Cour d'appel, Chambre sociale 4-2, 20 mars 2025, n° 23/01243

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION 1- sur l'assiette de calcul des congés payés Le syndicat CFE-CGC, premier appelant, soutient que l'employeur ne procède pas au comparatif de la règle du 1/10 et du maintien du salaire en fin de période mais inclut à chaque départ en congés certains éléments du variable, ajoutant au salaire de base dans la valorisation, le paiement des congés pris, le salaire variable, listant les différents éléments pris en compte, ce qui correspond à la règle applicable pour les congés payés mais à l'exception du bonus que la direction exclut à tort. Il indique que récemment à l'occasion du travail réalisé sur le calcul du maintien de salaire dans le cadre de la pose des jours de repos, compensation de réduction du temps de travail, il est apparu qu'ont été exclus des éléments du salaire de référence, les bonus. Il affirme que la perception du bonus annuel résulte pour partie de l'atteinte par les salariés d'objectifs personnels négociés, que le versement du bonus qui rémunère l'activité déployée par le salarié pendant sa période de travail est affecté par la prise des congés payés et que le bonus doit en conséquence être inclus dans le salaire de référence pour calculer l'indemnité de congés payés. Il souligne que la jurisprudence actuelle ne distingue pas selon que la prime est allouée pour toute l'année ou non, mais bien si l'absence pour congés du salarié a une incidence même partielle sur le montant de sa prime. Il fait valoir qu'au sein de la société Heidelberg il existe deux types de bonus : une BSC de 3 % pour les salariés soumis à l'horaire collectif et au forfait heures et une BSC de 5 % ou plus pour les salariés au forfait jours (à l'exclusion des commerciaux) ; que ce personnel a des objectifs tant individuels (majoritaires 60 %) que collectif (BSC HFR) ; que l'atteinte des objectifs individuels est nécessairement impactée lors de la prise de congés. La fédération Commerces Services Forces de ventes CFTC et le comité social et économique Heidelberg France, également appelants et intimés sur le premier appel, présentent la même argumentation. La société Heidelberg, intimée, expose que le bonus qui est servi au salarié ne doit pas être inclus dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés ; que l'octroi de la BSC de 3 % dépend à hauteur de 80 % de l'atteinte d'objectifs de performance de la société et à hauteur de 20 % de l'atteinte d'un objectif de présentéisme défini par l'accord d'entreprise du 8 juillet 2014, la mesure de la présence s'effectuant sans tenir compte des absences pour congés payés ou pour prise de jour de repos ; que les critères ne font pas référence à l'activité personnelle ou à la performance personnelle d'un salarié. Elle indique que le BSC de 5 % ou d'un montant supérieur est réservé aux salariés soumis au forfait jours à l'exclusion des salariés commerciaux et des salariés dont la rémunération est constituée notamment d'un commissionnement (salariés commerciaux et sédentaires), ces salariés ne bénéficiant d'aucune BSC ; que pour tous les autres salariés soumis au forfait jours qui bénéficient d'une BSC de 5 % ou plus, l'octroi de ce bonus dépend de l'atteinte des objectifs suivants : à hauteur de 20 % pour l'atteinte des objectifs de performance de la société et à hauteur de 20 % pour l'atteinte d'un objectif de présentéisme, comme précédemment, la mesure de la présence s'effectuant sans tenir compte des absences pour congés payés pour prise de jour de repos ; que les objectifs individuels sont donnés à ces salariés pour 212 jours de travail par an de sorte que ni les objectifs ni la performance individuelle du salarié ne sont affectés par la prise de congés de repos. Elle souligne que si pour un salarié employé sur une base de 35 heures par semaine, le temps théorique sera diminué de ses congés payés à hauteur de 10 % du temps de travail, pour un salarié employé sur une base forfait jours, ce dernier est tenu de travailler effectivement le nombre complet de jours composant le forfait, ses jours de congés payés venant en sus de ce forfait. L'article L. 3141-24 I prévoit que les congés payés annuels ouvrent droit à une indemnité correspondant au 10e