions de travail lors de son retour dans l'entreprise du 4 au 15 novembre 2019 et sollicitant la réalisation d'une enquête interne suite à sa dénonciation de faits de harcèlement moral, le courrier en réponse de l'employeur du 5 décembre 2019 et son courrier en réplique du 13 janvier 2020, - divers échanges avec la direction des ressources humaines concernant son audition dans le cadre de l'enquête interne, son procès-verbal d'audition du 30 janvier 2020 ainsi que ceux de MM. [H] et [G] et les deux synthèses distinctes de l'enquête interne rédigées, d'une part, par la direction des ressources humaines et, d'autre part, par les représentants de proximité, - les justificatifs d'arrêts de travail pour maladie au titre de la période courant du 12 juin au 3 novembre 2019 puis à compter du 18 novembre 2019 (pour état de stress aigu post-traumatique puis état/syndrome anxio-dépressif) ainsi que divers certificats médicaux et ordonnances établis par son médecin généraliste et son psychiatre. Il apparaît que le salarié présente ainsi des éléments de fait, qui, pris dans leur ensemble, en ce compris les documents médicaux versés aux débats, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Concernant tout d'abord les faits de mise à l'écart des fonctions occupées depuis 2012 ainsi que de menace de dénonciation de son attitude à la direction, il résulte des éléments versés aux débats qu'alors que l'appelant était en charge du dossier RACR (rentabilité ajustée des capitaux requis) se composant de différents fichiers de calcul permettant de faire la synthèse et l'analyse de sources d'information exogènes, dossier qu'il avait initié et piloté dès l'année 2012 et qui correspondait à 80 % des ses objectifs annuels ainsi que cela résulte expressément des « objectifs futurs » tels qu'il ressortent du document d'évaluation 2018/2019 (« développer et maintenir le cadre de « pilotage par la valeur » sur le pôle des caisses régionales » à hauteur de 30 %, « mettre en place l'outil QLIKVIEW pour traiter les analyses à destination des instances » à hauteur de 30 %, « poursuivre l'accompagnement des filiales dans l'implantation du cadre (Gan Assurances, Roumanie » à hauteur de 20 %), il a soudainement été annoncé à M. [W] le 20 mai 2019, lors de son retour de congés, qu'il ne serait désormais plus en charge de ce dossier, celui-ci devant désormais être traité et géré par la direction pilotage et résultat groupe (DPRG), à laquelle il devait transmettre l'ensemble des fichiers et données disponibles de manière urgente, outre l'organisation à très brève échéance de différentes réunions de cadrage à cet égard. Il apparaît également qu'à la suite de cette annonce, l'appelant a fait l'objet, durant le processus de transfert du dossier et les réunions organisées à cet effet, d'une attitude irrespectueuse, discourtoise, parfois virulente, et pour le moins inappropriée, de la part de membres de la DPRG, ainsi que cela résulte, d'une part, des procès-verbaux d'audition des salariés ayant été interrogés dans le cadre de l'enquête interne produits par l'employeur et, d'autre part, des termes des propres mails et courriers de M. [H] en sa qualité de directeur risques, contrôle et conformité groupe, dont la teneur ne peut sérieusement être remise en cause par l'employeur (« Ta colère est légitime et je la partage et j'approuve ton choix de prendre un peu de recul sur le transfert du dossier RACR à la DPRG afin de ne pas aborder cette mission dont j'ai bien conscience du caractère désagréable et même injuste, dans un d'esprit négatif et destructeur », « en revanche, dans le transfert de ce dossier dont le caractère innovant a été salué par nos plus hautes instances et qui doit tout à l'investissement et la créativité de [X], il me semble que [F] pour qui les choses arrivent sans effort, doit faire preuve de tact et de respect », « Il se trouve que le dossier que [X] doit abandonner est repris par une équipe de collègues jeunes et ambitieux, peu respectueux des convenances, et il faut bien le reconnaître, assez « mal élevés ». Je comprends par conséquent la répugnance de [X] à transférer à de tels responsables, un outil qu'il a lui-même conçu avec grand soin et pour lequel il s'est beaucoup investi personnellement. Je me suis chargé personnellement de les recadrer sur leur objectif alors qu'ils ont pu avoir des propos laissant entendre qu'ils voulaient récupérer aussi d'autres dossiers gérés par [X], ce qui ne leur était pas demandé », « Je ne peux malheureusement pas revenir sur la façon dont s'est déroulé en urgence ce processus de transfert »). Il sera également relevé à la lecture des différents mails échangés par les parties durant le processus de transfert, qu'il n'a cessé d'être indiqué à l'appelant qu'il n'avait pas son mot à dire, qu'il s'agissait d'un ordre à exécuter venant de la direction générale et que toute résistance serait considérée comme de l'insubordination ou un refus d'obéissance, M. [G], adjoint au directeur pilotage et résultat groupe, ayant également menacé l'appelant, qu'il ne trouvait pas assez diligent, de faire état de son attitude auprès d'un membre de la direction de GROUPAMA. Il ressort de ces différents éléments la mise en 'uvre par la hiérarchie de l'appelant de pratiques managériales génératrices d'humiliation, d'anxiété et de perte de confiance se manifestant notamment par un retrait des tâches, une réduction de ses responsabilités ainsi qu'une mise à l'écart, outre une stigmatisation de l'intéressé auprès de ses collègues ainsi qu'une pression constante aboutissant à une situations d'échec, un épuisement professionnel et des critiques sur son manque de professionnalisme, ladite attitude excédant manifestement le simple exercice légitime par