de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, ce qui correspond à la période d'acquisition des congés payés. Le même article en son II indique que cette indemnité de congés payés ne peut toutefois pas être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congés si le salarié avait continué à travailler. Pour comparer en fin de période le salaire maintenu pendant les congés payés avec le 10e de la rémunération du salarié, l'employeur doit déterminer la part du salaire maintenu au salarié pendant ses congés correspondant à ce qu'il aurait perçu s'il avait travaillé. Si tous les éléments de rémunération versés au salarié au cours de l'année de référence ont a priori vocation à entrer dans l'assiette de l'indemnité de congé payé, il résulte du principe de non-cumul que ces éléments dont le montant n'est pas affecté par la prise des congés payés échappent à l'assiette de l'indemnité de congé payé. Il en est ainsi des primes, quelle que soit leur nature, calculées sur l'année entière, période de travail et période de congés confondues et dont le montant n'est pas diminué du fait des congés payés, qu'elles soient versées annuellement ou à des échéances plus rapprochées. En revanche, les primes et indemnités versées en complément du salaire sont prises en compte dans l'indemnité de congés payés dès lors qu'elles sont versées en contrepartie du travail et qu'elles n'indemnisent pas déjà la période de congés payés. Ainsi, entre dans l'assiette de calcul de l'indemnité la part variable de rémunération d'un salarié dès lors qu'elle est assise sur les résultats produits par le travail personnel de l'intéressé nécessairement affectés pendant la période de congés. En l'espèce, le litige porte sur la prise en compte ou non pour le calcul de l'indemnité de congés payés, du bonus intitulé BSC (balance Score Card ou tableau de performance) versé à certains salariés, selon les modalités prévues de leur temps de travail. Le temps de travail est en effet organisé selon l'accord d'entreprise relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail du 29 juin 2005 - qui a succédé à l'accord du 23 mars 2001 lequel a été dénoncé à effet au 6 mai 2005 -, lequel distingue trois catégories de personnel, celui assujetti à l'horaire collectif avec horaires variables, celui assujetti au forfait annuel en heures et celui assujetti au forfait annuel en jours. Il est acquis aux débats que : - le bonus BSC de 3% est réservé aux salariés soumis à l'horaire collectif et à ceux soumis au forfait heures, - le bonus BSC de 5% ou plus est réservé aux salariés soumis au forfait jours, ledit bonus quel que soit le pourcentage étant calculé sur le salaire annuel de base fixe, - sont exclus du bonus les salariés soumis à l'horaire collectif et bénéficiant d'un commissionnement (conseillers 'spare parts management', assistantes commerciales consommables) et les salariés soumis au forfait jours et bénéficiant d'un commissionnement (commerciaux, conseillers pièces détachées et support, application consommables) (pièces n°1 à 3, 8 à 13, 12 à 19, 22, 23, 31 société intimée). Ainsi, le bonus de 3%, réservé aux salariés soumis à l'horaire collectif et à ceux soumis au forfait heures, dépend à 80% du BSC de l'atteinte d'objectifs de performance de la société prenant en compte la performance de l'ensemble des services et son résultat, les critères variant chaque année et étant liés aux résultats globaux de l'entreprise et à 20% du BSC de l'atteinte d'un objectif de présentéisme tel que défini par l'accord d'entreprise du 8 juillet 2014, dont l'article 2 précise qu'entre autres absences, les congés payés et les jours de repos ne sont pas décomptés comme absences (pièce n°3 société intimée). Il est ainsi établi que pour l'exercice 2020/2021 les critères de performance permettant le déclenchement du BSC étaient le chiffre d'affaires de la société, le résultat avant intérêts et impôts (EBIT), l'utilisation par les clients de la plate-forme numérique (HDA : Heidelberg assistant) et la trésorerie ; que pour l'exercice 2021/2022, les deux premiers critères étaient les mêmes que précédemment auxquels s'ajoutent la contribution à la marge et la couverture (pièces n°31 et 12 société intimée). Comme le relève à juste titre la société et le reprend le premier juge, aucun des critères de déclenchement du bonus ne fait référence à l'activité personnelle ou la performance personnelle d'un salarié et en conséquence, l'absence de ce dernier durant ses congés n'affecte pas le montant du bonus lequel n'a pas à être inclus dans le calcul de l'assiette de congés payés. S'agissant du bonus de 5% et plus, réservé aux salariés soumis au forfait jours hors ceux mentionnés ci-dessus bénéficiant d'un commissionnement, il dépend pour 20% du bonus de l'atteinte des objectifs de la société et pour 20% du bonus de l'atteinte de l'objectif de présentéisme, avec les mêmes critères de déclenchement que pour le bonus de 3% et les mêmes conséquences, savoir que l'absence du salarié pendant ses congés n'affecte pas le montant du bonus lequel n'a pas à être inclus dans le calcul de l'assiette de congés payés. Les 60% restants du bonus de 5% et plus correspondent à l'atteinte d'objectifs personnels. Selon l'accord d'entreprise précité sur l'aménagement et la réduction du temps de travail du 29 juin 2005, pour les salariés soumis au forfait jours (article 3 de l'accord) la durée annuelle de travail décomptée en jours est égale à un forfait annuel de 212 jours. Sur la base du forfait annuel en jours, le personnel concerné perçoit un salaire mensuel de base lissé dont le montant est défini contractuellement. Il en résulte que les objectifs individuels sont donnés sur la base de 212 jours de travail, les jours de repos et de congés s'y ajoutant. Comme le relève la société intimée et l'a jugé le tribunal, la performance individuelle des salariés n'est pas affectée par la prise de congés et par conséquent le bonus n'a pas à être inclus dans le calcul de l'assiette de congés payés. En outre, au regard des éléments en présence, s'agissant de la règle du 1/10 dont se prévalent les appelants sans apporter la moindre démonstration à ce sujet, les accords collectifs qu'ils ont signés en tant qu'organisations syndicales représentatives, en 2005 s'agissant de l'aménagement et de la réduction du temps de travail, puis en 2014 s'agissant du présentéisme, ainsi que les contrats de travail produits par la société intimée, établissent la mise en place d'un système global et interdépendant d'organisation du travail et de la rémunération des salariés que ces derniers n'ont jamais remis en cause et ce depuis de nombreuses années, de sorte que sauf à dénoncer ces accords, l'assiette de calcul des congés payés ne peut être en l'état remise en cause. Le jugement sera confirmé en ce que le tribunal a débouté les syndicats et le CSE de leur demande tendant à voir intégrer au salaire de référence pour le calcul de l'indemnité de congés payés, le bonus BSC et de leur demande subséquente. 2- sur le maintien du salaire dans le cadre des jours de repos - jours de temps de trajet et jours de réduction du temps de travail Le syndicat CFE-CGC fait valoir que les deux accords collectifs relatifs à la réduction et à l'aménagement du temps de travail (23 mars 2001 et 29 juin 2005) ne prévoient aucune modalité spécifique de calcul du maintien de salaire en cas de prise de jours RTT. Il expose que pour les JRTT et les JRD [jour de réduction du temps de travail et jour de repos], l'accord de 2005 stipule que le personnel assujetti à l'horaire collectif avec horaires variables bénéficie de JDR alors que le personnel assujetti au forfait annuel en jours bénéficie de JRTT ou de JDR. Il estime que la direction de l'entreprise a dévoyé les termes de l'accord en affirmant que les seuls salariés pouvant bénéficier de la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation du 28 mars 2018 [n°16-27631] sont ceux soumis à l'horaire collectif/horaires variables bénéficiant de JRTT alors que l'accord nomme les jours de repos JDR et non JRTT. Il indique qu'en revanche la direction a accepté de régulariser les salariés assujettis à l'horaire collectif dans la mesure où ce personnel ne bénéficie pas ou peu de salaire variable. Il affirme qu'en application de la jurisprudence précitée tant les jours RTT que les JDR entraînent une réduction du temps de travail ; que pour les salariés au forfait jour, les jours de repos octroyés réduisent la durée du travail et ont un impact sur la rémunération variable. Il ajoute que