l'employeur de son pouvoir de direction en matière de détermination de la stratégie et de l'organisation de l'entreprise. Il sera de surcroît observé à la lecture des procès-verbaux d'audition des salariés de la DPRG, produits en réplique par l'employeur, que si les intéressés affirment ne pas avoir assisté à des comportements harcelants, ils reconnaissent cependant l'existence de tensions importantes lors des réunions organisées ainsi que d'échanges vifs, outre un ton parfois inapproprié, avec des questions rapides s'enchaînant sans que M. [W] n'ait le temps d'y répondre, échanges aux cours desquels ce dernier était apparu stressé, décomposé, tremblant et dans une situation de mal-être perceptible, de sorte que ces témoignages sont manifestement inopérants et insuffisants pour remettre en cause les éléments circonstanciés produits par l'appelant et établir que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement, et ce alors que les représentants de proximité ont de surcroît noté dans leur synthèse que le fait que les témoins principaux, présents lors des réunions de transfert, étaient hiérarchiquement rattachés et sous un lien de subordination avec le principal mis en cause (M. [G]), faisait courir un risque sur la sincérité des échanges. Il en va de même concernant le simple fait pour l'employeur d'affirmer que l'appelant aurait été blessé dans son amour propre et frustré par le manque de considération de la direction générale à son encontre, lesdites affirmations n'étant en elles-mêmes pas de nature à prouver que les agissements précités ne sont pas constitutifs d'un harcèlement. Concernant l'absence de proposition sérieuse de nouveau poste, au vu du courrier de l'appelant du 18 novembre 2019 relatif à ses conditions de travail lors de son retour dans l'entreprise au titre de la période du 4 au 15 novembre 2019, du courrier en réponse de l'employeur du 5 décembre 2019 et du courrier en réplique du salarié du 13 janvier 2020, l'appelant faisant précisément état de l'absence de fourniture de travail à la suite de la perte de 80 % de son activité en conséquence du transfert du dossier RACR ainsi que du fait que les missions mentionnées dans la fiche de poste « Responsable du pôle études de la direction risques, contrôle et conformité groupe » qui était annexée au courrier de l'employeur 27 août 2019, ne correspondaient à aucune tâche réelle, mis à part les « travaux de réflexion et de lobbying » qui correspondaient aux 20 % d'activité hors RACR de son ancien périmètre, lesquels avaient cependant déjà été confiés au salarié initialement embauché pour le seconder sur le dossier RACR, la cour relève que l'employeur s'abstient de produire en réplique des éléments justificatifs objectifs permettant de caractériser de manière concrète et précise quelles étaient les nouvelles tâches effectivement confiées à l'appelant pour compenser la perte du dossier RACR, la simple production d'une fiche de poste étant manifestement insuffisante à cet égard, de même que le fait d'affirmer que sa hiérarchie avait pris soin de ménager M. [W] lors de son retour dans l'entreprise après plusieurs mois d'absence. S'agissant enfin de l'enquête interne, au vu des éléments versés aux débats par les parties, outre que ladite enquête apparaît pour le moins tardive en ce qu'elle n'a finalement été effectuée qu'au cours des mois de janvier à juin 2020, et ce alors que l'appelant avait, à tout le moins, dénoncé l'existence de faits de harcèlement moral dès le 12 juillet 2019, la cour relève également que si la direction des ressources humaines a conclu à l'absence de tout fait de harcèlement moral, en reconnaissant néanmoins que « toutefois, il ne saurait être nié que le transfert de l'activité RACR vers la direction financière s'est accompagnée de maladresse et d'incompréhension de part et d'autre des salariés concernés », les représentants de proximité ont, pour leur part, refusé de s'associer au projet de synthèse des représentants de la direction des ressources humaines compte tenu du fait que les déclarations des témoins présentaient un risque d'absence de sincérité eu égard au positionnement hiérarchique des salariés, les représentants ayant également relevé « une accumulation de dysfonctionnements fonctionnels et organisationnels de la part de l'employeur », que pour régler le problème lié à la disparition de 80 % de l'activité du salarié, la solution envisagée par son responsable hiérarchique, sans réelle implication de la direction des ressources humaines sur le sujet, de lui attribuer de nouveaux dossiers au sein de la direction des risques et conformité groupe, apparaît comme « minimaliste et lacunaire » face à la dévalorisation ressentie et que la gestion de la détresse psychologique de l'appelant par la direction des ressources humaines s'apparente à de « l'amateurisme proche de l'impéritie », cette mauvaise gestion ayant également impacté négativement tout le collectif de travail. Dès lors, au vu de l'ensemble de ces éléments, il apparaît que l'employeur ne démontre pas, mises à part ses seules affirmations de principe et en l'absence de production en réplique d'éléments de preuve suffisants de nature à les corroborer, que les agissements litigieux, lesquels ont eu pour effet de dégrader les conditions de travail et d'altérer la santé physique et mentale de l'appelant ainsi que cela résulte des attestations des salariés et des éléments médicaux concordants versés aux débats, ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que ses différentes décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Par conséquent, la cour retient l'existence d'agissements de harcèlement moral subis par l'appelant. Sur la demande de résiliation judiciaire Au vu de l'ensemble