pour les JCT [jour de compensation des temps de trajet] les salariés au forfait annuel en heures en bénéficient selon l'accord de 2005 ; que l'arrêt de la chambre sociale précité applique par analogie la rémunération de référence des congés payés pour la détermination du salaire applicable à l'occasion de la pose de jours de repos, notamment pour l'intégration de la part variable qui serait étroitement liée à l'activité du salarié. Il précise que la direction a listé les éléments inclus dans le salaire de référence des congés payés, à l'exception du bonus qu'elle exclut alors que ces différents éléments de la variable sont impactés par l'absence des salariés et doivent être inclus dans la base de calcul de la rémunération. La fédération Commerces Services, Forces de vente CFTC et le CSE Heidelberg France reprennent la même argumentation que le syndicat CFE-CGC mais cependant, s'agissant des JCT applicables au personnel soumis au forfait annuel en heures, ils soutiennent que la direction considère que ces salariés bénéficient de l'intégration du variable dans le salaire de référence pour le maintien de leur rémunération à l'occasion de la pose des JCT [sic]. La société Heidelberg France soutient que la loi ne pose aucune règle quant au maintien de salaire à l'occasion de pose de JRTT ou de JDR ; que l'arrêt cité par les appelants prévoit qu'à défaut de disposition spécifique de l'accord collectif le salarié ne peut subir aucune perte de salaire au titre de la prise de JRTT ; que l'accord de 2005 a été convenu en application de l'accord conclu le 7 juin 2000 au niveau de la branche de l'import/export à laquelle l'entreprise appartient et qui a été étendu par arrêté de 26 juin 2001 qui prévoit différents points qui ont été laissés par la branche à la négociation au sein de l'entreprise notamment le lissage ou non de la rémunération. Elle affirme que si l'accord collectif de 2005 prime l'accord de branche, ce dernier s'applique pour toutes les situations qui ne sont pas couvertes par l'accord d'entreprise ; que les appelants ne visent que les personnels assujettis à l'horaire collectif variable et au forfait annuel en jours; que pour la première catégorie, le personnel travaille 37 heures par semaine pour créditer des journées de récupération de 2 heures par semaine et débiter des heures de récupération prises ; que ce temps de récupération est préalablement travaillé et payé par le lissage mensuel du salaire; que ces modalités n'emportent pas de conséquence sur la rémunération variable constituée par le BSC ; qu'il existe cependant une exception pour trois salariés de cette catégorie lesquels perçoivent des commissions sur ventes de consommables, prises en compte dans l'indemnisation de l'absence. Elle indique que pour le personnel assujetti au forfait annuel en jours, conformément à l'accord de 2005 et au contrat de travail, la rémunération perçue est convenue pour une année de travail sur une base de 212 jours, qu'elle n'est pas affectée par la prise de jours de repos ; que pour le personnel assujetti au forfait annuel en heures, l'accord de 2005 prévoit que les temps de trajet ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif mais comptabilisés et font l'objet d'une compensation au-delà de 30 minutes ; que la compensation se fait sous forme de récupération de 12 journées cumulables par an appelés JCT ; que la rémunération est lissée et n'est pas affectée par la prise des journées de compensation de trajet ; que ces modalités d'organisation du temps de travail n'emportent aucune conséquence sur la rémunération variable. Aucune disposition légale ne prévoit de modalités spécifiques quant au maintien de salaire à l'occasion de la pose de jours de réduction du temps de travail ou de jours de repos. L'arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 28 mars 2018 [n°16-27.631] dont se prévalent les syndicats et le CSE considère cependant que 'sauf disposition spécifique, non alléguée par l'employeur, de l'accord collectif de travail relative aux modalités du maintien du salaire en cas de réduction de la durée du travail, le salarié ne peut subir aucune perte de salaire au titre de la prise de jours de réduction du temps de travail'. Cela suppose l'absence de toute disposition conventionnelle régissant les modalités du maintien du salaire en cas de JRTT ou de JDR. Selon l'accord ARTT de branche de l'import/export du 7 juin 2000, à laquelle l'entreprise appartient, complété par l'avenant du 10 mai 2001, expressément visés par l'accord d'entreprise du 29 juin 2005, il était effectivement prévu qu'un accord collectif complémentaire devrait définir notamment les modalités de réduction du temps de travail dans les entreprises de plus de 35 salariés et préciser notamment le choix de l'organisation des temps de travail (modulation ou non), le lissage ou non de la rémunération, l'incidence de la réduction du temps de travail sur le niveau des rémunérations (pièce n°21 société intimée). Comme rappelé supra, l'accord d'entreprise relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail du 29 juin 2005 distingue trois catégories de personnel, celui assujetti à l'horaire collectif avec horaires variables, celui assujetti au forfait annuel en heures et celui assujetti au forfait annuel en jours. Pour le personnel assujetti à l'horaire collectif avec horaire variable, les articles 1.2.1 et 1.2.2 de l'accord stipulent que le nombre d'heures théoriques à effectuer par semaine est de 37 heures soit 227 jours travaillés ou 1679,80 heures, 11,27 jours JDR et 2 jours de ponts, que les salariés de cette catégorie bénéficient de l'horaire variable, que le JDR correspond au jour de repos et que le temps travaillé correspond à une durée de 35 heures plus 2 heures afin de créditer les journées de récupération. Il résulte de ces dispositions que le salaire de ce personnel est lissé sur la base de 35 heures par semaine et n'est pas affecté par la prise de jour de repos, ce qui permet d'assurer au salarié une rémunération indépendante de l'horaire réel travaillé et de la prise de jours de récupération. Comme le relève justement la société, ces modalités d'organisation du temps de travail et de rémunération n'emportent pas de conséquence sur la rémunération variable constituée du bonus de 3%, ce dernier n'étant pas affecté dans son montant par la prise de congés payés ou la prise de jours de récupération (pièces n°26-27 société intimée). Cette catégorie de personnel ne peut donc prétendre à la prise en compte de la rémunération variable dans l'indemnisation des jours de récupération, à l'exception des salariés qui perçoivent annuellement ou trimestriellement des commissions sur ventes de consommables, pour lesquels les commissions sont prises en compte dans l'indemnisation de leurs absences. Pour le personnel assujetti au forfait annuel en jours, l'article 3.2 de l'accord de 2005 stipule que la durée du travail est décomptée en jours et égale à un forfait annuel de 212 jours sans préjudice des congés d'ancienneté et que les collaborateurs bénéficient de 14 jours JDR et de deux ponts. Selon les articles 3.6 et 3.7, sur la base du forfait annuel en jour, le personnel concerné (hors ingénieurs commerciaux) perçoit un salaire mensuel de base lissé dont le montant est défini contractuellement et bénéficie d'un maintien de sa rémunération actuelle qui correspond au forfait en jours travaillés. Il en résulte que pour cette catégorie de personnel, la rémunération n'est pas affectée par la prise de jours de repos. Les salariés de cette catégorie ne peuvent donc prétendre à l'indemnisation des jours de repos et par conséquent de la prise en compte de la rémunération variable dans le traitement des jours de repos. Pour le personnel assujetti au forfait annuel en heures, il sera observé que si le syndicat CFTC et le CSE ne formulent plus de demande au regard des termes de leurs conclusions (p.22), celles du syndicat CFE-CGC ne permettent pas d'en déduire de même. Selon les articles 2.2 et 2.5 de l'accord de 2005, la durée de la convention de forfait est fixée à 1726 heures comprenant 130 heures supplémentaires et la rémunération est lissée donc non affectée par les variations de l'horaire hebdomadaire effectivement travaillé dans la mesure où le salarié ne doit pas subir les aléas de l'organisation et où son salaire est garanti. Il est également prévu que, en cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation sera calculée en tenant compte de la rémunération lissée. Pour ce personnel, le salaire est lissé et