des développements précédents, l'employeur ayant manqué à ses obligations en matière de harcèlement moral, ledit manquement apparaissant à lui-seul d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la cour infirme le jugement et prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, et ce à la date du 4 août 2021, date d'envoi de la lettre de licenciement, ladite résiliation judiciaire devant produire, compte tenu des agissements de harcèlement moral précités, les effets d'un licenciement nul, étant enfin observé que les demandes subsidiaires respectives des parties afférentes au licenciement pour inaptitude sont sans objet compte tenu de la résiliation judiciaire prononcée. Sur les conséquences financières de la rupture S'agissant du préavis, étant rappelé, d'une part, que lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à l'indemnité compensatrice de préavis, peu important les motifs de la rupture, l'indemnité compensatrice de préavis étant intégralement due bien que le salarié, irrégulièrement licencié, n'ait pas été en état d'exécuter un préavis, et, d'autre part, que lorsque le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie, le salaire de référence à prendre en considération est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail pour maladie, soit en l'espèce une rémunération mensuelle de référence de 12 304,68 euros, la cour accorde à l'appelant une indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 73 828,05 euros (correspondant à un préavis conventionnel d'une durée de 6 mois applicable aux cadres de direction) outre 7 382,80 euros au titre des congés payés y afférents, et ce par infirmation du jugement. Il résulte de l'article L.1235-3-1 du code du travail que l'article L.1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à : 1° La violation d'une liberté fondamentale ; 2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ; 3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L.1132-4 et L.1134-4 ; 4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L.1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ; 5° Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L.2411-1 et L.2412-1 en raison de l'exercice de son mandat ; 6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L.1225-71 et L.1226-13. L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. Par ailleurs, aux termes de l'article L.1235-3-2 du code du travail, lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge aux torts de l'employeur ou fait suite à une demande du salarié dans le cadre de la procédure mentionnée à l'article L.1451-1, le montant de l'indemnité octroyée est déterminé selon les règles fixées à l'article L.1235-3, sauf lorsque cette rupture produit les effets d'un licenciement nul afférent aux cas mentionnés au 1° à 6° de l'article L.1235-3-1, pour lesquels il est fait application du premier alinéa du même article L.1235-3-1. En l'espèce, eu égard à l'ancienneté dans l'entreprise (32 ans et 4 mois), à l'âge du salarié (59 ans) et à sa rémunération de référence précitée lors de la rupture du contrat de travail (12 304,68 euros) ainsi qu'à sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, la cour lui accorde la somme de 300 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, et ce par infirmation du jugement. S'agissant de la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral, si l'appelant affirme avoir subi un préjudice distinct de la rupture elle-même, lié aux circonstances vexatoires de la rupture, l'intimée n'ayant eu de cesse de le contraindre à solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail ou à y mettre fin par une démission, les agissements fautifs de l'employeur ayant été vexatoires et manifestement organisés comme tels, la cour ne peut cependant que relever, au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part ses propres affirmations, que l'intéressé, qui fait partiellement état des mêmes griefs que ceux déjà pris en compte pour retenir l'existence d'agissements de harcèlement moral et prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail, ne justifie en toute hypothèse ni du principe et du quantum du préjudice allégué ni de son caractère distinct de ceux déjà réparés par l'attribution des sommes et indemnités précitées, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts formée de ce chef. Sur les autres demandes Il convient d'ordonner la remise à l'appelant d'un bulletin de paie récapitulatif et d'une attestation employeur destinée à France Travail (anciennement Pôle Emploi) conformes à la présente décision, et ce sans qu'il apparaisse nécessaire d'assortir cette décision d'une mesure d'astreinte. En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, il y a lieu de rappeler que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes pour les créances salariales et à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires. La capitalisation des intérêts sera ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil. En application des articles L.1152-3 et L.1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner à l'employeur fautif de rembourser à France Travail (anciennement Pôle Emploi) les indemnités de chômage versées au salarié du jour de la rupture au jour de la décision, dans la limite de six mois d'indemnités. L'employeur, qui succombe, supportera les dépens de première instance, et ce par infirmation du jugement, ainsi que ceux d'appel, et sera débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. En application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, l'employeur sera également condamné à payer au salarié la somme de 3 000 euros au titre des frais non compris dans les dépens exposés en première instance ainsi qu'en cause d'appel.