n'est pas affecté par la prise de journées de compensation de trajet ce qui permet d'assurer au salarié une rémunération indépendante de l'horaire réel travaillé et de la prise des jours de compensation. Comme précédemment, les modalités d'organisation du temps de travail n'emportent aucune conséquence sur la rémunération variable laquelle est versée indépendamment des jours de repos pris par le salarié et allouée pour l'ensemble de l'année, périodes de travail et périodes de récupération et de congés confondues en ce qu'elle est calculée sur le salaire de base fixe théorique (pièces n°35 et 36 société intimée). Le jugement sera confirmé en ce que le tribunal a débouté les syndicats et le CSE de leur demande tendant à ce que la partie variable du salaire soit intégrée à la rémunération à l'occasion de la pose de jours de réduction du temps de travail, jours de repos ou jours de compensation de trajet. 3- sur les demandes de dommages-intérêts Le syndicat CFE-CGC soutient que la direction a modifié le salaire de référence en excluant le bonus ce dont les élus n'ont pas été informés ni consultés à l'époque des faits ; qu'après recherches, il est apparu que la modification est intervenue en 2006 sans que le CSE ne soit informé d'un changement dans les modes de rémunération, ce qui justifie sa demande de dommages-intérêts. Il indique que ses demandes ne sont pas prescrites contrairement à ce qu'affirme la société intimée car les élus n'ont compris qu'en 2020 les modalités du fait de la complexité des calculs. Il indique que la demande de dommages-intérêts au bénéfice de la fédération Commerces Services, Forces de vente CFTC [sic] se justifie sur la base de l'article L. 2132-3 du code du travail, estimant que ce syndicat a subi un réel préjudice. La fédération Commerces Services, Forces de vente CFTC et le CSE présentent la même argumentation sur le défaut d'information et de consultation. Ils exposent que le CSE a subi un préjudice qu'il convient de réparer du fait de l'absence d'information-consultation sur la modification des modes de rémunération. La société intimée fait valoir que les appelants ne justifient pas que la règle concernant le bonus aurait été modifiée entre 2000 et 2006, ni n'établissent qu'un événement serait survenu récemment dont ils n'auraient pas eu connaissance avant 2020. Elle indique que si un défaut d'information a eu lieu en 2006, les règles de prescription en vigueur à cette date doivent trouver application, puisque les règles à l'époque imposaient au comité d'entreprise d'introduire une action portant sur la régularité de la procédure de consultation des instances représentatives du personnel dans un délai de 15 jours suivant chaque réunion dudit comité et affirme que conformément à la loi du 17 juin 2008, l'action est prescrite depuis le 18 juin 2013. Elle souligne que si la règle avait été modifiée en 2006, les salariés s'en seraient rendu compte immédiatement. Elle précise, s'agissant des dommages-intérêts, que le syndicat CFE-CGC ne formule aucune demande pour lui-même, sa demande ayant été déclarée irrecevable par le conseiller de la mise en état, et en tout état de cause, il ne justifie d'aucun préjudice particulier. Elle soutient que la fédération Commerces Services, Forces de vente CFTC et le CSE, de même, ne justifient pas d'un préjudice. Les appelants forment ainsi une demande de dommages-intérêts, d'une part pour défaut d'information/consultation du CSE et d'autre part sur le fondement des dispositions de l'article L. 2132-3 du code du travail. Il sera rappelé préalablement que le conseiller de la mise en état a, par ordonnance du 22 janvier 2024, déclaré irrecevables les demandes du syndicat CFE-CGC tendant à voir condamner la société à payer au CSE Heidelberg France et à la fédération Commerces Services, Forces de vente CFTC des dommages-intérêts et une indemnité au titre des frais irrépétibles. Aucun recours n'a été formé contre cette décision. La CFE-CGC n'est donc pas recevable à former cette même demande devant la cour. S'agissant de la prescription soulevée par la société intimée, il résulte des motifs du jugement dont appel que le tribunal a déclaré irrecevable la fin de non-recevoir tirée de la prescription soulevée par la société, au motif que celle-ci aurait dû saisir le juge de la mise en état de ce moyen. Cependant, le dispositif du jugement ne mentionne pas une irrecevabilité du moyen. La société intimée a, à nouveau soulevé le moyen de prescription des demandes du CSE devant le conseiller de la mise en état lequel par ordonnance du 22 janvier 2024 a dit n'y avoir lieu à statuer sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription. Cependant, dans les motifs de ses conclusions la société intimée, si elle soulève à nouveau le moyen d'irrecevabilité de la demande du CSE tirée de la prescription, ne mentionne pas sa demande d'irrecevabilité dans le dispositif de ses écritures de sorte que la cour n'est pas saisie de la demande par application du 3° de l'article 954 du code de procédure civile. En l'espèce, s'agissant de la demande du CSE et sans entrer dans l'argumentation des parties quant aux textes applicables depuis la date des faits allégués soit au plus tôt en 2005, les textes applicables successivement jusqu'à la saisine du tribunal, prévoyaient l'information et la consultation du comité d'entreprise puis du comité social et économique sur les conditions d'emploi. Cependant, l'accord du 29 juin 2005 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail a été signé par les organisations syndicales représentatives dont la CFTC, ce qui suppose que les élus du comité d'entreprise étaient parfaitement informés des modifications apportées à l'organisation du travail, impactant les conditions et la rémunération des salariés. En outre, il résulte de la réunion du comité d'entreprise ordinaire du 30 juin 2005 qu'il a bien été question de l'accord signé la veille sans qu'aucune contestation n'ait été portée sur ledit accord (pièce n°34 intimée). De même, l'accord d'entreprise sur le présentéisme du 8 juillet 2014, faisant état notamment de l'impact sur la rémunération variable des salariés, notamment les bonus BSC, a été signé par les deux seules organisations représentatives, la CFTC et la CFE-CGC, de sorte que celles-ci peuvent difficilement prétendre ne pas avoir compris le système mis en place et notamment les calculs de l'assiette des congés payés. Au surplus, il n'est pas établi que suite à ces accords, aurait été portée à la connaissance du comité d'entreprise ou du CSE, la moindre revendication de salariés quant au calcul de leur rémunération au titre des congés payés en lien avec la rémunération variable (bonus BSC notamment), laquelle est mise en place depuis de très nombreuses années. Comme le relève à juste titre le tribunal (p.18 du jugement), selon les procès-verbaux des réunions du CSE de mai, juillet et septembre 2019, les élus ont entendu voir évoluer le calcul de l'assiette des congés payés suite à la décision de la chambre sociale du 28 mars 2018 précitée et non dénoncer un changement dans le mode de calcul de la rémunération qui serait intervenu en 2006 selon les appelants ou même postérieurement dont ils n'auraient pas eu connaissance, et ont entendu engager des discussions avec la direction de la société en ce sens (pièces n°3 à 7 CFE-CGC). La preuve n'est pas rapportée d'un changement de mode de calcul de l'assiette des congés payés ni en 2006 ni postérieurement. Le jugement sera confirmé en ce que le tribunal a débouté le CSE de sa demande de dommages-intérêts pour absence d'information/consultation du CSE. S'agissant de la demande de dommages-intérêts formée par la CFTC en application de l'article L. 2132-3 du code du travail qui dispose notamment que 'les syndicats peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent', la CFTC succombe en son appel concernant le calcul de l'assiette des congés payés, de sorte que sa demande de dommages-intérêts en l'absence de tout préjudice établi, n'est pas fondée. 5- sur les dépens et les frais irrépétibles Le jugement sera confirmé de ce chef. Le SNEC CFE-CGC, la fédération Commerces Services Forces de Vente CFTC et du comité social et économique de la société Heidelberg France seront condamnés in solidum aux dépens d'appel, lesquels comprennent les dépens de l'incident. Ils seront condamnés in solidum à payer à la société intimée la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, pour l'ensemble de la procédure. Ils seront déboutés de leurs demandes à ce titre.